績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案

績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)方案

總經(jīng)辦年4月20日第1頁(yè)

導(dǎo)讀

績(jī)效考評(píng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)客體和管理組織績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及流程績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用2第2頁(yè)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)

經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程及結(jié)果提供了第一手資料，為調(diào)整戰(zhàn)略、戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)建立企業(yè)良好價(jià)值評(píng)價(jià)體系，與薪酬福利相掛鉤。努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)定價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，最終形成價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)定、價(jià)值分配良性循環(huán)企業(yè)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)不但僅在于依據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更主要在于經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)，發(fā)覺(jué)員工工作能力及專業(yè)知識(shí)技能不足，為制訂連續(xù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供了依據(jù)，從而有效提升企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)體合作精神3第3頁(yè)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

基于戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為主要基點(diǎn)，經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)實(shí)現(xiàn)部門(mén)及崗位主要工作與企業(yè)總體發(fā)展方向相一致責(zé)權(quán)一致標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)應(yīng)表達(dá)部門(mén)及崗位責(zé)任和權(quán)力統(tǒng)一，以確保被考評(píng)者業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)客觀公正標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考評(píng)方法符合實(shí)際，簡(jiǎn)便易行，操作性強(qiáng)；考評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開(kāi)，做到考評(píng)過(guò)程透明，考評(píng)結(jié)論公正嚴(yán)格兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格按照確定考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為員工薪酬變動(dòng)、獎(jiǎng)懲和任用主要依據(jù)，使績(jī)效與員工個(gè)人利益緊密掛鉤4第4頁(yè)導(dǎo)讀績(jī)效考評(píng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)客體和管理組織績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及流程績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

5第5頁(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)象

組織考評(píng)，主要是企業(yè)對(duì)各部門(mén)考評(píng)崗位考評(píng)，即對(duì)企業(yè)各層級(jí)崗位人員考評(píng)

中層管理人員考評(píng)，包含企業(yè)副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理普通員工考評(píng)，包含企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理以下關(guān)鍵崗位員工（見(jiàn)績(jī)效考評(píng)崗位統(tǒng)計(jì)表）為了簡(jiǎn)化考評(píng)程序，提升部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)意識(shí)，部門(mén)經(jīng)理與其所在部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)相同按照類(lèi)型分為兩類(lèi)

對(duì)崗位考評(píng)按照其崗位性質(zhì)分為兩類(lèi)

6第6頁(yè)績(jī)效考評(píng)管理組織和職責(zé)（一）

計(jì)劃部職責(zé)企業(yè)總經(jīng)理是績(jī)效考評(píng)管理工作最高決議者，主要表達(dá)以下職責(zé)審批績(jī)效考評(píng)管理制度審批分管副總經(jīng)理、各部門(mén)《任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》相關(guān)事項(xiàng)聽(tīng)取分管副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理考評(píng)期末述職，并對(duì)其進(jìn)行考評(píng)企業(yè)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用審批負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)申訴最終裁決負(fù)責(zé)審批績(jī)效考評(píng)過(guò)程中其它重大事項(xiàng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)各部門(mén)目標(biāo)責(zé)任管理及對(duì)應(yīng)組織考評(píng)工作年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織制訂、執(zhí)行監(jiān)控和調(diào)整組織簽署副總、各部門(mén)《任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》負(fù)責(zé)各部門(mén)《任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》相關(guān)數(shù)據(jù)搜集、計(jì)算、呈報(bào)給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考評(píng)主體）進(jìn)行考評(píng)評(píng)分、組織周?chē)?jī)效評(píng)分及匯總，并及時(shí)傳遞給人力資源部7第7頁(yè)

績(jī)效考評(píng)管理組織和職責(zé)（二）人力行政部職責(zé)各部門(mén)經(jīng)理職責(zé)人力行政部負(fù)責(zé)崗位考評(píng)組織工作指導(dǎo)各部門(mén)經(jīng)理組織所屬員工確定《任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》，并組織各部門(mén)經(jīng)理與其所屬員工簽署《任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》全方面搜集、整理與考評(píng)相關(guān)數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，呈報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，定時(shí)編寫(xiě)績(jī)效考評(píng)分析匯報(bào)搜集企業(yè)內(nèi)部對(duì)考評(píng)工作反饋意見(jiàn)，進(jìn)行分析，提出績(jī)效考評(píng)工作改進(jìn)提議組織考評(píng)反饋，負(fù)責(zé)申訴詳細(xì)處理負(fù)責(zé)建立與維護(hù)員工績(jī)效考評(píng)檔案，確保其完整性和實(shí)效性指導(dǎo)本部門(mén)員工制訂工作計(jì)劃，并組織擬訂部門(mén)內(nèi)普通員工《任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》在人力資源部組織和指導(dǎo)下，進(jìn)行部門(mén)內(nèi)普通員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果及時(shí)提交人力行政部及時(shí)組織提供考評(píng)相關(guān)信息數(shù)據(jù)，并確保真實(shí)、客觀負(fù)責(zé)所屬員工績(jī)效反饋、面談，并幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃幫助定時(shí)評(píng)定本部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施效果，并及時(shí)提供反饋意見(jiàn)和績(jī)效考評(píng)體系改進(jìn)提議8第8頁(yè)導(dǎo)讀績(jī)效考評(píng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)客體和管理組織績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及流程績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

9第9頁(yè)對(duì)部門(mén)考評(píng)、崗位考評(píng)分別從任務(wù)績(jī)效、周?chē)?jī)效、工作態(tài)度、工作能力等維度設(shè)計(jì)指標(biāo)

部門(mén)考評(píng)內(nèi)容任務(wù)績(jī)效周?chē)?jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）響應(yīng)時(shí)間處理問(wèn)題時(shí)效性主動(dòng)性信息反饋及時(shí)性服務(wù)質(zhì)量否決類(lèi)指標(biāo)崗位考評(píng)內(nèi)容任務(wù)績(jī)效工作態(tài)度工作目標(biāo)設(shè)定（GS）協(xié)作性責(zé)任心主動(dòng)性紀(jì)律性工作能力了解判斷能力協(xié)調(diào)能力知識(shí)技能執(zhí)行能力關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）否決類(lèi)指標(biāo)任務(wù)績(jī)效：表達(dá)部門(mén)工作任務(wù)完成結(jié)果周?chē)?jī)效：表達(dá)部門(mén)工作服務(wù)質(zhì)量及工作配合結(jié)果任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)崗位工作任務(wù)完成結(jié)果工作態(tài)度：指考查對(duì)象對(duì)待工作態(tài)度工作能力：指完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備特殊能力和崗位所需要素質(zhì)能力10第10頁(yè)利用平衡記分卡工具開(kāi)發(fā)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）是一個(gè)可量化、被事先認(rèn)可、用來(lái)反應(yīng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度主要指標(biāo)體系，是績(jī)效管理有效伎倆，也是推進(jìn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)原因。戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)、CSF和KPI（針對(duì)組織）過(guò)程中CSF和KPI（關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)）環(huán)境從上而下愿景部門(mén)目標(biāo)、CSF和KPI（針對(duì)部門(mén)）關(guān)鍵例行工作從下而上備注：關(guān)鍵成功原因（CSF，CoreSuccessFactors）是對(duì)企業(yè)擅長(zhǎng)、對(duì)成功起決定作用某個(gè)戰(zhàn)略要素定性描述CSF由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行定量（使其能夠計(jì)算和測(cè)量）使用CSF和KPI，使得戰(zhàn)略目標(biāo)得以分解，壓力逐層傳遞，同時(shí)使戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程得以監(jiān)控11第11頁(yè)在層層分解過(guò)程中，結(jié)合分管副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、普通員工崗位職責(zé)分別確立各自完整任務(wù)績(jī)效指標(biāo)

部門(mén)績(jī)效指標(biāo)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)分解落實(shí)普通員工崗位職責(zé)普通員工績(jī)效指標(biāo)補(bǔ)充分解落實(shí)分管副總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)分管副總經(jīng)理崗位職責(zé)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門(mén)經(jīng)理崗位職責(zé)補(bǔ)充分解落實(shí)普通員工績(jī)效指標(biāo)分管副總理績(jī)效指標(biāo)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)12第12頁(yè)最終形成完整任務(wù)績(jī)效指標(biāo)包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）和否決類(lèi)指標(biāo)三種

KPIGS工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）為不能量化或當(dāng)前管理上難以量化取值指標(biāo)，其目標(biāo)為圓滿完成某項(xiàng)工作需要到達(dá)程度，通常不需要考評(píng)主體與被考評(píng)人約定目標(biāo)值，在考評(píng)期結(jié)束后由考評(píng)主體按照設(shè)定評(píng)分原因主觀評(píng)分得到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）重點(diǎn)是對(duì)被考評(píng)者主要業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，目標(biāo)值單位可能是萬(wàn)元、百分比或次數(shù)等，考評(píng)數(shù)據(jù)可直接搜集到，并依據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值評(píng)判，經(jīng)過(guò)客觀量化計(jì)算公式得出評(píng)分，KPI指標(biāo)單項(xiàng)最高分為130分，最低分為-30分完整績(jī)效指標(biāo)否決類(lèi)指標(biāo)對(duì)于影響企業(yè)正常運(yùn)行重大指標(biāo)，比如安全類(lèi)指標(biāo)，假如未到達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)總成績(jī)?yōu)榱惴终f(shuō)明：三種指標(biāo)示例略13第13頁(yè)任務(wù)績(jī)效得分計(jì)算

1、任務(wù)績(jī)效包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），任務(wù)績(jī)效得分（a）計(jì)算方法：a＝∑（KPI指標(biāo)×權(quán)重＋GS指標(biāo)×權(quán)重）2、KPI按照指標(biāo)計(jì)分規(guī)則直接算出得分；3、GS按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，詳細(xì)見(jiàn)下表：工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評(píng)分等級(jí)表等級(jí)ABCD超出目標(biāo)抵達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考評(píng)得分100-9089-8079-6059-0GS實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，取得尤其出眾成績(jī)。實(shí)際表現(xiàn)抵達(dá)預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，取得比較出眾成績(jī)。實(shí)際表現(xiàn)未抵達(dá)預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，存在一定不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)離預(yù)期目標(biāo)、計(jì)劃或崗位職責(zé)、分工要求相差甚遠(yuǎn)，有重大失誤。14第14頁(yè)部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表格式

部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表部門(mén)：部門(mén)責(zé)任人：考評(píng)時(shí)間：編號(hào)KPI指標(biāo)名稱指標(biāo)解釋計(jì)算公式權(quán)重（%）信息起源月度目標(biāo)值實(shí)際業(yè)績(jī)公式計(jì)算分值指標(biāo)得分加權(quán)分值備注1

001.KPI指標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)得分不應(yīng)高于130分，若高于130分，則以130計(jì)算。2.KPI指標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)得分不應(yīng)低于-30分，即最大扣分值為30分。2

003

004

005

006

00編號(hào)GS指標(biāo)指標(biāo)解釋考評(píng)人權(quán)重（%）GS評(píng)分指標(biāo)得分加權(quán)分值備注超出目標(biāo)抵達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)100-9090-8079-6059-01

03.GS指標(biāo)評(píng)定，須在該目標(biāo)下打√，然后在指標(biāo)得分欄填寫(xiě)詳細(xì)打分。2

03

04

0編號(hào)否決類(lèi)指標(biāo)指標(biāo)解釋考評(píng)主體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)起源實(shí)際情況是否激活1

任務(wù)績(jī)效得分（a）0

示例15第15頁(yè)各部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)建立程序

制訂年度計(jì)劃每年12月，由計(jì)劃部組織各個(gè)部門(mén)編制年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃。報(bào)總經(jīng)理審批。分解各部門(mén)月度計(jì)劃依據(jù)審批年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，目標(biāo)分解落實(shí)到各部門(mén)月度績(jī)效指標(biāo)確定考評(píng)指標(biāo)每個(gè)月底計(jì)劃部組織考評(píng)客體與其直接上級(jí)確定《部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》指標(biāo)立案計(jì)劃部將確定好《部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》提交總經(jīng)理審批，審批經(jīng)過(guò)后計(jì)劃部組織考評(píng)客體與其直接上級(jí)簽署《部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》，由計(jì)劃部、考評(píng)客體、考評(píng)主體各執(zhí)一份年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部門(mén)月度計(jì)劃部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表16第16頁(yè)副總經(jīng)理和普通員工任務(wù)績(jī)效指標(biāo)建立程序

制訂部門(mén)年度計(jì)劃依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，制訂分解到部門(mén)年度計(jì)劃，再深入分解為部門(mén)月度工作計(jì)劃確定員工績(jī)效考評(píng)表每個(gè)月底人力行政部指導(dǎo)各部門(mén)經(jīng)理組織所屬員工與其直接上級(jí)確定《員工任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》提交審批人力行政將確定好并由各部門(mén)經(jīng)理審核過(guò)《員工任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》提交總經(jīng)理審批，分管副總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效考評(píng)表由總經(jīng)理直接審批。指標(biāo)立案人力行政部組織各部門(mén)經(jīng)理與其所屬員工簽署《員工任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》，由人力行政部、各部門(mén)經(jīng)理及其所屬員工各執(zhí)一份部門(mén)月度計(jì)劃員工任務(wù)績(jī)效考評(píng)表員工任務(wù)績(jī)效考評(píng)表員工任務(wù)績(jī)效考評(píng)表17第17頁(yè)為了確?？荚u(píng)公平性與責(zé)任導(dǎo)向，遵照“誰(shuí)了解，誰(shuí)考評(píng)”標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部門(mén)考評(píng)由分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同考評(píng)備注：個(gè)別部門(mén)沒(méi)有分管副總直接管轄，部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)直接由總經(jīng)理100%考評(píng)

考評(píng)客體考評(píng)主體所占權(quán)重考評(píng)周期考評(píng)內(nèi)容各部門(mén)總經(jīng)理40%月度考評(píng)任務(wù)績(jī)效分管副總經(jīng)理60%同級(jí)部門(mén)經(jīng)理100%月度考評(píng)周?chē)?jī)效各部門(mén)任務(wù)績(jī)效得分＝∑（各考評(píng)主體給出任務(wù)績(jī)效得分×權(quán)重）各部門(mén)周?chē)?jī)效得分＝各同級(jí)部門(mén)經(jīng)理給出周?chē)?jī)效得分/同級(jí)部門(mén)數(shù)量各部門(mén)月度績(jī)效得分＝任務(wù)績(jī)效得分×任務(wù)績(jī)效權(quán)重＋周?chē)?jī)效得分×周?chē)?jī)效權(quán)重部門(mén)人力行政部財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)部計(jì)劃部技術(shù)部IE部生產(chǎn)部品管部物流部開(kāi)發(fā)部采購(gòu)部周?chē)?jī)效權(quán)重25%15%20%25%20%20%10%25%25%10%20%18第18頁(yè)依據(jù)部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)建立對(duì)應(yīng)部門(mén)考評(píng)系數(shù)，作為對(duì)部門(mén)內(nèi)崗位考評(píng)獎(jiǎng)懲系數(shù)

部門(mén)整體績(jī)效不但僅是部門(mén)經(jīng)理需要負(fù)責(zé)，更是全體部門(mén)人員共同努力結(jié)果，所以，部門(mén)整體績(jī)效要與部門(mén)內(nèi)全體人員績(jī)效掛鉤，所以，設(shè)定部門(mén)考評(píng)系數(shù)與各個(gè)崗位考評(píng)掛鉤。部門(mén)考評(píng)得分110分以上110≥a≥105105>a≥9595>a≥8585>a≥7575>a≥7070>a≥6565>a≥6060分以下部門(mén)考評(píng)系數(shù)1.31.21.110.90.70.50.3019第19頁(yè)確?？荚u(píng)公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵照“誰(shuí)了解，誰(shuí)考評(píng)”標(biāo)準(zhǔn)，確定經(jīng)理級(jí)績(jī)效考評(píng)關(guān)系

考評(píng)客體考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)周期考評(píng)主體所占權(quán)重副總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效，月工作態(tài)度，月工作能力，年總經(jīng)理100%各部門(mén)經(jīng)理任務(wù)績(jī)效，月工作態(tài)度，月工作能力，年總經(jīng)理40%分管副總經(jīng)理60%各部門(mén)經(jīng)理任務(wù)績(jī)效得分＝各部門(mén)任務(wù)績(jī)效得分各部門(mén)經(jīng)理工作態(tài)度得分＝∑（各考評(píng)主體給出工作態(tài)度得分×權(quán)重）各部門(mén)經(jīng)理工作能力得分＝∑（各考評(píng)主體給出工作能力得分×權(quán)重）高級(jí)經(jīng)理工作態(tài)度與能力計(jì)算過(guò)程同部門(mén)經(jīng)理計(jì)算方式20第20頁(yè)分管副總、經(jīng)理級(jí)考評(píng)計(jì)算方法

月度績(jī)效考評(píng)：分管副總月度績(jī)效考評(píng)得分計(jì)算：分管副總月度績(jī)效得分＝（任務(wù)績(jī)效得分×90%+態(tài)度得分×10%）各部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效考評(píng)得分計(jì)算：各部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效得分＝（各部門(mén)經(jīng)理任務(wù)績(jī)效得分×80%＋各部門(mén)經(jīng)理工作態(tài)度得分×20%）×部門(mén)考評(píng)系數(shù)年度績(jī)效考評(píng)分管副總經(jīng)理年度績(jī)效得分＝∑月度績(jī)效得分/12×80%＋∑月度工作態(tài)度得分/12×10%＋年評(píng)工作能力得分×10%各部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效得分＝∑各部門(mén)經(jīng)理月度任務(wù)績(jī)效得分/12×80%＋∑各部門(mén)經(jīng)理工作態(tài)度得分/12×10%+各部門(mén)經(jīng)理年評(píng)工作能力得分×10%21第21頁(yè)保證考核公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰(shuí)了解，誰(shuí)考核”原則，確定一般員工績(jī)效考查對(duì)應(yīng)考核關(guān)系

考評(píng)客體考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)周期考評(píng)主體所占權(quán)重普通員工任務(wù)績(jī)效，月工作態(tài)度，月工作能力，年部門(mén)經(jīng)理30%直接上級(jí)70%說(shuō)明：1、假如普通員工為部門(mén)經(jīng)理直接下屬，則部門(mén)經(jīng)理考評(píng)權(quán)重為100%2、假如普通員工為部門(mén)經(jīng)理下屬直接下屬，則部門(mén)經(jīng)理考評(píng)權(quán)重可設(shè)為30%3、假如普通員工為部門(mén)經(jīng)理下屬間接下屬，則部門(mén)經(jīng)理能夠不參加考評(píng)，由主管參加考評(píng)，主管考評(píng)權(quán)重可設(shè)為30%。4、工作能力考評(píng)考評(píng)周期為年度考評(píng)5、任務(wù)績(jī)效中KPI指標(biāo)得分情況最高為130分，最低為-30分普通員工任務(wù)績(jī)效得分＝∑（各考評(píng)主體給出任務(wù)績(jī)效得分×權(quán)重）普通員工工作態(tài)度得分＝∑（各考評(píng)主體給出工作態(tài)度得分×權(quán)重）普通員工工作能力得分＝∑（各考評(píng)主體給出工作能力得分×權(quán)重）22第22頁(yè)普通員工績(jī)效考評(píng)計(jì)算方法

月度績(jī)效考評(píng)普通員工月度績(jī)效得分＝（普通員工任務(wù)績(jī)效得分×80%＋普通員工工作態(tài)度得分×20%）×部門(mén)考評(píng)系數(shù)示例：某部門(mén)考評(píng)得分為86分，部門(mén)內(nèi)某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)為90分若按照對(duì)應(yīng)關(guān)系，部門(mén)考評(píng)系數(shù)為1.0，則該崗位考評(píng)得分為90分，對(duì)應(yīng)績(jī)效考評(píng)系數(shù)為1.0某部門(mén)考評(píng)得分為80分，部門(mén)內(nèi)某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)為90分若按照對(duì)應(yīng)關(guān)系，部門(mén)考評(píng)系數(shù)為0.9，則該崗位績(jī)效考評(píng)得分為81分，對(duì)應(yīng)系數(shù)為0.9若另外某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)得分為80分，則按照當(dāng)前方法計(jì)算為72分，對(duì)應(yīng)系數(shù)為0.7年度績(jī)效考評(píng)普通員工年度績(jī)效得分＝∑普通員工月度任務(wù)績(jī)效得分/12×80%＋∑普通員工月度工作態(tài)度得分/12×10%+普通員工年評(píng)工作能力得分×10%23第23頁(yè)各部門(mén)月度績(jī)效考評(píng)程序

計(jì)劃部數(shù)據(jù)搜集每個(gè)月初5日內(nèi)，計(jì)劃部進(jìn)行各部門(mén)《部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》相關(guān)數(shù)據(jù)搜集整理計(jì)算，提交審批計(jì)劃部依據(jù)搜集信息，以及存檔立案考評(píng)表進(jìn)行查對(duì)、計(jì)算，并將結(jié)果提交考評(píng)主體進(jìn)行審批組織周?chē)?jī)效考評(píng)每個(gè)月6日前，計(jì)劃部組織各個(gè)部門(mén)進(jìn)行周?chē)?jī)效考評(píng)，并核實(shí)數(shù)據(jù)。將最終數(shù)據(jù)提交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核。面談反饋考評(píng)主體需要經(jīng)過(guò)面談或者會(huì)議形式，與被考評(píng)部門(mén)責(zé)任人進(jìn)行溝通，使被考評(píng)部門(mén)能夠了解不足，并提出改進(jìn)計(jì)劃和時(shí)間要求。部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表部門(mén)周?chē)?jī)效考評(píng)表及匯總表數(shù)據(jù)傳遞每個(gè)月8日前，計(jì)劃部將最終考評(píng)數(shù)據(jù)結(jié)果傳達(dá)給人力行政部，便于對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行考評(píng)。部門(mén)績(jī)效面談反饋表24第24頁(yè)各崗位月度績(jī)效考評(píng)程序

人力行政部組織指導(dǎo)考評(píng)工作數(shù)據(jù)搜集、整理，提交審核提交更高領(lǐng)導(dǎo)審批面談反饋每個(gè)月初5日內(nèi)，在人力行政部組織和指導(dǎo)下，各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)普通員工績(jī)效考評(píng)和態(tài)度考評(píng)評(píng)分，依據(jù)公式計(jì)算普通員工月度績(jī)效得分，部門(mén)經(jīng)理數(shù)據(jù)由計(jì)劃部提供，分管副總由總經(jīng)理直接考評(píng)。部門(mén)經(jīng)理及分管副總態(tài)度考評(píng)由人力行政部組織。各個(gè)部門(mén)將考評(píng)原始數(shù)據(jù)表提交人力行政部進(jìn)行審核人力行政部將搜集后資料進(jìn)行匯總后，提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批各考評(píng)主體需要將考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人進(jìn)行面談，使被考評(píng)人能夠了解工作中不足，并提出改進(jìn)方案與時(shí)間要求部門(mén)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表、崗位任務(wù)績(jī)效考評(píng)表崗位績(jī)效考評(píng)匯總表數(shù)據(jù)傳遞每個(gè)月10日前，人力行政部將審批后數(shù)據(jù)進(jìn)行存檔、立案并將數(shù)據(jù)傳遞給財(cái)務(wù)部薪酬會(huì)計(jì)，用于計(jì)算績(jī)效工資員工績(jī)效面談反饋表25第25頁(yè)分管副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考評(píng)程序

人力行政部組織考評(píng)工作數(shù)據(jù)整理并提交審核提交總經(jīng)理審批每年初20日內(nèi)，人力行政部組織分管副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理工作能力評(píng)分人力行政部依據(jù)公式匯總計(jì)算分管副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效得分人力行政部將考評(píng)結(jié)果逐層呈報(bào)總經(jīng)理審批26第26頁(yè)普通員工年度績(jī)效考評(píng)程序

人力行政部組織考評(píng)工作數(shù)據(jù)整理并提交審核提交總經(jīng)理審批每年初20日內(nèi)，在人力資源部組織和指導(dǎo)下，各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)普通員工工作能力評(píng)分，依據(jù)公式計(jì)算普通員工年度績(jī)效得分將考評(píng)結(jié)果及時(shí)提交人力行政部人力資源部將考評(píng)結(jié)果逐層呈報(bào)總經(jīng)理審批，并將審批后結(jié)果進(jìn)行立案、存檔27第27頁(yè)績(jī)效考評(píng)申訴和處理

時(shí)間申訴人員人力行政部總經(jīng)辦總經(jīng)理開(kāi)始3.組織調(diào)查1.提出申訴事由績(jī)效考評(píng)申訴表4.調(diào)查情況是否屬實(shí)NYY結(jié)束2.接收申訴申請(qǐng)8.落實(shí)處理意見(jiàn)存檔5.提出處理意見(jiàn)績(jī)效考評(píng)申訴表7.審批6.審核或權(quán)限內(nèi)審批YNN考評(píng)結(jié)束后2個(gè)工作日內(nèi)，由人力行政部組織被考評(píng)人與其主要考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效反饋面談，完成《績(jī)效面談統(tǒng)計(jì)表》，若有異議，必要時(shí)按申訴程序辦理為了簡(jiǎn)化程序，部門(mén)、部門(mén)經(jīng)理績(jī)效反饋面談為一次，由人力資源部組織部門(mén)考評(píng)申訴也由部門(mén)經(jīng)理向人力資源部提出28第28頁(yè)導(dǎo)讀績(jī)效考評(píng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)客體和管理組織績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及流程績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

29第29頁(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用（一）1、用于制訂員工個(gè)人發(fā)展或績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃從績(jī)效考評(píng)結(jié)果，員工及員工上級(jí)均可從不一樣角度上看到員工績(jī)效優(yōu)點(diǎn)及不足。對(duì)于不足方面，員工上級(jí)可幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，不停提升員工績(jī)效水平。2、確定員工月度績(jī)效工資和年底獎(jiǎng)金實(shí)施崗位績(jī)效工資制、業(yè)績(jī)分成員工，其月度績(jī)效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×考評(píng)系數(shù)。其中考評(píng)系數(shù)確實(shí)定按照下表進(jìn)行：考評(píng)得分110分以上110-105分105-95分95-85分85-75分75-70分70-65分65-60分60分以下考評(píng)系數(shù)1.31.21.11.00.90.70.50.30另：企業(yè)年底獎(jiǎng)金發(fā)放參考績(jī)員工年度績(jī)效結(jié)果發(fā)放？30第30頁(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用（二）3、作為員工崗位工資調(diào)整主要依據(jù)對(duì)于崗位考評(píng)中年度考評(píng)，其結(jié)果分為四類(lèi)：優(yōu)異（90分以上）、良好（80－89分）、合格（60－79分）、不合格（60分以下）。對(duì)于年度考評(píng)為“優(yōu)異”普通員工，由其部門(mén)經(jīng)理提出工資調(diào)整意見(jiàn)，對(duì)于年度考評(píng)為“優(yōu)異”分管副總、各部門(mén)經(jīng)理，由其直接上級(jí)提出工資調(diào)整意見(jiàn)，人力行政資源部審核，報(bào)總經(jīng)理同意后執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。4、用于員工職位調(diào)整和晉升經(jīng)過(guò)分析績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)，若發(fā)覺(jué)員工與工作崗位不適應(yīng)程度，經(jīng)分析、查找原因后必須進(jìn)行崗位調(diào)整，主管以下員工調(diào)整由人力行政部在征求該員工所在部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)后作出調(diào)整；部門(mén)經(jīng)理、主管調(diào)整由人力行政部提出意見(jiàn)，報(bào)企業(yè)總經(jīng)理同意后作出調(diào)整。依據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)確實(shí)不能勝任工作員工，可依法定程序終止勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)過(guò)對(duì)員工在一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效分析，選出績(jī)效很好、較穩(wěn)定員工作為企業(yè)晉升培養(yǎng)對(duì)象。5、用于制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃針對(duì)考評(píng)成績(jī)，基地提供不一樣培訓(xùn)。基地針對(duì)員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三方面不一樣考評(píng)結(jié)果，結(jié)合企業(yè)人事策略，為不一樣員工提供適合培訓(xùn)。同時(shí)，年度考評(píng)為“優(yōu)異”人員優(yōu)先列為企業(yè)深造、培養(yǎng)對(duì)象。年度考評(píng)成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡€未到達(dá)解聘程度人員由人力行政部幫助部門(mén)經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。

31第31頁(yè)績(jī)效考評(píng)成功實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn).考評(píng)前宣貫績(jī)效考評(píng)執(zhí)行早期，需要對(duì)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)內(nèi)容等進(jìn)行充分宣傳與落實(shí)，使被考評(píng)人能夠了解、認(rèn)同考評(píng)思想，防止產(chǎn)生抵觸、消極等各種不利于考評(píng)思想，有利于考評(píng)順利推行.考評(píng)過(guò)程公正公開(kāi)績(jī)效考評(píng)過(guò)程要做到公正、公開(kāi)、公平，勉勵(lì)各被考評(píng)客體主動(dòng)參加，選取考評(píng)指標(biāo)盡可能選取客觀數(shù)據(jù)，在操作中使被考評(píng)人信任、信服。.考評(píng)結(jié)果要有反饋考評(píng)目標(biāo)不是為了扣獎(jiǎng)金，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，所以考評(píng)結(jié)果反饋非常主要，需要將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公布，并就相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行面談、反饋，能夠經(jīng)得起實(shí)際檢驗(yàn)，這么才能實(shí)現(xiàn)考評(píng)目標(biāo)。假如基地條件允許，能夠?qū)⒚看慰荚u(píng)結(jié)果張榜公告，以此來(lái)提升考評(píng)反饋效果。32第32頁(yè)附件一：周?chē)?jī)效評(píng)分等級(jí)表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)抵達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其它部門(mén)問(wèn)詢，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其它部門(mén)問(wèn)詢，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其它部門(mén)問(wèn)詢，是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其它部門(mén)問(wèn)詢，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門(mén)、人員提出合理工作幫助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)、人員提出合理工作幫助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)、人員提出合理工作幫助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)、人員提出合理工作幫助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)處理問(wèn)題時(shí)效性盡快幫助，處理問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快幫助，處理問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快幫助，處理問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需幫助處理問(wèn)題根本不處理信息反饋及時(shí)性幫助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求幫助部門(mén)、人員幫助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求幫助部門(mén)、人員幫助工作完成后，偶然能及時(shí)將完成情況反饋到要求幫助部門(mén)、人員幫助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求幫助部門(mén)、人員服務(wù)質(zhì)量其它部門(mén)對(duì)幫助工作結(jié)果非常滿意其它部門(mén)對(duì)幫助工作結(jié)果比較滿意其它部門(mén)對(duì)幫助工作結(jié)果不太滿意其它部門(mén)對(duì)幫助工作結(jié)果很不滿33第33頁(yè)附件二：周?chē)?jī)效考評(píng)表34第34頁(yè)附件三：工作態(tài)度評(píng)分等級(jí)表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)抵達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x主動(dòng)性長(zhǎng)久堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求而且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思緒和提議主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)負(fù)擔(dān)普通額外任務(wù)；工作中能夠提出新思緒和提議偶然主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成普通額外任務(wù)；有時(shí)能提出個(gè)別新思緒和提議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；極少主動(dòng)請(qǐng)求負(fù)擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思緒和提議協(xié)作性主動(dòng)幫助同事出眾完成工作能夠與同事保持良好合作關(guān)系，幫助完成工作依據(jù)同事請(qǐng)求能夠提供普通幫助不能主動(dòng)響應(yīng)同事