06091薪酬管理歷年真題答案解析

WORD格式可編輯WORD格式可編輯專業(yè)學問整理共享專業(yè)學問整理共享06091《薪酬治理》歷年真題試卷〔五〕1-5ACBCB 6-10DCAAA 11-15ABDBC 16-20DDCBD21-25A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E名詞解釋題1、是指雇主能夠用來吸引、保存和鼓勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關系當中能夠得到的各種有價值的東西。21-52-334、是從組織的戰(zhàn)略進展需要動身，以提高任職者實際工作績效以及強化組織競爭力為目標一種獨特的人力資源治理思維方式、工作方法以及操作流程。5、又稱為自助餐式的福利打算，其根本思想是讓員工對自己的福利組合打算進展選擇簡答題1、(1)選擇典型職位。(2)確定職位評價方法。(3)建立職位評價委員會。(4)對職位評價人員進展培訓。(5)對職位進展評價。(6)與員工二溝通，建立申訴機制。2、(1)直接計件工資打算。(2)標準工時打算。(3)差額計件工資打算。(4)與標準工時相聯(lián)系的可變計件工資打算。(5)提案建議嘉獎打算。3、(1)支持扁平型組織構造。(2)能引導員工重視個人技能的增長和力量的提高。(3)有利于職位的輪換。(4)能親熱協(xié)作勞動力市場上的供求變化.(5)有利于治理人員以及人力資源治理專業(yè)人員的角色轉變.(6)有利于推動良好的工作績效。4、(1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀嚴密聯(lián)系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬治理政策簡潔有用。(3)降低事務性活動在薪酬治理中的比重、實現(xiàn)日常薪酬治理活動的自動化。(4)樂觀擔當人力資源治理的角色。論述題技能薪酬體系，是指依據(jù)一個人所把握的與工作有關的技能，力量以及學問的深度和廣度支付根本薪酬的一種薪酬制度。優(yōu)點:向員工傳遞的是關注自身進展和不斷提高技能的信息。有助于到達較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。肯定程度上有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求酬勞雖高但不擅長的治理職位。(4)在員工配置方面為組織供給了更大的敏捷性。(5)有助于高度參與型治理風格的形成。缺點:由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進展投資，員工的技能會普遍得以提高，很有可能會消滅薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況.要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，假設企業(yè)不能通過治理式的這種人力資本投資轉化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤.技能薪酬體系的設計和治理比職位薪資的設計和治理更為簡單.要求企業(yè)有一個更為簡單的治理構造.對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會消滅一些爭議。06091《薪酬治理》歷年真題試卷〔四〕1-5CADBD 6-10BAAAB 11-15CACDB 16-20BCDBC1-5 A,B,C,D,E C,D A,B,D,E B,C,DA,B,C,D,E1、內(nèi)部公正性、薪酬治理過程公正性 2、長期薪酬、短期薪酬 3、薪酬構造、薪酬區(qū)間4、根本薪酬、可變薪酬 5、法定福利、員工效勞福利名詞解釋題1、指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進展重組合，使之變成只有相當少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。2、是一個系統(tǒng)分析某種工作對員工提出的各種相對要求的過程，即對一位標準職責者為了正常履行某種特定職位上的工作職責而必需到達的各種要求進展評估和比較的過程。3、是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性酬勞，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。4、指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認可打算，即在員工遠遠超出工作要求表現(xiàn)出的特別的努力、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大奉獻的狀況下，賜予他們的賞識、表揚、表彰或小額一次性嘉獎。5、是指企業(yè)通過收集(總體的薪酬)信息來推斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程.簡答題1、(1)勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響:①勞動力市場運行的根本原理②勞動力需求③勞動力供給④勞動力市場理論的補充與修正(2)產(chǎn)品市場對及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響①產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響②企業(yè)特征要紊對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響.2、薪酬的功能分為兩方面:(1)(2)企業(yè)方面:①促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；②塑造和強化企業(yè)文化；③支持企業(yè)變革；④掌握經(jīng)營本錢。3、(1)職位標識:(2)職位目的或概述:(3)主要職責:(4)關鍵業(yè)績衡量標準:(5)工作范圍:(6)工作聯(lián)系:(7)工作環(huán)境和工作條件:(8)任職資格要求:(9)其他相關信息4、(1)成立設計小組(2)技能分析(3)確定技能模塊(4)技能培訓與認證(5)制定技能薪酬方案5、選擇典型職位;確定職位評價方法;建立職位評價委員會;對職位評價人員進展培訓;對職位進展評價;與員工溝通，建立申訴機制。論述題(1)技能薪酬體系向員工傳遞的是關注自身進展和不斷提高技能信息，它鼓勵員工不斷獵取的知識和技能，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務方面具有大的敏捷性和多功能性，從而不僅有利于組織適應市場上快速的技術變革，而且有利于培育員工的持續(xù)就有力量。(2)技能薪酬體系有助于到達較高的技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解(3)技能薪酬體系在肯定程度上有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不去謀求酬勞雖然很高但是并不擅長治理的職位。(4)技能薪酬體系在員工配置方面為組織供給了更大的敏捷性06091《薪酬治理》歷年真題試卷〔三〕1-5BCABA 6-10BAADD 11-15 AAADB 16-20AACCD1-5 A,B,C A,B,C,D A,B,C,D,E A,B,D A,B,D,E填空題1、薪酬、福利 2、期股打算、期權打算 3、技能薪酬、力量薪酬4、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查 5、工傷保險、生育保險名詞解釋題：1、是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。2、是將根本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效嘉獎打算。3、所謂的職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價格做出客觀的評價，然后依據(jù)這中評價的結果賜予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)眯匠赀@樣一種根本薪酬打算制度。4、指在銷售人員的薪酬中沒有根本薪酬局部，其余局部薪酬收入都是由傭金構成的，傭金通常是以銷售額的肯定百分比來提取的，所以在實踐中又常常稱為銷售提成。5、是指企業(yè)通過收集(總體的薪酬)信息來推斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。簡答題：1、(1)勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響:①勞動力市場運行的根本原理②勞動力需求③勞動力供給④勞動力市場理論的補充與修正(2)產(chǎn)品市場對及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響①產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響②企業(yè)特征要紊對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響.2、(1)政府法律規(guī)定的影響；(2)勞動者市場競爭的壓力影響；(3)集體談判的影響；(4)有目的地吸引和保存員工，培育員工的忠誠度；(5)享受國家的優(yōu)待稅收政策.供給企業(yè)本錢支出的有效性。3、(1)向員工傳遞的是關注自身進展和不斷提高技能的信息，鼓勵員工不斷獵取的學問和技能；(2)有利于到達較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解；(3)有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；(4)在員工配置方面為組織供給了更大的敏捷性；(5)有利于高度參與型治理風格的形成。4、(1)選擇典型職位；(2)確定職位評價方法；(3)建立職位評價委員會；(4)對職位評價人員進展培訓；(5)對職位進展評價，與員工溝通，建立申訴機制。5、(1)供給整個薪酬系統(tǒng)的敏捷性和自發(fā)性;(2)擴大員工在薪酬系統(tǒng)中的參與時機，供給真正符合員工興趣的薪酬;(3;(4)實現(xiàn)薪酬本錢系統(tǒng)的本錢有效性最大化。論述題：高層治理人員的薪酬構成包括:一是根本年薪;二是短期嘉獎;三是長期嘉獎。高層治理人員的薪酬戰(zhàn)略必需從以下四個方面進展:(1)將高層治理人員的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián)系在一起(2)確定正確的績效評價方法(3)實現(xiàn)高層治理人員和股東的平衡(4)更好地支持企業(yè)文化06091《薪酬治理》歷年真題試卷〔二〕1-5DCACA 6-10BBBAB 11-15CADBC1-5 A,BA,B,DA,C,DA,B,C,DA,C,D名詞解釋1、薪酬的重要組成局部，是企業(yè)基于雇傭關系，依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付力量為依托，向員工所供給的、用以改善其生活質量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的、間接性的酬勞與效勞。2、薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或奉獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、閱歷與制造，所付給的相應的回報。3、是依據(jù)假設干補償因素來對企業(yè)中假設干標桿職位的價值進展評估，然后再將組織中其他職位與這些標桿職位相比照，從而建立起一個涵蓋組織中全部的職位的等級序列。簡答題：1、薪酬制度是企業(yè)人力資源治理的重要政策文件，是由人力資源治理部門依據(jù)國家法律和政策2、12.34.經(jīng)濟性原則3、〔1〕營造良好的面談氣氛〔2〕〔3〕告知考核的結果〔4〕請下屬自述緣由，主管〔5〕制定績效改進打算〔6〕〔7〕整理面談記錄，向上級主管報告。4、股票期權；虛擬股票；股票增值權；限制性股票；治理層收購。5、12.345.自我實現(xiàn)需要6〔1〕〔2〕引導員工重視個人技能的增長和力量的提高〔3〕有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的力量?！惨弧承匠隃贤ㄊ瞧渲斜夭恍猩俚沫h(huán)節(jié)。〔二〕薪酬溝通的步驟：1、確定薪酬溝通的目標：意味著企業(yè)需要確定就什么進展溝通以及通過溝通要到達怎樣的目的。2、收集相關信息：在溝通目標確定下來以后，下一個步驟是要從決策層、治理者以及一般員工中見收集他們對于薪酬體系的看法。3、制定溝通策略：在搜集到相關員工對薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標框架之下制定薪酬溝通的策略。4、選擇溝通的媒介：當企業(yè)開頭著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。5、評價溝通結果：薪酬溝通的最終一個步驟是要就整個溝通流程的效果進展評價?！踩?2345.表揚。06091《薪酬治理》歷年真題試卷〔一〕1-5AACAB 6-8BBD 1-2A,B,C,DA,B,C,E1-5福利申請的受理與處理組織績效彈性福利打算職位描述薪資比較比率6-10績效反響扁平型長期鼓勵打算宏觀接近法根本薪酬名詞解釋：12、通常是指員工通過努力達成的對企業(yè)有價值的結果，(l分)以及他們在.L作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標實現(xiàn)的行為。3、是指依據(jù)對某種組織績效指標(通常是指利潤這樣一些財務指標)的衡量結果來向員支付酬勞的一種績效嘉獎模式。4、通常狀況下.我們將一位員工由于為某一個組織工作(l分)而獲得的全部各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為酬勞5、是指組織依據(jù)一個人所把握的與工作有關的技能、力量以及學問的深度和廣度支付根本薪酬的一種報酬制度。簡答題：1、(l)提高了整個酬勞系統(tǒng)的敏捷性和自發(fā)性；(2)擴大了員工在酬勞系統(tǒng)中的參與時機，供給真正符合員工興趣的酬勞；(3)有利于嘉獎那些與組織的價值觀和文化相全都的行為，強化企業(yè)的戰(zhàn)略目標；(4)實現(xiàn)酬勞系統(tǒng)的本錢有效性最大化。2、(I)依據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其實施方式；(2)選擇預備調(diào)查的職位及其層次；界定勞動力市場的范圍.明確作為調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；(4)選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。3、(1)審公查司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；(2)留意加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源治理力量；(3)鼓舞員工的參與.加強溝通；(4)要有配套的員工培訓和開發(fā)打算。4、(l)企業(yè)和員工在對福利的生疏上存在一些混亂；(2)福利本錢居高不下；(3)福利的低回報性；(4)福利制度缺乏敏捷性和針對性。5、(l)全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響:；(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；(3)將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐；(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進展查數(shù)據(jù).確定的調(diào)查必要性及其實施方式。論述題：1、職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位構造的過程。它是(l)選擇典型職位:(2)確定職位評價方法;(3)建立職位評價委員會:(4)對職位評價人員進展培訓:(5)對職位進展評價:(6)與員工溝通，建立申訴機制。2、收益共享打算是企業(yè)供給的一種與員工共享因生產(chǎn)率提高(比方工時削減)、本錢節(jié)約和質量提高而帶:(l)收益衡量與角色定位問題;(2)支付頻率問題;(3)支付方式問題:設計要求問題:(5)溝通問題:(6)確保財務收益問題。201506091《薪酬治理》第一章-五章真題集1-5DDCDB6-10CDCBC11-15BDCAB16-20ABBAD21-25ABAAB 26-30AACDB31-35DADDB36-38DAD1-5A,C,DA,C,D,E A,D,EA,B,C,D A,B,C,D,E6-10A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C11-14A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E1-2根本薪酬 薪酬、福利名詞解釋：1、要素比較法是一種量化的許價技術,它需要使用酬勞要素的比較來確定不同職位的酬勞比率，從而確定不同職位的相對價值。2、職務薪酬體系就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后依據(jù)這種評價的結果賜予擔當這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種根本薪酬打算制度。3、全面酬勞是指雇主能夠用來吸引、保存和鼓勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關系當中能夠得到的各種有價值的東西。4、酬勞(Reward)通常狀況下.我們將一位員工由于為某一個組織工作(l分)而獲得的全部各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為酬勞。5、薪酬治理是指一個組織針對全部員工所供給的效勞來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構造以及薪酬形式這樣一個過程。6是指組織依據(jù)一個人所把握的與工作有關(l分)的技能、力量以及學問的深度和廣度支付根本薪酬的一種酬勞制度。7、深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有肯定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積存而形成的專業(yè)學問、技能和閱歷。8、職位分析指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。9、勝任力量模型是從組織的戰(zhàn)略進展需要動身，以提高任職者實際工作績效以及強化組織競爭力為目標一種獨特的人力資源治理思維方式、工作方法以及操作流程。10、可變薪酬是薪酬體系中與績效真接掛鉤的經(jīng)濟性酬勞，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。11簡答題：1、簡述技能薪酬體系設計流程和步驟。(1)成立技能薪酬打算設計小組。(2)進展工作任務分析。(3)評價工作任務、創(chuàng)立的工作任務清單。(4)技能等級確實定與定價。(5)技能的分析、培訓與認證。2、在薪酬調(diào)查的預備階段有哪些工作內(nèi)容?(1)依據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其實施方式；(2)選擇預備調(diào)查的職位及其層次；(3)界定勞動力市場的范圍.明確作為調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；(4)選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。3、簡述戰(zhàn)略性薪酬治理對人力資源治理職能的要求。(1)(2)確保組織的薪酬體系和薪酬治理政策簡潔有用。(3(4)樂觀擔當人力資源治理的角色。4、簡述薪酬對于企業(yè)的主要功能。(1)促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。(2)塑造和強化企業(yè)文化。(3)支持企業(yè)變革。(4)掌握經(jīng)營本錢。5、簡述職位評價工作的主要步驟。(1)選擇典型職位。(2)確定職位評價方法。(3)建立職位評價委員會。(4)對職位評價人員進展培訓。(5)對職位進展評價。(6)與員工溝通，建立申訴機制。6、簡述要素計點法的操作步驟。(1)選取適宜的酬勞要素。(2)對每一種酬勞要素的各種不同程度、水平或層次加以界定。(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重或者相對價值。(4)確定每一種酬勞要素的不同等級所對應的點值。(5)運用這些酬勞要素來分析和評價每一職位。(6)將全部被評價職位依據(jù)點數(shù)凹凸進展排序，建立職位等級構造。7、簡述技能薪酬體系的主要優(yōu)點。1)向員工傳遞的是關注自身進展和不斷提高技能的信息，鼓勵員工不斷獵取的學問〔2〕于到達較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解〔有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作在員工配置方面為組織供給了更大的敏捷性〔〕有利于高度參與型治理風格的形成。8、簡述戰(zhàn)略性薪酬體系設計的根本步驟。全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響。(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境前景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。(3)將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐。(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進展再評價。9、建立戰(zhàn)略性薪酬體系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟?(1)全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；(3)將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐；(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進展查數(shù)據(jù).確定的調(diào)查必要性及其實施方式；10、簡述將力量與員工的薪酬掛鉤的主要方法。(1)職位評價法。(2)直接力量分類法。(3)傳統(tǒng)職位力量定薪法。(4)行為目標達成加薪法。(5)力量水平變化加薪法。論述題：試分析技能薪酬體系的優(yōu)點和缺乏。技能薪酬體系，是指依據(jù)一個人所把握的與工作有關的技能.力量以及學問的深度和廣度支付根本薪酬的一種薪酬制度。優(yōu)點：(1(2)有助于到達較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。(3)—定程度上有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求酬勞雖高但不擅長的治理職位。(4)在員工配置方面為組織供給了更大的敏捷性。(5)有助于高度參與型治理風格的形成。缺點：(1)由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進展投資，員工的技能會普遍得以提高，很有可能會消滅薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。(2)要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，假設企業(yè)不能通過治理式這種人力資(3)技能薪酬體系的設計和治理比職位薪資的設計和治理更為簡單，要求企業(yè)有一個更為簡單的治理構造，對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會消滅一些爭議。試述要素比較法的優(yōu)缺點。要素比較法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在兩個方面：首先，要素比較法是一種比較準確、系統(tǒng)、量化的職位評價方法，使用五個酬勞要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中全部的職位都同樣使用這五個酬勞要素明顯并不適宜。3、試述職位評價工作的主要步驟。職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位構造的過程。它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的奉獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。其中的主要步驟有:(l)選擇典型職位:(l分)(2)確定職位評價方法;(3)建立職位評價委員會:(4)對職位評價人員進展培訓:(5)對職位進展評價:(6)與員工溝通，建立申訴機制。201506091《薪酬治理》第六章-十章真題集1-5ACACB 6-10CDDAB 11-15CCAAC 16-20ADBBD 21-25DAACD 26-30BBADC 31-35DABCD36-40CCDCC 41-45BBADC 1-5A,C,DA,B,DA,B,CA,B,CB,C6-8A,B,EA,B,DA,C,E1-5福利申請的受理與處理專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查技能薪酬、力量薪酬工傷保險、生育保險期股打算、期權打算6-10長期鼓勵打算彈性福利打算扁平型宏觀接近法組織績效名詞解釋題：1、補償性工資差異是指在學問技能水平方面沒有本質差異的勞動者，因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。2、純傭金制指在銷售人員的薪酬中沒有根本薪酬局部，其余局部薪酬收入都是由傭金構成的，傭金通常是以銷售額的肯定百分比來提取的，所以在實踐中又常常稱為銷售提成。3、員工個人績效是指員工通過努力達成的對企業(yè)有價值的結果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標實現(xiàn)的行為。4、住房公積金是指單位及其職工繳存的長期住房儲金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳納的住房公積金，它屬于員工個人全部。5、彈性福利打算又稱為自助餐式的福利打算，其根本思想是讓員工對自己的福利組合打算進展選擇。6、薪酬預算治理者在薪酬治理過程中進展的一系列本錢開支方面的權衡和取舍。7、利潤共享打算是指依據(jù)對某種組織績效指標(通常是指利潤這樣一些財務指標的衡量結果來向員支付酬勞的一種績效嘉獎模式。8、事業(yè)成熟曲線實際上就是從動態(tài)的角度說明白專業(yè)技術人員的技術水平隨著工作時間而發(fā)生變化的狀況以及它與技術人員的薪酬收入變化之間的關系。9、薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集總體的薪酬信息來推斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。10、效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。11、績效加薪是將根本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效嘉獎打算。12、外派員工1-5年，典型2-3簡答題：1、簡述影響薪酬水平?jīng)Q策的主要因素〔1)勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響：①勞動力市場運行的根本原理②勞動力需求③勞動力供給④勞動力市場理論的補充與修正〔2〕產(chǎn)品市場對及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響①產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平2.福利的特征①福利通常實行實物支付或者延期支付；②福利無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定本錢的特點，由于福利與員工的工作時間之間并沒有直接關系。3、簡述特別績效認可打算對組織薪酬戰(zhàn)略的主要奉獻〔1〕〔〕擴大員工在薪酬系統(tǒng)中的參與時機，供給真正符合員工〔〕有利于嘉獎那些與組織的價值觀和文化全都的行為，強化企業(yè)的戰(zhàn)略目標〔〕酬本錢系統(tǒng)的本錢有效性最大化。4、簡述實施寬帶形薪酬構造的根本要點(1)審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；(2)留意加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源治理力量；(3)鼓舞員工的參與，加強溝通；(4)要有配套的員工培訓和開發(fā)打算。5、簡述具有補充和修正意義的勞動力市場理論補償性工資差異理論〔2〕效率工資理論〔3〕保存工資理論〔4〕工作搜尋理論〔5〕信號模型理論6、簡述個人績效嘉獎打算的種類直接計件工資打算(2)標準工時打算(3)差額計件工資打算(4)與標準工時相聯(lián)系的可變計件工資打算(5)提案建議嘉獎打算7、實施寬帶型薪資構造有哪些要點?(1)審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；(2)留意加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源治理力量；(3)鼓舞員工的參與.加強溝通；(4)要有配套的員工培訓和開發(fā)打算。8、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題?(l)企業(yè)和員工在對福利的生疏上存在一些混亂；(2)福利本錢居高不下；(3)福利的低回報性:；(4)福利制度缺乏敏捷性和針對性。9、簡述寬帶型薪酬構造的特點和作用(1)支持扁平型組織構造；(2)能引導員工重視個人技能的增長和力量的提高；(3)有利于職位的輪換；(4)能親熱協(xié)作勞動力市場上的供求變化；(5)有利于治理人員以及人力資源治理專業(yè)人員的角色轉變.；(6)有利于推動良好的工作績效。10、簡述薪酬溝通的步驟(1)2)(3〔4(56結果11、從整個酬勞體系的角度來看，特別績效認可打算對組織酬勞戰(zhàn)略的奉獻主要表達在哪些方面?(l)提高了整個酬勞系統(tǒng)的敏捷性和自發(fā)性；(2)擴大了員工在酬勞系統(tǒng)中的參與時機，供給真正符合員工興趣的酬勞；(3)有利于嘉獎那些與組織的價值觀和文化相全都的行為，強化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(4)實現(xiàn)酬勞系統(tǒng)的本錢有效性最大化。12、簡述員工福利對企業(yè)的影響〔1〕〔2〕〔〕〔4〕和保存員工，培育員工的忠誠度