勞動(dòng)合同的解除和終止_第1頁
勞動(dòng)合同的解除和終止_第2頁
勞動(dòng)合同的解除和終止_第3頁
勞動(dòng)合同的解除和終止_第4頁
勞動(dòng)合同的解除和終止_第5頁
已閱讀5頁,還剩403頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

勞動(dòng)合同的和一、勞動(dòng)合同的終止㈠勞動(dòng)合同終止的概念

勞動(dòng)合同終止

是指在一定法律事實(shí)發(fā)生后將導(dǎo)致勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)的情形,也就是說,雙方當(dāng)事人之間勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié),彼此之間原有的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系不復(fù)存在。勞動(dòng)合同的終止有廣義和狹義之分。

狹義的勞動(dòng)合同的終止,是指雙方當(dāng)事人已經(jīng)履行完畢合同約定的所有權(quán)利和義務(wù),或其他法律事實(shí)的出現(xiàn)而使雙方當(dāng)事人勞動(dòng)關(guān)系的不復(fù)存在,且任何一方均沒有提出繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求,合同就此終止了法律效力。

廣義的勞動(dòng)合同的終止,不僅包括狹義的勞動(dòng)合同的終止,而且還包括勞動(dòng)合同的解除。此處是指狹義的勞動(dòng)合同的終止。

(二)終止的事由1、勞動(dòng)合同期滿的2、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的(依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條改為:勞動(dòng)者達(dá)到法定的退休年齡)3、勞動(dòng)者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的⒋用人單位被依法宣告破產(chǎn)的⒌用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的

⒍法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形(三)勞動(dòng)合同的終止限制⒈終止限制的含義

勞動(dòng)合同的終止限制

是指雖然一定法律事實(shí)的發(fā)生本可導(dǎo)致勞動(dòng)合同的法律效力消滅,但依據(jù)法律的規(guī)定卻不發(fā)生法律效力消滅的情形。⒉終止限制的事由⑴從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;⑵患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;⑶女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;⑷在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;⑸法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。⒊工傷勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的終止

《勞動(dòng)合同法》第45條:“勞動(dòng)合同期滿,有本法第42條規(guī)定情形之一的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是,本法第42條第2項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止,按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行?!倍?、勞動(dòng)合同解除

㈠勞動(dòng)合同解除的含義及分類

勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除,可依不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。⒈按照合同解除的方式不同,可分為協(xié)議解除和單方解除;⒉按照合同解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同,可分為法定解除和約定解除;⒊按照導(dǎo)致合同解除的原因中是否含有對(duì)方當(dāng)事人過錯(cuò),可分為有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除。

勞動(dòng)合同的解除,只對(duì)未履行部分發(fā)生效力,不涉及已履行的部分。(二)勞動(dòng)合同協(xié)議解除⒈勞動(dòng)合同協(xié)議解除的概念

協(xié)議解除,是指勞動(dòng)合同經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除。由于協(xié)議解除是基于雙方當(dāng)事人的自愿,故立法對(duì)這種解除一般不規(guī)定限制性條件,只要求解除協(xié)議在內(nèi)容、形式、程序上合法即可。⒉協(xié)議解除的方式(誰提出動(dòng)議)和程序?qū)嵺`中,勞動(dòng)合同的協(xié)議解除包括:⑴在當(dāng)事人雙方均無單方解除權(quán)的情況下,經(jīng)合意而解除合同;⑵無單方解除權(quán)的當(dāng)事人在征得有單方解除權(quán)的當(dāng)事人同意后,合意解除合同。

㈢勞動(dòng)合同的單方解除

作為解除合同的一種方式,協(xié)議解除與單方解除相對(duì)應(yīng)。

單方解除

是指享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示而解除勞動(dòng)合同。

單方解除權(quán)是當(dāng)事人依法享有的,無需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除合同的權(quán)利。故單方解除是一種法定解除。

立法要求,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)以要式行為行使其單方解除權(quán)。⒈勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同(辭職)(1)預(yù)告辭職

是指勞動(dòng)者須向用人單位預(yù)告后才能解除勞動(dòng)合同,提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》第37條:“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?!雹萍磿r(shí)辭職①概念

即時(shí)辭職

指勞動(dòng)者單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同,意味著勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告,就可在任何時(shí)候通知用人單位解除勞動(dòng)合同。②即時(shí)辭職的分類按照通知程序的不同,即時(shí)辭職可分為隨時(shí)通知辭職與無需通知辭職。③隨時(shí)通知辭職的許可性條件

隨時(shí)通知辭職的適用范圍,即其許可性條件,是指用人單位實(shí)施的一般性的損害勞動(dòng)者權(quán)益的過錯(cuò)行為,主要包括:A、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的

在勞動(dòng)法中,勞動(dòng)者的生存權(quán)、健康權(quán)等基本人權(quán)受到法律的重點(diǎn)保護(hù),而與此相對(duì)的是,用人單位負(fù)有提供足以保障勞動(dòng)者上述人權(quán)的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的義務(wù)。這些義務(wù)主要包括:(a)向勞動(dòng)者提供符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件;(b)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)教育和勞動(dòng)保護(hù)技術(shù)培訓(xùn);(c)建立和實(shí)施勞動(dòng)保護(hù)管理制度;(d)保障職工休息權(quán)的實(shí)現(xiàn);(e)為女工和未成年工提供特殊勞動(dòng)保護(hù);(f)接受政府有關(guān)部門、工會(huì)組織和職工群眾的監(jiān)督;(g)不得提出違章操作要求,在勞動(dòng)條件惡劣、隱患嚴(yán)重的情況下,不得要求勞動(dòng)者繼續(xù)作業(yè),等等。

用人單位所提供的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件,有法律強(qiáng)行規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn),也有雙方約定的較高標(biāo)準(zhǔn)(即勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件只能等于或者高于法律的強(qiáng)制規(guī)定,低于則該約定無效)。有約定則須按照約定提供,沒有約定就遵照法律的強(qiáng)制性規(guī)定執(zhí)行。

“未按照”是指實(shí)際提供的低于勞動(dòng)合同的約定,而不是指低于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。B、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位沒有“及時(shí)”、“足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬,是指用人單位沒有遵守約定的日期,也沒有按照約定的數(shù)額(低于約定數(shù)額)支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位這種拖欠、克扣勞動(dòng)報(bào)酬的行為,侵害勞動(dòng)者的權(quán)益,甚至危及勞動(dòng)者的生存,是一種較為嚴(yán)重的過錯(cuò)行為。C、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;作為社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納主體的用人單位,依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),是社會(huì)保險(xiǎn)制度得以維系的基本保障之一,也是勞動(dòng)者的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)得以防范的有效舉措。用人單位不能履行此法定義務(wù),是一種較為嚴(yán)重的過錯(cuò)行為。D、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;規(guī)章制度是指由用人單位制定的、旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利的規(guī)則和制度,主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。(參見勞部發(fā)[1997]338號(hào)《關(guān)于新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》)

《勞動(dòng)法》第89條規(guī)定,用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任?!耙婪ā敝饕钢贫ㄖ黧w合法、內(nèi)容合法以及程序合法。其中,就勞動(dòng)者權(quán)益保障而言,內(nèi)容合法是關(guān)鍵。E、用人單位因勞動(dòng)合同法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;即:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的。

注意

勞動(dòng)合同部分無效不足以形成勞動(dòng)者即時(shí)辭職的許可性條件。而且,勞動(dòng)合同是否有效,是由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院來作出判斷,不能由當(dāng)事人自行確定。

F、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。④無需通知即時(shí)辭職的許可性條件

包括用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。與隨時(shí)通知辭職的許可性條件相比,顯然,用人單位有了非常嚴(yán)重的過錯(cuò)行為。這些過錯(cuò)行為嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者作為一個(gè)人所享有的基本權(quán)利。且用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。⒉用人單位單方解除勞動(dòng)合同(解雇)

(1)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同(隨時(shí)解雇)

隨時(shí)解雇

是指用人單位無需向勞動(dòng)者預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定,勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:A、在試用期間被證明不符合錄用條件的

a.是否合格,應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn),在具體錄用條件下不明確時(shí),還應(yīng)以是否勝任商定的工作為準(zhǔn)。不合格,既包括完全不具備錄用條件,也包括部分不具備錄用條件,但都必須由用人單位對(duì)此提出合法有效的證明。

b.是否在試用期間,應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定最長(zhǎng)時(shí)間,則以法定最長(zhǎng)期限為準(zhǔn);若試用期屆滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù),則不能認(rèn)為還處在試用期間,即不能再以試用不合格為由解雇勞動(dòng)者。

與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的辭職不同,用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同,增加了用人單位的舉證責(zé)任。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來的一切法律后果。勞辦發(fā)(1995)1號(hào):如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的,可視為不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。B、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的是否“違反”,應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的規(guī)章制度為準(zhǔn),其范圍既包括全體勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者,也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。

是否“嚴(yán)重”,一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。

C、嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損害,但不夠受刑罰處罰的程度。例如,因玩忽職守而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備工具、浪費(fèi)原材料或能源;貪污受賄;泄露或出賣商業(yè)秘密;等等?!締T工是否“嚴(yán)重失職”應(yīng)根據(jù)具體的案例來判斷】

2008年9月27日15時(shí),人力資源社會(huì)保障部勞動(dòng)關(guān)系司司長(zhǎng)邱小平和法規(guī)司副司長(zhǎng)芮立新接受中國(guó)政府網(wǎng)專訪,就“落實(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》,保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”與網(wǎng)友在線交流。[網(wǎng)友“工作難”]我是公司的質(zhì)量檢查員,因?yàn)楣ぷ魃系氖韬霰还疽試?yán)重失職而解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)問,勞動(dòng)合同法第39條關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同情形中的勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”等,實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定?[芮立新]我想就這個(gè)網(wǎng)友所說的,立法當(dāng)中也有人大代表和常委提出過,對(duì)“嚴(yán)重失職”等等這些詞要有一些量的規(guī)定,但在法律當(dāng)中是很難規(guī)定的,應(yīng)該根據(jù)每一個(gè)案例來判斷。比如說由于員工的失誤造成了一萬塊錢的損失,如果對(duì)于年收入幾千億的大公司來說絕對(duì)不能說上是“嚴(yán)重失職”,但是對(duì)于個(gè)體工商戶來說損失就比較大了,要根本具體的案例來判斷。

用人單位認(rèn)為員工造成的損害是否到了嚴(yán)重違反規(guī)章制度、是否嚴(yán)重失職,首先由用人單位來判斷并作出處理決定,但并不是完全由用人單位說了算,如果勞動(dòng)者對(duì)用人單位作出的判斷和決定不服的,可以依法申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、向人民法院起訴。此時(shí),就應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院來對(duì)此進(jìn)行判斷和認(rèn)定。[邱小平]我補(bǔ)充一句,用人單位判斷也不是隨意判斷,首先要通過用人單位規(guī)章制度作出具體的規(guī)定,這樣可以預(yù)防在“嚴(yán)重失職”方面產(chǎn)生爭(zhēng)議。因?yàn)槠髽I(yè)千差萬別、規(guī)模大小、技術(shù)裝備水平等等因素,所以不可能適應(yīng)各個(gè)用人單位的情況,企業(yè)還是應(yīng)該有一個(gè)自己相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

其中,“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同,對(duì)重大損害的界定也千差萬別,故不便對(duì)重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。D、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的第一,勞動(dòng)者同時(shí)與他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的。須注意,這里對(duì)本單位的工作任務(wù)必須是造成“嚴(yán)重影響”,即,輕微影響或者沒有影響,用人單位都無權(quán)以此來解除勞動(dòng)合同。如何掌握對(duì)完成工作任務(wù)造成“嚴(yán)重影響”的標(biāo)準(zhǔn),這需要用人單位在內(nèi)部規(guī)章制度中予以明確,并做好平時(shí)日常管理中有關(guān)勞動(dòng)者出勤、工作績(jī)效等方面的記錄。

第二,勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。這里注意的是,對(duì)于勞動(dòng)者的雙重勞動(dòng)關(guān)系,用人單位并不能直接解除勞動(dòng)合同,必須先向勞動(dòng)者提出,勞動(dòng)者拒不改正的,方可解除?!緞趧?dòng)者兼職造成嚴(yán)重影響或拒不改正用人單位可以解除勞動(dòng)合同】甲制藥廠與總工程師梅先生于2008年5月訂立了為期5年的勞動(dòng)合同,期間,梅先生又兼職與乙藥廠建立了勞動(dòng)關(guān)系。甲藥廠知道后,以為只要不影響本廠工作也就聽之任之了。至2010年春節(jié)前夕,梅先生主持甲制藥廠的某新藥試制發(fā)生了嚴(yán)重技術(shù)質(zhì)量問題,亟需他本人解決。可這時(shí),梅先生卻仍在乙藥廠上班。眼看新藥品巨額投資即將化為泡影,甲藥廠心急如焚,三次書面函告梅先生務(wù)必趕在春節(jié)前回廠解決技術(shù)問題??擅废壬砸宜帍S也有技術(shù)問題需要處理為由拒不回原廠上班,由此,造成甲藥廠新藥試制產(chǎn)品大量報(bào)廢和300多萬元的經(jīng)濟(jì)損失。鑒此,春節(jié)一過,甲藥廠逐以梅先生兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響且屢教不改為由,提出與梅先生提前解除勞動(dòng)合同,并要求乙藥廠承擔(dān)甲藥廠連帶賠償責(zé)任。梅先生不服,反訴甲藥廠違反勞動(dòng)合同期限之約定,要求甲藥廠承擔(dān)違約金賠償責(zé)任。

本案涉及到兼職即雙重勞動(dòng)關(guān)系的法律處理關(guān)系問題。

兼職是指勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí),又與其他用人單位建立類似勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法并未完全禁止兼職行為,但作為勞動(dòng)者而言,完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。然而,勞動(dòng)者的時(shí)間、精力、體力都是一定的,擔(dān)任兼職工作后對(duì)本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。當(dāng)兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時(shí),《勞動(dòng)合同法》第39條第(4)項(xiàng)規(guī)定:“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。

勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí),還與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)勞動(dòng)者而言,雙重勞動(dòng)關(guān)系就意味著要履行雙份的勞動(dòng)義務(wù),若處理不慎,極有可能對(duì)勞動(dòng)者完成用人單位的工作造成影響。我國(guó)法律并沒有一概禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系,但一般而言,一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同,而不能同時(shí)與兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。因?yàn)?,同時(shí)與另一用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,無疑會(huì)影響到勞動(dòng)者的勞動(dòng)質(zhì)量。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第(4)項(xiàng)規(guī)定之原理,勞動(dòng)者存在雙重勞動(dòng)關(guān)系并不會(huì)必然導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同,必須具備以下條件,用人單位方可解除勞動(dòng)合同:第一,勞動(dòng)者同時(shí)與他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的。須注意,這里對(duì)本單位的工作任務(wù)必須是造成“嚴(yán)重影響”,即,輕微影響或者沒有影響,用人單位都無權(quán)以此來解除勞動(dòng)合同。第二,勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。這里注意的是,對(duì)于勞動(dòng)者的雙重勞動(dòng)關(guān)系,用人單位并不能直接解除勞動(dòng)合同,必須先向勞動(dòng)者提出,勞動(dòng)者拒不改正的,方可解除。

本案中,梅先生從事兼職工作的事實(shí)是明確的。甲制藥廠多次書面提出限期改正的要求后,梅先生仍未解除與兼職單位的勞動(dòng)關(guān)系。甲藥廠適用《勞動(dòng)合同法》“經(jīng)用人單位提出,拒不改正”的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同是符合法律規(guī)定的。同時(shí),甲藥廠還可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第91條“用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”之規(guī)定,要求乙藥廠承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而對(duì)于梅先生要求甲藥廠承擔(dān)違約金責(zé)任之要求,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20、22、23、25條之規(guī)定,違約金僅限于服務(wù)期,競(jìng)業(yè)限制之約定,甲藥廠與梅先生訂立的勞動(dòng)合同也未約定服務(wù)期及競(jìng)業(yè)限制條款,故梅先生請(qǐng)求于法無據(jù),甲藥廠不須支付梅先生違約金。

結(jié)合本案,用人單位在適用《勞動(dòng)合同法》第39條第(4)項(xiàng)規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)注意幾個(gè)問題:第一,用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的兼職行為進(jìn)行核實(shí),并留存相關(guān)的證據(jù)。如果沒有證據(jù)可以證明勞動(dòng)者兼職,就不具有適用該條款的事實(shí)基礎(chǔ)。第二,確定勞動(dòng)者具有兼職行為,并對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重的影響,用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮,“嚴(yán)重后果”是一個(gè)模糊的概念,要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來綜合判斷。第三,存在兼職行為,但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時(shí),可以適用“經(jīng)用人單位提出,拒不改正”的規(guī)定。正如本案中甲藥廠的做法一樣,可以給勞動(dòng)者一個(gè)合理的期限,要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明,如果在限期內(nèi)拒不改正,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需要強(qiáng)調(diào)的是,用人單位對(duì)兼職行為提出改正要求是行使此項(xiàng)勞動(dòng)合同解除權(quán)必不可少的程序。

另外,本單位可以在勞動(dòng)合同或者內(nèi)部規(guī)章制度中事先明確勞動(dòng)者的從業(yè)范圍和違反規(guī)定的處理方式。出現(xiàn)違反規(guī)定的兼職行為,可以按照用人單位內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行處理。第四,用人單位在招用工時(shí)一定要認(rèn)真了解和核實(shí)勞動(dòng)者的情況,特別是對(duì)那些與其他用人單位尚未解除勞動(dòng)合同的人,千萬不要貿(mào)然使用,否則將承擔(dān)由此造成的連帶賠償責(zé)任。而作為勞動(dòng)者不能“一女二嫁”,在尚未與原單位解除勞動(dòng)合同之前,不得與其他用人單位訂立勞動(dòng)合同,否則將承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。E、因勞動(dòng)合同法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的F、被依法追究刑事責(zé)任的

根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第29條的規(guī)定,“被依法追究刑事責(zé)任”,具體指:

(a)被人民檢察院免予起訴的;(b)被人民法院判處刑罰的(刑罰包括主刑和附加刑。主刑有管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑有罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn));(c)被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。

第28條規(guī)定,勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的,用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間,可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間,用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的,暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失,可由其依據(jù)《國(guó)家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。

第31條規(guī)定,勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的,用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間,用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的,暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失,可由其依據(jù)《國(guó)家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。

勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間,因嚴(yán)重違法,構(gòu)成犯罪,被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是,對(duì)依照刑法處以管制者、宣告緩刑者,以及被免予刑事處罰者,雖然立法規(guī)定可予解雇,而在實(shí)踐中,一般可不予解雇。因?yàn)樵谶@些情況下,勞動(dòng)者仍有履行勞動(dòng)合同的行為自由,并且,保留其勞動(dòng)關(guān)系更有利于本人的改造。(2)用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同(預(yù)告解雇)①預(yù)告解雇的概念和特點(diǎn)

預(yù)告解雇

是指用人單位須向勞動(dòng)者預(yù)告后才能解除勞動(dòng)合同,提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

“預(yù)告”是用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。預(yù)告解雇限于勞動(dòng)者沒有過錯(cuò),而是某一主客觀條件發(fā)生變化而致勞動(dòng)合同無法履行的情形。②預(yù)告期的意義和替代

在勞動(dòng)者并無過錯(cuò)的情況下,用人單位單方解除勞動(dòng)合同須提前書面通知?jiǎng)趧?dòng)者,這是基于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù),勞動(dòng)者可以有一定時(shí)間尋找新的工作以繼續(xù)維持生計(jì)。當(dāng)然,用人單位也可以用向勞動(dòng)者支付與預(yù)告期間相等的補(bǔ)償費(fèi)的形式,取代預(yù)告通知。因?yàn)橛萌藛挝活~外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資,其效果等同于1個(gè)月的預(yù)告期。③預(yù)告解雇的許可性條件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:A、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作的;

醫(yī)療期是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件,依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間,而不是勞動(dòng)者病傷治愈所實(shí)際需要的醫(yī)療期。

勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后,其病傷尚未醫(yī)療終結(jié)或者醫(yī)療終結(jié)但其勞動(dòng)能力受損,經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)證明,缺乏或喪失從事原工作或者用人單位在現(xiàn)有條件下為其所安排新工作的勞動(dòng)能力,而無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

(勞動(dòng)部1994年12月1日)

第一條 為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六、二十九條規(guī)定,制定本規(guī)定。第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時(shí),根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期:(一)實(shí)際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。

第四條醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi),其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病,在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié),不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的,應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級(jí)的,醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病,醫(yī)療期滿,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的,應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位,解除勞動(dòng)關(guān)系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇。

第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者,被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九條本規(guī)定自一九九五年一月一日起施行。

我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定,應(yīng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作年限和本單位工作年限的長(zhǎng)短確定其醫(yī)療期,為3個(gè)月至2年,患特殊?。ㄈ绨┌Y、癱瘓、精神病等)的職工在2年內(nèi)尚不能痊愈的,經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)可適當(dāng)延長(zhǎng)療期。B、勞動(dòng)者被證明不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的“不能勝任工作”,是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。這里應(yīng)指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量,不是指用人單位故意提高定額標(biāo)準(zhǔn),使勞動(dòng)者無法完成而導(dǎo)致“不能勝任工作”。勞動(dòng)者不能勝任工作,調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎?

根據(jù)法律的規(guī)定,勞動(dòng)者不能勝任工作的,用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位,這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意,屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資?這個(gè)問題法律上沒有明確,因此,用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中予以明確。C、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

客觀情況

是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件,如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等,也可以指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。

如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)其他情況,而發(fā)生了足以使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的變化,用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)合同變更問題與勞動(dòng)者協(xié)商;如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同,原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系就沒有存續(xù)的必要。(3)用人單位裁員(看教材王全興第179頁)(4)預(yù)告解雇和裁員的禁止性條件1)禁止性條件與許可性條件的關(guān)系

解雇的禁止性條件

是指凡出現(xiàn)特定情形則用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情況。

解雇的許可性條件

則是指只有出現(xiàn)特定情形時(shí)用人單位才可解除勞動(dòng)合同的情況。

無論禁止性條件還是許可性條件,都是法律對(duì)用人單位解雇權(quán)的干預(yù)。在禁止性條件下,用人單位的解雇權(quán)被剝奪,只有在被禁止的情形消失后,用人單位的解雇權(quán)才得以恢復(fù)。在許可性條件下,用人單位的解雇權(quán)受到限制,只有滿足了被許可的情形,用人單位才可以實(shí)施解雇行為。因此,雖然二者對(duì)用人單位解雇行為發(fā)揮著不同的作用,但二者都是防止用人單位濫用其解雇權(quán)、保護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定、維護(hù)社會(huì)和諧發(fā)展的有力舉措。

需要明確的是,禁止性條件僅適用于非過失性解雇以及經(jīng)濟(jì)性裁員,而對(duì)于過失性解雇,即便勞動(dòng)者的情形符合禁止性條件,亦不得適用禁止性條件,即在勞動(dòng)者有過錯(cuò)的情形下,用人單位可以不顧及禁止性條件而徑行解雇勞動(dòng)者。而許可性條件則適用于各類解雇行為中。2)禁止性條件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

職業(yè)病

是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中,因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。

職業(yè)病危害

是指對(duì)從事職業(yè)活動(dòng)的勞動(dòng)者可能導(dǎo)致職業(yè)病的各種危害。

職業(yè)病危害因素包括:職業(yè)活動(dòng)中存在的各種有害的化學(xué)、物理、生物因素以及在作業(yè)過程中產(chǎn)生的其他職業(yè)有害因素。②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的職業(yè)病和工傷都是由勞動(dòng)過程中的職業(yè)危害因素所致,用人單位對(duì)勞動(dòng)者由此而喪失或部分喪失勞動(dòng)能力負(fù)有保障其生活和勞動(dòng)權(quán)的義務(wù),不得因此單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)能力喪失的程度須由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定并出具證明。③患病或負(fù)傷并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)

“患病”是指勞動(dòng)者患職業(yè)病以外的疾病,

“負(fù)傷”是指非因工負(fù)傷。

勞動(dòng)者患普遍病或非因工負(fù)傷,用人單位應(yīng)當(dāng)給予一定得醫(yī)療期,以保證勞動(dòng)者治病療傷的需要,并在此期限內(nèi)負(fù)有保障其醫(yī)療和生活的義務(wù)。在醫(yī)療期內(nèi),即使出現(xiàn)特殊的經(jīng)營(yíng)困難,用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的、(更年期)

國(guó)務(wù)院于2012年4月28日公布實(shí)施的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第7條規(guī)定:“女職工生育享受98天產(chǎn)假,其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的,每多生育1個(gè)嬰兒,增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的,享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的,享受42天產(chǎn)假。

《湖北省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》第8條:“女職工懷孕流產(chǎn)的,根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明,應(yīng)給予產(chǎn)假。懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)的,給予15至30天的產(chǎn)假;懷孕4個(gè)月以上流產(chǎn)的,給予42天產(chǎn)假。”哺乳期長(zhǎng)度應(yīng)當(dāng)與法定界限相符,一般限于嬰兒周歲。

{勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《<女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定>問題解答》的通知}勞安字[1989]1號(hào)第15條:“女職工哺乳嬰兒滿周歲后,一般不再延長(zhǎng)哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱,經(jīng)醫(yī)務(wù)部門證明,可將哺乳期酌情延長(zhǎng)。如果哺乳期滿時(shí)正值夏季,也可以延長(zhǎng)一、二個(gè)月?!?/p>

處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工,用人單位不得將其解雇,除非提供證據(jù)證明引起解雇的事由在法定禁止性條件的適用范圍之外,并且與懷孕、分娩或哺乳毫無關(guān)系。試用期內(nèi)能否與懷孕但不符合錄用條件的女工解除勞動(dòng)合同?

李小姐與一家合資公司簽訂了期限為3年的勞動(dòng)合同,并在合同中約定試用期為6個(gè)月。但在合同簽訂2個(gè)月后,這家合資公司發(fā)現(xiàn)李小姐不適應(yīng)該工作,遂提出解除勞動(dòng)合同,但此時(shí),李小姐已懷孕1個(gè)多月。李小姐提出,女職工在孕期用人單位不得解除勞動(dòng)合同。問:對(duì)試用期內(nèi)懷孕的女工如果不符合錄用條件能否解除勞動(dòng)合同?答:《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定,在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者,用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同。對(duì)于懷孕的女職工,《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi),“用人單位不得依據(jù)本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同”。第40條、第41條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的幾種情形是:

勞動(dòng)者患病或者因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由原用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的;用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)技術(shù)革新或者客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,確需裁減人員的。

顯然,對(duì)于懷孕女工,在上述情形下不得解除勞動(dòng)合同。但這幾種情形,根據(jù)第42條規(guī)定,并不包括第39條所指的情況。所以,如果該懷孕女工確屬在試用期內(nèi),又被證明不符合錄用條件,是可以與其解除勞動(dòng)合同的。

以上是理論上的情形,實(shí)踐中由于是否符合錄用條件往往需要司法機(jī)關(guān)根據(jù)雙方提供證據(jù)材料進(jìn)行認(rèn)定,是一個(gè)主觀判斷的過程,考慮到懷孕婦女屬于弱勢(shì)群體,需要特殊保護(hù),所以對(duì)用人單位舉證責(zé)任會(huì)提出比一般情況下更高的要求,因此,用人單位面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)更大,比較妥善的方式還是協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。⑤在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是一種引導(dǎo)用人單位的有效手段,是一類與勞動(dòng)者密切相關(guān)的重大經(jīng)濟(jì)利益。(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母拍詈吞卣鳎?/p>

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

是指勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí),用人單位在法定條件下應(yīng)當(dāng)按照法定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),向勞動(dòng)者支付一定數(shù)額的補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也可稱為離職費(fèi)或遣散費(fèi)。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具有以下特征:1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定性。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能由法律作出規(guī)定,不容當(dāng)事人進(jìn)行約定。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用條件、范圍以及適用標(biāo)準(zhǔn),都由法律明確予以規(guī)定,當(dāng)事人不能以約定隨意更改。2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的單方性。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金始終是由用人單位向勞動(dòng)者支付,具有補(bǔ)償性。勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,只須滿足法定條件即可,而無須支付任何對(duì)價(jià)。3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的強(qiáng)制性。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付具有強(qiáng)制性,是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)。(二)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖掠?/p>

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的,支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事由包括:1、有勞動(dòng)合同法第38條情形的,用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位有違法、違約行為的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同,并有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定,本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同法增加的內(nèi)容。用人單位的違約、違法行為有:

⑴用人單位未依照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;⑵用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;⑶用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;⑷用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;⑸用人單位有勞動(dòng)合同法第26條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動(dòng)合同無效或者部分無效的;⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;⑺用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;⑻用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。2、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,但是由用人單位提出解除動(dòng)議的,用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定,勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,用人單位可以在提前30日通知或者額外支付一個(gè)月工資后,解除勞動(dòng)合同。

也就是說,在勞動(dòng)者有一定不足,用人單位沒有過錯(cuò),且作了一些補(bǔ)救措施,但勞動(dòng)者仍不符合工作要求的情況下,允許用人單位解除勞動(dòng)合同,但為平衡雙方的權(quán)利義務(wù),用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)法的規(guī)定一致。4、用人單位依照勞動(dòng)合同法第41條第1款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)合同法第41條規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)性裁員。5、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外,依照本法第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。根據(jù)本項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)合同期滿時(shí),用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的,勞動(dòng)合同終止,用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,但降低勞動(dòng)合同約定條件,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的,勞動(dòng)合同終止,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位不同意續(xù)訂,無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂,勞動(dòng)合同終止,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6、依照本法第44條第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。

勞動(dòng)合同法第44條第4項(xiàng)規(guī)定,用人單位被依法宣告破產(chǎn)的,勞動(dòng)合同終止。第44條第5項(xiàng)規(guī)定,用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,勞動(dòng)合同終止。

用人單位因?yàn)橛羞`法行為而被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷時(shí),勞動(dòng)者是無辜的,其權(quán)益應(yīng)該受到保護(hù)。勞動(dòng)合同終止時(shí),用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定,本項(xiàng)規(guī)定是增加的規(guī)定。7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

如《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定,國(guó)營(yíng)企業(yè)的老職工在勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后可以領(lǐng)取相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)。盡管《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止,但2001年之前參加工作的勞動(dòng)者,在勞動(dòng)合同終止后,仍可以領(lǐng)取工作之日起至2001年的生活補(bǔ)助費(fèi)。達(dá)退休年齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎?【案情】李某(女)于2006年11月1日入職廣州市某服裝公司做生產(chǎn)工。雙方簽訂一份勞動(dòng)合同,合同期限至2009年10月31日。2009年10月31日,李某剛好達(dá)到50周歲,公司發(fā)出通知與其終止勞動(dòng)關(guān)系,李某認(rèn)為按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)合同到期終止,公司應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,公司則認(rèn)為李某達(dá)到退休年齡,無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方爭(zhēng)執(zhí)不下,李某遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求公司支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)問勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)怎么處理?【案例分析】本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn):一是李某是否達(dá)到退休年齡,二是達(dá)到退休年齡終止勞動(dòng)關(guān)系,用人單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一、依據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》規(guī)定,下列幾種情況可以辦理退休:(1)男職工年滿60周歲,女干部年滿55周歲,女工人年滿50周歲,連續(xù)工齡或工作年限滿10年。(2)從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動(dòng)和其他有害健康工種的職工,男年滿55周歲,女年滿45周歲,連續(xù)工齡或工作年限滿10年。(3)男年滿50周歲,女年滿45周歲,連續(xù)工齡或工作年限滿10年的,經(jīng)醫(yī)院證明,并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn),完全喪失勞動(dòng)能力的職工。二、2008年的《勞動(dòng)合同法》第46條增加了在勞動(dòng)合同終止情形下用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但第46條只規(guī)定用人單位在3種勞動(dòng)合同終止情況下,負(fù)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金義務(wù),除非法律、行政法規(guī)另有規(guī)定,并沒有明確規(guī)定達(dá)到法定退休年齡應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?!秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后,為了具體執(zhí)行法律或彌補(bǔ)部分立法缺陷,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條規(guī)定:“勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡,勞動(dòng)合同終止”。該條例同樣未規(guī)定用人單位承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金義務(wù)。故按照嚴(yán)格責(zé)任法定原則,依照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定,因勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡而勞動(dòng)合同終止,用人單位不應(yīng)當(dāng)再負(fù)擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額外責(zé)任。

(三)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算1、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的工作年限

勞動(dòng)者在單位工作的年限,應(yīng)從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計(jì)算。如果由于各種原因,用人單位與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的,不影響工作年限的計(jì)算。如果勞動(dòng)者連續(xù)為同一用人單位提供勞動(dòng),但先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同的,工作年限應(yīng)從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續(xù)計(jì)算。

總之,本條“在本單位工作的年限”的規(guī)定,不能理解為連續(xù)幾個(gè)合同的最后一個(gè)合同期限,原則上應(yīng)連續(xù)計(jì)算。根據(jù)勞動(dòng)部1996年關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函中規(guī)定,對(duì)于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的,其改制前的工作時(shí)間可以計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間”。

另外,根據(jù)勞動(dòng)合同法第96條第3款的規(guī)定,在勞動(dòng)合同法施行前簽訂,施行前解除或者終止的勞動(dòng)合同,依照勞動(dòng)法和原有關(guān)國(guó)家規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法施行前簽訂,施行后解除或者終止的勞動(dòng)合同,依照勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算;勞動(dòng)合同法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的,按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、計(jì)算基數(shù)

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條:“勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算,包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的,按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資”。

4、計(jì)算封頂

目前最迫切的問題是如何更好的保護(hù)處于弱勢(shì)地位的低端勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利,但考慮到我國(guó)還沒有將勞動(dòng)者區(qū)分不同群體,并適用不同法律的先例,在立法技術(shù)上也較難處理,因此勞動(dòng)合同法并沒有將高端勞動(dòng)者排除在保護(hù)范圍之外,但在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分對(duì)高端勞動(dòng)者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個(gè)方面作了限制,規(guī)定勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資的3倍的,用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

“臨界點(diǎn)”現(xiàn)象透析:工資低一元,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金卻可多數(shù)萬【案例】:張某和李某同為深圳某大型國(guó)有企業(yè)員工,二人工作年限均有20年,張某月工資為8000元,李某由于擔(dān)任公司核心技術(shù)部門的經(jīng)理職務(wù),月工資為20000元。因客觀情況發(fā)生重大變化,公司決定解除勞動(dòng)合同。二人同一天被解除勞動(dòng)合同,解除勞動(dòng)合同時(shí)深圳上年度職工平均工資為3000元,因張某月工資為8000元,尚未達(dá)到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元,因此其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為8000元×20個(gè)月=16萬。李某月工資為20000元,超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元,因此其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為9000元×12個(gè)月=108000元,比張某少了5萬多?!窘庾x】:以職工月平均工資3倍作為標(biāo)準(zhǔn)一刀切顯得比較突兀,如果一“低端”勞動(dòng)者工資僅比本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍少一元,而一“高端”勞動(dòng)者工資正好達(dá)到本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍,這一元之差讓勞動(dòng)者區(qū)分為“低端”與“高端”,導(dǎo)致法律上的利益相差數(shù)萬元,這是法律的“公平”體現(xiàn)還是“荒唐”體現(xiàn)呢?

另外,為督促用人單位及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)合同法第84條規(guī)定,解除或者終止勞動(dòng)合同,未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需納個(gè)人所得稅?

《關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問題的通知》(財(cái)稅〔2001〕57號(hào))規(guī)定,個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用),其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分,免征個(gè)人所得稅;超過的部分按照《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的通知》(國(guó)稅發(fā)〔1999〕178號(hào))的有關(guān)規(guī)定,計(jì)算征收個(gè)人所得稅。(四)勞動(dòng)合同解除或終止后,應(yīng)在什么期間主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后,如果解除或終止的原因是屬于需用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,用人單位通常應(yīng)在合同解除或終止,辦理離職手續(xù)之日一次性支付給勞動(dòng)者,但若用人單位與勞動(dòng)者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致,可以按雙方約定的時(shí)間支付。

如果用人單位認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,或金額無法達(dá)成一致,或用人單位拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,勞動(dòng)者即可依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁或向人民法院起訴。我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定,勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條之規(guī)定,對(duì)于要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效的計(jì)算起點(diǎn)分兩種情況:勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后,用人單位對(duì)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有承諾,用人單位到期未支付的,則用人單位承諾支付之日為起算點(diǎn),但這種承諾需有證據(jù)證明,如協(xié)議書,欠條等;

沒有承諾的情況下,通常則是勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日為起算點(diǎn)。當(dāng)然,如果在起算點(diǎn)之后沒有先申請(qǐng)仲裁,而是向勞動(dòng)行政部門投訴或向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解等,則時(shí)效期間重新計(jì)算,不過勞動(dòng)者應(yīng)向相關(guān)部門取得相應(yīng)的投訴或調(diào)解的證明材料。四、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同法律后果

《勞動(dòng)合同法》第48條:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?!?/p>

所謂“違反本法規(guī)定”,是指違反勞動(dòng)合同法第36條、第39條、第40條、第41條、第42條、第44條、第45條等規(guī)定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時(shí)沒有履行法定義務(wù)的、不符合法定條件用人單位終止的等。違法、違約解除或終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任包括繼續(xù)履行和賠償損失。(一)用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的后果——繼續(xù)履行在勞動(dòng)合同法中,繼續(xù)履行是指用人單位在違法解除或終止勞動(dòng)合同后,按照勞動(dòng)者要求或者勞動(dòng)行政部門責(zé)令予以改正,與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

與合同法將繼續(xù)履行作為違約責(zé)任的首要補(bǔ)救措施不同,勞動(dòng)合同法區(qū)別不同當(dāng)事人而有所不同。對(duì)于勞動(dòng)者違約或違法,用人單位不能要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,因?yàn)閯趧?dòng)者的人身不可強(qiáng)制,否則有強(qiáng)迫勞動(dòng)之嫌。對(duì)于用人單位違約或違法,勞動(dòng)者則應(yīng)當(dāng)有是否要求用人單位繼續(xù)履行的選擇權(quán)。實(shí)踐中,強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,須符合如下條件:1、用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為。2、必須是勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。3、用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

(二)用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的后果—賠償、合同解除或終止

賠償損失是指一方當(dāng)事人違法、違約造成對(duì)方損失時(shí),應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。我國(guó)《民法通則》、《合同法》對(duì)違反合同的賠償責(zé)任,確立了賠償實(shí)際損失原則?!秳趧?dòng)法》第98條也規(guī)定,用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

賠償并解除或終止勞動(dòng)合同,是指用人單位在違法解除或終止勞動(dòng)合同后,勞動(dòng)者不要求勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行或繼續(xù)履行已不可能時(shí),以對(duì)勞動(dòng)者作出一定賠償為條件而解除或終止勞動(dòng)合同的行為。用人單位違法解除勞動(dòng)合同,是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害,要求用人單位賠償勞動(dòng)者的損失,這是符合法理的基本原則的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

五、解除或者終止勞動(dòng)合同的后合同義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第50條:“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本,至少保存二年備查。”(一)用人單位有出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明的義務(wù)(二)用人單位有在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)(三)勞動(dòng)者有按照雙方約定,遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則辦理工作交接的義務(wù)(四)用人單位有在辦理交接手續(xù)時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)(五)用人單位有對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本保存2年以上備查的義務(wù)

【案例分析】員工短信請(qǐng)假無回復(fù)視為曠工被開除

某員工用短信方式向單位請(qǐng)了幾天事假,卻被單位以無故曠工為由開除,雙方因此鬧上了法庭。近日,北京市東城區(qū)人民法院對(duì)這起案件做出了一審判決。

本案的被告劉女士于2009年9月14日到原告農(nóng)加農(nóng)公司處工作,9月22日雙方簽訂勞動(dòng)合同,合同約定劉女士的試用期為2個(gè)月,工作崗位為銷售部副經(jīng)理。

2009年9月26日早,劉女士以短信形式向部門經(jīng)理請(qǐng)假,短信內(nèi)容為:“吳經(jīng)理,我生病了,今天不能過去了”。部門經(jīng)理隨即短信回復(fù)“你的那些東西放哪了”。同日下午,劉女士再次向部門經(jīng)理發(fā)短信請(qǐng)假,稱自己家里有急事,最快要10月8日回來上班,但部門經(jīng)理未作回復(fù)。2009年9月30日,農(nóng)加農(nóng)公司以劉女士連續(xù)曠工3天為由將其辭退。劉女士認(rèn)為部門經(jīng)理未對(duì)自己的請(qǐng)假短信回復(fù),應(yīng)視為批準(zhǔn)了自己的請(qǐng)假,雙方為此產(chǎn)生爭(zhēng)議。

后劉女士向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴。2010年5月31日,北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出京東勞仲字[2009]第353號(hào)裁決書,裁決農(nóng)加農(nóng)公司向劉女士支付其未領(lǐng)取的2009年9月14日至9月26日工資1839.08元。農(nóng)加農(nóng)公司不服,將劉女士訴至法院,要求不支付劉女士工資1839.08元。劉女士亦不服仲裁裁決,要求公司不僅要支付拖欠自己的工資,還要返還自己為公司墊付的辦公費(fèi)用16元,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4000元,并向自己賠禮道歉。

法院經(jīng)審理認(rèn)為:根據(jù)已查明的事實(shí),劉女士于2009年9月14日到農(nóng)加農(nóng)公司工作,在雙方約定的試用期內(nèi)即2009年9月27日至9月30日,劉女士因故未到公司上班。雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)為劉女士是否履行了請(qǐng)假手續(xù)。試用期內(nèi),勞動(dòng)者不符合錄用條件或者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。劉女士稱其向部門經(jīng)理請(qǐng)假,對(duì)方未回復(fù),應(yīng)視為默許,此種意見缺乏依據(jù)。

故農(nóng)加農(nóng)公司據(jù)此解除與劉女士的勞動(dòng)合同,并無不妥。但農(nóng)加農(nóng)公司以此為由拒不支付劉女士2009年9月14日至9月26日期間的工資,理由不足,不予支持。劉女士反訴要求農(nóng)加農(nóng)支付拖欠工資,理由正當(dāng),應(yīng)予以支持。被告要求原告支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、報(bào)銷墊付辦公費(fèi)及賠禮道歉,因證據(jù)不足,法院不予支持。最終法院依法判決農(nóng)加農(nóng)公司向劉女士支付工資1839元,駁回原、被告的其他訴訟請(qǐng)求。

【案例分析】違法解除終止,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有何特殊規(guī)定?【案情】1995年7月,索女士進(jìn)入某通信公司工作。雙方最后一份勞動(dòng)合同簽訂于2007年1月1日,合同期限至2009年12月30日。2009年6月18日,索女士接到公司的書面通知,稱其“因你與公司各部門之間無法默契配合,基于公司全局管理的考慮,公司決定于2009年6月30日與你解除勞動(dòng)合同”。而此前一年,索女士的月平均應(yīng)得工資為人民幣34000元。【分析】公司方提出的“與公司各部門之間無法默契配合”的解聘理由,并非為提前解除勞動(dòng)合同的法定理由,且公司也未就其解除勞動(dòng)合同的理由提供證據(jù)予以證明,故公司解除勞動(dòng)合同的行為屬違法行為,應(yīng)當(dāng)支付違法解除合同的賠償金?!秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條的規(guī)定,用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同,依法支付勞動(dòng)者賠償金,賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。在上海的裁審實(shí)踐中,如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前12個(gè)月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資3倍的,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定,應(yīng)當(dāng)按照第47條第2款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,即向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這實(shí)際上是規(guī)定了此種情形下解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)和年限都不分段計(jì)算,且一律“雙封頂”。

由于2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元,索女士應(yīng)得違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為9876元×12×2=237024元。兒童慢性咳嗽與處理1急性咳嗽,時(shí)間短于4周單擊此處添加文本具體內(nèi)容2亞急性咳嗽,時(shí)間介于4-8周單擊此處添加文本具體內(nèi)容3慢性咳嗽,時(shí)間超過8周單擊此處添加文本具體內(nèi)容一.定義CONTENTSONE1二.咳嗽感受器與部位三種感受器

RARlike(快速適應(yīng)性感受器,機(jī)械刺激為主)

Nociceptive(傷害感受器,化學(xué)刺激為主)

Polymodal(咳嗽感受器,機(jī)械刺激與酸)有髓神經(jīng)纖維口咽部、喉、支氣管樹、外耳道與鼓膜A

神經(jīng)纖維C神經(jīng)纖維C類神經(jīng)纖維感受器(VR1)無髓神經(jīng)纖維通過釋放神經(jīng)多肽,刺激RARs主要位于支氣管Opioidreceptor阿片受體,有μ、κ、δ和σ亞型麻醉鎮(zhèn)痛劑通過某些肽類物質(zhì)(如β-內(nèi)啡肽)及μ阿片受體抑制咳嗽呼吸道中也存在μ受體,參與了芬太尼誘發(fā)嗆咳過程慢性咳嗽經(jīng)常(16~62%)同時(shí)由一種以上病因引起UACS,哮喘,GERD是各年齡慢性咳嗽最常見的三種原因慢性咳嗽是57%哮喘和75%GERD的唯一癥狀大多數(shù)慢性咳嗽能明確病因,使治療有效率達(dá)84~98%三.慢性咳嗽的常見病因上呼吸道咳嗽綜合癥(UACS)

慢性鼻竇炎慢性鼻炎,包括過敏性鼻炎增殖體肥大吸入綜合癥

胃食道反流病(GERD)

會(huì)厭功能障礙支氣管源性疾病哮喘綜合征病毒感染后咳嗽心因性疾病兒童慢性咳嗽(胸片正常)的常見原因常見的支氣管源性疾病是兒童慢性咳嗽的第一大原因支氣管哮喘咳嗽變異性哮喘(CVA)

非哮喘性嗜酸細(xì)胞性支氣管炎(NAEB)<一>哮喘綜合征有慢性氣道炎癥,氣道高反應(yīng),肺功能異常有咳嗽及喘息發(fā)作,以夜間和清晨為重有特應(yīng)性家族史對(duì)糖皮質(zhì)激素,抗白三烯受體拮抗藥及支氣管擴(kuò)張藥有效1.支氣管哮喘有慢性氣道炎癥,氣道高反應(yīng),肺功能大多正常;中央氣道慢性炎癥和支氣管反應(yīng)增高平滑肌收縮刺激肌梭內(nèi)咳嗽感受器以咳嗽為主,偶爾有喘息發(fā)作以夜間和清晨為重對(duì)糖皮質(zhì)激素,抗白三烯受體拮抗藥,支氣管擴(kuò)張藥有效2.咳嗽變異性哮喘又稱過敏性咳嗽有慢性氣道炎癥,痰液嗜酸細(xì)胞>2.5~5%無氣道高反應(yīng)和肺功能異常僅有咳嗽,無喘息發(fā)作對(duì)糖皮質(zhì)激素,抗白三烯受體拮抗藥有效;支氣管擴(kuò)張藥無效3.嗜酸細(xì)胞性支氣管炎激素敏感性咳嗽常用的相關(guān)檢查支氣管舒張?jiān)囼?yàn)支氣管激發(fā)試驗(yàn)3%NaCl霧化吸入誘導(dǎo)咳嗽痰液咳出或吸出處理后計(jì)數(shù)嗜酸細(xì)胞數(shù)痰液嗜酸細(xì)胞>2.5~5%誘導(dǎo)痰嗜酸細(xì)胞計(jì)數(shù)RSV毛細(xì)支氣管炎與慢性咳嗽有密切關(guān)系RSV導(dǎo)致支氣管結(jié)構(gòu)或功能的持續(xù)損害RSV改變神經(jīng)敏感閾值,咳嗽感受器閾值降低RSV誘導(dǎo)RSV-IgE形成,ECP增高RSV誘發(fā)咳嗽(哮喘、肺發(fā)育不全、氣道吸入)<二>病毒感染后咳嗽以夜間及清晨咳嗽為主,可伴有喘息發(fā)作多持續(xù)3-8周,但對(duì)于早產(chǎn)兒、小于3個(gè)月的嬰兒及伴有基礎(chǔ)疾病的患兒持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)部分伴有特異體質(zhì)的患兒,對(duì)糖皮質(zhì)激素及白三烯拮抗藥物治療有效是兒童慢性咳嗽常見原因之一分泌物直接刺激鼻咽部分泌物反流刺激咽喉分泌物導(dǎo)致鼻咽喉部神經(jīng)敏感度增加<三>上呼吸道咳嗽綜合癥

慢性鼻炎過敏性鼻炎常年性非過敏性鼻炎血管運(yùn)動(dòng)性鼻炎感染性鼻炎慢性鼻竇炎增殖體肥大引起UACS的原因有:臨床表現(xiàn)喉部發(fā)癢、疼痛,咳粘液性痰及清嗓動(dòng)作有咽后壁分泌物流動(dòng)感咽后壁可見粘液樣分泌物咽部粘膜呈鵝卵石改變(結(jié)節(jié)狀淋巴濾泡)一代抗組胺藥物/鼻減充藥物有效胃食道反流酸性反流非酸性反流氣管食管瘺吞咽協(xié)調(diào)障礙<四>吸入綜合癥胃食道反流反流形式:食道下端咳嗽感受器反流到咽下部或喉部(咽喉部反流)吸入氣管或支氣管肺多見于小齡幼兒,表現(xiàn)為喂水或奶時(shí)的嗆咳部分見于神經(jīng)肌肉受損或發(fā)育異常的患兒上呼吸道感染后會(huì)加重癥狀進(jìn)食稠厚流質(zhì)或鼻飼能明顯改善癥狀吞咽協(xié)調(diào)障礙1.室內(nèi)環(huán)境空氣污染污穢或刺激性有害氣體;氣媒性過敏原2.在集體環(huán)境中生活

幼兒園和小學(xué)<五>慢性或反復(fù)呼吸道感染3.支氣管肺功能結(jié)構(gòu)異常氣道堵塞

支氣管異物、支氣管淋巴結(jié)壓迫、異位血管.氣道結(jié)構(gòu)異常原發(fā)性纖毛運(yùn)動(dòng)障礙慢性氣道炎癥麻疹肺炎后,先天性心臟病肺功能異常早產(chǎn)兒、支氣管發(fā)育不良胸部平片或CT:明確肺部病變鼻腔鏡:明確鼻炎及鼻竇炎鼻竇平片或CT:明確鼻竇炎吞鋇、同位素、食道下端pH測(cè)定:明確胃食道返流支氣管擴(kuò)張或激發(fā)試驗(yàn):明確哮喘或病毒感染后咳嗽誘導(dǎo)痰液試驗(yàn):明確嗜酸細(xì)胞支氣管炎纖支鏡檢查:明確異物超聲心動(dòng)圖檢查:心臟情況四.常用輔助診斷措施ONE1常見慢性咳嗽的處理方法過敏性鼻炎:鼻用糖皮質(zhì)激素抗組胺藥-減充劑/抗組胺藥避免過敏原/刺激物血管運(yùn)動(dòng)性鼻炎:鼻用嗅化異丙托品感染后鼻炎:第一代抗組胺藥-減充劑鼻用嗅化異丙托品慢性鼻竇炎:抗生素+抗組胺藥-減充劑

上呼吸道咳嗽綜合癥治療原則避免接觸過敏原;

阻斷或減輕炎癥反應(yīng)和分泌物的產(chǎn)生;

治療感染;

糾正結(jié)構(gòu)異常

診斷為UACS誘發(fā)咳嗽的患者,如果第一代抗組胺藥物和(或)減充血?jiǎng)?A/D)的經(jīng)驗(yàn)性治療沒有效果,下一步應(yīng)進(jìn)行鼻竇的影像學(xué)檢查吸入皮質(zhì)醇,減輕氣道炎癥和氣道反應(yīng)性白三烯受體拮抗劑,

受體激動(dòng)劑,治療夜間陣發(fā)性咳嗽一般不用祛痰藥、中樞性止咳藥和抗生素咳嗽變異性哮喘

(Coughvariantasthma)吸入性糖皮質(zhì)激素及白三烯拮抗藥物有效對(duì)支氣管擴(kuò)張藥物無效嗜酸細(xì)胞性支氣管炎避免反復(fù)呼吸道感染

受體激動(dòng)劑或溴化異丙托品緩解咳嗽必要時(shí)可吸入糖皮質(zhì)激素一般在1歲后逐漸好轉(zhuǎn)

感染后氣道高反應(yīng)性加強(qiáng)喂養(yǎng)指導(dǎo)稠厚食品鼻飼喂養(yǎng)吞咽協(xié)調(diào)障礙1.針對(duì)性抗病原治療2.治療局部慢性病灶3.調(diào)節(jié)機(jī)體免疫狀態(tài)4.加強(qiáng)營(yíng)養(yǎng)與鍛煉

慢性遷移性感染重視病史與體檢,包括耳鼻咽喉和消化系統(tǒng)疾病。根據(jù)病史與體檢結(jié)果選擇有關(guān)檢查,由簡(jiǎn)單到復(fù)雜。先檢查常見病,后少見病。診斷和治療兩者應(yīng)同步或順序進(jìn)行。如前者條件不具備時(shí),根據(jù)臨床特征進(jìn)行診斷性治療,并根據(jù)治療反應(yīng)確定咳嗽病因,治療無效時(shí)再選擇有關(guān)檢查。慢性咳嗽的病因診斷原則

1.病史和查體,通過病史詢問縮小診斷范圍

2.常規(guī)X線胸片檢查

3.胸片有明顯病變者,可根據(jù)病變的形態(tài)、性質(zhì)選擇進(jìn)一步檢查。

4.胸片無明顯病變者,如被動(dòng)吸煙、環(huán)境刺激物,則脫離刺激物的接觸,觀察4周??人匀晕淳徑饣驘o上述誘發(fā)因素,則進(jìn)入下一步診斷程序。

慢性咳嗽病因診斷流程具體步驟:5.肺通氣功能+支氣管激發(fā)試驗(yàn),診斷和鑒別哮喘通氣功能正常、激發(fā)試驗(yàn)陰性,進(jìn)行誘導(dǎo)痰檢查

6.懷疑呼吸道過敏者,可行變應(yīng)原皮試、血清IgE

和咳嗽敏感性檢測(cè)。7.存在鼻后滴流或頻繁清喉時(shí),可先按UACS治療,聯(lián)合使用第一代H1受體阻斷劑和鼻減充血?jiǎng)?。?duì)變應(yīng)性鼻炎可加用鼻腔吸入糖皮質(zhì)激素。治療1~2周癥狀無改善者,可攝鼻竇CT或鼻咽鏡

8.對(duì)于飲水或喂奶嗆咳者,可考慮改用稠厚食品,必要時(shí)進(jìn)行短期鼻飼喂養(yǎng)。

9.上述檢查仍未確診,或試驗(yàn)治療仍繼續(xù)咳嗽者,應(yīng)考慮進(jìn)行高分辨率CT和纖支鏡以及心臟超聲檢查,除外支氣管擴(kuò)張癥、支氣管內(nèi)膜結(jié)核及左心功能不全等疾病。

10.反復(fù)發(fā)作的慢性咳嗽患者,夜間不咳,較敏感,如上述各項(xiàng)檢查和針對(duì)性治療均無效時(shí),應(yīng)除外心因性咳嗽。

注意點(diǎn):

1.經(jīng)相應(yīng)治療后咳嗽緩解,病因診斷方能確立。

2.部分患者可同時(shí)存在多種病因。如果患者治療后,咳嗽癥狀部分緩解,應(yīng)考慮是否同時(shí)合并其它病因謝謝第三節(jié)分析文體特征和表現(xiàn)手法2大考點(diǎn)書法大家啟功自傳賞析中學(xué)生,副教授。博不精,專不透。名雖揚(yáng),實(shí)不夠。高不成,低不就。癱偏‘左’,派曾‘右’。面微圓,皮欠厚。妻已亡,并無后。喪猶新,病照舊。六十六,非不壽。八寶山,漸相湊。計(jì)平生,謚曰陋。身與名,一起臭。【賞析】寓幽默于“三字經(jīng)”,名利淡薄,人生灑脫,真乃大師心態(tài)。1.實(shí)用類文本都有其鮮明的文體特征,傳記的文體特征體現(xiàn)為作品的真實(shí)性和生動(dòng)性。傳記的表現(xiàn)手法主要有以下幾個(gè)方面:人物表現(xiàn)的手法、結(jié)構(gòu)技巧、語言藝術(shù)和修辭手法。2.在實(shí)際考查中,對(duì)傳記中段落作用、細(xì)節(jié)描寫、人物陪襯以及環(huán)境描寫設(shè)題較多,對(duì)于材料的選擇與組織也常有涉及。3.考生復(fù)習(xí)時(shí)要善于借鑒小說和散文的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),同時(shí)抓住傳記的主旨、構(gòu)思以及語言特征來解答問題。傳記的文體特點(diǎn)是真實(shí)性和文學(xué)性。其中,真實(shí)性是傳記的第一特征,寫作時(shí)不允許任意虛構(gòu)。但傳記不同于一般的枯燥的歷史記錄,它具有文學(xué)性,它通過作者的選擇、剪輯、組接,傾注了愛憎的情感;它需要用藝術(shù)的手法加以表現(xiàn),以達(dá)到傳神的目的??键c(diǎn)一分析文體特征從哪些方面分析傳記的文體特征?一、選材方面1.人物的時(shí)代性和代表性。傳記里的人物都是某時(shí)代某領(lǐng)域較

突出的人物。2.選材的真實(shí)性和典型性。傳記的材料比較翔實(shí),作者從傳主

的繁雜經(jīng)歷中選取典型的事例,來表現(xiàn)傳主的人格特點(diǎn),有

較強(qiáng)的說服力。3.傳記的材料可以是重大事件,也可以是日常生活小事。[知能構(gòu)建]二、組材方面1.從時(shí)序角度思考。通過抓時(shí)間詞語,可以迅速理清文章脈絡(luò),

把握人物的生活經(jīng)歷及思想演變過程。2.從詳略方面思考。組材是與主題密切相關(guān)的。對(duì)中心有用的,

與主題特別密切的材料,是主要內(nèi)容,則需濃墨重彩地渲染,

要詳細(xì)寫;與主題關(guān)系不很密切的材料,是次要內(nèi)容,則輕

描淡寫,甚至一筆帶過。三、句段作用和標(biāo)題效果類別作用或效果開頭段內(nèi)容:開篇點(diǎn)題,渲染氣氛,奠定基調(diào),表明情感。結(jié)構(gòu):總領(lǐng)下文,統(tǒng)攝全篇;與下文某處文字呼應(yīng),為下文做鋪墊或埋下伏筆;與結(jié)尾呼應(yīng)。中間段內(nèi)容:如果比較短,它的作用一般是總結(jié)上文,照應(yīng)下文;如果比較長(zhǎng),它的作用一般是擴(kuò)展思路,豐富內(nèi)涵,具體展示,深化主題。結(jié)構(gòu):過渡,承上啟下,為下文埋下伏筆、鋪墊蓄勢(shì)。結(jié)尾段內(nèi)容:點(diǎn)明中心,深化主題,畫龍點(diǎn)睛,升華感情、卒章顯志,啟發(fā)思考。結(jié)構(gòu):照應(yīng)開頭;呼應(yīng)前文;使結(jié)構(gòu)首尾圓合。標(biāo)題①突出了敘述評(píng)議的對(duì)象。②設(shè)置懸念,激發(fā)讀者的閱讀興趣。③表現(xiàn)了傳主的精神或品質(zhì)。④點(diǎn)明了主旨,表達(dá)了作者的情感。⑤運(yùn)用修辭,使文章內(nèi)涵豐富,意蘊(yùn)深刻,增加了文章的厚度與深度。四、語言特色角度分析鑒賞傳記的類別自傳采用第一人稱,語言或幽默調(diào)侃或自然親切;他傳采用第三人稱,語言或樸實(shí)自然或文采斐然。語意和句式句子中的關(guān)鍵詞所包含的情感、態(tài)度等,整句與散句、推測(cè)與肯定、議論與抒情、祈使與反問等特殊句式,往往有著不同一般的表現(xiàn)力。這些都是分析語言的切入點(diǎn)。修辭的角度修辭一般是用來加強(qiáng)語言的表現(xiàn)力的。抓住修辭特點(diǎn),就能從語言的表達(dá)效果上加以體味。語言風(fēng)格含蓄與明快、文雅與通俗、生動(dòng)與樸實(shí)、富麗與素淡、簡(jiǎn)潔與繁復(fù)等。1.(2015·新課標(biāo)全國(guó)卷Ⅰ)閱讀下面的文字,完成后面的題目。[即學(xué)即練]朱東潤(rùn)自傳1896年我出生在江蘇泰興一個(gè)失業(yè)店員的家庭,早年生活艱苦,所受的教育也存在著一定的波折。21歲我到梧州擔(dān)任廣西第二中學(xué)的外語教師,23歲調(diào)任南通師范學(xué)校教師。1929年4月間,我到武漢大學(xué)擔(dān)任外語講師,從此我就成為大學(xué)教師。那時(shí)武漢大學(xué)的文學(xué)院長(zhǎng)是聞一多教授,他看到中文系的教師實(shí)在太復(fù)雜,總想來一些變動(dòng)。用近年的說法,這叫作摻沙子。我的命運(yùn)是作為沙子而到中文系開課的。大約是1939年吧,一所內(nèi)遷的大學(xué)的中文系在學(xué)年開始,出現(xiàn)了傳記研究這一個(gè)課,其下注明本年開韓柳文。傳記文學(xué)也好,韓柳文學(xué)也不妨,但是怎么會(huì)在傳記研究這個(gè)總題下面開韓柳文呢?在當(dāng)時(shí)的大學(xué)里,出現(xiàn)的怪事不少,可是這一項(xiàng)多少和我的興趣有關(guān),這就決定了我對(duì)于傳記文學(xué)獻(xiàn)身的意圖?!端膸烊珪偰俊酚袀饔涱悾赋觥蛾套哟呵铩窞閭髦?,《孔子三朝記》為記之祖,這是三百年前的看法,現(xiàn)在用不上了。有人說《史記》《漢書》為傳記之祖,這個(gè)也用不上。《史》《漢》有互見法,對(duì)于一個(gè)人的評(píng)價(jià),常常需要通讀全書多卷,才能得其大略??墒窃趥饔浳膶W(xué)里,一個(gè)傳主只有一本書,必須在這本書里把對(duì)他的評(píng)價(jià)全部交代。是不是古人所作的傳、行狀、神道碑這一類的作品對(duì)于近代傳記文學(xué)的寫作有什么幫助呢?也不盡然。古代文人的這類作品,主要是對(duì)于死者的歌頌,對(duì)于近代傳記文學(xué)是沒有什么用處的。這些作品,畢竟不是傳記

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論