管理學(xué)-7-人員配備課件

第7章人員配備本章要點：1、企業(yè)人員的招聘與選拔的基本程序與方法。2、績效管理的定義及常用的績效管理的方法。3、培訓(xùn)與培訓(xùn)的評估工作。4、員工職業(yè)生涯發(fā)展理論。5、組織與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系。9/13/2023第7章人員配備本章要點：8/1/2023引導(dǎo)案例

A公司，成立于二十世紀(jì)五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司非常重視績效考核工作，認為其可以提高公司的競爭力。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。進行到第二年時，大家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進行考核時，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。9/13/2023引導(dǎo)案例A公司，成立于二十世紀(jì)五十年7.1招聘與甄選7.1.1人員配備的重要性人員配備是組織有效活動的保證。人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備。

9/13/20237.1招聘與甄選7.1.1人員配備的重要性8/1/20237.1.2招聘的途徑外部招聘的優(yōu)點被聘人員有“外來優(yōu)勢”有利于緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系給組織帶來更多的創(chuàng)新機會

外部招聘的缺點外聘人員不熟悉組織內(nèi)部情況組織對外聘者的情況不能深入了解打擊內(nèi)部人員工作積極性內(nèi)部招聘的優(yōu)點可以調(diào)動組織成員的工作積極性有利于保證選聘工作的正確性有利于被聘者迅速開展工作內(nèi)部招聘的缺點容易引起同事的不滿。可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象企業(yè)常用的外部招聘方法獵頭公司媒體公開招聘現(xiàn)場招聘互聯(lián)網(wǎng)員工推薦9/13/20237.1.2招聘的途徑內(nèi)部招聘的優(yōu)點企業(yè)常用的外部招聘方法8/7.1.3招聘與甄選的基本方法介紹心理測試能力測試人格測試興趣測試學(xué)業(yè)成就測試筆試面試背景調(diào)查（常用于高級管理人才的招聘）9/13/20237.1.3招聘與甄選的基本方法介紹8/1/20237.1.4評價中心技術(shù)

評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。評價中心技術(shù)的特點針對性全面性可靠性動態(tài)性預(yù)測性9/13/20237.1.4評價中心技術(shù)8/1/2023評價中心技術(shù)常用方法管理游戲角色扮演公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論9/13/2023評價中心技術(shù)常用方法8/1/2023評價中心技術(shù)優(yōu)點突破了傳統(tǒng)測評方法的局限，開創(chuàng)了人才測評技術(shù)的新局面測評的效度以及測評帶來的效益較高集測評與培訓(xùn)為一體，擴大了測評的功能和用途評價中心技術(shù)缺點評價中心的測評費用較高操作難度大，對主試人的要求很高當(dāng)模擬工作的內(nèi)容與實際工作有誤差時，測評中的能力表現(xiàn)與實際工作能力存在差距測評的內(nèi)容主要是管理技能和某些方面的心理素質(zhì)，難以全面真實反映被試人的思想品德等內(nèi)容9/13/2023評價中心技術(shù)優(yōu)點8/1/20237.2績效管理員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責(zé)，而強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。所謂績效管理，是指各級管理者為了達到組織目標(biāo)對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。9/13/20237.2績效管理員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體7.2.1績效管理定義績效考核的含義作為人力資源管理重要職能之一的績效考核就是對員工的工作行為加以測量的過程，其依據(jù)是過去制定的各項績效標(biāo)準(zhǔn)，其目的是對人力資源的使用狀況給以檢查，加以控制?？冃Э己说闹匾钥冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)。績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)?？冃Э己耸沁M行人員培訓(xùn)的依據(jù)。績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工進行激勵的手段?？冃Э己耸瞧降雀偁幍那疤帷?/13/20237.2.1績效管理定義績效考核的含義8/1/20237.2.2績效管理的流程目標(biāo)設(shè)計過程指導(dǎo)考評反饋激勵發(fā)展9/13/20237.2.2績效管理的流程目標(biāo)設(shè)計過程指導(dǎo)考評反饋激勵發(fā)展8/7.2.3績效管理的有效運行實施前提有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定。內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求。崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述。程序確定考評時間工作程序培訓(xùn)策略在績效管理的準(zhǔn)備階段，除了需要明確被考評者和考評者之外，一項重要的任務(wù)就是培訓(xùn)考評者和被考評者。

改進工作績效的策略預(yù)防性策略與制止性策略正向激勵策略與負向激勵策略。

組織變革策略與人事調(diào)整策略勞動組織調(diào)整崗位人員調(diào)動非常措施9/13/20237.2.3績效管理的有效運行實施前提程序確定培訓(xùn)策略改進工7.2.4績效管理中的沖突管理三種沖突員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾解決方法重視績效面談中的溝通交流。區(qū)分不同的目標(biāo)體系適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與9/13/20237.2.4績效管理中的沖突管理8/1/20237.2.5績效評估的一般方法書面描述法關(guān)鍵事件法評分表法行為定位評分法多人比較法目標(biāo)管理法9/13/20237.2.5績效評估的一般方法8/1/20237.2.6績效管理常用方法簡介

績效管理常用方法－關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI（KeyPerformanceIndicator，KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)；是用于評估和管理被評估者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則S代表具體（Specific）：指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量（Measurable）：指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)（Attainable）：指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實性（Realistic）：指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限（Timebound）：注重完成績效指標(biāo)的特定期9/13/20237.2.6績效管理常用方法簡介

績效管理常用方法－關(guān)鍵績效指確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的一般步驟建立評價指標(biāo)體系設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI指標(biāo)體系建立流程分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)。確認各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系。部門級KPI指標(biāo)的提取。目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一。

9/13/2023確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的一般步驟8/1/2023績效管理常用方法－平衡記分卡

1992年美國哈佛商學(xué)院的卡普蘭（Kaplan）教授等人提出了一種全新企業(yè)綜合測評體系，稱做平衡計分卡(BalancedScoreCard其簡稱BSC)。平衡記分卡的內(nèi)容體系財務(wù)方面：其目標(biāo)是解決“股東如何看待我們?”這一類問題。告訴企業(yè)管理者他們的努力是否對企業(yè)的經(jīng)濟收益產(chǎn)生積極的作用。財務(wù)方面指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等。顧客方面：其目標(biāo)是解決“顧客如何看待我們?”這一類問題。通過顧客的眼睛來看一個企業(yè)，從時間(交貨周期)、質(zhì)量、服務(wù)和成本幾個方面關(guān)注市場份額以及顧客的需求和滿意程度。其指標(biāo)可以是送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率，合同取消數(shù)等。內(nèi)部過程方面：其目標(biāo)是解決“我們擅長什么?”這一類問題，報告企業(yè)內(nèi)部效率，關(guān)注導(dǎo)致企業(yè)整體績效更好的過程、決策和行動，特別是對顧客滿意度有重要影響的企業(yè)過程。如生產(chǎn)率，生產(chǎn)周期、成本、合格品率、新品開發(fā)速度、出勤率等。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：其目標(biāo)是解決“我們是在進步嗎?”這一類問題，將注意力引向企業(yè)未來成功的基礎(chǔ)，涉及雇員問題、知識資產(chǎn)、市場創(chuàng)新和技能發(fā)展。在當(dāng)前市場環(huán)境下，光有競爭優(yōu)勢是不夠的，必須能夠保持這種優(yōu)勢，這就需要不斷地創(chuàng)新、改進和變化。只有通過發(fā)布新產(chǎn)品、為顧客增加新的價值、不斷改進運行效率，企業(yè)才能夠進入新的市場，增加收入和利潤。9/13/2023績效管理常用方法－平衡記分卡8/1/2023平衡記分卡的特點與意義綜合測評：BSC通過使用大量的超前和滯后指標(biāo)來評價企業(yè)是否向著其戰(zhàn)略目標(biāo)的方向前進。特別是超前指標(biāo)的運用，對于可能引起的財務(wù)狀況下降的當(dāng)前活動作出提示。而傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)從時間上不夠及時，當(dāng)從財務(wù)報表或季度報告上發(fā)現(xiàn)銷售額下降時已為時太晚。管理控制：BSC把企業(yè)測評與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，清楚地將企業(yè)目標(biāo)展示給管理者，使管理者注意對未來產(chǎn)生影響的活動，增強有利于企業(yè)成功的因素對財務(wù)結(jié)果的推動作用。交流：BSC使員工明白他們的表現(xiàn)會如何影響到企業(yè)的成功，也可使管理者了解影響企業(yè)進步的日常因素，從而幫助企業(yè)作為一個整體從管理集團到一線員工對外界變化作出更快的響應(yīng)。面對當(dāng)前變化迅速的市場，這一點尤為重要。9/13/2023平衡記分卡的特點與意義8/1/2023實施平衡記分卡的基本步驟定義企業(yè)戰(zhàn)略。就戰(zhàn)略目標(biāo)取得一致意見。選擇和設(shè)計測評指標(biāo)。制定實施計劃。監(jiān)測和反饋

實施平衡記分卡應(yīng)注意的問題因果關(guān)系。與財務(wù)關(guān)聯(lián)?？冃苿訉σ鹱兓囊蛩剡M行測量。

9/13/2023實施平衡記分卡的基本步驟實施平衡記分卡應(yīng)注意的問題8/1績效管理常用方法－360度考評360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔(dān)任考評者，從各個角度對被考評者進行全方位評價的一種績效考核方法。

360度考核的基本步驟界定目標(biāo)

發(fā)展職能標(biāo)準(zhǔn)及主要行為根據(jù)職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計問卷選定被評估人及評估人宣導(dǎo)及教育測試執(zhí)行考評資料計算及報告撰寫提供回饋360度考評反饋評價的實施步驟相比其它的績效考核方法，360度考評對績效反饋特別重視，從某種程度上說，績效的反饋決定了360度考評的成敗。

組建360度反饋評價隊伍對評價者訓(xùn)練和指導(dǎo)實施360度反饋評價統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果讓被評價人認識到360度反饋評價的目的針對反饋問題制定計劃9/13/2023績效管理常用方法－360度考評360度考評反饋評價的實施步驟360度考核的優(yōu)點

打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確?？梢苑从吵霾煌己苏邔τ谕槐豢己苏卟煌目捶ā７乐贡豢己苏呒惫男袨椋ㄈ鐑H僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。360度考核的缺點考核成本高成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑考核培訓(xùn)工作難度大9/13/2023360度考核的優(yōu)點360度考核的缺點8/1/2023討論：中國文化情景對這三種績效管理方法的負面影響有哪些？9/13/2023討論：8/1/20237.3培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展7.3.1培訓(xùn)技能的類型技術(shù)技能人際關(guān)系技能解決問題技能

培訓(xùn)的目的適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化滿足員工自我成長的需要提高績效提高企業(yè)素質(zhì)管理人員培訓(xùn)的方法輔導(dǎo)會議與研討行為模仿員工培訓(xùn)的方法機器操作技能的開發(fā)智力的開發(fā)專業(yè)知識教育態(tài)度的轉(zhuǎn)變9/13/20237.3培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展7.3.1培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)的方法8/1/培訓(xùn)的評估9/13/2023培訓(xùn)的評估8/1/20237.3.2職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展理論薩伯的職業(yè)生涯發(fā)展理論施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論職業(yè)選擇理論霍蘭德的人職互擇理論（現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型）施恩的職業(yè)錨理論（自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨）9/13/20237.3.2職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展理論8/1/20237.3.3個人職業(yè)生涯管理個人職業(yè)生涯管理過程

自我職業(yè)探索確定職業(yè)目標(biāo)確定發(fā)展規(guī)劃采取實際行動了解自我了解職業(yè)職業(yè)選擇7.3.3組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)生涯目標(biāo)配合與選用績效規(guī)劃與評估生涯發(fā)展評估工作與生涯的調(diào)適生涯發(fā)展的支持組織職業(yè)生涯管理的實施員工自我評估組織評估職業(yè)信息的傳遞職業(yè)咨詢職業(yè)道路指引9/13/20237.3.3個人職業(yè)生涯管理7.3.3組織職業(yè)生涯管理8/1/個人與組織職業(yè)生涯管理的關(guān)系9/13/2023個人與組織職業(yè)生涯管理的關(guān)系8/1/2023本章小結(jié)1、人員配備，是指對企業(yè)員工進行恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)和考評，其目的是為了配備合適的人員去充實組織機構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)，以保證組織活動的正常進行，進而實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。對員工進行恰當(dāng)而有效地選拔和甄選是整個人員配備的第一環(huán)節(jié)。2、企業(yè)招聘的途徑主要有兩個：內(nèi)部招聘（主要是通過內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、崗位輪換等形式）和外部招聘（主要是通過采取熟人介紹、媒體廣告、從人才機構(gòu)、高校獲取信息等方法）。這兩個途徑在企業(yè)人才的配備過程中各有優(yōu)缺點。3、企業(yè)人才的招募過程中常采用心理測驗、筆試、面試、背景調(diào)查及評價中心技術(shù)對應(yīng)聘人員全面了解。