我國員工組織承諾和離職意愿的實證研究

我國員工組織承諾和離職意愿的實證研究

一、研究設計與變量選擇隨著社會經濟的發(fā)展，中國員工的工作價值發(fā)生了很大變化，員工的主觀需求結構也越來越多樣化和復雜。由于外來文化的大量涌入、改革開放之后的新一代陸續(xù)進入工作崗位以及勞動力市場上人才競爭的加劇,員工的離職率呈上升趨勢。在激烈的競爭環(huán)境中,怎樣提高員工對組織的承諾以及在如何發(fā)揮他們的能力以提高組織績效,成為人力資源管理的主要目標之一。組織承諾是指員工為了組織的利益把有價值的資源投資在組織上,并對所屬組織保持忠誠的信念。組織承諾的高低代表員工對組織的投入、滿意度以及認同感的程度,它對員工的行為產生重要的影響。它不僅會影響員工對組織和工作的滿意度,還可能影響員工的離職意愿與離職行為。因此,在組織行為與人力資源管理研究中,組織承諾一直是國內外學者所關注的重要問題。本研究借鑒國內外相關研究成果,在問卷調查資料的基礎上,選擇個人特征變量、組織承諾以及離職意愿等相關變量進行實證分析,其目的在于解釋性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶口、員工的地區(qū)來源等人口學特征變量和職位、連續(xù)工齡、離職次數(shù)、晉升概率、晉升次數(shù)等職務相關變量對組織承諾和員工離職意愿的影響。員工個人特征分布的多樣化,加大了人力資源管理的難度。只有把握不同員工的價值觀和主觀需求結構以及他們對組織的承諾和離職意愿,才能選擇有效的人力資源管理模式。二、組織承諾與離職意愿組織承諾和離職意愿是組織與人力資源管理中非常重要的問題,因此得到國內外學者的廣泛關注。本研究主要借鑒Mowday的前因后果理論模式和Stevens的組織承諾角色知覺模式以及Allen和Meyer的組織承諾分類方法,確定個人特征與組織承諾的研究框架。Mowday把研究組織承諾時考慮的變量分為個人特征、角色特征、結構性特征以及工作經驗等四個前因變量和工作績效、年資、缺勤、怠工以及離職等五個后果變量;而Stevens把個人屬性、角色相關因素以及組織因素作為影響組織承諾的變量,把留職意愿和離職意愿作為組織承諾的結果變量。Allen等學者認為,組織承諾可以分為情感承諾(AffectiveCommitment)、連續(xù)承諾(ContinuanceCommitment)以及規(guī)范承諾(NormativeCommitiment)。情感承諾,是指個人對特定組織的認同和投入程度;連續(xù)承諾,是指個人認識到一旦離開組織將失去有價值的附屬利益(如獎金、退休金),因而繼續(xù)留在組織中。規(guī)范承諾,是指個人因某種道德上的義務而自愿留在組織中;情感承諾具有顯著的持久性,是企業(yè)價值觀在員工思維中的內化;而連續(xù)承諾具有明顯的暫時性,一旦外部出現(xiàn)更好的交易條件,這種承諾程度就會減少,為了更突出連續(xù)承諾的特點,本研究把連續(xù)承諾改稱為交易承諾。根據(jù)研究框架(如圖1),本研究將通過實證分析檢驗一下研究假設:假設1:性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶口、員工的地區(qū)來源等人口學特征變量對組織承諾與離職意愿有顯著的影響。假設2:職位、連續(xù)工齡、離職次數(shù)、晉升概率、晉升次數(shù)等職務相關變量對組織承諾與離職意愿有著顯著的影響。假設3:情感承諾與交易承諾對離職意愿有著顯著的影響。三、學習方法1.企業(yè)員工問卷的發(fā)放和抽樣研究為了調查我國員工的工作價值觀、滿意度、組織承諾、離職意愿等人力資源管理與組織行為學所關注的主要問題,本研究借鑒Hofstede、Allen和Meyer等學者的理論和方法,設計了調查問卷,選擇北京、上海、天津、山東、廣東、遼寧、山西、內蒙古等地區(qū)的國有企業(yè)和外商投資企業(yè)進行員工問卷調查。目前,共發(fā)放員工問卷5500份,收回有效問卷4906份,問卷的有效回收率為89.2%。本研究中樣本的選取采用分層隨機抽樣(StratifiedRandomSampling)的方法,抽樣時考慮了企業(yè)的地區(qū)、行業(yè)以及所有制分布情況和企業(yè)內部員工的性別、年齡、學歷、工齡、職位等因素的分布情況。但是,由于受人力和研究經費的限制,未能把抽樣的范圍擴大到全國各地。因此,在實證分析過程中考慮地區(qū)變量時,受到一定的限制。2.調查對象員工的個人基本特征為了分析員工的個人特征對組織承諾和離職意愿的影響,本研究把員工的個人特征分為人口學特征變量和職務相關變量。人口學特征變量包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶口、地區(qū)來源等因素;職務相關變量包括職位、連續(xù)工齡、離職次數(shù)、晉升概率、晉升次數(shù)等因素。首先,從調查對象員工的人口學特征分布情況來看,如表1所示,調查對象員工中男性員工占調查對象員工總數(shù)的57.7%;年齡結構偏低,30歲以下年輕員工占60%;學歷結構也很低,高中(含中專)及以下學歷的員工占73.0%,大學本科及以上學歷只占10.5%;已婚員工占56.1%,具有城市戶口的員工占77.4%,本地員工占69.3%。其次,從調查對象員工的職務特征分布來看,調查對象員工中操作員工占69.5%,一般行政人員占20.5%,各級管理人員占10.0%,這基本與企業(yè)的職位結構相吻合;調查對象員工在現(xiàn)企業(yè)的連續(xù)工齡以2-5年的最多,占45.2%,連續(xù)工齡為6-9年與10年及以上的比較接近,各為21.8和24.3%;調查對象員工中沒有離職經歷的占52.2%,有1-2次離職經歷者占43.0%,兩項合計為95.2%;另外,調查資料顯示,調查對象員工中多數(shù)人(70.4%)對自己在公司的晉升持悲觀態(tài)度,他們認為自己在公司能夠晉升的概率不到40%;調查對象員工中有69.7%沒有得到過晉升,得到1-2次晉升者僅占25.3%。3.承諾變量的選擇為了分析個人特性對組織承諾與離職意愿的影響,我們選擇性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶口、地區(qū)來源等人口學特征變量和職位、連續(xù)工齡、離職次數(shù)、晉升概率、晉升次數(shù)等職務相關變量作為自變量,同時,分別把組織承諾和離職意愿作為因變量進行實證分析。組織承諾變量的選擇,主要利用Allen和Meyer開發(fā)的24項組織承諾測定方法,根據(jù)情感承諾、交易承諾以及規(guī)范承諾的三個分類方式,先對代表各類組織承諾的項目進行信度分析。分析結果發(fā)現(xiàn),情感承諾和交易承諾的Cronbach’sα值分別為0.768和0.771,但規(guī)范承諾的α值小于0.4。在Morrow、安鍾錫等多數(shù)學者的研究中,也出現(xiàn)過規(guī)范承諾信度較低的情況。因此,本研究只選擇情感承諾與交易承諾的16個項目進行了因子分析。離職意愿的變量分解為本公司的希望工作年限和外部有就業(yè)機會時的離職決定兩個變量。然后,利用個人特性的變量與組織承諾變量進行方差分析(ANOVA)。同時,為了控制相關度較高的變量,選擇了ANCOVA分析。另外,利用個人特性變量與離職意愿的變量進行卡方(X2)檢驗,利用離職意愿變量與組織承諾變量進行了回歸分析。四、研究結果1.情感承諾和交易承諾的分類效應本研究根據(jù)信度分析的結果,對情感承諾和交易承諾的16個項目進行了因子分析。從表2的分析結果來看,情感承諾和交易承諾的分類效應是非常清楚的。根據(jù)因子分析的結果,在情感承諾的八個項目中,選擇了旋轉負荷值高于0.5的七個項目,剔除一個項目;在交易承諾中,也選擇了旋轉負荷值高于0.5的五個項目,剔除了三個項目。旋轉負荷值及公因子等因子分析的具體結果如表6。2.對員工情感承諾與交易承諾的影響本研究在因子分析的基礎上,利用個人特征變量和組織承諾變量進行ANOVA(AnalysisofVariance)分析。同時,為了解在不受其它變量影響的情況下個人特征差異對員工組織承諾的影響,利用相關度較高的變量進行了ANCOVA(AnalysisofCovariance)分析。分析結果顯示,在情感承諾上,性別、學歷、戶口、地區(qū)來源等人口學特征變量具有顯著性;在交易承諾上,性別、年齡、學歷、婚姻、戶口、地區(qū)來源等人口學的特征變量具有顯著性。(1)性別差異對員工的情感承諾和交易承諾都有顯著影響。在控制年齡變量的情況下,組織承諾的性別差異也很顯著。統(tǒng)計分析結果顯示,女性員工的情感承諾高于男性員工,而男性員工的交易承諾高于女性員工。這一分析結果與Grusky的研究結果基本相同。Grusky認為,女性員工的組織承諾高于男性員工,是因為女性員工尋找工作機會比男性員工更困難,因此她們更珍惜工作機會。(2)年齡差異對員工情感承諾沒有顯著影響(F值=1.09),但是對交易承諾有顯著影響。在對婚姻變量進行控制的情況下,年齡差異對員工交易承諾的影響也很顯著。統(tǒng)計分析結果顯示,年齡差異對交易承諾的影響表現(xiàn)為隨著年齡的增大交易承諾程度增加。(3)學歷差異對員工的情感承諾和交易承諾有顯著影響,尤其對交易承諾的影響更顯著。在對職位和戶口變量進行控制的情況下,學歷差異對員工情感承諾與交易承諾的影響也很顯著。統(tǒng)計分析結果顯示,低學歷員工的情感承諾高于高學歷員工的情感承諾。同時,低學歷員工的交易承諾也高于高學歷員工的交易承諾。這說明學歷越高員工的組織承諾越低。(4)婚姻狀況對員工的情感承諾沒有顯著影響(F值=0.90),但對交易承諾的影響非常顯著。在控制年齡變量的情況下,婚姻狀況對員工交易承諾的影響也很顯著。統(tǒng)計分析結果顯示,已婚者的交易承諾明顯高于未婚者的交易承諾程度。(5)戶口是中國特有的人口學特征變量,是傳統(tǒng)計劃經濟的產物。在傳統(tǒng)的計劃經濟下,戶口起到了控制居住和就業(yè)的作用,雖然改革開放以來戶口對居住和就業(yè)的限制作用逐漸減弱,但是戶口仍然還限制員工的居住和就業(yè)。戶口的差異對員工的情感承諾和交易承諾都有顯著影響。在控制地區(qū)來源和學歷變量的情況下,戶口差異對員工情感承諾和交易承諾的影響也非常顯著。統(tǒng)計結果顯示,農村戶口員工的情感承諾高于城鎮(zhèn)戶口員工的承諾,而城市戶口員工的交易承諾高于農村戶口員工的承諾。(6)本地員工和外地員工的差異對員工的情感承諾與交易承諾有顯著影響。在控制戶口變量的情況下,員工地區(qū)來源的差異對員工情感承諾和交易承諾也很顯著。統(tǒng)計結果顯示,本地員工的情感承諾和交易承諾都高于外地員工的承諾。3.員工連續(xù)工工保險對員工情感承諾和交易承諾的影響分析本研究利用上述統(tǒng)計方法對職位、連續(xù)工齡、離職次數(shù)、晉升概率及晉升次數(shù)等職務相關變量與組織承諾的關系。分析結果顯示,員工的職務相關變量對情感承諾和交易承諾都有顯著影響。(1)員工的職位差異對情感承諾和交易承諾有顯著影響。在控制晉升次數(shù)變量的情況下,職位差異對員工的情感承諾和交易承諾的影響也非常顯著。統(tǒng)計分析結果顯示,中高層管理者的情感承諾高于基層管理者的情感承諾,而操作員工的情感承諾高于一般行政人員的情感承諾。但是,在交易承諾上,中層管理者的承諾高于高層管理者。(2)員工在本公司的連續(xù)工齡差異對情感承諾和交易承諾差異都有顯著影響。在控制年齡、婚姻、晉升次數(shù)等變量的情況下,連續(xù)工齡差異對情感承諾和交易承諾也有顯著影響。統(tǒng)計結果顯示,在本公司工作的年限短的員工比工作年限長的員工情感承諾高,而工作年限長的員工比工作年限短的員工交易承諾高。在Ostroff和Kozlowski的研究結果顯示,在員工任職的初期,隨著連續(xù)工齡的增長,承諾水平會快速下降;但是,Lee,Ashford,Walsh和Mowday的研究結果認為,組織承諾隨著連續(xù)工齡的增加又會回升;人們通常假設情感承諾會隨著連續(xù)工齡的增加而提高,但Karen和Carlene的研究結果卻表明情感承諾隨工齡的增加而遞減(從第1年至第8年,以及第16年到第18年)。(3)員工離職次數(shù)差異對情感承諾和交易承諾差異都有顯著影響。在控制連續(xù)工齡變量的情況下,離職次數(shù)差異對情感承諾和交易承諾也具有顯著性。統(tǒng)計分析結果顯示,離職次數(shù)少的員工比離職次數(shù)多的員工情感承諾相對高,而沒有離職過的員工交易承諾高。(4)員工晉升概率差異對情感承諾和交易承諾都有顯著的影響。在控制晉升次數(shù)變量的情況下,晉升概率差異對情感承諾和交易承諾也具有顯著性。員工晉升概率越大,對組織的情感承諾越高,而交易承諾越低。(5)員工晉升次數(shù)差異對情感承諾和交易承諾都具有顯著影響。在控制連續(xù)工齡和職位變量的情況下,晉升次數(shù)差異對情感承諾仍然具有顯著影響,但對交易承諾無顯著影響。統(tǒng)計分析結果顯示,在一定范圍內,當晉升次數(shù)增加時,情感承諾也提高。4.有就業(yè)機會的員工是否能保留公司繼續(xù)工作的意愿為進行個人特征對離職意愿的分析,用以下兩個因素判斷員工的離職意愿:一是員工的希望工作年限,以下簡稱“離職意愿(Ⅰ);二是在外部有就業(yè)機會時,員工是否能留在公司繼續(xù)工作的意愿,以下簡稱“離職意愿(Ⅱ)。本研究利用個人特征變量,分別對以上兩個因素進行交叉分析和X2檢驗。統(tǒng)計分析結果顯示,個人特征變量對兩種離職意愿變量都具有顯著的影響。但是,這一分析不能控制其它相關變量的影響,只顯示各變量內部差異。(1)不同學歷員工中的流失情況統(tǒng)計分析結果顯示,人口學特征變量對離職意愿(Ⅰ)有顯著影響。性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶口、地區(qū)來源等變量的X2值以及顯著性都很高。如表5所示,回答在本公司“5年以上工作”的員工中:男性占60.0%,女性占40.0%,男性的比重明顯高于女性;回答同樣問題的各年齡層員工中,30歲以下員工占42.8%,30-39歲的員工占37.4%,40-49歲的員工占16.5%,年輕員工的希望工作期間高于其它年齡層的員工;不同學歷的員工中高中和中專學歷的員工所占的比重最高(55.7%);另外,已婚員工(58.9%)、城鎮(zhèn)戶口員工(79.7%)以及本地員工(72.2%)的比重高于未婚員工、農村戶口員工以及外地員工的比重。在回答“現(xiàn)在就想辭職”的員工中,男性的比重(61.7%)高于女性;在各年齡層員工中,30歲以下員工占72.5%,30-39歲的員工占20.2%,40-49歲員工的占16.4,這說明年輕員工的離職意愿比其他年齡層的員工高;在不同學歷中,高中和中專學歷的員工所占的比重最高(52.5%);另外,未婚員工(57.4%)、城鎮(zhèn)戶口員工(80.2%)以及本地員工(71.4%)的比重高于已婚員工、農村戶口員工以及外地員工的比重。(2)企業(yè)員工的工作年限統(tǒng)計分析結果顯示,職務相關特征變量對離職意愿(Ⅰ)有顯著影響。職位、年齡、連續(xù)工齡、離職次數(shù)、晉升次數(shù)等變量的X2值以及顯著性都很高。如表5所示,回答在本公司“5年以上工作”的員工中:操作人員占的比重最高(69.2%),其次是一般行政人員(19.2%)和基層管理者(9.2%);不同工作年限的員工中,2-5年的員工(41.7%)所占比重最高;另外,沒有經歷過離職的員工(53.6%)和沒有經歷過晉升的員工(68.7%)所占比重最高。在回答:“現(xiàn)在就想辭職”的員工中,操作人員所占的比重最高(73.3%),其次是一般行政人員(21.7%)和基層管理者(4.3%);在不同工作年限的員工中,2-5年的員工(53.9%)所占比重最高;另外,沒有經歷過離職的員工(62.0%)和沒有經歷過晉升的員工(78.5%)所占的比重最高。(3)有就業(yè)機會時,一定要離公司員工統(tǒng)計分析結果顯示,人口學特征變量對離職意愿(Ⅱ)有顯著影響。職位、連續(xù)工齡、離職次數(shù)、晉升次數(shù)等變量的X2值以及顯著性都很高。如表6所示,回答“有就業(yè)機會時,一定要離開公司”的員工中,女性占69.2%,男性占30.8%,女性的比重明顯高于男性;各年齡層員工中,30歲以下員工(64.0%)所占比重最高;不同學歷的員工中,高中和中專學歷的員工所占的比重最高(50.1%);另外,城鎮(zhèn)戶口員工(84.2%)以及本地員工(73.9%)的比重高于農村戶口員工以及外地員工的比重。(4)員工工作年限分布情況,主要是一般行政人員和基層管理者在回答:“有就業(yè)機會時,一定要離開公司”的員工中,操作人員占的比重最高(70.8%),其次是一般行政人員(20.4%)和基層管理者(6.8%);不同工作年限的員工中,2-5年的員工(48.1%)所占比重最高;另外,沒有經歷過離職的員工(57.3%)和沒有經歷過晉升的員工(7.9%)所占比重最高。5.承諾對離職意愿的影響為了研究組織承諾對離職意愿的影響,本研究把情感