合同管理調研報告(5篇)

合同管理調研報告(5篇)合同管理調研報告(5篇)

合同管理調研報告范文第1篇

可能大部分公司人都會覺得這個和自己沒什么關系，他們的老板才更應當也更有愛好看這樣的報告。其實，這一類調研報告大多也對公眾，作為公司人的你可以在機構的網站上或者媒體上找到這些報告的詳細內容。

雖說報告的動身點面對的是企業(yè)雇主，但其內容同樣與我們的工作相關。詳細說來比如平常的敬業(yè)度指標考核、升職時的獎酬變動范圍等。

與此同時，你也免不了化身成為一個數(shù)據(jù)的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業(yè)度報告等。

這類和公司人職場有關的調研報告多出自人力資源行業(yè)中的第三方機構。

其中一類人力資源服務機構，出售的是詳細的人才派遣、聘請/獵頭、人力資源外包等服務，他們的報告多以“數(shù)據(jù)+分析”的形式呈現(xiàn)，同時給企業(yè)和公司人供應參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從詳細的某一個角度解讀人才市場的進展趨勢，分析背后的緣由。

與一般的市場調研機構僅僅針對調研的統(tǒng)計分析出具討論報告有所不同，這一類的報告一般都更側重于將企業(yè)管理或者人才市場上的一些問題呈現(xiàn)出來，輔以數(shù)據(jù)分析作為該結論的支撐。

一般公司人可以從這些分析中得到和諸如職業(yè)進展之類的職場問題相關的一些參考信息。

另一種報告來自人力資源行業(yè)的管理詢問機構。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面對的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調研報告多和自己所供應的解決方案相關。

比如報告中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導性。所以這一類報告更應當看作是一種對解決方案的增值服務。

從專業(yè)度來說，這類公司有特地的數(shù)據(jù)類服務業(yè)務，也有更為詳細的操作類調研。但一般公司人在不需要詳細操作的狀況下，報告內容的參考價值就不是那么大。

從和我們的職業(yè)相關的角度去看待這類人力資源相關的報告，也可以發(fā)覺大多數(shù)調研報告的內容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關注什么、你所在行業(yè)的進展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態(tài)勢是什么，等等。假如敏感一些就會發(fā)覺，這些都是可以用來評估自己職業(yè)進展的狀況及前景的有價值的參考信息。

當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調研報告中找到對自己職業(yè)進展有價值的信息，學會用對的方式去讀報告才是王道。

供應數(shù)據(jù)分析和供應解決方案的報告要分清

以薪酬相關報告為例，服務機構的報告多為評價和分析市場現(xiàn)狀，從薪資福利的角度來為企業(yè)吸引和保留人才供應建議，而管理詢問公司的報告更具操作層面的指導性，比如告知負責薪資福利的管理者其它企業(yè)和市場上的調薪狀況。

點評

人力資源管理詢問公司的調研對象往往多為公司/雇主，而服務機構調研的是數(shù)據(jù)庫中的候選人，他們代表人才市場的流淌狀況，因此調研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。

從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰(zhàn)略詢問公司常常會針對某行業(yè)的年度調研報告，內容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中吸取感愛好的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。

從數(shù)據(jù)和文本內容的相關度推斷報告的科學性

非專業(yè)人士沒方法從方法論和規(guī)律化等角度來推斷一份報告的科學性，并且人力資源類調研所采納的方法論和理論體系通常也不會消失在報告內容中。但對公司人來說，肯定的職業(yè)閱歷可以關心區(qū)分哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學術的；哪些又是灌水的、賣產品或服務的，甚至是賣排名賺錢的報告。

點評

其實，選取一部分內容留意查看其中數(shù)據(jù)和文本分析內容的相關度，可以很大程度推斷其精確?????性。若是從數(shù)據(jù)來源和統(tǒng)計結果來看，則應和你所了解的行業(yè)總體狀況相像或在可接受的范圍內。

從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言

一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰(zhàn)略詢問公司常常會針對某行業(yè)的年度調研報告，內容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中吸取感愛好的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。

也可以參考舊報告去總結出變化趨勢

時間點也是機構考量的重要維度之一。在方案的調研之外，服務機構還會依據(jù)社會與行業(yè)的熱點一些特定主題的調研結果。假如從過去的各類主題報告中選取些信息，結合全面性程度較高的現(xiàn)狀類調研進行縱向比較，也可以了解到相關的趨勢變化。

點評

要留意即使是一些熱點行業(yè)或職位一般兩三年才會發(fā)生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內并無某特定主題報告持續(xù)推出，則說明該調研人群所處市場變化不大。

換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告

調研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導因素，比如公司現(xiàn)狀、薪酬、工作環(huán)境與上下級關系、職業(yè)向上空間以及行業(yè)進展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據(jù)，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己將來雇主的唯一推斷標準。

點評

換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關鍵詞檢索。可能在不同種類的報告中，公司相關的狀況會消失在調查對象、數(shù)據(jù)分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。

從個人職業(yè)角度理解報告中老板對人才管理的想法

假如報告給出了一些管理者對現(xiàn)有人才結構的評價和期盼，這也能供你對比看待自己是否處于優(yōu)良的力量水平上。另外，一些供應給管理者解決方案的人力資源類報告中經常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。