2023-2023安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生入學(xué)考試

2024-2024安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生入學(xué)考試安徽財(cái)經(jīng)高校

2024年度攻讀碩士學(xué)位討論生入學(xué)考試試題

考試科目：管理學(xué)

一、名詞解釋（任選5題作答，每小題6分，共計(jì)30分）：

1．反饋掌握:即成果或事后掌握，指在肯定時(shí)期企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)完成之后，通過對(duì)本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，為將來方案的制定和活動(dòng)支配供應(yīng)借鑒。

2．矩陣制結(jié)構(gòu)：是由縱向的職能管理系統(tǒng)和橫向產(chǎn)品（項(xiàng)目、服務(wù)）系統(tǒng)的兩套職權(quán)對(duì)等管理系統(tǒng)組成一個(gè)矩陣，其中，橫向和縱向的職權(quán)具有平衡對(duì)等性，它打破了傳統(tǒng)的統(tǒng)一指揮原則，具有多重指揮線。

3．頭腦風(fēng)暴法：針對(duì)組織內(nèi)需要解決的問題，邀請(qǐng)相關(guān)專家或人員聚在一起，在寬松的氛圍內(nèi)，放開思路，暢所欲言，相互啟發(fā)，集思廣益，而后進(jìn)行決策的方法。

4．目標(biāo)管理(ManagementbyObjectives,簡稱MBO)：由美國管理專家彼得.德魯克（1954）年最先提出的，指通過讓組織中主管人員和員工親自參與目標(biāo)的制定，自上而下地確定工作目標(biāo)，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工在工作中通過實(shí)行“自我掌握”努力完成工作目標(biāo)的一種管理方法。

5.績效評(píng)估（performanceappraisal）：是指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評(píng)估和測度的一種正式制度，本質(zhì)上是組織與員工的一種互動(dòng)關(guān)系，其結(jié)果直接關(guān)系到組織進(jìn)展以及薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等員工利益。

6.管理幅度（Spanofmanagement）：又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接并有效地管理或掌握的下屬數(shù)目，它受管理者的管理力量、管理水平、管理閱歷以及科技水公平因素的限制，與組織層級(jí)成反比例關(guān)系，是打算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要指標(biāo)。

二、簡答題（任選5題作答，每小題12分，共計(jì)60分）

1.簡述布萊克—穆頓的管理方格理論的主要內(nèi)容。

管理方格理論（ManagementGridTheory）是布萊克和穆頓在領(lǐng)導(dǎo)四分圖的基礎(chǔ)上，通過設(shè)立對(duì)人的關(guān)懷度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)懷度，并將兩類領(lǐng)導(dǎo)行為的坐標(biāo)各劃分為９等份，形成８１個(gè)方格，并在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：（1.1）方格表示貧乏型式管理；（1，9）方格表示鄉(xiāng)村俱樂部型管理；（9.1）方格表示任務(wù)型管理；（5.5）中庸之道型管理以及（9.9）方格表示的團(tuán)隊(duì)型管理。其中，處在（9，9）方格的管理者是最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式，是其他管理方式改善的目標(biāo)

該領(lǐng)導(dǎo)方式所要達(dá)到的管理狀況是：職工能了解組織的目標(biāo)并關(guān)懷其結(jié)果，從而自我掌握，自我指揮，充分發(fā)揮生產(chǎn)樂觀性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作。

2.亨利·法約爾在組織管理理論方面的突出貢獻(xiàn)表現(xiàn)在哪些方面？（6514）

作為歐洲的古典管理理論的代表人物，亨利·法約爾(1841—1925)被公認(rèn)為一般管理理論的開山鼻祖，也被稱之為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”、“管理過程學(xué)派之父”。

他在組織管理理論方面的貢獻(xiàn)在于：

（1）經(jīng)營職能中獨(dú)立出管理活動(dòng)。指出企業(yè)有包括技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、平安、會(huì)計(jì)、管理六項(xiàng)活動(dòng)，管理只是六項(xiàng)活動(dòng)之一;

（2）提出管理活動(dòng)所需的五大職能。管理活動(dòng)即包括方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和掌握；

（3）提出14條管理原則，包括分工、權(quán)力和責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、酬勞合理、個(gè)人利益與整體利益的關(guān)系、集權(quán)與分權(quán)、等級(jí)鏈、秩序、公正、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)隊(duì)精神等原則。

3.比較分析赫茲伯格雙因素理論中的保健因素與激勵(lì)因素之差別。

雙因素理論(TwoFactorTheory)是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。通過調(diào)查他發(fā)覺，使職工感到滿足的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他通過對(duì)傳統(tǒng)的“滿足-不滿足”單一的連續(xù)體的拆解，形成“滿足-沒有滿足”和“不滿足-沒有不滿足”，與前者相關(guān)的叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

保健因素是那些與人們的不滿心情有關(guān)的因素，如公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，大多與工作環(huán)境和條件有關(guān)，屬于工作的外在因素。若處理不好，會(huì)引發(fā)不滿心情，處理得當(dāng)會(huì)預(yù)防和消退不滿心情，但沒有激勵(lì)作用；

激勵(lì)因素是與人們的滿足心情有關(guān)的因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就、責(zé)任、晉升以及成長等，這些因素是工作內(nèi)在的，與工作本身的內(nèi)容有關(guān)。若處理得當(dāng)，使人們產(chǎn)生滿足心情，激發(fā)工作熱忱；若處理不當(dāng)，最多會(huì)引起沒有滿足的心情，但不會(huì)引起不滿心情。

若談聯(lián)系：保健因素是基礎(chǔ)（防止不滿心情）；更重要在于激勵(lì)因素（激發(fā)工作熱忱的關(guān)鍵）

4.試述邁克爾·波特關(guān)于驅(qū)動(dòng)行業(yè)競爭的五種力氣模型。

波特五力分析模型(MichaelPorter'sFiveForcesModel)，又稱波特競爭力模型，是邁克爾·波特(MichaelPorter)于80年月初提出，用于競爭戰(zhàn)略的分析。

邁克爾·波特德通過討論認(rèn)為，一個(gè)行業(yè)內(nèi)部的基本競爭態(tài)勢取決于五種基本競爭力氣：供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)力量、購買者的討價(jià)還價(jià)力量、潛在競爭者進(jìn)入的力量、替代品的替代力量、行業(yè)內(nèi)競爭者現(xiàn)在的競爭力量。這些作用力匯合起來打算著該行業(yè)的最終利潤潛力，并且最終利潤潛力也會(huì)隨著這種合力的變化而發(fā)生根本性變化；一個(gè)公司的競爭戰(zhàn)略目標(biāo)在于使公司在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行恰當(dāng)定位，從而最有效地抗擊5種競爭力并影響他們朝著公司有利的方向變化。

5.依據(jù)明茨伯格的討論，管理者應(yīng)當(dāng)扮演哪些角色？

明茨伯格的討論發(fā)覺，管理者扮演10個(gè)角色，這些角色又被歸類為三類：

（1）人際角色。人際角色直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力。管理者所扮演的三種人際角色是：代表人角色（作為頭頭必需行使一些具有禮儀性質(zhì)的角色）、領(lǐng)導(dǎo)者角色（管理者和員工一起工作并通過員工的努力來確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)）、聯(lián)絡(luò)者角色（與組織內(nèi)個(gè)人、小組一起工作、與外部利益相關(guān)者建立良好的關(guān)系所扮演的角色）。

（2）信息角色。管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順當(dāng)完成工作，這打算著管理者既是其所在單位的信息中心，也是別的單位的信息傳遞渠道。扮演的信息角色：監(jiān)督者角色（持續(xù)關(guān)注內(nèi)外環(huán)境的變化以獵取對(duì)組織有用的信息，接觸下屬或從個(gè)人關(guān)系網(wǎng)獵取信息，依

據(jù)信息識(shí)別工作小組和組織潛在的機(jī)會(huì)和威逼）、傳播者的角色（安排作為監(jiān)督者獵取的信息，保證員工具有必要的信息，以便切實(shí)有效完成工作）、發(fā)言人的角色（把角色傳遞給單位或組織以外的個(gè)人，讓相關(guān)者（股東、消費(fèi)者、政府等）了解感到滿足）。

（3）決策角色。管理者處理信息并得出結(jié)論。管理者負(fù)責(zé)決策，并安排資源以保證方案的實(shí)施。扮演的角色包括：企業(yè)家角色（對(duì)作為監(jiān)督者發(fā)覺的機(jī)會(huì)進(jìn)行投資以利用這種機(jī)會(huì)）、干擾應(yīng)付者角色（處理組織運(yùn)行過程中遇到的沖突或問題）、資源安排者（打算組織資源（財(cái)力、設(shè)備、時(shí)間、信息等）用于哪些項(xiàng)目）、談判者角色（花費(fèi)了大量時(shí)間，對(duì)象包括員工、供應(yīng)商、客戶和其它工作小組，進(jìn)行必要的談判，以確保小組朝著組織目標(biāo)邁進(jìn)）。

6.如何運(yùn)用平衡積分卡（BalancedScorecard）方法進(jìn)行管理掌握？

平衡積分卡（BalancedScoreCard簡稱BSC）由哈佛高校名師RobertS.Kaplan及DavidNorton于1992年首度提出的，由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)方面卡片組成的，其目的在于平衡和兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、滯后和先行等指標(biāo)。

作為掌握制度，平衡積分卡是把企業(yè)戰(zhàn)略和一整套財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性評(píng)估手段聯(lián)系在一起的一種手段。首先，它可以闡述戰(zhàn)略并在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識(shí)；通過在整個(gè)組織中傳播戰(zhàn)略，把部門和個(gè)人目標(biāo)與這一戰(zhàn)略聯(lián)系起來，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的連接；通過對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行定期和有序的總結(jié)；最終利用反饋的信息改進(jìn)戰(zhàn)略。因此，平衡計(jì)分卡不僅是一種績效評(píng)價(jià)體系，也是一種戰(zhàn)略管理方法。

三、推斷論述題（每小題20分，共計(jì)60分）

1.有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“我們支持企業(yè)擔(dān)當(dāng)社會(huì)責(zé)任，但這種社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)是有范圍限制的，是有選擇的”。你認(rèn)為這種觀點(diǎn)正確嗎？試結(jié)合實(shí)際，闡述你的理由。

正確；企業(yè)擔(dān)當(dāng)社會(huì)責(zé)任的含義；兩種不同的社會(huì)責(zé)任觀（古典、社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀）；企業(yè)擔(dān)當(dāng)社會(huì)責(zé)任有代價(jià)的，但可以理解為獵取長遠(yuǎn)收益的投資，因此，必需在利所能及的范圍內(nèi)。要結(jié)合“三鹿大事”、“假冒偽劣”、“企業(yè)排污”等案例來支持。

2.有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“從人性假設(shè)的視角看，X理論對(duì)人性的基本看法過于悲觀，而Y理論對(duì)人性的基本看法又過于樂觀”。你認(rèn)為這種觀點(diǎn)正確嗎？試結(jié)合實(shí)際，分析X理論與Y理論的應(yīng)用價(jià)值。

闡述兩種假定的基本內(nèi)容，事實(shí)上，Y理論更具有實(shí)踐意義。

兩個(gè)理論的應(yīng)用價(jià)值在于：X理論有助于企業(yè)一方面加強(qiáng)嘉獎(jiǎng)和懲處等約束措施，另一方面加強(qiáng)嚴(yán)格的制度規(guī)范，以確保個(gè)人行為與組織目標(biāo)全都；Y理論則使企業(yè)激發(fā)員工參加決策，為員工供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作樂觀性。結(jié)合實(shí)際案例

3.有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“在布滿動(dòng)態(tài)性和簡單性的21世紀(jì)，方案總是趕不上變化，所以，方案對(duì)于一個(gè)組織的作用將越來越失去其固有的價(jià)值”。你認(rèn)為這種觀點(diǎn)正確嗎？試結(jié)合實(shí)際，分析你的理由。

錯(cuò)誤

方案及其方案的作用，問題的關(guān)鍵在于：不是要不要方案，如何制定方案（方案制定方式：科學(xué)性）和制定出什么樣的方案（指導(dǎo)性方案；彈性方案）

結(jié)合實(shí)際，

安徽財(cái)經(jīng)高校

2024年度攻讀碩士學(xué)位討論生入學(xué)考試試題

考試科目：管理學(xué)

一、名詞解釋（任選5題作答，每小題6分，共計(jì)30分）

1.集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者：就是把管理的制度權(quán)力相對(duì)堅(jiān)固地進(jìn)行掌握的領(lǐng)導(dǎo)者，這意味著對(duì)下屬而言，受掌握的力度較大，在整個(gè)組織內(nèi)部，資源的流淌及其效率主要取決于集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理制度的理解和運(yùn)用，同時(shí)，個(gè)人專長權(quán)和影響權(quán)是他行使上述制度權(quán)力勝利與否的重要基礎(chǔ)。這種領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力的獵取和利用看成是自我人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.負(fù)強(qiáng)化:又稱消極強(qiáng)化,即懲處那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為減弱甚至消逝，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾，包括不實(shí)施正強(qiáng)化、削減獎(jiǎng)酬或罰款、批判、降級(jí)等措施。

3.風(fēng)險(xiǎn)型決策(RiskTypeDecision)：是指決策者對(duì)決策對(duì)象（問題或機(jī)會(huì)）的自然狀態(tài)及其客觀條件（概率分布）比較清晰，具有比較明確的決策目標(biāo)的決策類型，但實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)必需冒肯定風(fēng)險(xiǎn)。

4.價(jià)值鏈：企業(yè)的價(jià)值制造是通過一系列活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)可分為包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務(wù)等在內(nèi)的基本活動(dòng)和包括選購、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等在內(nèi)的幫助活動(dòng)，這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)制造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程，即價(jià)值鏈。這是由美國哈佛商學(xué)院戰(zhàn)略學(xué)家邁克爾·波特提出的一個(gè)戰(zhàn)略分析理論框架。

5.工作輪換（188）：是管理人員培訓(xùn)的重要方法之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作閱歷。

6.平衡積分卡（BalancedScoreCard簡稱BSC）：于1992年由哈佛高校名師RobertS.Kaplan及DavidNorton首度提出的，由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)方面卡片組成的，用以衡量企業(yè)、部門和人員的績效評(píng)價(jià)體系和戰(zhàn)略管理方法，其目的在于平衡和兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、滯后和先行等指標(biāo)。

二、簡答題（任選5題作答，每小題12分，共計(jì)60分）

1.簡述亞當(dāng)斯公正理論的主要內(nèi)容。

2.闡述梅奧的霍桑試驗(yàn)及其貢獻(xiàn)。

1927年美國哈佛高校教授，管理學(xué)家梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）在西方電氣公司所屬的霍桑工廠為測定各種有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度而進(jìn)行一系列試驗(yàn)：車間照明試驗(yàn)（生產(chǎn)

效率）；繼電器裝配試驗(yàn)（工作時(shí)間及條件對(duì)生產(chǎn)效率影響）；大規(guī)模訪談（職工工作態(tài)度）；接線板接線工作室（職工樂觀性群體）。

并由此提出了人際關(guān)系學(xué)說：（1）企業(yè)中的工人是“社會(huì)人”，不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”。（社會(huì)、心理方面的需要）；（２）企業(yè)中存在“非正式組織”，其對(duì)正式組織具有“雙刃劍”的作用；（３）滿意工人社會(huì)欲望和提高工人士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。（新型的領(lǐng)導(dǎo)力量—滿意人際關(guān)系的需要），事實(shí)上，人際關(guān)系學(xué)說標(biāo)志著行為科學(xué)的產(chǎn)生。

3.比較分析赫茲伯格雙因素理論中的保健因素與激勵(lì)因素之差別。

雙因素理論(TwoFactorTheory)是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。通過調(diào)查他發(fā)覺，使職工感到滿足的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他通過對(duì)傳統(tǒng)的“滿足-不滿足”單一的連續(xù)體的拆解，形成“滿足-沒有滿足”和“不滿足-沒有不滿足”，與前者相關(guān)的叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

保健因素是那些與人們的不滿心情有關(guān)的因素，如公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，大多與工作環(huán)境和條件有關(guān)，屬于工作的外在因素。若處理不好，會(huì)引發(fā)不滿心情，處理得當(dāng)會(huì)預(yù)防和消退不滿心情，但沒有激勵(lì)作用；

激勵(lì)因素是與人們的滿足心情有關(guān)的因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就、責(zé)任、晉升以及成長等，這些因素是工作內(nèi)在的，與工作本身的內(nèi)容有關(guān)。若處理得當(dāng)，使人們產(chǎn)生滿足心情，激發(fā)工作熱忱；若處理不當(dāng)，最多會(huì)引起沒有滿足的心情，但不會(huì)引起不滿心情。

若談聯(lián)系：保健因素是基礎(chǔ)（防止不滿心情）；更重要在于激勵(lì)因素（激發(fā)工作熱忱的關(guān)鍵）

4.試述麥格雷戈的X理論要點(diǎn)。

由美國心理學(xué)家道格拉斯.麥格雷戈(DouglasMcGregor)提出關(guān)于人性假說的一種觀點(diǎn)：員工天性好逸惡勞，他們盡可能地躲避工作；員工自我為中心，漠視組織要求；員工只有可能就會(huì)躲避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏制造性；因此，需要對(duì)他們實(shí)行強(qiáng)制措施或懲處方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（胡蘿卜+大棒）

5.什么時(shí)動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，它有什么優(yōu)缺點(diǎn)。

動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)基于激烈競爭以及電子網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代背景，以項(xiàng)目為核心，與其他組織建立松散不一，合作形式不同的各種業(yè)務(wù)合同網(wǎng)，通過市場充分利用外部資源優(yōu)勢，有效發(fā)揮自身核心業(yè)務(wù)專長的協(xié)作型組織形式。如，戰(zhàn)略聯(lián)盟、代為加工和代為設(shè)計(jì)。它實(shí)現(xiàn)組織核心業(yè)務(wù)力量與市場外部資源優(yōu)勢的有機(jī)結(jié)合，組織更具有靈敏性和快速反應(yīng)力量，制造企業(yè)本身的競爭優(yōu)勢。

優(yōu)點(diǎn)：?高敏捷性和柔性（項(xiàng)目易于操作，即可很好與市場緊密結(jié)合，又能依據(jù)市場變化而撤并）；組織結(jié)構(gòu)簡潔精練，效率高（大量虛擬外包活動(dòng)；電子商務(wù)使組織扁平化）；

缺點(diǎn)：可控性差，常被動(dòng)（信息不充分--道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇問題）；組織系統(tǒng)穩(wěn)定性差，難以識(shí)別；員工忠誠度較底，難以建立有分散力的企業(yè)文化。

6.簡述有效授權(quán)應(yīng)當(dāng)把握的原則？

所謂授權(quán)就是組織為了共享內(nèi)部權(quán)力，激勵(lì)員工努力工作，而把某些權(quán)力或職權(quán)授予下級(jí)，便于下級(jí)可以再其職權(quán)范圍內(nèi)自由決斷，敏捷處理問題，同時(shí)，負(fù)有向上報(bào)告的責(zé)任，上級(jí)仍舊保留對(duì)下級(jí)的指揮和監(jiān)督。

有效授權(quán)必需把握以下原則：

重要性原則（在互信的基礎(chǔ)上下授主要權(quán)力或職權(quán)）；

適度原則（在效率的基礎(chǔ)上授予權(quán)力）；

權(quán)責(zé)全都原則（授權(quán)的同時(shí)，明確相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)、責(zé)任和權(quán)力范圍）；

級(jí)差授權(quán)原則（防止越級(jí)，確保管理秩序）

四、推斷論述題（每小題20分，共計(jì)60分）

1.有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“在2024年世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，我國很多實(shí)施國際化經(jīng)營的企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的生存壓力。這將促使我們重新反思國內(nèi)企業(yè)如何在國際化經(jīng)營中獲得競爭優(yōu)勢的管理課題”。試結(jié)合實(shí)際，闡述你對(duì)國內(nèi)企業(yè)國際化經(jīng)營的看法。

正確

企業(yè)國際化；幾個(gè)階段？幾種方式比較？

結(jié)合中國企業(yè)的國際化實(shí)際，在全球金融危機(jī)的背景下（貿(mào)易愛護(hù)抬頭）：從“引進(jìn)來”到“走出去”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?；窘Y(jié)論：中國企業(yè)通過契約式以及對(duì)外直接投資式進(jìn)行國際化經(jīng)營（高外匯儲(chǔ)備；越過貿(mào)易壁壘；國際化管理人才與閱歷的積累；等等）

2.有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“組織沖突可以視為組織中的一種病態(tài)表現(xiàn)，是組織管理失敗或組織崩潰的前兆”。你認(rèn)為這種觀點(diǎn)正確嗎？試結(jié)合實(shí)際分析你的觀點(diǎn)。

錯(cuò)誤

組織沖突？緣由？三種觀點(diǎn)：組織沖突危害論？動(dòng)力論？效率論（創(chuàng)新激發(fā)）？結(jié)合實(shí)際，尤其強(qiáng)調(diào)適度的組織沖突時(shí)必要的（提高決策科學(xué)性；不斷創(chuàng)新；努力進(jìn)??；多元文化的構(gòu)建，分散力和向上，學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建，等等）因此，有必需對(duì)組織沖突進(jìn)行有效管理，使之成為組織進(jìn)展的動(dòng)力和效率的源泉。

如何管理：消退負(fù)面效應(yīng)；激發(fā)沖突，利用正面效應(yīng)。

3.有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“目標(biāo)被定義為組織或個(gè)人行動(dòng)的指南，由于21世紀(jì)越來越具有以動(dòng)態(tài)性、簡單性為特征的不確定性，目標(biāo)管理將會(huì)越來越失去其固有的價(jià)值”。你認(rèn)為這種觀點(diǎn)正確嗎？試結(jié)合實(shí)際，分析你的理由。

錯(cuò)誤

目標(biāo)管理及其特點(diǎn)？（方案體系的重要題內(nèi)之意）

歸結(jié)為：如何確定目標(biāo)和方案體系（民主性，科學(xué)性，明確性）？如何分解目標(biāo)？如何層層保障？（員工廣泛參加；自我掌握以及成果導(dǎo)向；挑戰(zhàn)性）

安徽財(cái)經(jīng)高校

2024年度攻讀碩士學(xué)位討論生入學(xué)考試試題

考試科目：管理學(xué)

一、概念辨析題（要求考生在論述概念的基礎(chǔ)上，分別說明兩者的區(qū)分和聯(lián)系。每小題8分）

1．管理科學(xué)；科學(xué)管理

3．集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，民主式領(lǐng)導(dǎo)（P225-226）

集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者（獨(dú)裁者），就是把管理的制度權(quán)力相對(duì)堅(jiān)固地進(jìn)行掌握的領(lǐng)導(dǎo)者。

特點(diǎn)：由于管理的制度權(quán)力是由多種權(quán)力的細(xì)則構(gòu)成的（如嘉獎(jiǎng)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)收益的再安排權(quán)等），都有正式規(guī)章制度的約束，這就意味著對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者或下屬而言，受掌握的力度較大。在整個(gè)組織內(nèi)部，資源的流淌及其效率主要取決于集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理制度的理解和運(yùn)用，同時(shí)，個(gè)人專長權(quán)和影響權(quán)是他行使上述制度權(quán)力勝利與否的重要基礎(chǔ)。這種領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力的獵取和利用看成是自我人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

優(yōu)勢：通過完全的行政命令，管理的組織成本在其他條件不變的狀況下，要低于在組織邊界以外的交易成本。這對(duì)于組織在進(jìn)展初期和組織面臨簡單突變的變量時(shí)，是有好處的。

不足：長期將下屬視為可掌握的工具，則不利于他們職業(yè)生涯的良性進(jìn)展。

民主式領(lǐng)導(dǎo)者是向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓舞下屬的參加，并且主要依靠于其個(gè)人專長和影響權(quán)和影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)者。

特點(diǎn)：意味著這樣的領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)管理制度權(quán)力的分解，進(jìn)一步通過激勵(lì)下屬的需要，去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

不足：由于這種權(quán)力的分散性，使得組織內(nèi)部資源的流淌速度減緩，由于權(quán)力的分散性一般導(dǎo)致決策速度降低，進(jìn)而增大了組織內(nèi)部的資源配置成本；

優(yōu)勢：通過激勵(lì)下屬的需要，組織進(jìn)展所需的學(xué)問，尤其是意會(huì)性或隱性學(xué)問，能夠充分地積累和進(jìn)化，員工的力量結(jié)構(gòu)也會(huì)得到長足提高。因此，相對(duì)于集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者，這種領(lǐng)導(dǎo)者更能為組織培育將來進(jìn)展所需的智力資本。

4．正式組織，非正式組織（P18-19）；

“正式組織”是經(jīng)過細(xì)心設(shè)計(jì)、方案而建立的個(gè)人地位和權(quán)責(zé)關(guān)系；而非正式是人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^程中自然形成的以感情、喜好等心情為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。

人們?cè)谡浇M織所支配的共同工作和在相互接觸中，必定會(huì)以感情、性格、愛好相投為基礎(chǔ)形成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會(huì)形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的權(quán)威，形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。

區(qū)分：建立的目的；組成依據(jù)的基礎(chǔ)不同；行為準(zhǔn)則和規(guī)范不同；規(guī)范性不同。

聯(lián)系：（相互依存）正式組織中必定產(chǎn)生非正式組織；非正式組織會(huì)影響到正式組織的進(jìn)展。

5．領(lǐng)導(dǎo)者，管理者（P222）

領(lǐng)導(dǎo)：在肯定組織環(huán)境中，通過管理者的指揮和協(xié)調(diào)，完成組織目標(biāo)的過程。（有追隨者；影響他人的權(quán)力；有明確的目標(biāo)）

共性：

從行為方式來看，都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程；

從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者都是組織層級(jí)的崗位設(shè)置的結(jié)果。

區(qū)分：從本質(zhì)上說，管理者是建立在合法權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為，被管理者往往因追求嘉獎(jiǎng)或可怕懲處而聽從管理；而領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)在于被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和聽從，取決于被領(lǐng)導(dǎo)者的意愿，不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位與合法權(quán)力。

結(jié)論：并不是全部的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者，也并不是全部的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者。

二、簡答題（每小題8分）

1．分析梅奧的霍桑試驗(yàn)及其貢獻(xiàn)

1927年美國哈佛高校教授，管理學(xué)家梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）在西方電氣公司所屬的霍桑工廠為測定各種有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度而進(jìn)行一系列試驗(yàn)：車間照明試驗(yàn)（生產(chǎn)

效率）；繼電器裝配試驗(yàn)（工作時(shí)間及條件對(duì)生產(chǎn)效率影響）；大規(guī)模訪談（職工工作態(tài)度）；接線板接線工作室（職工樂觀性群體）。

并由此提出了人際關(guān)系學(xué)說：（1）企業(yè)中的工人是“社會(huì)人”，不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”。（社會(huì)、心理方面的需要）；（２）企業(yè)中存在“非正式組織”，其對(duì)正式組織具有“雙刃劍”的作用；（３）滿意工人社會(huì)欲望和提高工人士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。（新型的領(lǐng)導(dǎo)力量—滿意人際關(guān)系的需要），事實(shí)上，人際關(guān)系學(xué)說標(biāo)志著行為科學(xué)的產(chǎn)生。

2．論述網(wǎng)絡(luò)方案技術(shù)的基本步驟；

確定目標(biāo)--分解工程項(xiàng)目，列出作業(yè)明細(xì)表--繪制網(wǎng)絡(luò)圖，進(jìn)行結(jié)點(diǎn)編號(hào)--進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)方案方案的優(yōu)化--網(wǎng)絡(luò)方案的貫徹執(zhí)行

學(xué)問延長：方案、目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、決策、溝通等步驟或過程

3．相對(duì)于傳統(tǒng)組織而言，學(xué)習(xí)型組織有什么明顯的不同？（P22）

與傳統(tǒng)組織相比：

變革態(tài)度：求變

對(duì)待新觀點(diǎn)：超前

創(chuàng)新主體：全員

擔(dān)憂：不學(xué)習(xí)不適應(yīng)，而不是錯(cuò)誤；

競爭優(yōu)勢：學(xué)習(xí)力量、學(xué)問和特地技術(shù)；

管理者職責(zé)：調(diào)動(dòng)、授權(quán)而不是掌握

學(xué)問延長：如錐形組織相比，扁平組織具有哪些不同的特征；與傳統(tǒng)層級(jí)組織相比，動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)組織具有哪些特征；與傳統(tǒng)工業(yè)社會(huì)的企業(yè)文化相比，學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的特征，等。

4．什么是矩陣組織結(jié)構(gòu)，分析其優(yōu)缺點(diǎn)；（P166-167）

矩陣結(jié)構(gòu)：由縱向的職能管理系統(tǒng)和橫向產(chǎn)品（項(xiàng)目、服務(wù)）系統(tǒng)的兩套職權(quán)對(duì)等管理系統(tǒng)組成一個(gè)矩陣，兩維職權(quán)具有平衡對(duì)等性，它打破了傳統(tǒng)的統(tǒng)一指揮原則。

適應(yīng)條件：環(huán)境不穩(wěn)定，組織目標(biāo)雙重要求。

優(yōu)點(diǎn)：

集中利用多種優(yōu)勢解決問題（專業(yè)化和資源共享）；

部門間溝通暢通、聯(lián)系緊密、結(jié)構(gòu)敏捷；

參加感、工作熱忱和責(zé)任感加強(qiáng)。

缺點(diǎn)：

項(xiàng)目經(jīng)理和職能經(jīng)理易于產(chǎn)生權(quán)力之爭；

組織簡單，不易操作；

雙向領(lǐng)導(dǎo)，難以適從；

任務(wù)安排不明確，權(quán)責(zé)不統(tǒng)一，影響組織效率。

適應(yīng)對(duì)象：重大工程與項(xiàng)目、單