招聘環(huán)節(jié)中比較典型的法律風(fēng)險課件

招聘環(huán)節(jié)中比較典型的法律風(fēng)險與對策招聘環(huán)節(jié)中比較典型的法律風(fēng)1招聘環(huán)節(jié)中七較典型的法律風(fēng)險◆8項法律風(fēng)險≯招聘中就業(yè)歧視行為·導(dǎo)致被媒體報道或被應(yīng)聘者訴發(fā)出○FFER后又因故取消·應(yīng)聘者向公司索賠經(jīng)濟(jì)損失概招聘條件當(dāng)作錄用條件。對應(yīng)聘者身份資料未盡審查義務(wù)對應(yīng)聘者前單位承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險注意招聘過程中的告知義務(wù)草率試工·結(jié)果變成勞動欠系員工入職后患病或突發(fā)疾病死亡風(fēng)險。InventecConfidential招聘環(huán)節(jié)中七較典型的法律風(fēng)險2法律風(fēng)險與對策(一)◆招聘中就業(yè)歧視行為·導(dǎo)致被媒體報道或被應(yīng)聘者起訴。冫法律風(fēng)險:就業(yè)歧視行為·性別歧視、對傳染病病原攜帶者拒絕錄用【對策】√1)注意招聘后事的撰寫·杜絕在招聘眉事中出現(xiàn)歧視性內(nèi)容,就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)·不因民族丶種族性別丶宗教信仰等不同而受歧視。另外,還不得歧視殘疾人、不得對農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制?！?)特別注意:用人單位招用人員,不得以是傳雜病病原攜帶者為由拒絕錄用否則可能會被判令支付精神撫慰金·也容易引媒體報道法律風(fēng)險與對策(一)3案例一:公司要求應(yīng)聘者做入職前孕檢是否違法案情介紹司準(zhǔn)備錄用我,但要求我做入職前孕檢·我能否拒絕·公司此舉違法嗎?”經(jīng)常接到類似咨詢那么公司在招用女性員工時可以這么要求嗎,這樣做到底違法嗎?筆者作如下分析,供參考法律分析《勞動含同法》相矣規(guī)定〈勞動合同法》第8條規(guī)定,用入單位招用勞動者時有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相的基本情勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明·哪些基本情況“與勞動合同直接相矣”?芳動合同法并沒有進(jìn)行相應(yīng)的把學(xué)歷丶經(jīng)歷丶工作經(jīng)驗丶職業(yè)資格技能丶與前單位勞動合同解除或終止情況接相關(guān)的情況除了對不適合懷孕女員工的特殊崗位,懷孕與否,并不影響勞動合同的度對“三期”女職工的特殊勞動保護(hù),是用入單位的法定義務(wù)·當(dāng)然,站在用人單位的魚度來看,確實沒有哪家單位喜歡招聘一位需要為其提供特殊勞動保護(hù)的女員工來工作,畢竟用人單位不是福利慈善機(jī)構(gòu)·但是,用人單位為了免除法定義務(wù),就采用入職前孕檢的方式來排除懷孕女性員工的就業(yè)權(quán)利,則涉嫌違法《就業(yè)促進(jìn)法如果用人單位已經(jīng)安排勞動者實際用工,后要求勞動者去作入職孕檢,則屬于雙方建立事實勞動尖系·勞動者拒絕做孕檢,用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的,則存在違法終止勞動合同的問上,筆者認(rèn)為公司招用求做入職前孕檢,違反《就業(yè)促進(jìn)法》,但是《就業(yè)促進(jìn)法〉中有規(guī)定法律任:由雙方并末建立勞動會系…不用勞動法律調(diào)整因此,用人單位有此舉案例一:公司要求應(yīng)聘者做入職前孕檢是否違法4案例一:公司要求應(yīng)聘者做入職前孕檢是否違法《就業(yè)促進(jìn)法》相關(guān)規(guī)定《就業(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定,國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員,除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工,不得在勞動合同中規(guī)定限制女用人單位招用人員,要求女性應(yīng)聘者進(jìn)行入職前孕檢,其實質(zhì)目的是“不準(zhǔn)備錄用已懷孕人員”,這屬于提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)情形,構(gòu)成就業(yè)歧視《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定,違反本法規(guī)定,實施就業(yè)歧視的,芽動者可以向人民法院提起訴訟。法律賦予了勞動者提起訴訟的杈利,但問題是提岀什么訴訟請求呢?要求用人單位錄用,還是主張精神損害賠償呢?遺憾的是,現(xiàn)有法律對該行為并無明確法律責(zé)任的規(guī)定。雙方法律關(guān)系的分析人單位和應(yīng)聘者在招聘與面試過程中,雙方是平等主體之間的民事法律關(guān)系用人單位要求勞動者進(jìn)行入職前孕檢,是用人單位提出的要約條件,勞動者可以拒絕,也可以接受。用人單位有不錄用的權(quán)利,雖然這個行為本身違法《就業(yè)促法》。用人單位承擔(dān)違法的法律責(zé)仼而已。(如前所述,現(xiàn)有法律對該行為并無明確法律責(zé)任的規(guī)定才是問題所在,這是悲哀之處)如果用人單位發(fā)出了《錄用函》后,再要求勞動者去作孕檢的,由于《錄用函》屬于承諾,用人單位以此拒絕錄用勞動者,屬于締約過失,承擔(dān)締約過失責(zé)任案例一:公司要求應(yīng)聘者做入職前孕檢是否違法5法律風(fēng)險與對策(二)◆發(fā)出OFFER后又因故取消·應(yīng)聘者向公司索賠經(jīng)濟(jì)損失法律風(fēng)險:用人單位先發(fā)出OFFER決定錄用·事后又因各種原因未予錄用的情況比較普通·給用人單位也會帶來法律風(fēng)險【對策】√用人單倥隨意撤銷OFFER,法院一般會認(rèn)為屬違誠實信用原則,從合同法理論考慮用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任,需賠償相應(yīng)的損失√用人單位應(yīng)當(dāng)制作規(guī)范的OFFER盡暈降低或消除取消OFER的風(fēng)險,比如在OFFER中設(shè)置OFFER的有效期OER的生效條件(列舉應(yīng)聘者需具備的條件)公司可單方解除OFFER的條件等法律風(fēng)險與對策(二)6案例二:Offer設(shè)計的法律風(fēng)險點(實例點評)用通知書先生(女士):您好!您應(yīng)聘我公司職位,經(jīng)我公司研究,決定錄用。請于年月日時前回復(fù)是否慰惡加盟本公司·跡期不回復(fù)請于年月日持本通知書,并攜帶下列材料,到本公司人力資源部報道期不報到或者您的體檢不合格的,本通知書亦自動失效點評:錄用通知書從性質(zhì)上來說屬于要約定主體發(fā)出的希與其訂立勞動合同的意思表示·如對方回殺,屬于民豐余親適用合同法調(diào)整注意的是如果沒有入職,此時雙方之間的系是勞動合同關(guān)后,雙方之間形成勞動余系·此點需要加以區(qū)分1、身份證原件和復(fù)印件點評:要求提供身份證明目的在于審查求職者的以防出現(xiàn)16歲以下入職者,防止傭章工風(fēng)險·同時也是為職工辦理社保及其他檔案的身份核實,防止出現(xiàn)2、學(xué)歷學(xué)位證書原件和復(fù)印件點評:提供學(xué)歷證書是為了驗證求職者學(xué)歷的真實性,可通過chsi/驗證求職者學(xué)歷信息是否真實3、指定醫(yī)院體檢表點評:要求提供指定醫(yī)院體檢表·是這份錄用通知書的失誤職后,收到單位錄用通知書,但因體驗檢驗為乙肝等損失·建議杅體檢程序放在發(fā)送錄用通知書之前·以體杜4丶計劃生育原件或流動人口孕、婚丶生報告復(fù)印件點評:隨著《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》的實行,是否符合計劃生矞政桀已經(jīng)不影響女職工的待通·此份文件為簡化入職手績,可以刪除案例二:Offer設(shè)計的法律風(fēng)險點(實例點評)7案例二:Offeri設(shè)計的法律風(fēng)險點(實例點評)5人事檔案存檔機(jī)構(gòu)的存檔證明點評:人事檔親記錄了一個人的經(jīng)歷、學(xué)業(yè)、政治面貌、品德素質(zhì)等內(nèi)容,一方面是單位了解入職者的重要渠道方面人事檔案也是辦理落戶丶出國丶退休的必備材料·一般求職者會將人事欄案寄放于當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行?提供入事檔案的存檔證明至矣重要·直接影響求職者的信息核查和期人事尖系的辦理6原單位解除/終止勞動合同證明(原件點評:要求求職者提供原單位解除終止勞動合同證明,是基于兩方面的考慮:(1)防范連帶責(zé)任·如錄用未與原單位解除或終止需要依據(jù)《勞動合同法》第91條規(guī)定承擔(dān)連帶賠償責(zé)任;(2)通過解除或終止通知書,可以判定求職者與原單位的余系,也可以判定求職者的累計齡,以便合理安排求職者的醫(yī)療期和年休假7、提供派出所出具的無犯罪記錄證明點平在犯的存是牙尸將姑振主所出酵星述求圍指選m體位表是份證明應(yīng)當(dāng)在發(fā)出錄用通知書之前要求求職者提供,而非作為錄用通知書的附帶文件8·外地戶籍的須提供暫住證原件及復(fù)印件點評:該份文件主要針對外地戶籍人員,以確保外地戶籍人員在本地享有居住區(qū),以便單位的長期屋傭會因暫住證問題,造成員工不能入職,浪費招聘資源9本人寸照片張;10、其他案例二:Offeri設(shè)計的法律風(fēng)險點(實例點評)8案例二:Ofer設(shè)計的法律風(fēng)險點(實例點評)您試用期的工資為稅前人民幣元/月,福利包括·公司根據(jù)國家和省(布)有尖規(guī)定為您購買社會保險,其中個人承擔(dān)部分已包含在您的稅前工資中,由您個人負(fù)擔(dān)單位代繳·試用期滿挺考核合格后,給予轉(zhuǎn)正·最終錄用以您和公司訂立的《勞動合同》為準(zhǔn)點評:(1)如上跡所言,錄用通知書是要約·如在錄用通知書中明確薪酬福利、崗位、工作地點等內(nèi)容,則等同于雙方之間勞動合同的內(nèi)客明確·但錄用通知書和勞動合同往往因情況的變化而有所不同,因此本條需要注意如眀確薪酬福利丶崗位丶工作地點等內(nèi)容,需要附加說明“如錄用通知書內(nèi)容和勞動合同不一致的,以勞動合同內(nèi)容為準(zhǔn)”;(2)注意工資稅前稅后的約定·工資個得稅的計算方式為:應(yīng)納稅額=(工資薪金所得“五險一金”個人負(fù)擔(dān)部分-扣除數(shù))×適用稅率-速算扣除數(shù)·應(yīng)當(dāng)明確稅前稅后,以防因此產(chǎn)生誤解導(dǎo)致糾紛·三、我們誠摯地歡迎您到本公司工作·報到時,公司將安排入職培訓(xùn),包括讓您知道本公司相矣的規(guī)草制度、福利、人事、公司概況及其他應(yīng)注意事項,使您在本公司工作順利·如果您有什么疑惑或者困難,請聯(lián)系本公司人力資源部(1)注意對入職培訓(xùn)的理解·部分單位往往存在誤解,認(rèn)為入職培訓(xùn)期間雙方之間未實際存在芳動余系·其實入職培訓(xùn)也算是用工,雙方之問的勞動系自入職培訓(xùn)時已經(jīng)建立旦入職培訓(xùn),職工實際受單位管控,雙方之間已經(jīng)形成入身依附尖系,等同于用工;(2)注意入職培訓(xùn)期間公司規(guī)章制度培訓(xùn)告知的證據(jù)保留·規(guī)章制度未經(jīng)民主公示程序無法適用,因規(guī)章制度發(fā)生糾紛的舉證責(zé)任在用人單位,因此必須做好入職培訓(xùn)期間規(guī)章制度告知的證據(jù)保留工作·實中,可以通過規(guī)章制度告知確認(rèn)書丶規(guī)章制度培訓(xùn)記錄作為證明文件案例二:Ofer設(shè)計的法律風(fēng)險點(實例點評)9法律風(fēng)險與對策(三)◆一概將招聘條件當(dāng)作錄用條件法律風(fēng)險:勞動合同法規(guī)定用人單位可以在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件勞動者的勞動合同·但是·用人單位需舉證證明錄用條件及勞動者不符合錄用條件的事實【對策】√1)二者適用的主體不同:招聘條件針對的是不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者,而錄用案件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的ˇ2)二者的要求亦不同口招聘條件要求的一般是應(yīng)聘者的初步資格丶基本條件,包括學(xué)丶經(jīng)當(dāng)然,不排除某些崗位,招聘條件可等同于錄用條件口錄用條件則要求更進(jìn)一層,是指用人單位要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件,是用人單位在試用期結(jié)束后繼續(xù)履行勞動合同的前提條件·所以,用人單位對已錄用的勞動者應(yīng)當(dāng)以書面方式確認(rèn)具體的錄用條件法律風(fēng)險與對策(三)10招聘環(huán)節(jié)中比較典型的法律風(fēng)險課件11招聘環(huán)節(jié)中比較典型的法律風(fēng)險課件12招聘環(huán)節(jié)中比較典型的法律