第三章社會(huì)行政組織

第三章社會(huì)行政組織第1頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第三章社會(huì)行政組織第一節(jié)社會(huì)行政組織概述第二節(jié)社會(huì)行政組織的靜態(tài)結(jié)構(gòu)第三節(jié)社會(huì)行政組織的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)第2頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)社會(huì)行政組織概述一、社會(huì)行政組織的含義（一）組織涵義（二）行政組織的涵義（三）社會(huì)行政組織的內(nèi)涵與類型二、社會(huì)行政的組織理論基礎(chǔ)三、社會(huì)行政組織設(shè)置的原則第3頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、社會(huì)行政組織的含義（一）組織涵義在西方，組織一詞源于生物學(xué)，指成系統(tǒng)的，具有特定功能的細(xì)胞結(jié)構(gòu)。在我國(guó)，組織一詞最初指用絲、麻等織成的布帛。后來(lái)“組織”一詞從單純的生物意義上被引申到社會(huì)群體中，專門指以人為對(duì)象，把眾多的人集合起來(lái)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)的人群系統(tǒng)。1、靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)。靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)包括職能目標(biāo)的分工、權(quán)責(zé)大小的分配、層次等級(jí)的劃分、管理幅度的確立、制度紀(jì)律的規(guī)范等。這一理論的代表人物有泰勒、古立克，韋伯法約爾等。2、動(dòng)態(tài)的組織行為。這一理論強(qiáng)調(diào)組織中的人員都在為各種目的而活動(dòng)，組織是一個(gè)活動(dòng)體，組織中的人員之間的相互交往、溝通、協(xié)作、默契等行為決定著組織功能的發(fā)揮。這一理論的代表人物有梅奧、羅茨力斯伯格、赫茨伯格、麥格雷戈、巴納德、西蒙等。3、系統(tǒng)的組織過(guò)程。系統(tǒng)學(xué)派組織理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)該用系統(tǒng)論的范疇、原理和方法，全面分析和研究組織的管理活動(dòng)、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、成員的相互作用以及情感與外部環(huán)境的關(guān)系，建立起系統(tǒng)模型，更精確地對(duì)組織進(jìn)行分析。這一理論的代表人物有盧桑斯、伍德沃德、勞倫斯、菲德勒、豪斯等。綜上所述，組織是人們?yōu)榱诉_(dá)成共同的目標(biāo)，按特定的結(jié)構(gòu)形式、活動(dòng)規(guī)律結(jié)合起來(lái)的一個(gè)隨環(huán)境變化而不斷進(jìn)行與調(diào)整的開(kāi)放性群體。其基本要素包括：人員、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、制度、行為、環(huán)境等。第4頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、社會(huì)行政組織的涵義（二）行政組織的涵義行政組織是指政府機(jī)關(guān)中的機(jī)構(gòu)及工作人員，為了執(zhí)行公務(wù)，在共同的認(rèn)識(shí)與感情的支配下，經(jīng)由權(quán)責(zé)的分配而結(jié)成的具有層級(jí)與分工結(jié)構(gòu)的一個(gè)功能完整的，隨環(huán)境改變而改變的有機(jī)整體。一是組織的外在形式。是指國(guó)家的政府機(jī)關(guān)為執(zhí)行公務(wù)，對(duì)其內(nèi)部的機(jī)構(gòu)與工作人員進(jìn)行權(quán)責(zé)分配所形成的關(guān)系體系。二是組織的內(nèi)在功能。行政組織乃是政府機(jī)關(guān)為執(zhí)行公務(wù)，對(duì)其內(nèi)部的機(jī)構(gòu)和工作人員的相互關(guān)系，經(jīng)由權(quán)責(zé)的分配，所作的有系統(tǒng)的安排活動(dòng)，即機(jī)構(gòu)的設(shè)置、權(quán)力的分配、職責(zé)劃分、編制的確定等活動(dòng)的總稱。三是從“生態(tài)”的角度來(lái)理解。它是隨著政府職能的變化而隨時(shí)對(duì)其內(nèi)部的機(jī)構(gòu)、工和方法及工作程序等方面進(jìn)行改進(jìn)，以適應(yīng)外界環(huán)境需要的有機(jī)的發(fā)展。四是從“心理”的角度來(lái)理解。行政組織是其內(nèi)部的工作人員對(duì)權(quán)責(zé)觀點(diǎn)的認(rèn)識(shí)、感情交流與思想溝通所形成的一種集體意識(shí)。第5頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、社會(huì)行政組織的涵義（三）社會(huì)行政組織的內(nèi)涵與類型社會(huì)行政組織泛指為了推行社會(huì)政策，提供社會(huì)服務(wù)而將人們通過(guò)特定的結(jié)構(gòu)形式、權(quán)責(zé)分配結(jié)成的系統(tǒng)的、協(xié)調(diào)的機(jī)構(gòu)，也稱社會(huì)工作機(jī)構(gòu)。1、政府機(jī)構(gòu)：民政部、民政廳、民政局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政工作機(jī)構(gòu)。2、社會(huì)福利事業(yè)單位：面向“三無(wú)”（無(wú)勞動(dòng)能力、無(wú)生活來(lái)源、無(wú)法定贍養(yǎng)人或贍養(yǎng)人不具備贍養(yǎng)能力）人員以及家庭無(wú)力照管的老人、殘疾人、精神病人的福利服務(wù)機(jī)構(gòu)。主要包括社會(huì)福利院、兒童福利院、老人公寓、兒童村以及一些公辦的康復(fù)機(jī)構(gòu)。3、民辦社會(huì)福利服務(wù)機(jī)構(gòu)（第三部門）：主要由私人投資、合伙經(jīng)營(yíng)或社會(huì)團(tuán)體興辦，不以營(yíng)利為目的，為老人、兒童、殘疾人或其他有特殊困難的人提供居住、生活照料、醫(yī)療護(hù)理、康復(fù)訓(xùn)練等服務(wù)的社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)。比如：民營(yíng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)（托老所、養(yǎng)老院等）；民營(yíng)的康復(fù)機(jī)構(gòu)以及一些面向特定群體服務(wù)的機(jī)構(gòu)：如北京紅楓婦女服務(wù)熱線、廣州的惠靈弱智服務(wù)中心等等。第6頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、社會(huì)行政的組織理論基礎(chǔ)1、靜態(tài)組織理論——古典學(xué)派的組織理論2、動(dòng)態(tài)的組織理論——行為學(xué)派的組織理論3、系統(tǒng)學(xué)派的組織理論4、當(dāng)代管理思想的新視野第7頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月1、靜態(tài)組織理論——古典學(xué)派的組織理論以韋伯、法約爾、泰羅等為代表的古典學(xué)派，主張從結(jié)構(gòu)入手研究組織，認(rèn)為組織是由許多不同部分構(gòu)成的完整統(tǒng)一體。認(rèn)為組織的關(guān)鍵就在于其層級(jí)結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)關(guān)系、人員配備、管理幅度、紀(jì)律規(guī)范等。由于古典學(xué)派考察的是組織的靜態(tài)，故其理論也稱靜態(tài)組織理論。如，泰羅、法約爾對(duì)管理的研究都是從組織的靜態(tài)角度著眼的。馬克斯·韋伯的科層制理論研究的也是組織的靜態(tài)。第8頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月韋伯的科層制科層化的組織模式以其高效、嚴(yán)整、結(jié)構(gòu)清晰受到推崇，成為各類組織的主流樣式。韋伯對(duì)理想官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則。[1]組織的結(jié)構(gòu)是由上而下逐層控制的體系。[2]組織中的成員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。[3]強(qiáng)調(diào)人與工作的關(guān)系，成員間只有對(duì)事的關(guān)系而無(wú)對(duì)人的關(guān)系。[4]成員的選用與保障。[5]專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練[6]成員的工資及升遷科層制缺陷的討論主要是：[1]缺乏彈性，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致低效率；[2]彼得原理；[3]帕金森定律；[4]正式的關(guān)系常常緊張，并且容易帶來(lái)員工的疏離感。第9頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月*彼得原理

管理學(xué)家勞倫斯·彼得1969年提出：人們因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)得到升遷，而不是按照職位的要求尋找最合適的人填補(bǔ)，從而導(dǎo)致人和崗位未必相宜。第10頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月*帕金森定律帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱,源于英國(guó)學(xué)者C.N.帕金森所著《帕金森定律》一書的標(biāo)題。常常被人們轉(zhuǎn)載傳誦，用來(lái)解釋官場(chǎng)的形形色色。他在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來(lái)協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。這第一條路是萬(wàn)萬(wàn)走不得的，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對(duì)手；看來(lái)只有第三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令。兩個(gè)助手既無(wú)能，也就上行下效，再為自己找兩個(gè)無(wú)能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。由此得出結(jié)論：在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔一樣不斷增多，行政人員會(huì)不斷膨脹，每個(gè)人都很忙，但組織效率越來(lái)越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。第11頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、動(dòng)態(tài)的組織理論——行為學(xué)派的組織理論以馬斯洛、梅奧、麥克雷格、赫茲伯格等為代表的行為學(xué)派主張從組織的行為著眼研究組織。認(rèn)為組織是一個(gè)活動(dòng)體，是為了達(dá)到特定的目標(biāo)而行動(dòng)的人的活動(dòng)體，組織是一個(gè)過(guò)程。這一理論也被稱為動(dòng)態(tài)的組織理論。動(dòng)態(tài)的組織理論和靜態(tài)理論有所不同，它非常關(guān)注組織中人的因素，認(rèn)為人是組織中最重要的、最基礎(chǔ)的變量，重視研究人的心理和行為。其中梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)和麥克雷格（麻省理工學(xué)院教授）的X-Y理論享有盛譽(yù)。第12頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛的需求層次理論：

亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。第13頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月梅奧的人際關(guān)系理論：霍桑實(shí)驗(yàn)喬治·埃爾頓·梅奧在美國(guó)哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院從事工業(yè)管理研究時(shí)，應(yīng)邀到美國(guó)西方電氣公司所屬的霍桑工廠，與羅茨力斯伯格、懷特二位教授一起，主持組織管理與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的實(shí)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)的霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詫?duì)工作不滿，生產(chǎn)成績(jī)很不理想。霍桑實(shí)驗(yàn)歷經(jīng)5年，包括照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)和群體實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)證實(shí)：人是社會(huì)人，是作為社會(huì)的一員而存在。一個(gè)人的思想、情緒和行為，無(wú)時(shí)不刻在受著周圍人的影響。人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會(huì)關(guān)系之中。1、生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。2、生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。3、改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情快樂(lè)地工作并對(duì)自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。以此實(shí)驗(yàn)收集的資料為基礎(chǔ)，梅奧于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》，又在1945年發(fā)表了《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》。這兩本著作，既是對(duì)“霍桑實(shí)驗(yàn)”的總結(jié)，也是梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的代表性論著。在這兩本著作中，梅奧深入解讀了社會(huì)性的人。可以說(shuō)，霍桑實(shí)驗(yàn)的意義在于它是管理史上具有劃時(shí)代意義的事件，它推翻了從泰羅以來(lái)人們把人看成經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，為管理學(xué)開(kāi)辟了一個(gè)新領(lǐng)域，即開(kāi)始重視人、研究人的行為?；羯?shí)驗(yàn)使人際關(guān)系的研究逐步聞名于世，使其成為行為科學(xué)的先驅(qū)。第14頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月麥格雷戈：x理論與Y理論x理論糅合泰羅的科學(xué)管理、韋伯的科層制、梅奧的人際關(guān)系理論。認(rèn)為：第一，人類天性不喜歡工作，且極力避開(kāi)工作；第二，由于人們不喜歡工作的天性，大多數(shù)的人需要被強(qiáng)迫、控制、引導(dǎo)、威嚇，才能努力以達(dá)成組織目標(biāo)；第三，一般人偏好被指導(dǎo)，力圖避免負(fù)責(zé)任，野心不足，期求安全。相對(duì)于X理論，Y理論假設(shè)：第一，人們消耗生理與心理于工作上，猶如嬉戲與休息般自然。第二，外部控制與懲戒并非唯一的達(dá)成組織目標(biāo)的手段。反之，人們會(huì)自動(dòng)地引導(dǎo)與控制自己，以達(dá)成承諾的目標(biāo)。第三，承諾的目標(biāo)是報(bào)償與成就的函數(shù)。第四，人們?cè)谶m當(dāng)?shù)臈l件下學(xué)習(xí)，不只是接受責(zé)任，而且追求責(zé)任。第五，人群中的大部分均有相當(dāng)程度的想象力、智慧與創(chuàng)造力來(lái)解決組織的問(wèn)題。第六，在現(xiàn)代組織中，人們的智能只是部分地被使用。麥格雷戈顯然較鐘愛(ài)Y理論，因?yàn)閅理論承認(rèn)員工的高級(jí)需求，且設(shè)計(jì)組織形態(tài)來(lái)滿足這些需求。就長(zhǎng)期來(lái)講，外部因素(如工資、工時(shí)、工作條件、給付等)的確不是促進(jìn)生產(chǎn)力的好辦法，而內(nèi)部因素(如創(chuàng)造力、問(wèn)題解決能力等)才是推動(dòng)員工努力工作的重要價(jià)值。但是，對(duì)組織目標(biāo)清晰的機(jī)構(gòu)團(tuán)體來(lái)說(shuō)，X理論未嘗不是好的管理方法；反之，組織目標(biāo)較松散或不明，Y理論可能較適合。第15頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3、系統(tǒng)學(xué)派的組織理論隨著系統(tǒng)論的出現(xiàn)，一些學(xué)者也從系統(tǒng)的角度出發(fā)考察組織，提出了系統(tǒng)組織理論。其代表人物有巴納德、菲德勒、盧桑斯等。巴納德獨(dú)創(chuàng)性地提出了組織的概念，認(rèn)為正式組織是有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)以上的人的活動(dòng)的一個(gè)體系。組織是一個(gè)包含著環(huán)境系統(tǒng)與許多次系統(tǒng)的開(kāi)放性的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。它從環(huán)境系統(tǒng)中獲取能源、咨詢、原料，然后加以轉(zhuǎn)換產(chǎn)出產(chǎn)品。轉(zhuǎn)換的過(guò)程包括任務(wù)、個(gè)人、正式組織的安排以及非正式組織的互動(dòng)，而產(chǎn)出則可能是個(gè)人、團(tuán)體或組織行為的改變。可以說(shuō)，系統(tǒng)論對(duì)環(huán)境因素的重視使得組織更易于生存。權(quán)變組織理論：權(quán)變管理理論的主要代表人物是美國(guó)尼勃拉斯加大學(xué)的管理學(xué)教授弗雷德·盧桑斯。在權(quán)變理論看來(lái)，不同的情景要有不同的管理行為。[1]沒(méi)有唯一最佳的組織方式；[2]任何組織方式的效果是不一樣的；[3]最佳的組織方式主要依賴于組織所關(guān)聯(lián)的環(huán)境本質(zhì)。第16頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、社會(huì)行政組織設(shè)置的原則（一）完整統(tǒng)一原則1、機(jī)構(gòu)設(shè)置完整統(tǒng)一2、職能目標(biāo)要統(tǒng)一3、管理指揮要統(tǒng)一第17頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、社會(huì)行政組織設(shè)置的原則（二）精簡(jiǎn)高效原則。1、數(shù)量適中2、質(zhì)量精干：也就是讓有能力的，專門化的人員來(lái)從事社會(huì)服務(wù)工作。一般來(lái)說(shuō)，效率與專業(yè)化的程度成正比，專業(yè)化程度越高，效率就越高。（木桶效應(yīng)）第18頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月木桶效應(yīng)提出者：美國(guó)管理學(xué)家彼得。又稱水桶原理或短板理論，水桶短板管理理論，木桶效應(yīng)是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無(wú)破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無(wú)法盛滿水。是說(shuō)一只水桶能盛多少水，并不取決于最長(zhǎng)的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。也可稱為短板效應(yīng)。一個(gè)水桶無(wú)論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板。第19頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、社會(huì)行政組織設(shè)置的原則（三）分工協(xié)作原則1、科學(xué)分工：管理必須要進(jìn)行分工，以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)、降低成本。2、相互協(xié)作：分工著眼于專業(yè)，但是專業(yè)分工過(guò)細(xì)則容易導(dǎo)致組織員工缺乏整體觀念。合作著限于整體，但過(guò)分重視合作則會(huì)減少組織的活力。公共組織的設(shè)計(jì)須在分工與合作之間求得平衡。分工不忘合作，合作不忘競(jìng)爭(zhēng)。所以，分工不意味著分家，分工后還要加強(qiáng)協(xié)作。第20頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、社會(huì)行政組織設(shè)置的原則（四）職權(quán)責(zé)一致原則。在組織中，職位、權(quán)力、責(zé)任三者相互依存、不可分離。在組織設(shè)計(jì)中，必須貫徹在其位、謀其政、負(fù)其責(zé)的原則。在其位就是確定每一個(gè)人的具體工作職位；謀其政就是根據(jù)所在職位確定職權(quán)范圍，即獲得與職位和崗位對(duì)應(yīng)的職權(quán)；負(fù)其責(zé)就是在獲得職位權(quán)力的同時(shí)要承擔(dān)與之相應(yīng)的行政責(zé)任。體現(xiàn)職權(quán)責(zé)一致原則的組織設(shè)計(jì)就有了保證行政組織平衡運(yùn)行的基礎(chǔ)。第21頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、社會(huì)行政組織設(shè)置的原則（五）以人為本原則。行政組織的核心動(dòng)力是人的積極性和創(chuàng)造性，為此組織設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)人本原則。在體現(xiàn)組織設(shè)計(jì)完整性統(tǒng)一性這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織任務(wù)、職能性質(zhì)、技術(shù)含量的不同，以及根據(jù)人員的受教育水平和素質(zhì)的不同，相應(yīng)采取項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)和矩陣型結(jié)構(gòu)等直線分權(quán)式組織類型，這類扁平結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)所具有的人本精神，有利于人對(duì)于自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，有利于通過(guò)授權(quán)來(lái)鼓勵(lì)組織成員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。第22頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、社會(huì)行政組織設(shè)置的原則（六）權(quán)變?cè)瓌t權(quán)變是20世紀(jì)中、后葉管理學(xué)者經(jīng)常使用的一個(gè)詞匯。它是系統(tǒng)理論認(rèn)識(shí)深化的結(jié)果。權(quán)變理論的中心思想是：在承認(rèn)組織是一個(gè)開(kāi)放性系統(tǒng)的前提下，力求制定特定條件下組織的最有效的管理形式。權(quán)變理論的座右銘是：沒(méi)有普遍適用的管理原則和組織形式，一切都取決于時(shí)間、地點(diǎn)和條件。因此，權(quán)變?cè)瓌t就是主張?jiān)谶M(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)目標(biāo)、任務(wù)和環(huán)境的變化對(duì)組織進(jìn)行調(diào)試。比如，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的發(fā)展，及時(shí)調(diào)整機(jī)構(gòu)的職能和機(jī)構(gòu)。第23頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、社會(huì)行政組織設(shè)置的原則（七）管理幅度與層級(jí)適度原則管理幅度與管理層級(jí)既是組織設(shè)計(jì)又是職能劃分的兩個(gè)重要因素。幅度構(gòu)成組織的橫向結(jié)構(gòu)，層級(jí)構(gòu)成組織的縱向結(jié)構(gòu)，水平與垂直相結(jié)合構(gòu)成組織的整體結(jié)構(gòu)。在組織條件不變的情況下，管理幅度與管理層級(jí)通常成反比例關(guān)系，即管理幅度寬，則管理層次少，反之亦然。

管理跨度是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下級(jí)的數(shù)目。用公式表示就是：∑=n(2n-1+n-1)其中：∑——協(xié)調(diào)的關(guān)系數(shù)，n——管理跨度。當(dāng)直接指揮的下級(jí)數(shù)目呈算術(shù)級(jí)數(shù)增長(zhǎng)時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)人需要協(xié)調(diào)的關(guān)系呈幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)。管理幅度和管理層次設(shè)置的合理程度極大地影響組織效能的發(fā)揮，因此，必須實(shí)現(xiàn)兩者的適度搭配，這是組織實(shí)現(xiàn)有效管理的重要前提。第24頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)社會(huì)行政組織的靜態(tài)結(jié)構(gòu)一、縱向結(jié)構(gòu)二、橫向結(jié)構(gòu)三、社會(huì)行政組織體制類型第25頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、縱向結(jié)構(gòu)

1、行政組織的宏觀縱向分工宏觀縱向分工有以下的特點(diǎn)：層級(jí)越高，管轄地域的范圍愈廣，但組織的數(shù)量愈少。2、行政組織的微觀縱向分工行政組織的微觀縱向分工是指各級(jí)政府或各個(gè)部門內(nèi)部層級(jí)的分上。微觀縱向分工的特點(diǎn)是：它們之間的分工關(guān)系是以職能的隸屬關(guān)系為準(zhǔn)。3、行政組織縱向分工的職責(zé)分配關(guān)系最高層次的行政組織為決策層，中層行政組織為協(xié)調(diào)指揮層，基層行政組織為技術(shù)操作層，4、行政組織縱向結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）分層負(fù)責(zé)，使各級(jí)政府在各自管轄地域范圍內(nèi)，能做到事權(quán)集中，統(tǒng)一指揮；（2）行動(dòng)迅速，能及時(shí)地根據(jù)本地情況作出決策，就地組織實(shí)施，并有利于就地監(jiān)督、控制；（3）能發(fā)揮各個(gè)層級(jí)行政組織的積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)本地實(shí)際情況主動(dòng)開(kāi)展工作；（4）各層級(jí)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)全面管理工作，有利于培養(yǎng)全面型的行政管理人才。缺點(diǎn)：（1）各層級(jí)行政首長(zhǎng)管轄事務(wù)過(guò)多，責(zé)重事繁，難以事事精通；（2）容易形成地方的塊塊分割，不利于各地經(jīng)濟(jì)和文化的交流與發(fā)展；（3）容易犯地方主義的錯(cuò)誤，不利于中央對(duì)地方的宏觀控制。第26頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、橫向結(jié)構(gòu)現(xiàn)代行政管理的特征是既高度分工又高度綜合。行政組織為完成各種行政任務(wù)，在縱向分工構(gòu)成層級(jí)化的基礎(chǔ)上，必須進(jìn)一步進(jìn)行科學(xué)的橫向分工，以適應(yīng)分門別類地處理不同行政事務(wù)即不同職能的需要。這種橫向分工構(gòu)成了行政組織的橫向結(jié)構(gòu)，即行政組織的部門化。

第27頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、橫向結(jié)構(gòu)1、行政組織橫向分工的含義宏觀的橫向分工是指一級(jí)組織內(nèi)的部門分工，微觀的橫向分工是指一個(gè)部門內(nèi)部的各個(gè)機(jī)構(gòu)和職位的劃分，它形成組織的機(jī)構(gòu)系列和職位系列。2、行政組織橫向分工的必要性首先，適應(yīng)各項(xiàng)社會(huì)事務(wù)管理的需要。其次，適應(yīng)行政管理專業(yè)化、技術(shù)化的需要。其三，適應(yīng)行政管理綜合協(xié)調(diào)、宏觀管理的需要。其四，適應(yīng)行政管理程序的需要。3、行政組織模向分工的種類按業(yè)務(wù)性質(zhì)分工、按管理程序分工、按管理對(duì)象分工和按地區(qū)分工。4、行政組織橫向結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)是：（1）職能不同，分工管理，使行政組織成員能在專的基礎(chǔ)上精通業(yè)務(wù)。（2）從上到了形成條條。因此在對(duì)同一業(yè)務(wù)工作進(jìn)行統(tǒng)一的管理中，易于形成統(tǒng)一的方針政策，有利于社會(huì)各項(xiàng)事務(wù)有秩序地健康發(fā)展。（3）各個(gè)部門分工負(fù)責(zé)，使各個(gè)層級(jí)的行政首長(zhǎng)能集中精力考慮全局的大問(wèn)題。

缺點(diǎn)是：（l）易形成各個(gè)部門條條分割，各個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門之間難以相互溝通與協(xié)調(diào)。（２）自上而下的各部門形成的條條伸向各個(gè)基層，不利于地方層級(jí)的行政組織因地制宜地貫徹上級(jí)的政策，抑制了地方行政組織的積極性。第28頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、社會(huì)行政組織體制類型（一）首長(zhǎng)制和委員會(huì)制（二）層級(jí)制和職能制（三）集權(quán)制和分權(quán)制第29頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（一）首長(zhǎng)制和委員會(huì)制根據(jù)行政組織中最高決策權(quán)所屬人數(shù)可分為首長(zhǎng)制和委員會(huì)制。（1）首長(zhǎng)制：又稱為一長(zhǎng)制或獨(dú)任制，是指行政組織的法定最高決策權(quán)歸一個(gè)行政首長(zhǎng)執(zhí)掌的組織體制。

優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力集中，責(zé)任明確，指揮靈敏有力，易于保守秘密，減少不必要的摩擦和損耗，能迅速完成任務(wù)。缺點(diǎn)：①行政決策大權(quán)由首長(zhǎng)一人獨(dú)攬，導(dǎo)致濫用權(quán)力，獨(dú)斷專行，壓制民丄主，營(yíng)私舞弊而無(wú)人牽制監(jiān)督。②首長(zhǎng)個(gè)人在精力、體力、知識(shí)、智慧、才能方面的局限，不利于對(duì)行政事務(wù)的周密考察與恰當(dāng)處理。第30頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（一）首長(zhǎng)制和委員會(huì)制（2）委員會(huì)制：又稱合議制。是指行政組織的法定最高決策權(quán)由兩個(gè)以上的委員通過(guò)委員會(huì)議集體執(zhí)掌的組織體制。其最大的優(yōu)點(diǎn)在于：能集思廣益，使大家同心協(xié)力；能相互監(jiān)督，防止?fàn)I私舞弊。但其缺點(diǎn)也很明顯：權(quán)力分散，各人職責(zé)不明，意見(jiàn)難以集中，決策相對(duì)遲緩，常出現(xiàn)議而不決，決而不行，功則相爭(zhēng)，過(guò)則相諉的現(xiàn)象，造成時(shí)間的浪費(fèi)和效率的低下。我國(guó)有“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”的現(xiàn)象，外國(guó)有“芝麻綠豆定律”。討論的時(shí)間與問(wèn)題的重要性成反比；就是例證。第31頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（一）首長(zhǎng)制和委員會(huì)制權(quán)衡首長(zhǎng)制與委員會(huì)制的利弊得失，各有千秋，不能一概而論，關(guān)鍵在于運(yùn)用。用其長(zhǎng)則優(yōu)，用其短則劣。明代張居正在《陳六事疏》中說(shuō)：“天下之事，慮之貴詳，行之貴力，謀在于眾，斷在于獨(dú)?！迸_(tái)灣著名行政學(xué)家張金鑒先生認(rèn)為：“大體來(lái)說(shuō)，凡行政的、行動(dòng)的、執(zhí)行的、事務(wù)的、技術(shù)的、軍事的、速?zèng)Q的、紀(jì)律的一類性質(zhì)事務(wù)的辦理，應(yīng)采用首長(zhǎng)制；至于顧問(wèn)的、討論的、立法的、調(diào)節(jié)的、政策的、設(shè)計(jì)的一類性質(zhì)事務(wù)的處理，宜采用委員會(huì)制?！笨傊问乱藢Ｆ湄?zé)，議事當(dāng)廣其謀，這是一個(gè)總原則。第32頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月社會(huì)行政委員會(huì)式組織結(jié)構(gòu)通常

表現(xiàn)樣式：由于機(jī)關(guān)事務(wù)紛繁復(fù)雜，有些工作性質(zhì)不明，或具有多種性質(zhì)，所以許多行政組織宜采用混合制。即重大問(wèn)題的決策權(quán)由委員會(huì)行使，具體問(wèn)題的決策權(quán)由首長(zhǎng)個(gè)人行使。混合制可以兼有首長(zhǎng)制與委員會(huì)制的優(yōu)點(diǎn)，但運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)使二者的弊端產(chǎn)生合力，危害更大。我國(guó)的行政組織一般采用混合制。在社會(huì)行政中，委員會(huì)式的組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為以下幾種樣式：[1]董事會(huì)式的組織結(jié)構(gòu)[2]理事會(huì)式的組織結(jié)構(gòu)[3]基金會(huì)式的組織結(jié)構(gòu)第33頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）層級(jí)制和職能制行政組織構(gòu)成單位的功能和性質(zhì)可分為層級(jí)制和職能制。（1）層級(jí)制：又稱分級(jí)制。指行政組織縱向分為若干層次，上下層業(yè)務(wù)性質(zhì)相同，但有隸屬關(guān)系，業(yè)務(wù)范圍由上至下逐層縮小的組織體制。優(yōu)點(diǎn)：①組織系統(tǒng)業(yè)務(wù)相通，便于溝通領(lǐng)導(dǎo)。②權(quán)力集中，從上到下輻射開(kāi)來(lái)，有助于統(tǒng)一指揮。缺點(diǎn)：①上級(jí)任務(wù)繁雜，往往顧此失彼。②缺乏專業(yè)分工，工作彈性小。③各層級(jí)行政首長(zhǎng)權(quán)力集中，要求下級(jí)對(duì)上級(jí)的絕對(duì)服從，容易造成獨(dú)斷專行。（2）職能制：又稱分職制。指行政組織橫向依據(jù)不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)、職能而平等劃分若干部門，每個(gè)部門所管業(yè)務(wù)內(nèi)容不同，但所管范圍大小基本相同的組織體制。優(yōu)點(diǎn)：分工明確，有助于工作專業(yè)化，提高行政效率，行政首長(zhǎng)也有精力進(jìn)行組織的宏觀管理。缺點(diǎn)：分工單位無(wú)力進(jìn)行全局直轄市，責(zé)任不明，過(guò)細(xì)的分工還促使部門主管過(guò)多，政出多門，使下級(jí)部門無(wú)所適從。第34頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（三）集權(quán)制和分權(quán)制根據(jù)行政權(quán)力的使用特點(diǎn)可分為集權(quán)制和分權(quán)制。（1）集權(quán)制：指行政權(quán)力集中在上級(jí)機(jī)關(guān)，下級(jí)機(jī)關(guān)公有有限的權(quán)，須依靠上級(jí)機(jī)關(guān)的指令辦事的組織體制。優(yōu)點(diǎn)：政令統(tǒng)一，可在行政組織系統(tǒng)內(nèi)實(shí)行一致標(biāo)準(zhǔn)，便于集中力量，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，統(tǒng)籌兼顧。缺點(diǎn)：節(jié)制過(guò)嚴(yán)，下級(jí)的行為帶有被動(dòng)性，積極性得不到發(fā)揮，不能因地制宜，及時(shí)處理行政事務(wù)，機(jī)關(guān)及個(gè)人也容易導(dǎo)致獨(dú)裁和長(zhǎng)官意志。（2）分權(quán)制：指下級(jí)組織在其管轄范圍內(nèi)有較大裁量權(quán)，上級(jí)組織不予干涉的組織體制。優(yōu)點(diǎn)：①各級(jí)行政組織可以因地制宜發(fā)揮自己的特長(zhǎng)處理事務(wù)，行政措施緊貼實(shí)際，能適應(yīng)客觀環(huán)境的變化。②各層級(jí)有自己的權(quán)力和責(zé)任，容易激發(fā)行政人員的工作積極性。③可防止上級(jí)組織和個(gè)人的獨(dú)斷行。缺點(diǎn)：①權(quán)力過(guò)于分散，上級(jí)組織的目標(biāo)、意圖難以實(shí)現(xiàn)，上級(jí)反受下級(jí)牽制。②下級(jí)組織機(jī)關(guān)彼此分離，中央無(wú)力調(diào)控，容易形成地方勢(shì)力，相互沖突，發(fā)生糾紛，造成行政組織的分裂。第35頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)社會(huì)行政組織的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)一、行政組織氣候二、行政組織沖突三、行政組織中的非正式組織第36頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、行政組織氣候1，行政組織氣候的涵義組織氣候是生態(tài)行政學(xué)的一個(gè)重要概念，它是指組織成員的個(gè)性、目標(biāo)與組織目標(biāo)融合一致的一種變化過(guò)程，也可以說(shuō)是組織內(nèi)部環(huán)境的一種較具持久性的特質(zhì)或行為氣象，它由成員的工作感情、態(tài)度、思想、精神等所組成并通過(guò)上述因素表現(xiàn)出來(lái)。組織氣候是一種中介變量，它間接反映組織內(nèi)部環(huán)境的內(nèi)在特征和內(nèi)部環(huán)境諸因素相互關(guān)系的模式。簡(jiǎn)潔的說(shuō)，行政組織氣候就是組織中各項(xiàng)活動(dòng)中經(jīng)常呈現(xiàn)出的動(dòng)向和情勢(shì)。它是機(jī)關(guān)組織與組織、組織與人員、人員與人員之間各種動(dòng)態(tài)關(guān)系聯(lián)合構(gòu)成的，是隨組織內(nèi)外部環(huán)境的變化和人員性格結(jié)構(gòu)、心理結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)與智力結(jié)構(gòu)等的變化而變化的。第37頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織氣候主要包括8個(gè)變數(shù)：(1)結(jié)構(gòu)：個(gè)人感受到的組織的法規(guī)和紀(jì)律的程度，如放任或拘謹(jǐn)?shù)龋?2)責(zé)任，個(gè)人在組織中自主處理事務(wù)的程度；(3)風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)人在組織工作中所面臨的挑戰(zhàn)性及其程度；(4)獎(jiǎng)勵(lì)，組織在獎(jiǎng)勵(lì)方面的公平程度與個(gè)人對(duì)所享受的待遇的滿意程度；(5)人情，個(gè)人與組織融合程度，個(gè)人所感受到的他人所給予的關(guān)注、友情及社交機(jī)會(huì)和非正式組織的態(tài)度；(6)支持，個(gè)人所感受到的上司、同事和下級(jí)所給予的理解和協(xié)助；(7)沖突，個(gè)人所感受到的他人聽(tīng)取不同意見(jiàn)的程度；(8)標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)以及組織所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的重視程度。第38頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、行政組織氣候2，行政組織氣候的測(cè)量測(cè)量組織氣候就是先選擇若干能反映組織結(jié)構(gòu)特征、行為特征與運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)律的因素（組織變數(shù)），并描述各因素從優(yōu)到劣的各種狀態(tài)；然后據(jù)此對(duì)具體的組織進(jìn)行衡量；最后將衡量的結(jié)果加以收集、整理、歸納、分析，就可說(shuō)明某一組織是屬于某一組織氣候類型。下面介紹的是李克特（R·Likert）的組織氣候測(cè)量表。美國(guó)學(xué)者李克特在他所著的《人類組織》一書中，曾以四種不同類型的組織來(lái)說(shuō)明組織氣候，其中系統(tǒng)一的組織最差，系統(tǒng)四的組織最好。根據(jù)李克特調(diào)查的結(jié)果，凡是效率高的組織，都屬于系統(tǒng)四或系統(tǒng)三的組織；凡是效率低的組織，則屬于系統(tǒng)一或系統(tǒng)二的組織。第39頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、行政組織氣候3，優(yōu)化行政組織氣候的途徑①?gòu)?qiáng)化工作價(jià)值。②完善報(bào)酬制度。③堅(jiān)持信賞必罰。④提高人員素質(zhì)。⑤協(xié)調(diào)人際關(guān)系。⑥優(yōu)化管理風(fēng)格。第40頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第41頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月優(yōu)化管理風(fēng)格

我們借鑒美國(guó)管理學(xué)家布萊克和穆頓的研究成果來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。布萊克和穆頓在其所著的《新管理方格》一書中，選擇：對(duì)工作的關(guān)心：和“對(duì)人的關(guān)心”兩個(gè)變數(shù)，把管理風(fēng)格劃分為八十一種，典型形態(tài)有五種：1.1型：貧乏的管理1.9型：權(quán)威與服從的管理，也稱“功績(jī)型管理”。9.1型：鄉(xiāng)村俱樂(lè)部管理，或稱“懷柔型管理”。5.5型：組織人管理9.9型：團(tuán)隊(duì)型管理由上比較分析可見(jiàn)，9.9型協(xié)作型的管理風(fēng)格的長(zhǎng)期使用，容易形成99型組織氣候。故努力追求“協(xié)作管理”是走向最佳組織氣候的途徑。第42頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、行政組織沖突

1，涵義：沖突是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人或團(tuán)體直接的、間接的、公開(kāi)的隱含的斗爭(zhēng)，彼此表現(xiàn)出對(duì)立的態(tài)度和行為。只要有組織存在，組織的沖突行為就不可避免，因?yàn)榻M織本來(lái)就是由人員的交互行為所構(gòu)成的系統(tǒng)，在交互行為中，由于人們的思維方式與價(jià)值觀念不同，必然要產(chǎn)生沖突行為。第43頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、行政組織沖突2，行政組織中的個(gè)人沖突①個(gè)人角色沖突。角色是反映人員行為準(zhǔn)則的一個(gè)概念，它是組織處于特點(diǎn)地位上的組織成員所規(guī)定的行為模式。角色沖突是心理學(xué)上的名詞，行為科學(xué)興起后，它被應(yīng)用到組織上。當(dāng)個(gè)人扮演的角色不符合他人預(yù)期的要求或社會(huì)行為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生角色偏差，心理學(xué)家稱之為角色沖突。通常當(dāng)角色的期待不一致時(shí)，或是一個(gè)角色有數(shù)種期待時(shí)，或是角色變換，或是自我角色知覺(jué)不清晰時(shí)，都會(huì)產(chǎn)生角色沖突。第44頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、行政組織沖突2，行政組織中的個(gè)人沖突②個(gè)人目標(biāo)沖突。一般來(lái)說(shuō)，人的行為總是有一定的目標(biāo)的，而目標(biāo)與需求有著不可分割的關(guān)系。行為、目標(biāo)和需求的一般關(guān)系是：人們接受目標(biāo)的刺激，產(chǎn)生需求，在需求的沖擊下產(chǎn)生行為（即人追求目標(biāo)的實(shí)際手段及所付出的智力與體力）。但是需求→目標(biāo)之間往往有一段異常艱難的路，其中荊棘叢生，障礙重疊，再加上人的需求是無(wú)止境的，因而人們追求目標(biāo)的行為，并非總是一帆風(fēng)順的，而倒是經(jīng)常出現(xiàn)挫折行為。第45頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月圖：挫折行為模式刺激↑↓↑需求→→行為→→→→障礙→→→→目標(biāo)↓↓↓↑挫折↓↑↓↓↑自衛(wèi)方式

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第46頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、行政組織沖突2，行政組織中的個(gè)人沖突③個(gè)人心理沖突。三種類型：一是雙趨沖突。是指?jìng)€(gè)體在有目的的活動(dòng)中，同時(shí)遇到兩個(gè)對(duì)其具有同等吸引力的目標(biāo)，而他卻無(wú)法兼而得之，這時(shí)他心理上自然會(huì)產(chǎn)生一種“魚與熊掌”難以取舍的創(chuàng)業(yè)心境。其基本模式見(jiàn)圖：二是雙避沖突。與雙趨沖突恰好相反，個(gè)體想同時(shí)回避兩個(gè)具有威脅性的目標(biāo)，但迫于形勢(shì)，不許接受一方才能回避另一方，在抉擇時(shí)就會(huì)遭遇雙避沖突的心理困擾。三是趨避沖突。對(duì)同一目標(biāo)具有接近與回避兩種動(dòng)機(jī)，形成既愛(ài)之又恨之，欲趨之又避之的矛盾心理。第47頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月圖：個(gè)人心理沖突

＋→→→→→○←←←←←－（甲）雙趨沖突＋←←←←←○→→→→→＋（乙）雙避沖突＋←←←←←←←←←←－→→→→→→→→→→（丙）趨避沖突

第48頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、行政組織沖突3，行政組織中的團(tuán)體沖突①起源于厲害的團(tuán)體沖突。②起源于本位的團(tuán)體沖突。③起源于責(zé)任的團(tuán)體沖突。④起源于競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)體沖突。第49頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、行政組織沖突4，行政組織沖突的解決和利用協(xié)商解決法仲裁解決法權(quán)威解決法回避解決法思想開(kāi)導(dǎo)法形象交換法第50頁(yè)，課件共55頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、行政組織中的非正