人力資源管理與開(kāi)發(fā)新趨勢(shì)課程及人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)報(bào)告

第十一章人力資源開(kāi)發(fā)與管理新趨勢(shì)未來(lái)世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是爭(zhēng)奪人力資源，尤其是爭(zhēng)奪高質(zhì)量的人力資源。第一節(jié)未來(lái)的企業(yè)組織未來(lái)的企業(yè)組織具有以下特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化。一、網(wǎng)絡(luò)化未來(lái)組織為了更好地適應(yīng)環(huán)境，多部門、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”而不是封閉的。網(wǎng)絡(luò)化有以下一些特點(diǎn)：二、扁平化扁平化是指組織中的管理層次減少，而管理幅度增加。這種扁平化的趨勢(shì)在未來(lái)中將進(jìn)一步發(fā)展，主要原因有以下幾點(diǎn)：（一）應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境變化企業(yè)應(yīng)該授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)與解決問(wèn)題的權(quán)力，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（二）信息技術(shù)的快速發(fā)展信息技術(shù)發(fā)展迅速，辦公室日益自動(dòng)化，勢(shì)必造成中層管理者成為多余者。（三）人力資源成本上升未來(lái)企業(yè)組織要求人力資源是少而精，這樣既保證員工的生活質(zhì)量，又提高企業(yè)的生產(chǎn)率。三、靈活化靈活化是指為了滿足員工、客戶和其他重要的利益相關(guān)者的各種各樣需要，企業(yè)必須打破常規(guī)，采取靈活的方法。而未來(lái)的企業(yè)組織更需要員工的主動(dòng)性、自覺(jué)性。而靈活性是對(duì)高素質(zhì)員工的一種挑戰(zhàn)。促使未來(lái)企業(yè)組織靈活化的主要?jiǎng)恿τ幸韵聨追N：·嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)·多元化的員工·環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測(cè)性四、多元化（一）多元化是指未來(lái)企業(yè)組織的員工、職業(yè)途徑、激勵(lì)系統(tǒng)、價(jià)值觀等各方面都呈現(xiàn)一種五花八門的狀態(tài)?！T工多元化：·職業(yè)途徑多元化：·激勵(lì)系統(tǒng)多元化：（二）產(chǎn)生多元化的動(dòng)力主要有：·多元化職工·需要更多的創(chuàng)造性（創(chuàng)造性是多元化的孿生兄弟）·前三個(gè)特點(diǎn)的影響Ａ網(wǎng)絡(luò)化以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，打破原有職能部門的界限。Ｂ扁平化后，上升的機(jī)會(huì)少了。Ｃ靈活化本身就是對(duì)多元化的一種反應(yīng)。五、全球化全球化，又稱國(guó)際化，是指未來(lái)企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)往往不局限于本國(guó)，而在全球范圍內(nèi)進(jìn)行。企業(yè)走向全球化受到以下因素的強(qiáng)烈推動(dòng)：降低成本（企業(yè)全球化的最強(qiáng)大動(dòng)力）·降低原材料運(yùn)輸成本·降低勞動(dòng)力成本·降低辦公成本（二）市場(chǎng)的全球化度身定制的產(chǎn)品和服務(wù)獲取全球市場(chǎng)份額的機(jī)會(huì)將越來(lái)越多。（三）激烈的競(jìng)爭(zhēng)需要第二節(jié)未來(lái)的人力資源管理未來(lái)的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。一、戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來(lái)企業(yè)的利益相關(guān)者主要有六大類：本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴。（一）為本企業(yè)服務(wù)·提高生產(chǎn)率·提高利潤(rùn)·確保生存·提高適應(yīng)能力·確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（二）為投資者（股東）服務(wù)·提高資金的回報(bào)率·增加市場(chǎng)占有率·資金的周轉(zhuǎn)率（三）為客戶服務(wù)“客戶是上帝”，人力資源管理要為客戶服務(wù)，主要要作好以下凡點(diǎn)：·為客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品·為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)·對(duì)客戶的投訴或問(wèn)題要快速反應(yīng)·為客戶盡量降低成本，降低費(fèi)用·不斷創(chuàng)新，以滿足客戶的不同需要（四）為員工服務(wù)員工是人力資源管理之本，離開(kāi)員工，也就無(wú)所謂人力資源管理。·公平對(duì)待員工·依靠綜合方法來(lái)提高員工士氣·適當(dāng)授權(quán)·保障員工的安全與健康·提高員工的適應(yīng)能力（五）為社區(qū)服務(wù)·遵紀(jì)守法·承擔(dān)社會(huì)責(zé)任·重視道德建設(shè)·重視環(huán)境保護(hù)（六）為戰(zhàn)略伙伴服務(wù)與戰(zhàn)略伙伴長(zhǎng)期友好的合作有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略伙伴有：·政府部門·供應(yīng)者·工會(huì)·合資企業(yè)中的合作伙伴二、戰(zhàn)略型人力資源管理的特點(diǎn)特點(diǎn)是扮演了五個(gè)角色：戰(zhàn)略決策角色、戰(zhàn)略職能角色、信息和解決問(wèn)題角色、行政管理角色和管理變化角色。（一）戰(zhàn)略決策角色主要包括以下幾個(gè)方面：·參與企業(yè)重大的業(yè)務(wù)決策·把企業(yè)的戰(zhàn)略貫徹到人力資源管理戰(zhàn)略中去·高層管理中有分管人員·幫助管理者創(chuàng)立企業(yè)文化·幫助員工滿足客戶的需要（二）戰(zhàn)略職能角色·選擇合適的人才·幫助設(shè)計(jì)、貫徹績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估系統(tǒng)·幫助設(shè)計(jì)、實(shí)施報(bào)酬系統(tǒng)·設(shè)計(jì)并實(shí)施員工培訓(xùn)、發(fā)展、職業(yè)管理系統(tǒng)·幫助所有管理者實(shí)施重大的、戰(zhàn)略性的人力資源管理職能（三）信息和解決問(wèn)題角色·提供其他企業(yè)的信息和經(jīng)驗(yàn)·收集、分析、傳播與人力資源有關(guān)的重要信息，以幫助管理層作出正確決策·在工資問(wèn)題，進(jìn)行正確診斷并提出可行的解決方案（四）行政管理角色·幫助設(shè)計(jì)和改進(jìn)人事行政管理系統(tǒng)·必須完成一些必要的行政管理工作（五）管理變化的角色·應(yīng)該指出管理過(guò)程以及對(duì)企業(yè)成功或失敗的影響·幫助設(shè)計(jì)或重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)·應(yīng)該引導(dǎo)與企業(yè)基本價(jià)值觀一致的變化·應(yīng)該引導(dǎo)組織的適應(yīng)環(huán)境的廣泛變化·實(shí)施員工關(guān)系改進(jìn)系統(tǒng)·盡可能地?cái)U(kuò)大員工多元化的優(yōu)勢(shì)·促進(jìn)適應(yīng)全球化的管理系統(tǒng)三、戰(zhàn)略型人力資源管理(SHRM)與傳統(tǒng)型人力資源管理(THRM)比較，見(jiàn)下表：角色維度ＴＨＲＭＳＨＲＭ★戰(zhàn)略決策角色重要關(guān)系方面工人與管理者內(nèi)部客戶外部客戶激勵(lì)特點(diǎn)反應(yīng)性的和零碎的預(yù)行制定和整體性企業(yè)計(jì)劃的重要性處于中心狀態(tài)處于邊緣狀態(tài)決策速度較慢一般較快計(jì)劃時(shí)間較短短期、中期、長(zhǎng)期（按需）★戰(zhàn)略職能角色員工選擇獨(dú)立于戰(zhàn)略；不重要與戰(zhàn)略緊連；關(guān)鍵任務(wù)工資相對(duì)固定，以工作為基礎(chǔ)比較靈活，以績(jī)效為基礎(chǔ)工作條件作為獨(dú)立談判項(xiàng)目與企業(yè)戰(zhàn)略、文化相諧調(diào)工作種類較少較多工作設(shè)計(jì)以部門為單位，較固定以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，界線廣泛培訓(xùn)以知識(shí)和技能為主，針對(duì)性很強(qiáng)以心理態(tài)度和整體素質(zhì)為主，廣泛性更強(qiáng)勞資關(guān)系以集體談判方式，把對(duì)方看成對(duì)手個(gè)別接觸方式，合作伙伴★信息和解決問(wèn)題角色溝通過(guò)程較間接較直接溝通層次較受約束較不受約束溝通源泉以內(nèi)部為主，多下行根據(jù)需要，多種方式★行政管理角色合約的重要性與特點(diǎn)有許多合法盡量減少不必要的正式合約規(guī)章制度制定許多條例，清楚的規(guī)章制度廢除不必要的規(guī)章制度，以辦事為最高原則管理活動(dòng)關(guān)鍵指導(dǎo)主要依政策和程序著重于事情辦成，運(yùn)用一切方法★管理變化角色人資管理角色為實(shí)行為特點(diǎn)，變化的追隨者以傳遞信息為特點(diǎn)，是變化的引導(dǎo)者處理沖突臨時(shí)控制，盡量減少?zèng)_突通過(guò)廣泛的組織心理氣氛和組織文化，控制不必要的沖突人資仲裁特點(diǎn)集中于程序集中于文化程序及其它方面員工行為的參照集中于傳統(tǒng)的行為標(biāo)準(zhǔn)和習(xí)慣以戰(zhàn)略價(jià)值、憧憬、使命為主第四節(jié)未來(lái)的企業(yè)家在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，與其說(shuō)是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，倒不如說(shuō)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而歸根結(jié)底是企業(yè)家素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。未來(lái)企業(yè)家素質(zhì)的研究是當(dāng)今世界各國(guó)管理心理學(xué)家研究的熱門課題。一、未來(lái)企業(yè)家素質(zhì)的三維模型三維模型由三個(gè)維度組成，見(jiàn)下圖：態(tài)度情商有效性二、態(tài)度維度態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)客觀事物所持有的評(píng)價(jià)以及心理和行為的傾向性。態(tài)度維度由七種因素組成：計(jì)劃性、成就動(dòng)機(jī)、自信心、自知力、自我激勵(lì)、冒風(fēng)險(xiǎn)、挫折容忍力。（一）計(jì)劃性計(jì)劃性是指?jìng)€(gè)體有明確的目標(biāo)，在行動(dòng)之前已有詳細(xì)周密的安排與考慮。（二）成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體希望在事業(yè)上獲得成功，為社會(huì)多作貢獻(xiàn)的行為驅(qū)動(dòng)力。（三）自信心自信心是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的知識(shí)、能力、個(gè)性、行為能勝工作、適應(yīng)環(huán)境有較大把握的心理特征。（四）自知力自知力是指?jìng)€(gè)體真實(shí)了解自己的能力。（五）自我激勵(lì)自我激勵(lì)是指?jìng)€(gè)體具有不需要外界獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰作為激勵(lì)手段，為設(shè)定的目標(biāo)自我努力工作的一種心理特征。（六）冒風(fēng)險(xiǎn)冒風(fēng)險(xiǎn)是指?jìng)€(gè)體知道有失敗的可能性，但去努力達(dá)成目標(biāo)的一種心理品質(zhì)。（七）挫折容忍力挫折容忍力是指?jìng)€(gè)體遇到挫折時(shí)免于行為失常的能力。三、有效性維度有效性是指?jìng)€(gè)體迅速地、正確地去完成任務(wù)的一種能力。也就是平時(shí)所講的效率。有效性維度由六種因素組成：生物鐘、節(jié)時(shí)習(xí)慣、節(jié)時(shí)方法、授權(quán)、善于學(xué)習(xí)和立即行動(dòng)。（一）生物鐘（二）節(jié)時(shí)習(xí)慣（三）節(jié)時(shí)方法（四）授權(quán)（五）善于學(xué)習(xí)（六）立即行動(dòng)四、情商維度情商維度有時(shí)又可稱作人際關(guān)系維度，是未來(lái)企業(yè)家素質(zhì)的一個(gè)重要維度。情商維度主要由五種因素組成：認(rèn)識(shí)自己的情緒、管理自己的情緒、認(rèn)識(shí)他人的情緒、人際關(guān)系管理和為了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)犧牲目前的利益。（一）認(rèn)識(shí)自己的情緒（二）管理自己的情緒（三）認(rèn)識(shí)他人的情緒（四）人際關(guān)系管理（五）為了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)犧牲目前的利益未來(lái)成功的企業(yè)家一定是一位十分重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理的專家。人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)報(bào)告目錄一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)愿景二、人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)原則三、人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)內(nèi)容一）人員配置二）培訓(xùn)教育三）全員職業(yè)化行為和崗位勝任力的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)四）薪酬設(shè)計(jì)與管理五）績(jī)效管理與評(píng)價(jià)考核六）員工關(guān)系管理七）企業(yè)文化建設(shè)八）員工榮譽(yù)稱號(hào)機(jī)制的建立九）員工職業(yè)生涯規(guī)劃十）日常行政、總務(wù)、人事管理四、人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)步驟五、附：參閱書(shū)目一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)愿景創(chuàng)造積極和諧的組織氛圍實(shí)現(xiàn)員工與公司共同成長(zhǎng)二、人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)原則一）服從公司戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)拓展原則。二）管理體系內(nèi)部各模塊之間邏輯相連原則。三）可操作性原則。四）循序漸進(jìn)、完善創(chuàng)新原則。五）兼顧公司、員工共同發(fā)展原則。三、人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)具體內(nèi)容、一）人員配置1、員工招聘：在當(dāng)前公司發(fā)展創(chuàng)業(yè)階段，人員的聘用工作尤為急迫突出。首先，人員配置要明確的是依據(jù)公司部門構(gòu)架設(shè)置下的崗位有哪些？基本崗位任職資格是什么？然后才能有的放矢，多渠道、多方式地進(jìn)行人員招聘。在這個(gè)過(guò)程中，核心的管理和技術(shù)技能方面的人才可能需要通過(guò)獵頭或行業(yè)顧問(wèn)公司幫手推薦。在人員配置過(guò)程中，以及今后公司對(duì)人才的使用過(guò)程中，我們所遵循的應(yīng)是“合適的人放在合適的崗位”這一原則，不盲目追求高學(xué)歷、造成人才浪費(fèi)現(xiàn)象。2、面試：面試是人員招聘進(jìn)程中核心環(huán)節(jié)。我們要不斷完善和創(chuàng)新面試內(nèi)容。對(duì)中高層管理人員、核心技能、技術(shù)崗位求職人的面試，不但要走綜合面試、筆試等過(guò)程；還要通過(guò)其過(guò)往工作背景調(diào)查了解，盡可能地得出一個(gè)客觀準(zhǔn)確的判斷。這就要求我們的招聘人員應(yīng)具備一定的心理學(xué)、行為學(xué)等專業(yè)知識(shí)，從而提高判斷識(shí)別能力。崗位勝任力素質(zhì)模型的建立，將不但能為人才培養(yǎng)考評(píng)提供很好的幫助，同時(shí)也將會(huì)為招聘面試提供重要依據(jù)。3、錄?。阂忻鞔_的人員錄用審批流程和權(quán)限劃分，通過(guò)崗位工作分析而得到的《崗位工作說(shuō)明書(shū)》，將是被錄用員工的入職工作指南。被錄用人員有義務(wù)提供準(zhǔn)確有效的個(gè)人信息資料，以便公司與之建立有效合法的勞動(dòng)關(guān)系。4、試用：依據(jù)與被錄取人員所簽訂勞動(dòng)合同期限，來(lái)確立試用期期限。在試用期開(kāi)始時(shí)，應(yīng)向被試用人員明確定性和定量的試用期滿后轉(zhuǎn)正的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以便為其指明工作、態(tài)度等努力方面。試用期轉(zhuǎn)正的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中定性部分主要是公司企業(yè)文化因素的滲透，對(duì)員工職業(yè)操守的要求；定量部分則是其工作技能和完成工作任務(wù)的考核。不同的層級(jí)、崗位員工，應(yīng)有個(gè)性化的試用期轉(zhuǎn)正考核標(biāo)準(zhǔn)，不能千人一面。5、職業(yè)導(dǎo)師制：每一位新人入職，公司將會(huì)為其指定一名職業(yè)導(dǎo)師（盡可能是其所在部門）。在新人的整個(gè)試用期內(nèi)，乃至后續(xù)的職業(yè)發(fā)展中，導(dǎo)師有責(zé)任和義務(wù)對(duì)其進(jìn)行一對(duì)一的關(guān)于公司積極的企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度、職業(yè)操守等方面進(jìn)行指導(dǎo)和提供幫助。使員工不斷受到積極、正面的影響，把員工的職業(yè)生涯發(fā)展，納入到與公司一起成長(zhǎng)的軌道上來(lái)，從而形成合力和雙贏。6、人才儲(chǔ)備和人才庫(kù)的建立：對(duì)關(guān)鍵核心崗位人才，要至少有3名儲(chǔ)備人員。這是我們的原則，所以人力資源在人員招聘時(shí)，不僅缺人才招；而是要日常做到戰(zhàn)略招聘、有備無(wú)患。在這個(gè)人才儲(chǔ)備和戰(zhàn)略招聘過(guò)程中，重點(diǎn)是要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、中介機(jī)構(gòu)和行業(yè)顧問(wèn)公司等渠道，建立起自我人才信息庫(kù)。把這種外部人才信息庫(kù)的建立與公司內(nèi)部人才培養(yǎng)體系相結(jié)合起來(lái)，確保公司在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才“量”與“質(zhì)”的雙重需求。二）培訓(xùn)教育1、新員工入職培訓(xùn)：任何一個(gè)員工初入職到一個(gè)新的環(huán)境，都會(huì)產(chǎn)生一種行為學(xué)上所說(shuō)的“焦慮癥”現(xiàn)象。他們想很快地融入到新的環(huán)境，想盡快地做出成績(jī)，從而得到認(rèn)可。我們各級(jí)部門就要應(yīng)該以此為切入點(diǎn)，幫助他們。人力資源部門要為其做企業(yè)文化、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、制度、組織愿景、架構(gòu)等方面的培訓(xùn)；用人部門和職業(yè)導(dǎo)師要完成對(duì)新人的崗位工作流程、規(guī)范、工作完成標(biāo)準(zhǔn)和工作當(dāng)中要聯(lián)系的部門人員等方面的教育培訓(xùn)；讓新人不僅體會(huì)到公司的規(guī)范管理，同時(shí)感受到公司的人性關(guān)懷。這是我們對(duì)新人培訓(xùn)的初衷和必須達(dá)到的目的。2、員工愛(ài)崗敬業(yè)綜合素養(yǎng)提升的日常培訓(xùn)：我們的員工來(lái)自五湖四海，職業(yè)化程度、綜合素養(yǎng)參差不一。公司提供日常按企業(yè)文化要求而開(kāi)發(fā)出的課程，對(duì)所有員工進(jìn)行長(zhǎng)期教育培訓(xùn)，讓員工沿著公司期望的方面健康成長(zhǎng)和進(jìn)步。實(shí)現(xiàn)員工與公司共同成長(zhǎng)的雙贏局面。3、中、高層管理人員的教育培訓(xùn)：中、高層管理人員的教育培訓(xùn)工作是個(gè)系統(tǒng)工程，特別是我們這種處于初創(chuàng)階段的公司。首先是價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理理念、對(duì)公司使命和愿景的認(rèn)同等；我們要花大力氣來(lái)做統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)方面的工作。教育培訓(xùn)方式可以豐富多樣些，不要讓員工覺(jué)得說(shuō)教和枯燥。目的在于把人心凝聚起來(lái)。其次是模式和溝通交流方式的統(tǒng)一。比如：同理性思考，相互理解信任和尊重等。這是達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)。再就是管理理念，職業(yè)化、專業(yè)化的教育和培訓(xùn)，公司將會(huì)制定出不同層級(jí)管理者具有一定共性的勝任力素質(zhì)模型來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。目的在于不斷要求和肯定管理者，按公司期望的方式成長(zhǎng)和作出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。4、專業(yè)人才的教育培訓(xùn)：公司會(huì)通過(guò)“知識(shí)管理”機(jī)制的建立，為員工提供行業(yè)內(nèi)技術(shù)、技能發(fā)展和創(chuàng)新方面的教育培訓(xùn)。同時(shí)公司也鼓勵(lì)員工自學(xué)自修來(lái)提升自我專業(yè)素養(yǎng)和水平，公司職位管理通道的設(shè)計(jì)，為員工在技術(shù)、技能方面提升提高了激勵(lì)保障機(jī)制。公司也將在員工自學(xué)自修過(guò)程中，提供時(shí)間和費(fèi)用上的相關(guān)支持。5、建立起學(xué)習(xí)和創(chuàng)新型企業(yè)組織：沒(méi)有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，就不會(huì)有公司的成長(zhǎng)和發(fā)展；沒(méi)有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，就不會(huì)有發(fā)展和超越。在組織氛圍上，從董事長(zhǎng)到普通員工，都要有以不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取為榮，以貪圖安逸、得過(guò)且過(guò)為恥的大環(huán)境和理念、意識(shí)。在進(jìn)行制度和各種機(jī)制的設(shè)計(jì)過(guò)程中，要滲透和體現(xiàn)這種意識(shí)、理念。為鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新提供硬件保障。從而不斷地培育出企業(yè)良好精神風(fēng)貌。三）全員職業(yè)化行為和崗位勝任力的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)：1、職業(yè)化行為的開(kāi)發(fā)：著名的跨國(guó)公司，國(guó)內(nèi)許多知名的股份制和民營(yíng)企業(yè)的成功運(yùn)營(yíng)，他們除了在戰(zhàn)略視野、運(yùn)營(yíng)模式流程等方面的資源優(yōu)勢(shì)之外，從人力資源角度去看，還有一個(gè)很明顯的優(yōu)勢(shì)，那就是他們管理團(tuán)隊(duì)的卓越、員工群體的高度職業(yè)化表現(xiàn)。執(zhí)行力到位、勇于承擔(dān)責(zé)任；工作相互支持協(xié)助；待人接物的規(guī)范；愛(ài)崗敬業(yè)的積極心態(tài)等都是職業(yè)化體現(xiàn)的特征。我們的全員職業(yè)化訓(xùn)練和培養(yǎng)的開(kāi)展，首先要做的是有針對(duì)性的教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作；評(píng)價(jià)和激勵(lì)的制度規(guī)范來(lái)保障；自上而下的樹(shù)立標(biāo)桿人物的表率作用等。每一個(gè)員工都會(huì)在潛意中向上司行為、價(jià)值理念看齊的心理。我們要做得是順勢(shì)而為，從公司最高層自我做起，一級(jí)帶動(dòng)一級(jí)，層層傳遞，讓這種無(wú)聲的仿效和有聲的教育培養(yǎng)相結(jié)合起來(lái)，再通過(guò)企業(yè)文化的宣導(dǎo)，明確公司提倡和鼓勵(lì)愛(ài)崗敬業(yè)、專注專業(yè)、健康上進(jìn)、誠(chéng)信協(xié)助等行為。經(jīng)過(guò)態(tài)度決定行為習(xí)慣，行為習(xí)慣沉淀為自然而然的遞進(jìn)過(guò)程，來(lái)實(shí)現(xiàn)公司全員職業(yè)化行為的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)目標(biāo)。2、崗位勝任能力素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)：勝任能力素質(zhì)模型是指特定崗位從知識(shí)、技能、心理素質(zhì)、個(gè)性傾向等方面定性和定量來(lái)衡量一個(gè)員工是否符合崗位任職資格的技術(shù)分析，是屬人力資源精細(xì)化管理較前沿的一項(xiàng)技術(shù)工具。未來(lái)對(duì)崗位勝任能力素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)的意義在于：能有效準(zhǔn)確地聘用符合崗位任職要求的員工；準(zhǔn)確地考核現(xiàn)任崗位人員是否稱職；為人才梯隊(duì)建設(shè)提供技術(shù)保障；激勵(lì)現(xiàn)崗位，特別是管理崗位員工，找到自身素質(zhì)與公司對(duì)該崗位要求的差距，自動(dòng)自發(fā)學(xué)習(xí)上進(jìn)。四）薪酬設(shè)計(jì)與管理：1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：績(jī)效導(dǎo)向是薪酬支付原則之一。所以，基本工資加上績(jī)效工資的二元結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是當(dāng)前公司薪酬設(shè)計(jì)的最佳選擇。輔助以不同層級(jí)共性和個(gè)性的福利支付和政策，構(gòu)成力德集團(tuán)創(chuàng)業(yè)階段薪酬結(jié)構(gòu)?；竟べY特定時(shí)間支付，績(jī)效工資則依據(jù)不同層級(jí)在不同節(jié)點(diǎn)時(shí)間的考核結(jié)果為依據(jù)來(lái)計(jì)發(fā)。對(duì)于特定的研發(fā)、銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)，可以有別于集團(tuán)公司的二元薪酬結(jié)構(gòu)。目的在于最大限度發(fā)揮出特定團(tuán)隊(duì)和每一個(gè)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，完成和超額完成經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，創(chuàng)造出跨躍式發(fā)展的奇跡。2、薪酬激勵(lì)功能：通過(guò)職務(wù)等級(jí)（G）、薪資等級(jí)（S）的升降；業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的優(yōu)劣；技能學(xué)歷的增長(zhǎng)等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)節(jié)這一激勵(lì)功能。來(lái)體現(xiàn)在員工個(gè)人薪酬增減上的正常機(jī)制保障。公司層面的薪酬增減機(jī)制執(zhí)行基礎(chǔ)，是公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的增減和年度物價(jià)指數(shù)的調(diào)節(jié)。3、薪酬日常管理：為避免無(wú)謂的攀比及讓員工造成錯(cuò)覺(jué)的所謂不公平性；公司員工薪酬相互保密，由人力資源部計(jì)發(fā)，財(cái)務(wù)部協(xié)助。薪酬調(diào)整的前提條件、調(diào)整幅度批準(zhǔn)流程、權(quán)限由薪酬管理制度予以明確規(guī)定。任何個(gè)人不得違反。因其敏感性，處理不當(dāng)將會(huì)造成不必要的管理成本和員工心理波動(dòng)。4、股票期權(quán)與激勵(lì)：股票期權(quán)的配置，從某種程度上來(lái)說(shuō)是一種公司法人治理結(jié)構(gòu)的組織變革。這里暫且不述。從增加職業(yè)經(jīng)理人、員工的期望收益這個(gè)角度來(lái)看，能為公司留住和激勵(lì)核心人才。通過(guò)對(duì)“業(yè)績(jī)限制性股票所有權(quán)”、“股票期權(quán)”、“股票增值權(quán)”，“經(jīng)營(yíng)者”或“員工持股”等選擇和設(shè)計(jì)，讓股東、職業(yè)經(jīng)理人、員工形成共同的利益關(guān)系。由此而激發(fā)出他們的工作主動(dòng)性，創(chuàng)新性。五）績(jī)效管理與評(píng)價(jià)考核：1、應(yīng)聘員工的評(píng)價(jià)：把合適的人選聘和使用在合適的崗位上，是人力資源工作者應(yīng)不懈追求的工作目標(biāo)。公司對(duì)招聘員工的評(píng)價(jià)要以任職資格或勝任力模型為依據(jù)，通過(guò)問(wèn)答、情景模擬、心理投射和測(cè)評(píng)等工具的選用，來(lái)正確、客觀地判斷是否符合公司崗位要求。越是管理層級(jí)高或核心崗位人才，要求面試越細(xì)致；同時(shí)輔之求職人過(guò)往工作、操守的背景了解，來(lái)決定是否錄用。2、員工試用期評(píng)價(jià)：對(duì)已通過(guò)聘用前評(píng)價(jià)而錄用到公司的員工，公司有義務(wù)和責(zé)任告之其試用期間的工作行為、態(tài)度和工作任務(wù)等努力方向。輔之以職業(yè)導(dǎo)師的即時(shí)管理督導(dǎo)。試用期結(jié)束通過(guò)人力和相關(guān)部門或直接上級(jí)的定性、定量評(píng)價(jià)合格，才能成為公司正試一員。3、公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核：每一個(gè)財(cái)務(wù)年度，公司都應(yīng)有一個(gè)依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而得出的具體經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)。這個(gè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的完成，應(yīng)由以總裁（總經(jīng)理）為主導(dǎo)的公司全體員工負(fù)責(zé)完成。因此，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核制度和方案的設(shè)計(jì)時(shí)，就要考慮到其系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性。以對(duì)公司（實(shí)際也是對(duì)總經(jīng)理個(gè)人）經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況考核為龍頭，而帶動(dòng)對(duì)部門（部門負(fù)責(zé)人）、對(duì)崗位（員工個(gè)人）績(jī)效考核工作的推進(jìn)。它們之間的結(jié)果相互關(guān)連，形成體系。只有這樣才能造就良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)助，共同朝一個(gè)目標(biāo)努力工作的局面。4、部門節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)工作目標(biāo)完成（業(yè)績(jī)）情況考核：在公司業(yè)績(jī)和崗位業(yè)績(jī)之間起傳遞及連接作用的就是部門業(yè)績(jī)。部門業(yè)績(jī)考核的關(guān)鍵指標(biāo)是從公司層面關(guān)鍵指標(biāo)分解而來(lái)，同時(shí)又向下分解到各崗位員工，三者之間內(nèi)在的聯(lián)系緊密環(huán)環(huán)相扣。在對(duì)部門進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，除了從公司分解而來(lái)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)外，同時(shí)要兼顧到部門組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面。比如：部門業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、與其它部門的工作支持、部門內(nèi)部員工的教育培訓(xùn)等；都應(yīng)為部門業(yè)績(jī)節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)的考核指標(biāo)。5、員工節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)考評(píng)：通過(guò)對(duì)崗位工作進(jìn)行分析，不但能理清各崗位工作關(guān)系、工作職責(zé)、流程、工作完成標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等指標(biāo)；同時(shí)也是實(shí)行員工崗位個(gè)性化業(yè)績(jī)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要來(lái)源。而這個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是與部門、組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一脈相承下來(lái)的。員工個(gè)體業(yè)績(jī)完成的好壞，將直接會(huì)影響到部門、組織績(jī)效的完成。我們?cè)趯?duì)員工業(yè)績(jī)考評(píng)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要遵循兩個(gè)原則：一就是對(duì)員工個(gè)體未來(lái)工作行為的導(dǎo)向性；二就是節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)工作成果的驗(yàn)收。因工作性質(zhì)和特征的不同，普通員工，可以頻密些，管理者次之；公司主要領(lǐng)導(dǎo)人則以年度或任期為節(jié)點(diǎn)時(shí)間來(lái)控制和設(shè)計(jì)考核內(nèi)容。6、員工勞動(dòng)合同續(xù)簽的評(píng)價(jià)考核：?jiǎn)T工與公司簽訂的勞動(dòng)合約期滿的前一個(gè)月，公司必須對(duì)該崗位任職員工在合約期內(nèi)的工作行為、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同、業(yè)績(jī)成長(zhǎng)等情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和考核，以決定是否與該員工續(xù)簽勞動(dòng)合約；簽約多長(zhǎng)時(shí)間等。不經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)考核而決定與員工續(xù)與不續(xù)勞動(dòng)合約，對(duì)員工、對(duì)公司都是不負(fù)責(zé)任的行為。7、評(píng)價(jià)與考核結(jié)果的運(yùn)用：無(wú)論是何種目的的評(píng)價(jià)與考核，其結(jié)果出來(lái)后，在結(jié)果的運(yùn)用上一定要做到兩點(diǎn)：一就是考評(píng)者與被考評(píng)者之間的交流反饋?？隙ㄊ裁?？否定什么？理由？期望哪些地方做怎樣的改進(jìn)等等；是考評(píng)者必須要向被考評(píng)者明確的。二就是與被考評(píng)者切身利益聯(lián)系起來(lái)。缺少這兩點(diǎn)考核結(jié)果的運(yùn)用，就會(huì)使考核流于形式，勞民又傷財(cái)，得不償失。8、員工崗位勝任能力考評(píng)：崗位勝任力在這里我們特定為核心技術(shù)技能崗位和中層以上管理崗位。對(duì)這個(gè)群體的勝任力的評(píng)價(jià)考核，不僅能促進(jìn)他們不斷上進(jìn)，同時(shí)為這個(gè)群體員工樹(shù)立了看得見(jiàn)摸得著的標(biāo)桿。能者上、庸者下，保持團(tuán)隊(duì)的活力；對(duì)公司未來(lái)人才梯隊(duì)建設(shè)、員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃都具有重要意義。六）員工關(guān)系管理：1、勞動(dòng)合同的簽訂：勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，員工與公司勞動(dòng)關(guān)系就建立起來(lái)，彼此就正式開(kāi)始義務(wù)和責(zé)任的承擔(dān)。從公司角度來(lái)看待和處理，為了盡可能地規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和減低由此而造成的用工成本，同時(shí)兼顧到合法性；原則上勞動(dòng)合同的簽訂，固定期限為兩次機(jī)會(huì)：第一次，經(jīng)理級(jí)（含）以上人員為三年期；經(jīng)理級(jí)以下人員為一年期；第二次續(xù)簽：經(jīng)理級(jí)（含）以上員工為五年；經(jīng)理級(jí)以下人員為三年；第三次就都是無(wú)限期限勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)合同的終止：?jiǎn)T工與公司所簽訂的勞動(dòng)合同到期經(jīng)過(guò)公司對(duì)員工過(guò)往情況的評(píng)估，如果不再打算與員工續(xù)簽，彼此雙方合同自然終止。公司必須予以員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之員工主動(dòng)不與公司續(xù)約，公司不用給員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、勞動(dòng)合同的解除：?jiǎn)T工與公司所訂立的勞動(dòng)合同尚未期滿期間，有一方提出提前解除合同。員工主動(dòng)提出，我們習(xí)慣稱為辭職，公司不用給予員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)員工必須提前一個(gè)月書(shū)面知會(huì)到公司，以便公司安排人員替崗。反之，公司主動(dòng)提出與員工解除未到期的合同，要麻煩許多。不但要給予員工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還要有充足的理由。為此，對(duì)人力資源工作者和各部門負(fù)責(zé)人，對(duì)員工的日常管理提出了更高的要求。4、員工的離職管理：每年保持一定限度上的員工流動(dòng)性，對(duì)公司和員工雙方都是正常和有益的事情。從公司層面上來(lái)看，員工的正常流動(dòng)，能為公司補(bǔ)充一些新鮮“血液”，帶來(lái)生機(jī)和新的理念、行業(yè)資訊等；能起到一定的促進(jìn)公司發(fā)展的作用。對(duì)于離職而去的員工，公司應(yīng)充分尊重其個(gè)人選擇。人力部門建立起離職（特別是核心崗位和管理崗位）員工檔案、保持友好、積極的溝通；為離職員工提供可以提供的人性關(guān)懷。在他們需要幫助的時(shí)候，公司仍能伸出關(guān)愛(ài)之手，從中彰顯公司寬容、廣博的胸懷。這對(duì)公司在業(yè)內(nèi)、在社會(huì)樹(shù)立積極正面形象，對(duì)公司發(fā)展都將十分有益。5、員工社會(huì)保險(xiǎn)管理：公司與員工確立了勞動(dòng)關(guān)系后，就要依法為員工購(gòu)買相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)。在公司現(xiàn)階段，創(chuàng)業(yè)初期除個(gè)別外聘高管和核心崗位人才有要求外，其余所有員工，購(gòu)買基數(shù)都應(yīng)采用當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)購(gòu)買的原則，以盡法律義務(wù)。在公司未來(lái)得到發(fā)展，條件許可的情況下，再行調(diào)整或以其它福利方式予以彌補(bǔ)。6、員工福利設(shè)計(jì)：之所以將員工福利與薪酬管理分開(kāi)納入到兩個(gè)不同模塊中來(lái)進(jìn)行闡述，是因?yàn)樾匠暌坏┰趧趧?dòng)關(guān)系確立后正常情況下必須依法支付；而福利（除法律規(guī)定外）則由公司依據(jù)自己的企業(yè)文化導(dǎo)向和發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)的不同而進(jìn)行設(shè)計(jì)；起到激勵(lì)員工的作用。除了按行業(yè)、地域慣例設(shè)計(jì)的一些員工福利外，在公司條件許可的情況下，我們可以針對(duì)員工家庭、家屬設(shè)計(jì)出一些投入并不很大，但體現(xiàn)人文關(guān)懷、增強(qiáng)員工對(duì)公司向心力效果的個(gè)性化福利項(xiàng)目，從而彰顯公司對(duì)員工關(guān)愛(ài)的優(yōu)良企業(yè)文化。七）企業(yè)文化建設(shè)：1、營(yíng)造良好的組織氛圍：好的組織氛圍體現(xiàn)在軟環(huán)境方面，就是指積極和諧的人際關(guān)系，緊密無(wú)私的工作支持。員工能做到心無(wú)雜念、對(duì)工作追求至臻和創(chuàng)新；這就是我們的企業(yè)文化建設(shè)所追求的最高原境界。無(wú)論是公司運(yùn)營(yíng)模式的選擇，還是公司愿景、價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)管理理念的確立；都不應(yīng)背離基本的人性法則。人與社會(huì)、人與自然和諧共處的基本律條。最務(wù)虛和最具系統(tǒng)性、復(fù)雜性的企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)，起點(diǎn)就是基于最樸素、本真的人的不同層次需求滿足、企業(yè)健康發(fā)展不同階段的需求滿足、社會(huì)文明進(jìn)步不同時(shí)期的需求滿足。2、系統(tǒng)性、滲透性原則：企業(yè)文化建設(shè)涉及到公司組織建設(shè)、制度制訂、行為要求、道德準(zhǔn)則等各個(gè)層面?？梢哉f(shuō)，企業(yè)發(fā)展史就是一部企業(yè)文化建設(shè)史。所以企業(yè)文化建設(shè)不是單一個(gè)體項(xiàng)目的推進(jìn)，而是確定了指導(dǎo)思想、原則和理念后，滲透到各個(gè)層面的工作交替推進(jìn)過(guò)程。比如：“以人為本”的理念，不僅是貼上墻的標(biāo)語(yǔ)，而是在進(jìn)行內(nèi)部管理的制度設(shè)計(jì)、執(zhí)行上要體現(xiàn)；產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造、流通上要體現(xiàn)等。3、企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)建設(shè)：這是一項(xiàng)介于企業(yè)品牌和企業(yè)文化建設(shè)之間較為基礎(chǔ)的、看得見(jiàn)、摸得著，表象方面的工作?；旧⑸虡?biāo)、產(chǎn)品外包裝、員工統(tǒng)一服飾、公司旗幟、對(duì)外往來(lái)文件袋、信箋、信封、辦公環(huán)境的統(tǒng)一設(shè)計(jì)等等。一般都有專業(yè)公司為企業(yè)量身訂做。八）員工榮譽(yù)稱號(hào)機(jī)制的建立：1、優(yōu)秀員工：節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)多次績(jī)效考評(píng)結(jié)果優(yōu)良的員工或有突出貢獻(xiàn)的員工，可獲得“優(yōu)秀員工”稱號(hào)。公司每年度評(píng)選一次，同時(shí)予以物質(zhì)和精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)。2、職業(yè)導(dǎo)師：即是一個(gè)虛擬崗位，也是一種榮譽(yù)稱號(hào)。獲得“優(yōu)秀員工”稱號(hào)的員工，才有資格參予到“職業(yè)導(dǎo)師”的選拔。被公司聘為“職業(yè)導(dǎo)師”兼職的員工，要盡責(zé)為公司培養(yǎng)新員工；公司不但在物質(zhì)上予以考慮一定的待遇。同時(shí)也是公司人才梯隊(duì)建設(shè)的人選。對(duì)職業(yè)導(dǎo)師，公司每年評(píng)審一次。3、功勛員工：對(duì)曾多次獲得“優(yōu)秀員工”稱號(hào)，工作上作出過(guò)突出貢獻(xiàn)的員工，公司將授予其“功勛員工”榮譽(yù)稱號(hào)。并同時(shí)予以物質(zhì)和精神重獎(jiǎng)。公司每三年評(píng)選一次。4、形象代言人：對(duì)獲得過(guò)“功勛員工”榮譽(yù)稱號(hào)的員工，公司在進(jìn)行路演以及其他形式的對(duì)外宣傳、推介活動(dòng)或制作宣傳資料時(shí)，可以將其標(biāo)準(zhǔn)照作為公司形象代言人，來(lái)予以褒獎(jiǎng)。5、年鑒的錄入：對(duì)獲得當(dāng)年度“優(yōu)秀員工”稱號(hào)的員工，其獲獎(jiǎng)理由和名字可以錄入當(dāng)年度公司年鑒。對(duì)于獲得“功勛員工”榮譽(yù)稱號(hào)的員工，其獲獎(jiǎng)理由、個(gè)人簡(jiǎn)介、標(biāo)準(zhǔn)照可錄入當(dāng)年公司年鑒；以示公司對(duì)其褒獎(jiǎng)和成績(jī)的肯定。九）員工職業(yè)生涯規(guī)劃：公司為員工提供橫、縱向發(fā)展上升空間，依據(jù)其個(gè)人興趣特長(zhǎng)，人力資源部和員工直接上司幫助員工制訂出其個(gè)人短、中、長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)計(jì)劃目標(biāo)。這些發(fā)展、學(xué)習(xí)的計(jì)劃目標(biāo)必須與公司發(fā)展