新加坡職業(yè)教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)的特點(diǎn)與意義

新加坡職業(yè)教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)的特點(diǎn)與意義摘要：職業(yè)教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分嚴(yán)肅與慎重的工作，直接涉及廣大教師的切身利益，影響到教師積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。新加坡職業(yè)教育的教師績(jī)效評(píng)價(jià)比較成熟，與國(guó)際水平標(biāo)準(zhǔn)接軌，在評(píng)價(jià)理念、指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果、結(jié)果應(yīng)用等方面都具有比較顯著的特點(diǎn)，其經(jīng)驗(yàn)、做法值得我們借鑒。關(guān)鍵詞：新加坡；職業(yè)教育；教師評(píng)價(jià)；特點(diǎn)；啟示職業(yè)教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分嚴(yán)肅與慎重的工作，直接涉及廣大教師的切身利益，影響到教師積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮?？茖W(xué)與準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作價(jià)值、貢獻(xiàn)、能力、素養(yǎng)等的全面肯定與認(rèn)可，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，激發(fā)辦學(xué)活力，減少矛盾，維護(hù)校園穩(wěn)定，促進(jìn)學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)高校教師的教學(xué)積極性，促進(jìn)高等教育質(zhì)量的提高。建立科學(xué)、合理的職業(yè)教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，取得客觀、全面、精確的考核結(jié)果，發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，是當(dāng)前職業(yè)院校人力資源管理亟待深入研究的一項(xiàng)重要課題。盡管國(guó)內(nèi)學(xué)者非常重視研究高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)，然而，教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作卻是一項(xiàng)世界性難題，評(píng)價(jià)目標(biāo)導(dǎo)向、指標(biāo)內(nèi)容、方法手段、過(guò)程控制、統(tǒng)計(jì)處理、結(jié)果應(yīng)用、待遇激勵(lì)等都很難做到絕對(duì)的科學(xué)、公平、公正、客觀、準(zhǔn)確，要考慮到主觀與客觀、定性與定量、顯性與隱性、多元與個(gè)性等眾多因素的影響，尚未形成一套完整的理論體系，在實(shí)踐操作中還存在著很多復(fù)雜問(wèn)題。筆者曾作為管理干部赴新加坡南陽(yáng)理工學(xué)院(NYP：NanyangPolytechnic)進(jìn)行了短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)。新加坡職業(yè)教育“追求卓越、教學(xué)工廠”以及國(guó)際化、無(wú)界化、特色化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化的先進(jìn)辦學(xué)理念，科學(xué)靈活的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系等都給人留下了深刻印象。新加坡職業(yè)教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)比較成熟，與國(guó)際水平標(biāo)準(zhǔn)接軌，具有顯著的特點(diǎn)，在許多方面對(duì)我們具有啟示與借鑒作用。一、新加坡職業(yè)教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)的特點(diǎn)評(píng)價(jià)理念導(dǎo)向的職業(yè)性、創(chuàng)新性。新加坡職業(yè)教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)理念實(shí)施的是市場(chǎng)企業(yè)實(shí)踐職業(yè)技能與優(yōu)化創(chuàng)新思維的價(jià)值導(dǎo)向，教師通過(guò)“教學(xué)工廠”的實(shí)踐教學(xué)理念與“學(xué)做一體化”的企業(yè)項(xiàng)目教學(xué)，實(shí)現(xiàn)多元化、深層次的校企合作，實(shí)現(xiàn)“追求卓越”的評(píng)價(jià)理念，全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)教師的工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)大小，評(píng)價(jià)結(jié)果作為教師聘用、晉職、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等的重要依據(jù)，積極鼓勵(lì)教師的理念思維創(chuàng)新和教學(xué)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新，十分強(qiáng)調(diào)教師的職業(yè)道德修養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作與開(kāi)拓創(chuàng)新精神，重點(diǎn)考察教師的工作業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的系統(tǒng)性、國(guó)際性。新加坡職業(yè)教育具有較為科學(xué)完善的教師評(píng)價(jià)體系，包括領(lǐng)導(dǎo)管理才能、團(tuán)隊(duì)合作精神、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和企業(yè)科研項(xiàng)目開(kāi)發(fā)服務(wù)評(píng)價(jià)等四個(gè)方面內(nèi)容。一般考核評(píng)價(jià)每個(gè)教師工作量的完成情況分為三個(gè)部分：教學(xué)工作量（包括理論教學(xué)與項(xiàng)目實(shí)踐教學(xué)）、科研工作量（包括參與企業(yè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與技術(shù)服務(wù)培訓(xùn)指導(dǎo)）、管理工作量（包括學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、思想的指導(dǎo)）。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系多元化、系統(tǒng)性。評(píng)價(jià)體系國(guó)際化，各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)包括教師、課程等均使用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，并尋找該領(lǐng)域的知名專家、學(xué)府對(duì)其課程及教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)是教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的核心內(nèi)容?？蒲性u(píng)價(jià)的重點(diǎn)不在于教師發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與專業(yè)著作，而是側(cè)重于教師的項(xiàng)目教學(xué)開(kāi)發(fā)、課程設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、教材講義課件開(kāi)發(fā)、校企合作研究項(xiàng)目與產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)等方面。社會(huì)服務(wù)也稱社區(qū)服務(wù)，包括對(duì)校內(nèi)非學(xué)術(shù)社團(tuán)和政府機(jī)構(gòu)的服務(wù)，評(píng)價(jià)的方法是由教師列出從事社會(huì)服務(wù)的詳情報(bào)告，附上證明性文件，確保真實(shí)性，通過(guò)有關(guān)的團(tuán)體或公司來(lái)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)方法渠道的多元性、科學(xué)性。新加坡職業(yè)院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)為了實(shí)現(xiàn)客觀、全面、公正的目標(biāo)，評(píng)價(jià)方法渠道采取了多元化的形式與途徑，即多方共同參與，包括學(xué)生意見(jiàn)反饋、外部門(mén)教師印象、同行評(píng)價(jià)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、部門(mén)評(píng)議考核工作小組意見(jiàn)、企業(yè)鑒定、教師本人意見(jiàn)等。為了保證評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性，減少和避免評(píng)價(jià)過(guò)程中摻雜的各種主觀人為因素的影響，同性質(zhì)崗位教師不參加評(píng)價(jià)過(guò)程，學(xué)生也沒(méi)有綜合評(píng)價(jià)教師的權(quán)利，僅僅是聽(tīng)取他們的反饋意見(jiàn)，尤其是對(duì)于不好的學(xué)生意見(jiàn)要作進(jìn)一，步的事實(shí)調(diào)查與認(rèn)定，看看是不是壞學(xué)生惡意所為。這樣既維護(hù)了教師的權(quán)威，也使得教師放下了包袱，沒(méi)有了后顧之憂，大膽、負(fù)責(zé)任地去當(dāng)好學(xué)生的生活與學(xué)業(yè)導(dǎo)師。例如，教學(xué)評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的關(guān)鍵因素，采用系主任、同行、學(xué)生三類主體評(píng)價(jià)，經(jīng)過(guò)小組、系內(nèi)、院級(jí)三級(jí)評(píng)價(jià)程序，輔之以課堂教學(xué)錄像、學(xué)生的長(zhǎng)期跟蹤、校友評(píng)價(jià)等多個(gè)信息來(lái)源，還引入專業(yè)團(tuán)體和局外人參加評(píng)價(jià)，及時(shí)將各種評(píng)估信息反饋給教師本人，使其明確自己的優(yōu)勢(shì)與不足。課程講完之后，學(xué)生都要填寫(xiě)一份教師評(píng)估表，表內(nèi)對(duì)課程的各個(gè)細(xì)節(jié)都有評(píng)價(jià)，然后由學(xué)院統(tǒng)計(jì)出該教師的評(píng)估表現(xiàn)，寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告，交給主講教師；如果評(píng)估結(jié)果不佳，要送一份警告信，嚴(yán)重者可能被解聘。評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)的客觀性、公正性。新加坡職業(yè)院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)很少受到教師相互間利益或沖突的影響。評(píng)價(jià)結(jié)果具有公信力。教學(xué)組長(zhǎng)、學(xué)科專業(yè)經(jīng)理、系主任從下往上評(píng)價(jià)時(shí)要分別組成3人、5人、10人的評(píng)議考核工作小組，小組長(zhǎng)一般由資深教師擔(dān)任。學(xué)院每三個(gè)月對(duì)全體員工做一次工作評(píng)估，將意見(jiàn)反饋表單獨(dú)、及時(shí)送達(dá)員工本人，然后由部門(mén)主任親自找每個(gè)員工談話，指出評(píng)估結(jié)果的優(yōu)劣，對(duì)缺點(diǎn)限期改正，否則就有可能被解聘。教師對(duì)反饋表都很重視，不僅要仔細(xì)備課和講課，而且對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)中的各個(gè)環(huán)節(jié)都認(rèn)真對(duì)待。每年到了年終，新加坡職業(yè)院校教師要填寫(xiě)一份工作匯報(bào)表，包括日常教學(xué)管理工作，所負(fù)責(zé)的理論與實(shí)踐課程、項(xiàng)目課程、專業(yè)教學(xué)實(shí)習(xí)與畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)、教學(xué)輔助活動(dòng)、對(duì)學(xué)生的關(guān)愛(ài)表現(xiàn)與生活學(xué)業(yè)指導(dǎo)、社會(huì)與企業(yè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、對(duì)學(xué)校的其他貢獻(xiàn)與創(chuàng)新工作等。對(duì)每一項(xiàng)都按5分制進(jìn)行評(píng)價(jià)，5分為最好，1分為最差。一般2年為一個(gè)周期，如果一個(gè)教師2年中反饋表的平均評(píng)價(jià)分不到3分，那他的合同就不會(huì)延續(xù)下去了。學(xué)院依據(jù)所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目的得分情況與綜合比較評(píng)議結(jié)果，最后把教師分成A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。學(xué)院設(shè)立了專門(mén)的員工申訴部門(mén)，員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有疑義可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)反映，調(diào)查取證后給予答復(fù)，出現(xiàn)錯(cuò)誤與不公正的地方要及時(shí)糾正，發(fā)現(xiàn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有失職行為的要嚴(yán)肅從重處理，這樣就確保了評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)從中間過(guò)程到最后結(jié)果都是客觀與公正的。評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的激勵(lì)性、權(quán)威性。新加坡職業(yè)院校有一套嚴(yán)格的教師評(píng)價(jià)制度，院長(zhǎng)擁有絕對(duì)的權(quán)威，是教師工作評(píng)價(jià)的最后判定者，系主任、學(xué)科專業(yè)經(jīng)理、教學(xué)組長(zhǎng)也同樣都有很高的權(quán)威，他們是下級(jí)對(duì)上級(jí)逐級(jí)負(fù)責(zé)，具有優(yōu)先建議提名權(quán)，上級(jí)對(duì)下級(jí)具有絕對(duì)的評(píng)價(jià)與判定決策權(quán)力，教師是很怕自己上級(jí)的，如果犯了什么錯(cuò)誤，就會(huì)立刻被叫到辦公室接受教育，新加坡教師把這委婉地稱為被請(qǐng)去“喝茶”。各級(jí)評(píng)價(jià)排名結(jié)果與學(xué)院最終排名結(jié)果都不公開(kāi)，最后由院長(zhǎng)單獨(dú)給予優(yōu)秀員工多發(fā)放1—5個(gè)月的額外獎(jiǎng)金紅包，員工之間不允許相互打聽(tīng)。獎(jiǎng)金發(fā)放完全依據(jù)員工貢獻(xiàn)大小，不考慮資歷、身份、職務(wù)等因素。這樣既維護(hù)了校園員工之間的和諧穩(wěn)定，又增強(qiáng)了員工的危機(jī)意識(shí)、責(zé)任感與使命感。同時(shí)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使評(píng)估結(jié)果成為教師晉職、晉升、表彰的重要參考依據(jù)，以調(diào)動(dòng)教師搞好教學(xué)工作的主動(dòng)性和積極性，推動(dòng)教學(xué)改革。這種靈活機(jī)動(dòng)的教師聘用制和工作評(píng)估既為學(xué)院節(jié)省了大量的薪金開(kāi)銷，也調(diào)動(dòng)了全體員工的積極性，每個(gè)人都必須埋頭苦干，積極向上，只要工作出色，晉升就快，工資也高。二、我國(guó)職業(yè)教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)得到的啟示我國(guó)高職教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)價(jià)值導(dǎo)向還存在誤區(qū)，需要轉(zhuǎn)向重教學(xué)、重實(shí)踐、重開(kāi)發(fā)、重創(chuàng)新、重貢獻(xiàn)、重高素能人才培養(yǎng)。正確的教師績(jī)效評(píng)價(jià)功能主要體現(xiàn)在引導(dǎo)教師職業(yè)生涯發(fā)展、促進(jìn)高職院校實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的重要的價(jià)值導(dǎo)向作用方面。目前，我國(guó)高職教育績(jī)效評(píng)價(jià)的價(jià)值取向還存在明顯偏差，部分高職院校將績(jī)效考評(píng)的價(jià)值僅僅定位在分配利益上，使教師認(rèn)為考核只不過(guò)是一種平衡利益關(guān)系的管理形式，目的就是年終發(fā)放獎(jiǎng)金。部分高職院校還將“重科研、輕教學(xué)”的價(jià)值觀念注入績(jī)效評(píng)價(jià)中，向許多本科研究型大學(xué)學(xué)習(xí)，片面強(qiáng)調(diào)科研的重要性，要求教師在規(guī)定時(shí)間內(nèi)必須發(fā)表一定數(shù)量的論文，承擔(dān)一定的科研任務(wù)，忽視教師和高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與發(fā)展目標(biāo)。這種追求功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向?qū)е麓罅拷處煚?zhēng)相尋找科研項(xiàng)目、疲于撰寫(xiě)或抄襲科研論文，教學(xué)投入明顯減少，直接降低了教學(xué)質(zhì)量，影響到高校的辦學(xué)效益。應(yīng)通過(guò)對(duì)教師績(jī)效的科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值導(dǎo)向，使教師發(fā)現(xiàn)自身在教學(xué)、科研等方面存在的優(yōu)勢(shì)和不足，采取有針對(duì)性的措施及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、改正，不斷地增強(qiáng)自身職業(yè)技能，推動(dòng)專業(yè)課程與實(shí)踐教學(xué)改革，切實(shí)提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與科研開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力。同時(shí)，還可以使高職院校管理者全面、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)每位教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果，強(qiáng)化“雙師”師資隊(duì)伍的科學(xué)管理，提升高職院校整體的績(jī)效水平。我國(guó)高職教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)容還不夠健全，需要構(gòu)建完整性、系統(tǒng)性、多層性、合理性、標(biāo)準(zhǔn)性、特色化的指標(biāo)體系。我國(guó)許多高職院校尚未建立起適合不同類別、不同層次與較為健全的教師的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定、系統(tǒng)化與標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和考核評(píng)價(jià)機(jī)制。高職院校教師承擔(dān)著教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大任務(wù)，需要考核的內(nèi)容包括職業(yè)道德、教學(xué)工作、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、社會(huì)服務(wù)、人才培養(yǎng)。但很多高職院校在設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)沒(méi)有進(jìn)行充分的論證和研究，不對(duì)教師崗位進(jìn)行分析，不能把握高職院校教師的工作特點(diǎn)和個(gè)性差異，評(píng)價(jià)內(nèi)容寬泛，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，過(guò)多重視能夠量化的顯性指標(biāo)，忽視教師的職業(yè)道德、教學(xué)效果等難以量化的隱性指標(biāo)，無(wú)法全面、客觀地評(píng)價(jià)出不同層次、不同類型教師的素質(zhì)和水平。建立科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)以提高教學(xué)質(zhì)量為重點(diǎn)，增加教學(xué)成果的考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，平衡教學(xué)與科研之間的關(guān)系。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)以定量指標(biāo)為主，輔以一定描述性的定性指標(biāo)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性。對(duì)于一些習(xí)慣上進(jìn)行定性分析的指標(biāo)，應(yīng)探索具有可操作性的量化分析方法，如對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行分解等，盡量加強(qiáng)其精確性，減少模糊度。我國(guó)高職教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)方法手段渠道還較為簡(jiǎn)單，需要建立多元化、靈活化、操作化、綜合化、精確化、科學(xué)化的考核機(jī)制。我國(guó)許多高職院校盡管設(shè)立了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但績(jī)效評(píng)價(jià)的方法缺少科學(xué)支撐，評(píng)價(jià)方法手段渠道還較為簡(jiǎn)單，操作過(guò)程較為粗糙，不夠精確與科學(xué)，還停留在形式化、主觀化、印象化、模糊化、手工化等水平層面上。在考核時(shí)僅僅是將教學(xué)和科研工作進(jìn)行簡(jiǎn)單的量化處理，通過(guò)設(shè)立考核小組簡(jiǎn)單地打分得出考核結(jié)果，較少運(yùn)用更加科學(xué)、客觀的考評(píng)方法，定性考核所占比例重，主觀色彩濃厚，影響到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的有效性和公正性。應(yīng)引入全方位的考核主體，建立以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事處、教務(wù)處、科技處等部門(mén)組成的考核小組，采取系、學(xué)院、學(xué)校三級(jí)考核。通過(guò)教師自評(píng)、學(xué)生評(píng)議、評(píng)估組評(píng)價(jià)等方式，從多方面獲得豐富、全面的信息，進(jìn)行定性定量分析，從而改進(jìn)教師的教學(xué)行為，激發(fā)教師的工作積極性。采用較為精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法，績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)可以借助科學(xué)的計(jì)算方法。任何一種評(píng)價(jià)方法都有其適用前提和優(yōu)缺點(diǎn)，高職院校應(yīng)綜合考慮評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目標(biāo)，靈活采用多種評(píng)價(jià)方法，運(yùn)用信息系統(tǒng)評(píng)價(jià)教師的工作效率，從而獲得較精確的評(píng)價(jià)結(jié)果，不斷優(yōu)化教師的教學(xué)、科研以及課程建設(shè)與學(xué)科建設(shè)等方面的工作。我國(guó)高職教育教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用激勵(lì)還缺乏活力，需要實(shí)現(xiàn)客觀性、公正性、公平性、權(quán)威性、競(jìng)爭(zhēng)性、和諧性的激勵(lì)目的。我國(guó)高職院校應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制，在結(jié)合日常工作考評(píng)基礎(chǔ)上形成制度化，每年度考核結(jié)論均記入教師業(yè)務(wù)檔案，作為聘任、續(xù)聘、解聘、落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)，并與職務(wù)晉升、績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲掛鉤，年度考核評(píng)優(yōu)、選拔推優(yōu)、國(guó)內(nèi)外進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)習(xí)、企業(yè)掛職鍛煉、參加重要學(xué)術(shù)會(huì)議、職稱評(píng)審、課題申報(bào)等方面給予優(yōu)先，選拔評(píng)比獲得學(xué)院模范“雙師”和優(yōu)秀“雙師”榮譽(yù)的教師要給予適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，要加大教師績(jī)效工資收入分配改革力度，制訂計(jì)劃保證考核合格的教師每年工資收入都有一定比例的增長(zhǎng)。對(duì)于那些崗位業(yè)績(jī)突出、取得重大創(chuàng)新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)成果、帶來(lái)了巨大社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益，為學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出了杰出貢獻(xiàn)的教師，必須給予大力度津貼獎(jiǎng)勵(lì)，合理拉開(kāi)檔次，在學(xué)院形成尊重人才與鼓勵(lì)創(chuàng)新的良好氛圍，激發(fā)教師工作的積極性與創(chuàng)造性，為他們提供成就事業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)。但是，在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制的同時(shí)，也要考慮到大多數(shù)教師的工作壓力與心理承受能力，要更多地關(guān)注教師們的心理健康問(wèn)題。另外，還應(yīng)成立教師申訴機(jī)構(gòu)，由工會(huì)、紀(jì)委、監(jiān)察、人事、教務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與教師代表參加，保證溝通渠道暢通，做好問(wèn)題教師的政策解釋與思想心理疏導(dǎo)工作，及時(shí)化解矛盾，既維護(hù)了政策與評(píng)價(jià)結(jié)果的嚴(yán)肅性、權(quán)威性、公正性、公平性，又確保了校園和諧穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：［1］ 陳斌，淺論高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)化［J］，中國(guó)人才，2010，（4