2023年收集企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)題庫(附答案)

2023年收集企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)題庫(附答案)

單選題（共50題）1、(2015年11月)以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同B.集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核后才具有法律效力【答案】A2、先確定上級部門的績效結(jié)果，然后對員工的績效進(jìn)行評價(jià)的考評程序是（）。A.“自上而下”B.“自下而上”C.“自左而右”D.“自右而左”【答案】A3、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是()A.提高員工個(gè)人素質(zhì)B.實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)C.提高企業(yè)整體素質(zhì)D.追求企業(yè)更好的發(fā)展【答案】B4、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級真題]A.16～18歲的勞動(dòng)者B.16歲以上的勞動(dòng)者C.18歲以上的勞動(dòng)者D.18歲以上的男性勞動(dòng)者【答案】D5、下列情形中，不能認(rèn)定為工傷或視為工傷的是（）。A.在上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的B.在工作時(shí)間突發(fā)死亡的C.下班途中同同事飲酒造成交通事故，員工身亡的D.下班途中到菜市場購買生活用品造成交通事故，員工受傷的【答案】C6、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（）A.多樣化和任務(wù)的整體性B.多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C.趣味性和任務(wù)的整體性D.多樣化和任務(wù)的趣味性【答案】A7、(2016年5月)管理者訓(xùn)練法的簡稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C8、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于()A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】C9、下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系【答案】D10、()的原則要求只支付給員工的薪酬，應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蚋哂趧趧?dòng)力市場水平與類似行業(yè)、企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵(lì)性C.對內(nèi)具有公平性D.對成本具有控制性【答案】A11、（）實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。A.崗位評價(jià)B.崗位評估C.崗位職責(zé)D.崗位要求【答案】A12、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。A.組織機(jī)構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.分工協(xié)作D.任務(wù)目標(biāo)【答案】A13、下列選項(xiàng)中不屬于合理確定人工成本方法的是（）。A.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法B.效率分配率基準(zhǔn)法C.銷售凈額基準(zhǔn)法D.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法【答案】B14、（2015年5月）勞動(dòng)法的基本原則直接決定了（）的性質(zhì)。A.勞動(dòng)法律事實(shí)B.勞動(dòng)法律制度C.勞動(dòng)法律事件D.勞動(dòng)法律關(guān)系【答案】B15、同事小王發(fā)現(xiàn)你在工作中的一點(diǎn)小小紕漏并及時(shí)指出來，而同事小張認(rèn)為這樣的事情司空見慣，根本就不是問題，你會(huì)（）。A.認(rèn)為小王大驚小怪，故作嚴(yán)肅，不放在心上B.按照小王指出來的加以改正C.認(rèn)為小張的做法會(huì)縱容自己的缺點(diǎn)D.認(rèn)為小張做人做事寬宏大度【答案】B16、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B.上崗前制度培訓(xùn)C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D.先培訓(xùn)，后任職【答案】D17、在培訓(xùn)方法中，（）主要適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A18、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計(jì)劃；③檢查；④執(zhí)行四個(gè)階段周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方式。將四個(gè)階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B19、從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的()A.決定標(biāo)準(zhǔn)B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機(jī)制【答案】C20、評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源不包括（）。A.人員B.資金C.設(shè)備D.師資【答案】C21、在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D22、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施等三個(gè)階段。正確的順序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D23、勞動(dòng)法的基本原則直接決定了()的性質(zhì)。A.勞動(dòng)法律事實(shí)B.勞動(dòng)法律制度C.勞動(dòng)法律事件D.勞動(dòng)法律關(guān)系【答案】B24、由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成員工績效低下的，要采?。ˋ.組織變革策略B.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整策略C.人員調(diào)整策略D.部門調(diào)整策略【答案】A25、建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須發(fā)揮（）在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的作用。A.勞動(dòng)法B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)合同D.合同規(guī)范【答案】D26、以下關(guān)于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的說法錯(cuò)誤的是（）。A.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性C.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性D.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性【答案】C27、入職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括()A.培訓(xùn)的意義和目的B.人職培訓(xùn)的地點(diǎn)C.人職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)D.特殊情況不能參加人職培訓(xùn)的解決措施【答案】B28、績效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔【答案】A29、下面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達(dá)錯(cuò)誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補(bǔ)充工資分配制度D.福利制度【答案】B30、下列選項(xiàng)中不屬于人力資源管理費(fèi)用的是（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用D.人工成本【答案】D31、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（）。A.細(xì)選選擇B.精選原則C.重點(diǎn)原則D.面廣原則【答案】D32、培訓(xùn)項(xiàng)目的（）是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成功與否的重要指標(biāo)。A.投資回報(bào)B.培訓(xùn)效果C.實(shí)施過程D.方案制訂【答案】A33、()主導(dǎo)型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A34、（2019年5月）實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于（）。A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟(jì)效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)【答案】D35、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D(zhuǎn).考評意見【答案】B36、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.行業(yè)薪酬體系【答案】A37、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷(包括急性工業(yè)中毒)A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A38、（）是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計(jì)劃數(shù)量系數(shù)D.計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】D39、在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動(dòng)合同B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C.集體合同D.形成勞動(dòng)關(guān)系【答案】A40、下列關(guān)于集體合同主體的說法，不正確的是（）A.工會(huì)會(huì)員是集體合同的當(dāng)事人B.工會(huì)會(huì)員是集體合同的關(guān)系人C.工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者是集體合同的關(guān)系人D.工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者不是集體合同的當(dāng)事人【答案】A41、定額水平（），員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會(huì)減少員工的收入，挫傷員工的積極性。A.過高B.過低C.居中D.過高或過低【答案】A42、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時(shí)間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.100日B.104日C.105日D.125日【答案】C43、招聘總成本效益的計(jì)算公式為()。A.總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】A44、（）是勞動(dòng)環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。A.花草樹木B.泡桐樹C.法國梧桐樹D.丁香樹【答案】A45、薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，不包括（）。A.補(bǔ)償職能B.調(diào)節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D46、建立三維培訓(xùn)需求分析模型的最后，應(yīng)根據(jù)三者不同組合，區(qū)分出（）個(gè)象限。A.四B.五C.六D.八【答案】D47、（）是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C48、以下各項(xiàng)中，不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)福利的是（）。A.失業(yè)保險(xiǎn)B.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】D49、(2015年11月)（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位的人員需要培訓(xùn)，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認(rèn)C.人員分析D.因素確認(rèn)【答案】B50、以下對企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略的特點(diǎn)的表述，不正確的是（）。A.可以減少行業(yè)競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力D.有利于把握消費(fèi)者需求變化的規(guī)律【答案】C多選題（共30題）1、下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法?（）A.銷售部營業(yè)額比去年增長40％B.A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5％C.小李團(tuán)隊(duì)合作評價(jià)比小王高一個(gè)等級D.小張的出勤率比去年提高了10個(gè)百分點(diǎn)E.人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率實(shí)現(xiàn)了100％【答案】BC2、培訓(xùn)有效性信息的類型包括（）。A.培訓(xùn)時(shí)間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD3、“自上而下”的績效考評程序包括（）。A.考評方法的再審核B.對單位績效進(jìn)行考評C.對單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評D.對員工績效進(jìn)行調(diào)整E.考評使用表格的再檢驗(yàn)【答案】BCD4、個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于（）。A.指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)B.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工C.指導(dǎo)者自身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有較大的影響D.不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)、與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC5、評價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施的情況，可采用的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.勞動(dòng)定額面的大小B.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是否到位C.企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理D.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核E.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施【答案】ACD6、（2015年5月）以下關(guān)于勞動(dòng)法基本原則和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有（）A.前者的明確性高于后者B.前者的穩(wěn)定性高于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者E.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者【答案】BC7、下列選項(xiàng)中屬于薪酬管理基本原則的有（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對員工具有激勵(lì)性原則D.對成本具有控制性原則E.擴(kuò)大利潤原則【答案】ABCD8、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題包括（）。A.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)D.注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識E.所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致【答案】ABCD9、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬包括（）。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺賬B.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺賬C.防護(hù)用品購置臺賬D.防護(hù)用品修理、檢驗(yàn)、檢測臺賬E.臨時(shí)性特殊防護(hù)用品臺賬【答案】ABCD10、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法正確的是（）。A.基尼系數(shù)B.比重法C.恩格爾系數(shù)D.對比法E.參照法【答案】BC11、在面試過程中，面試考官可以考查應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD12、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD13、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題包括（）。A.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)D.注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識E.所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致【答案】ABCD14、培訓(xùn)課程在試講之后就進(jìn)入修訂階段，它是以（）的評論為依據(jù)的。A.培訓(xùn)師B.受訓(xùn)人員C.課程設(shè)計(jì)相關(guān)人員D.專家E.培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)人員【答案】ABCD15、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保證生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC16、制定勞動(dòng)紀(jì)律。應(yīng)當(dāng)符合的要求是（）。A.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法B.標(biāo)準(zhǔn)一致C.勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整D.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為E.以公司利潤最大化為標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD17、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素包括（）。A.培訓(xùn)課程策略B.教材C.學(xué)習(xí)者D.執(zhí)行者E.時(shí)間【答案】ABCD18、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容包括（）A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方法C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD19、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因在于（）。A.外部環(huán)境的干擾B.不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響，從而對培訓(xùn)內(nèi)容作了調(diào)整C.培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符D.計(jì)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣E.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)【答案】ABD20、(2015年5月)學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略制定可歸結(jié)為（）等幾個(gè)原則。A.盡量遵循人的認(rèn)知規(guī)律B.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.應(yīng)將參與者的支持作為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步的依據(jù)D.促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享E.使用數(shù)量化測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)【答案】BCD21、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有()A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價(jià)失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC22、企業(yè)薪酬的日常管理包括（）。A.薪酬調(diào)查B.薪酬預(yù)算C.制訂薪酬計(jì)劃D.薪酬支付E.薪酬調(diào)整【答案】BD23、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型包括（）。A.Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型B.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型D.三維培訓(xùn)需求分析模型E.整體性培訓(xùn)需求評估模型【答案】ABCD24、勞動(dòng)定額水平按定額的綜合程度，可以分為（）。A.車間定額水平B.工序定額水平C.企業(yè)定額水平D.工種定額水平E.零件或產(chǎn)品定額水平【答案】BD25、心理測驗(yàn)類型中，按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為（）A.教育測驗(yàn)B.人格測驗(yàn)C.能力測驗(yàn)D.職業(yè)測驗(yàn)E.臨床測驗(yàn)【答案】AD26、用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（）。A.是用人單位對職工的權(quán)利B.是用人單位對職工的管理手段C.是用人單位行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式D.發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能E.是嚴(yán)肅企業(yè)經(jīng)營管理的有效措施【答案】ACD27、集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用體現(xiàn)在（）A.維護(hù)職工的合法權(quán)益B.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理C.有利于調(diào)解處理勞動(dòng)爭議D.有利于企業(yè)約束員工行為E.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足【答案】AB28、根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應(yīng)及時(shí)地修訂培訓(xùn)制度，修訂培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)符合()等要求。A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B.培訓(xùn)制度的長期性C.培訓(xùn)制度的適用性D.培訓(xùn)制度的及時(shí)性E.培訓(xùn)制度的配套性【答案】ABC29、薪酬日常管理工作具體包括的內(nèi)容是（）。A.開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告B.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析C.深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查D.對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況E.根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整【答案】ABCD30、確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。A.少而精的原則B.界限清晰C.便于測量D.綜合性E.可比性【答案】ABCD大題（共10題）一、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。3)勞動(dòng)者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評定傷殘等級后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。二、某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì)，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價(jià)。請您對“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，填表3和表4中（要求:評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級，并對每個(gè)等級做出明確的界定）?！敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料，安全責(zé)任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴(yán)重。根據(jù)題意，可編制下表：三、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。四、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性方面卻存在嚴(yán)重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動(dòng)性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價(jià)等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。五、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會(huì)簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動(dòng)行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，并按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)。工會(huì)有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個(gè)人應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，卻沒有及時(shí)上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費(fèi)。截至2003年3月底，企業(yè)累計(jì)欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)4955140．34元、工傷保險(xiǎn)費(fèi)132397．22元、生育保險(xiǎn)費(fèi)28421．39元、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會(huì)委員會(huì)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求棉紡集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會(huì)議；c．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動(dòng)行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。六、幾年來，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來衡量②用實(shí)測工時(shí)來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會(huì)達(dá)到并超過定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來說，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過勞動(dòng)定額的過程。七、幾年來，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來衡量②用實(shí)測工時(shí)來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會(huì)達(dá)到并超過定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來說，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過勞動(dòng)定額的過程。八、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ緵Q定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時(shí)，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。(3分)②要有嚴(yán)格的程序。(3分)③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時(shí)，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)九、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋