公立醫(yī)院編制外人員薪酬不公平性研究

公立醫(yī)院編制外人員薪酬不公平性研究

外部人員管理具有中國特色。國外的醫(yī)院和其他組織采用了派遣制度，沒有“外部人員”的人事管理形式。本文以M市公立醫(yī)院編制外人員管理為研究對象,通過實證調(diào)查,了解M市公立醫(yī)院編制外人員薪酬現(xiàn)狀及其管理存在的問題,用非均衡和動態(tài)的分析方法找出發(fā)生問題的原因及影響因素,從公平理論的視角,探求解決公立醫(yī)院編外人員薪酬公平性問題的對策,希望能對事業(yè)單位編外人員薪酬管理改革及實踐模式有所啟示。一、自填式問卷的發(fā)放和訪談為全面了解M市公立醫(yī)院編外人員薪酬現(xiàn)狀及管理問題,本研究采用問卷抽樣調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式,以M市局直不同層次公立醫(yī)院機構(gòu)為單位,選取M市衛(wèi)生局直屬14家公立醫(yī)院的編制外工作人員作為研究對象,進(jìn)行自填式問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷2524份,回收問卷2118份,回收率為83.91%,其中有效問卷2114份,總有效回收率為83.76%。同時,采用焦點組訪談和個人深入訪談的方式,隨機抽取衛(wèi)生行政管理人員、人力資源管理人員和編制外人員分別進(jìn)行訪談。調(diào)查發(fā)現(xiàn),M市公立醫(yī)院編制外人員薪酬模式明顯不合理,對編制外人員激勵強度明顯不夠。(一)編外人員中專職情況M市公立醫(yī)院編制外人員大部分不能與在編人員同工同酬,有85.3%的編制外人員沒有得到同工同酬的待遇,在工資待遇上存在一定歧視。在所調(diào)查的公立醫(yī)院中,獎金能做到“同酬”的僅占26.9%。盡管有個別醫(yī)院已經(jīng)開始在向“同工同酬”方向努力,在工資、福利待遇等方面積極探索“同工同酬”,但距離“零差距”仍有很多工作要做。調(diào)查發(fā)現(xiàn),編外人員職稱分布總體水平偏低,有36.4%的人目前尚未取得職稱,60.3%的人為初級職稱,中高級職稱人員僅占總?cè)藬?shù)的3.3%;86.6%的編外人已經(jīng)與醫(yī)院簽訂了勞動合同,未簽訂合同的人員仍占13.4%。在五險一金的繳納方面,單位均未給予繳納的人員約占總?cè)藬?shù)的5%,部分繳納的占66%,單位為其完全交納了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險和住房公積金的編外人員僅有29%,只有21.4%的編制外人員享受繳納公積金待遇。(二)工資、激勵等形式編制外人員總體收入偏低,尤其在工資之外的福利待遇遠(yuǎn)不及在編人員。一方面有的醫(yī)院是以當(dāng)?shù)刈畹凸ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)聘用編制外人員。調(diào)查發(fā)現(xiàn),編制外人員每月的個人收入(包含工資、獎金、福利等)多集中在1000—2000元之間,占總?cè)藬?shù)的64%;月均收入大于3000元的占5.3%,月均收入小于1000元的達(dá)到11.1%。在獎金方面,有19.1%的編制外人員沒有獎金,而有獎金的編制外人員中,僅有33.2%的人可以拿到同工同酬的獎金。另一方面,大部分編制外人員工資結(jié)構(gòu)里除基本工資外,幾乎沒有與同級別的在編人員對應(yīng)的福利待遇,如公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面。“這意味著編外人員只能獲得較低的固定工資收入而不享受同等福利?！?三)衡感與被忽略感影響了編制外人員的就業(yè)能力有的醫(yī)院編制外人員薪酬工資常年不變,所有的編制外人員工資都一樣沒有差別,既缺乏薪酬增長機制,又不能按崗位和工作量體現(xiàn)公平的績效,長期的不平衡感與被忽略感必然會影響編制外人員的工作積極性和創(chuàng)新性,造成編制外人員的大量流失或經(jīng)常流動。調(diào)查發(fā)現(xiàn),M市公立醫(yī)院編制外人員對待遇滿意程度總體不高,有較為普遍的需要提高待遇的意愿。在“您對目前醫(yī)院給予編制外人員待遇的滿意程度”一項調(diào)查中,編制外人員對待遇持“不確定”者最多,占總?cè)藬?shù)的37.61%,不滿意和非常不滿意者共占調(diào)查總?cè)藬?shù)的45%以上,僅有3.69%的人員對待遇非常滿意,滿意和非常滿意者占總?cè)藬?shù)的17.03%。(四)是否要離職,最可能的離職原因調(diào)查表3公立醫(yī)院對編制外人員普遍缺少相應(yīng)的崗位管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相關(guān)規(guī)定,編制外人員無法參加醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任,薪酬福利增長渠道狹窄,個人發(fā)展空間狹小,“重使用、輕培養(yǎng)”,非經(jīng)濟(jì)性薪酬幾乎沒有,這就嚴(yán)重影響編制外人員工作熱情和工作隊伍的穩(wěn)定。這從對其離職及重新就職原因的調(diào)查中可得到側(cè)面反映。對離職原因的調(diào)查分析顯示,在“如果你要離職,最可能的離職原因”一項的問卷調(diào)查中,主要原因排名前三位的是:(1)福利待遇低,人群比例為48.7%,權(quán)重為41.9%;(2)家庭原因,人群比例為19.0%,權(quán)重為16.4%;(3)學(xué)習(xí)機會,人群比例為18.3%,權(quán)重為15.7%;其他原因包括:外部就業(yè)的機會、職業(yè)倦怠、不適應(yīng)醫(yī)院要求、醫(yī)院關(guān)系、社會輿論、工作壓力大、休息時間較少、過多形式的檢查考試等等。重新就職原因調(diào)查分析顯示,在“如果重新就職,你選擇醫(yī)院的最主要因素是什么”一項中,主要因素排名前三位的是:(1)工資待遇,人群比例為57.8%,權(quán)重為45.9%;與前述的離職原因調(diào)查結(jié)果相輔相成;(2)發(fā)展空間,人群比例為41.1%,權(quán)重為32.7%;(3)技術(shù)水平,人群比例為14.0%,權(quán)重為11.1%;其他原因還包括:醫(yī)院名聲、工作環(huán)境、醫(yī)院綜合條件等等(見表1)。綜上可見,目前M市公立醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬模式不能充分體現(xiàn)編制外人員崗位作用、業(yè)務(wù)水平、工作績效等因素,這種不盡合理的薪酬模式,不僅影響編制外人員的工作積極性,也對構(gòu)建和諧社會將產(chǎn)生負(fù)面影響。二、醫(yī)院非個人成本分析從M市公立醫(yī)院編外人員的薪酬現(xiàn)狀及管理問題的調(diào)查中可知,公立醫(yī)院編制外人員薪酬不公平性主要體現(xiàn)在以下四個維度。(一)同工同酬、穩(wěn)定薪酬公立醫(yī)院里較為普遍地存在“同工不同酬”現(xiàn)象,影響編制外人員工作滿意度。但與在編人員相比,編制外人員薪酬明顯存在不公平性,在相同的工作崗位上,編制外人員與在編人員沒有得到相同的薪酬,在對M市公立醫(yī)院編制外人員調(diào)查中,有85.3%的編制外人員沒有得到“同工同酬”的待遇,大部分編制外人員是以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為固定薪酬,與同崗位的相同技術(shù)級別在編人員相差兩倍多,另外,編制外人員工資結(jié)構(gòu)里除基本工資外,幾乎沒有與同級別的在編人員對應(yīng)的福利待遇,如公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面。(二)企業(yè)編制外人員薪酬的增長一直以來,相當(dāng)一部分公立醫(yī)院編制外人員薪酬基本處于“原地踏步”狀態(tài),既不能與在編人員看齊,也不能隨著在編人員薪酬的增長而增長,有的醫(yī)院編制外人員薪酬工資常年不變,缺乏必要的薪酬增長機制。在M市的調(diào)研中,有76.9%編制外人員的薪酬在近三年的時間里沒有增長,有88.5%編制外人員的薪酬是隨著當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的浮動而浮動,與同崗位相同技術(shù)級別的在編人員相比,薪酬增長緩慢甚至不增長,呈現(xiàn)“同工不增酬”的現(xiàn)象。(三)編制外人員認(rèn)為自己的企業(yè)比同科室同崗位目前,公立醫(yī)院編制外人員薪酬不能按崗位和工作量體現(xiàn)公平的績效,在M市的調(diào)研,有54%的公立醫(yī)院編制外人員無論職稱高低、工作多少、貢獻(xiàn)大小,工資都一樣沒有差別,有73.4%的編制外人員認(rèn)為自己的工作量比同科室同崗位的在編人員大。在現(xiàn)實中,編制外人員與在編人員相比,存在著嚴(yán)重的“平均主義”,不僅相同工作量得不到相同的薪酬,即使工作再出色、工作量再大,也不能得到相同或者更多的薪酬,這種帶有歧視性薪酬,完全不能充分體現(xiàn)編制外人員崗位、業(yè)務(wù)水平、工作績效等因素,與編制外人員的勞動付出嚴(yán)重不匹配,嚴(yán)重違背公平規(guī)則,也嚴(yán)重挫傷編制外人員的積極性。(四)經(jīng)濟(jì)效益好,中外具有一定的競爭性不同公立醫(yī)院發(fā)展不同、規(guī)模不等,經(jīng)濟(jì)效益千差萬別,在編制外人員的薪酬待遇上也呈現(xiàn)多樣化差距,有的公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益好,給予編制外人員待遇優(yōu)厚,工資和獎金對外具有一定的競爭性;有的公立醫(yī)院整體效益差,只能按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付編制外人員工資,在獎金上也沒有優(yōu)勢,對編制外人員吸引力較低,從M市的調(diào)研來看,職稱和工作相同的編制外人員在不同的醫(yī)院薪酬相差較大,存在“同勞不同酬”問題。三、不平衡與被忽略感相對不公平的薪酬,對編制外人員帶來一定的負(fù)面影響,尤其是在目前公立醫(yī)院非經(jīng)濟(jì)性薪酬不成熟的情況下,很容易使編制外人員產(chǎn)生不平衡感與被忽略感,影響編制外人員的工作積極性和主動性,呈現(xiàn)出流動性強的特征。(一)同工同酬對不同工同酬的編制外人員的待遇滿意度面對不公平的薪酬,編制外人員往往會心理失衡,不滿意感會逐步增強。在M市的調(diào)查中,對薪酬不滿意和非常不滿意的編制外人員占所調(diào)查總數(shù)的45%以上。通過對編制外人員的待遇滿意度水平進(jìn)行方差分析,是否同工同酬的組間比較(p<0.01),差異有統(tǒng)計學(xué)意義,說明同工同酬與不同工同酬的編制外人員在待遇的滿意度水平上存在差異(見表2)。相比較而言,同工同酬的編制外人員待遇滿意度水平平均高于不同工同酬者0.7分,可見,是否同工同酬直接影響了編制外人員的滿意度水平。薪酬不公平對公立醫(yī)院編外人員而言,一方面使其工作滿意度較低,易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感,導(dǎo)致其歸屬感不強、工作穩(wěn)定性差,因而容易增加醫(yī)療糾紛的隱患,影響醫(yī)療質(zhì)量;另一方面,由于目前編制外人員管理制度和保護(hù)政策不夠完善,缺少有效保護(hù)編制外人員的制度和政策,無法從根本上解決編制外人員權(quán)益保護(hù)問題,在生育、醫(yī)療等社會保障措施不到位情況下,存在較大的法律和社會風(fēng)險,最終給醫(yī)院帶來一定的管理風(fēng)險。(二)編制外人員流失嚴(yán)重,同工同酬與離職意愿不同編制外人員總是可能會把自己與朋友、鄰居、同事或其他組織中的人員相比較,也可以和自己過去的工作經(jīng)歷相比較,當(dāng)感到收入較低或者不公平的時候,他們往往會選擇離開醫(yī)院到收入更高、感覺相對公平的醫(yī)院去,造成編制外人員流動性增強。在M市的調(diào)研中,近三年編制外人員離職呈一個不斷上升趨勢,是否同工同酬與離職意愿有直接影響,同工同酬的編制外人員離職意愿得分明顯低于不同工同酬者(P<0.01)。如表3所示,是否同工同酬與編制外人員離職意愿水平具有顯著性差異(p<0.05),薪酬不公平是公立醫(yī)院編外人員離職意愿增強的重要影響因素,在實際中的表現(xiàn)正如上述薪酬內(nèi)向維度上的“多勞不多得”和外向維度上的“同勞不同酬”。(三)職高生倦怠的影響公立醫(yī)院對編制外人員這種帶有某種程度歧視性的薪酬待遇,一旦他們認(rèn)為自己付出的多、得到的少,就容易產(chǎn)生工作倦怠感,工作積極性和主動性就會下降,從而影響工作質(zhì)量。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),不能同工同酬的編制外人員的工作倦怠水平明顯高于同工同酬者(P<0.01),見表4。對薪酬滿意度的降低將會導(dǎo)致他們對現(xiàn)有工作產(chǎn)生倦怠心理,尤其將會在工作中表現(xiàn)出消極怠慢的工作態(tài)度,其次將產(chǎn)生情感和情緒方面的疲勞狀態(tài),專業(yè)低效能感也隨之增強。(四)工作不安全感問卷相對于在編人員,編制外人員本來就屬于不安全感高的群體,而不公平薪酬更加劇編制外人員的不安全感。根據(jù)測量工作安全感的兩維度JI量表(本研究采用Hellgren和Sverke所編制的工作不安全感問卷),工作不安全感包括數(shù)量性不安全感和質(zhì)量性不安全感兩個方面。數(shù)量性工作不安全感反映員工對喪失工作本身的擔(dān)心,得分越高代表工作不安全感越高;質(zhì)量性工作不安全感,反映員工對雇傭關(guān)系質(zhì)量有所損害的威脅的知覺,主要包括對組織中職業(yè)發(fā)展機會、工作內(nèi)容、能力發(fā)揮和待遇前景等方面情況的知覺,為負(fù)向計分,得分越低代表工作不安全感越高。本研究中,M市局直屬公立醫(yī)院的編制外人員工作不安全感的總均分為2.46±0.72,指標(biāo)值為49.17。其中,不能同工同酬的編制外人員的工作不安全感水平明顯高于同工同酬者(P<0.01),如表5所示。四、解決醫(yī)院非人事人員公平性問題的對策和建議(一)平等對待的人力資源管理從公平的角度來看,編制外人員沒有得到正確的對待和應(yīng)有的重視,許多醫(yī)院有將編制外人員作為臨時性人員或補充性人員的思想觀念,沒有將之作為人才來儲備培養(yǎng)使用,也沒有將之作為一種重要人力資源管理來平等對待。在新時期里,面對人力資源管理發(fā)展新形勢,公立醫(yī)院應(yīng)該摒棄過去錯誤的觀念和作法,樹立正確的人力資源管理理念,堅持所有人員都是醫(yī)院不可或缺的重要資源的理念,盡量使各類人員的各種待遇保持相對公正,盡力消除帶有歧視性的制度,減少“同工不同酬”等情況發(fā)生,確保編制外人員與在編人員一樣享有醫(yī)院所有權(quán)利和待遇,將“以人為本”思想和人性化管理理念落實到實現(xiàn)醫(yī)院員工平等對待、公平發(fā)展上,為編制外人員薪酬公平創(chuàng)造良好基礎(chǔ)條件。(二)建立有效的激勵、監(jiān)督編制外人員的薪酬和職業(yè)規(guī)劃公立醫(yī)院在醫(yī)院財務(wù)狀況允許的情況下,根據(jù)編制外人員人力成本情況,適當(dāng)提高編制外人員工資薪酬,使之工資薪酬能夠體現(xiàn)編制外人員勞動價值,又能適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平,不僅報酬的絕對量能夠接受,而且報酬的相對量也能夠接受,讓編制外人員的薪酬相對于同級別勞動程度和智力水平的工作具有一定的競爭優(yōu)勢,確保編制外人員能夠“進(jìn)得來、留得住、干得好”。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位和不同技術(shù)級別賦予編制外人員不同的工資級別,對有職稱的技術(shù)人員按照職稱級別實行工資層別,尤其重點保證高級職稱的編制外人才,在其從事與職稱相適應(yīng)的工作時,公立醫(yī)院應(yīng)給予相應(yīng)的職稱級別工作。同時還要建立與編制外人員情況相適應(yīng)、與在編人員相對應(yīng)的薪酬績效考評體系,通過對編制外人員的工作績效和崗位貢獻(xiàn)度等的考評,拉開編制外人員薪資差距,消除固有的“平均主義”,形成良性競爭發(fā)展機制。(三)彈性