淺論聘用制推行過程中存在的問題與對策

淺論聘用制推行過程中存在的問題與對策存在的主要問題及原因分析：（一）主要問題1、思想認(rèn)識不到位在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)部分事業(yè)單位對實(shí)行聘用制在認(rèn)識上還存在誤區(qū)，沒有從單位生存和自身發(fā)展的高度去認(rèn)識實(shí)行聘用制的重要性，認(rèn)為聘用制不過是搞形式，“一簽定終身”的現(xiàn)象依然存在，缺乏有效的競爭機(jī)制，職工沒有產(chǎn)生危機(jī)感和競爭意識。一些單位的領(lǐng)導(dǎo)對手中的用人自主權(quán)不敢用，該辭退的不敢辭退,該解聘的不敢解聘，怕做惡人，不敢動(dòng)真碰硬，聘用制變成一紙“形式合同”。2、工作程序不到位事業(yè)單位實(shí)行聘用制有嚴(yán)格的程序規(guī)定。但有的單位在具體實(shí)施中進(jìn)行省略，蓋個(gè)章簽個(gè)字就草草了事，職工的自主權(quán)、知情權(quán)得不到保障，聘用合同的補(bǔ)充條款也不規(guī)范，甚至出現(xiàn)只體現(xiàn)聘用單位單方面意愿的霸王條款，例如有的單位規(guī)定被聘用的女性工作人員不得懷孕。3、聘后管理不到位目前，用人單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補(bǔ)充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強(qiáng)管理有機(jī)地結(jié)合起來。在競爭上崗方面，遇到上級機(jī)關(guān)組織的競爭上崗就加以重視，自身平時(shí)根本不搞競爭，考核方法流于形式，不能真實(shí)、準(zhǔn)確的反映職工的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力，考核結(jié)果也難以作為續(xù)聘、解聘的依據(jù)。有的單位在合同到期后，沒有及時(shí)續(xù)簽合同，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)很多單位首聘后就再沒有續(xù)聘過，而首次聘任后續(xù)簽合同的人數(shù)僅占應(yīng)簽合同人數(shù)的一半。4、配套政策不到位事業(yè)單位聘用制的相關(guān)配套政策還不夠完善?？茖W(xué)設(shè)崗是崗位管理的前提，但事業(yè)單位如何科學(xué)合理地確定崗位結(jié)構(gòu)比例,缺乏明確的依據(jù)。競爭上崗缺少統(tǒng)一的政策規(guī)范。此外，現(xiàn)有的一些事業(yè)單位聘用制政策之間存在不協(xié)調(diào)甚至相互矛盾的情況,給執(zhí)行帶來一定的難度。（二）原因分析1、聘用制法律地位尚未真正確立在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)管理模式下，事業(yè)單位職工形成了“單位人”、“國家干部”等身份上的優(yōu)越感，要轉(zhuǎn)變這已根深蒂固的思維方式，需要強(qiáng)有力的措施和一定的時(shí)間，而目前事業(yè)單位推行聘用制的最高政策依據(jù)是《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度意見的通知》（國辦發(fā)[20xx]35號），較之企業(yè)的《勞動(dòng)法》、機(jī)關(guān)的《公務(wù)員法》，顯然效力不足，對事業(yè)單位建立和深化聘用制工作的促進(jìn)作用也不夠強(qiáng)。2、事業(yè)單位推行聘用制的動(dòng)力不足事業(yè)單位現(xiàn)行的經(jīng)費(fèi)來源，主要是政府依據(jù)單位的編制和人數(shù)進(jìn)行撥付，與事業(yè)單位職能履行情況關(guān)系不大，與事業(yè)單位的效率和效益也沒有什么對應(yīng)關(guān)系，因此事業(yè)單位普遍缺乏推行和深化聘用制工作的動(dòng)力，在用人上也沒有自我約束的意識?，F(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)任用方式也是事業(yè)單位推行聘用制動(dòng)力不足的一個(gè)重要因素，目前多數(shù)事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)仍然是傳統(tǒng)的上級主管部門任命的方式產(chǎn)生，這就導(dǎo)致了其只對上級負(fù)責(zé)，而對單位事業(yè)發(fā)展情況關(guān)注不夠。3、聘用制配套改革不同步事業(yè)單位人事制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要有機(jī)構(gòu)體制改革、經(jīng)費(fèi)體制改革、分配制度改革、社會保險(xiǎn)制度改革等多方面工作協(xié)調(diào)配合，共同推進(jìn)。聘用制度改革“單兵突進(jìn)”，在改革初始階段是可行的，但進(jìn)一步深化事業(yè)單位聘用制，必須要與其他制度的改革有機(jī)結(jié)合，方能持續(xù)健康發(fā)展。4、崗位管理制度還未真正建立目前，很多事業(yè)單位在推行聘用制方面取得不同程序的進(jìn)展,但真正的崗位管理還沒有建立起來，與崗位管理為核心的聘用制還存在差距。聘用合同應(yīng)圍繞崗位管理的要求簽訂和履行，但一些事業(yè)單位簽訂的聘用合同僅限于確定聘用關(guān)系，崗位聘用合同大都沒有簽訂，難以實(shí)現(xiàn)崗位管理，聘用制缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。解決問題的對策一、通過科學(xué)設(shè)崗來進(jìn)一步規(guī)范崗位管理科學(xué)設(shè)崗是人員聘用制度的基礎(chǔ)。在充分考慮行業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，區(qū)別事業(yè)單位類型，結(jié)合今后事業(yè)發(fā)展趨勢，研究提出事業(yè)單位崗位設(shè)置的指導(dǎo)意見，并實(shí)行分類管理。事業(yè)單位要避免設(shè)崗的隨意性和因人設(shè)崗，要在核定的編制數(shù)額和各類人員結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)因事設(shè)崗。二、加強(qiáng)事業(yè)單位人員被聘用后的管理。建立與聘用合同工作相適應(yīng)的聘用合同工作組織，加強(qiáng)事業(yè)單位工作人員聘后管理，是推行聘用合同制的重要環(huán)節(jié)。要將事業(yè)單位人員聘用制管理引入競爭激勵(lì)機(jī)制，對事業(yè)單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)崗淺論聘用制推行過程中存在的問題與對策第2頁位和管理、專技及工勤崗位采取競爭上崗的方式進(jìn)行選人用人，打破職工原有的身份界限，徹底破除職務(wù)終身制，不拘一格選拔人才，營造出能者上、庸者下的良好用人氛圍，讓優(yōu)秀人才真正脫穎而出。建立崗位考核制度，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核、平時(shí)考核與定期考核、定性考核與定量考核相結(jié)合的考核制度。根據(jù)各崗位的職責(zé)、性質(zhì)、工作任務(wù)、制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法，對上崗人員職責(zé)履行情況及任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為競聘、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)懲、收入分配的重要依據(jù),充分利用考核這一評價(jià)手段，做好聘用管理工作。三、聘用合同簽訂的期限必須規(guī)范。事業(yè)單位聘用合同分短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。各事業(yè)單位應(yīng)及時(shí)廣泛地向職工宣傳這些政策，使事業(yè)單位的工作人員與單位簽訂聘用合同由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，自覺投入和參與“事改”工作，從而促進(jìn)事業(yè)單位的人事制度的改革。同時(shí)，要加強(qiáng)對聘用合同的鑒證管理，及時(shí)做好聘用合同到期后的續(xù)訂、續(xù)簽等聘用制合同管理工作減少人事爭議。四、要建立事業(yè)單位崗位績效工資分配激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位分配制度改革應(yīng)通過建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，提高待遇，凝聚人才，激發(fā)活力，發(fā)展事業(yè)。收入差距的大小應(yīng)根據(jù)單位工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)確定，不應(yīng)作統(tǒng)一規(guī)定。事業(yè)單位在人事部門核定的工資總額內(nèi)，可自主決定內(nèi)部工資分配辦法和形式。對聘用人員，要根據(jù)其能力、貢獻(xiàn)大小和單位的財(cái)力，實(shí)行按崗定酬、按勞定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，合理確定職務(wù)（崗位）津貼和績效工資，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。五、要建立健全事業(yè)單位全員社會福利保險(xiǎn)體制。為解決事業(yè)單位工作人員的后顧之憂，疏通事業(yè)單位出口，促進(jìn)事業(yè)單位人員的有序流動(dòng)，加快事業(yè)單位新陳代謝，應(yīng)建立健全事業(yè)單位全員社會福利保險(xiǎn)體制，建議采取國家、單位給予補(bǔ)貼一點(diǎn)，個(gè)人按照一定比例繳納保險(xiǎn)費(fèi)，逐步建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的勞動(dòng)保障福利機(jī)制。六、建立和完善人事爭議仲裁制度。著力建立、發(fā)展和完善一套科學(xué)、規(guī)范、完備的人事爭議仲裁制度，努力促進(jìn)人事法制建設(shè)和人事工作的依法行政，積極開展人事爭議仲裁工作，規(guī)范辦案程序，提高辦案質(zhì)量，確保事業(yè)單位和職工雙方的合法權(quán)益。七、建立健全未聘人員分流安置制度。分流安置未聘人員遵循以內(nèi)部消化為主的原則，內(nèi)外結(jié)合、逐步消化，多層次、多形式妥善安置未聘