華為績(jī)效考核-華為績(jī)效管理制度

BENCHMARKWORLD博華咨詢□BENCHMARKWORLD博華咨詢□華為技術(shù)有限公司績(jī)效考核與績(jī)效管理方案目錄TOC\o"1-5"\h\z第一章：總則4第二章：績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序5第三章：績(jī)效管理作業(yè)流程7第四章：?jiǎn)T工考核類別及考核內(nèi)容10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例14第七章：附件16總結(jié)35第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。績(jī)效考核的宗旨在寸-:1、考察員工的工作績(jī)效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。BENCHMARKWORLD博華咨詢BENCHMARKWORLD博華咨詢BENCHMARKWORLD博華咨詢□BENCHMARKWORLD博華咨詢□3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴.各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)?制定績(jī)效計(jì)劃0組織績(jī)效監(jiān)控人發(fā)展目標(biāo)。3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和BENCHMARKWORLD博華咨詢□BENCHMARKWORLD博華咨詢□第三章績(jī)效管理作業(yè)流程流程圖fI研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)

~I量表或修改草案工作量考核制定修改溝通達(dá)成共識(shí)J0K研發(fā)郵門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)

I量表資料管理按目標(biāo)開(kāi)展工作記錄提交相關(guān)信息自我評(píng)估I權(quán)責(zé)單位說(shuō)明相關(guān)表單人力資源中心3.1崗位說(shuō)明書(shū)目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.2部）中心3.3事業(yè)部經(jīng)理、人力資源研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中心3.4等級(jí)量表分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.5人力資源中心3.6事業(yè)部經(jīng)理3.7信息記錄表格統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人3.8行為觀察量表事業(yè)部經(jīng)理3.9行為觀察量表BENCHMARKWORLD博華咨詢BENCHMARKWORLD博華咨詢1KPI的制定：以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，績(jī)效主管聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。3.2工作量考核辦法的制定部門經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。3.3溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。3.10績(jī)效評(píng)估評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。3.11行為觀察量表考察評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。3.12審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過(guò)審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。3.13人力資源中心審核保存BENCHMARKWORLD博華咨詢BENCHMARKWORLD博華咨詢3.18附件：《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》第四章員工考核類別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。第三條：考核原則第四條：考核人員:準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第八條：季度考核1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日一10日；BENCHMARKWORLD博華咨詢BENCHMARKWORLD博華咨詢BENCHMARKWORLD博華咨詢□BENCHMARKWORLD博華咨詢□www.szbohiia?consi】ltmg?com相關(guān)內(nèi)容。第十二條：綜合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表2。第五章考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二條：申訴受理

BENCHMARKWORLD博華咨詢BENCHMARKWORLD博華咨詢BENCHMARKWORLD博華咨詢□BENCHMARKWORLD博華咨詢□第六章考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配，年度獎(jiǎng)金的分配，績(jī)效工資的確認(rèn).采用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一:等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面，根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的其他考核等級(jí)的亭受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《華為有限公司等級(jí)薪酬管理制度》；第五條：?jiǎn)T工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：1、考核不稱職者，免晉級(jí)：2、考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；3、考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；4、不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第六條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以BENCHMARKWORLD博華咨詢絨效符理9絨效符理9絨效考核制發(fā)范本絨效符理9絨效符理9絨效考核制度范本第第#頁(yè)其28頁(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新50%2.能在技術(shù)發(fā)生較大變化的基礎(chǔ)上推出新產(chǎn)品，或?qū)ΜF(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行局部改進(jìn)而推出改進(jìn)型產(chǎn)品?？诠に噭?chuàng)新25%3、能在技術(shù)較大變化基礎(chǔ)上采用全新工藝的創(chuàng)新，或?qū)ΜF(xiàn)在工藝改進(jìn)，以節(jié)約成木，減少環(huán)節(jié)，提高效益。口預(yù)見(jiàn)解決能力10%思維方式40%1、較強(qiáng)的邏輯思考能力和一定的判斷推理能力，能以科學(xué)習(xí)態(tài)度對(duì)待問(wèn)題。口重視問(wèn)題40%2.較強(qiáng)的責(zé)任心.善于發(fā)現(xiàn)每一個(gè)細(xì)