人力資源管理專接本學(xué)習(xí)通超星課后章節(jié)答案期末考試題庫(kù)2023年

人力資源管理專接本學(xué)習(xí)通超星課后章節(jié)答案期末考試題庫(kù)2023年—般對(duì)員工沒(méi)有做出強(qiáng)制性的要求，但通過(guò)努力，一小部分人可以達(dá)到這樣的績(jī)效水平，該績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型稱為（）

參考答案:

卓越標(biāo)準(zhǔn)

“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?()

參考答案:

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“若顧客向你投訴，說(shuō)你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做？”這屬于（）。

參考答案:

情境性面試

（）不是培訓(xùn)需求的來(lái)源。

參考答案:

內(nèi)部考核方法的調(diào)整

（）只由企業(yè)繳納，員工個(gè)人無(wú)需繳納。

參考答案:

工傷保險(xiǎn)

（）是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的總和。

參考答案:

收入

（）負(fù)責(zé)中心級(jí)通報(bào)表?yè)P(yáng)及中心級(jí)批評(píng)教育的審定和實(shí)施。

參考答案:

各中心/辦公室

上下級(jí)之間的對(duì)話是必要的，在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中上下級(jí)之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動(dòng)公平，這體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的（）

參考答案:

平等對(duì)話原則

下列不適用于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是（）。

參考答案:

外部招聘

下列關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)，說(shuō)法正確的有

參考答案:

難以隨機(jī)應(yīng)變###手機(jī)信息的范圍受限制###過(guò)于僵化

下列屬于行為層評(píng)估方法的有

參考答案:

績(jī)效考核法###訪談法###觀察法

下列工作設(shè)計(jì)屬于比較理想的工作設(shè)計(jì)形式的是

參考答案:

基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)

下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃作用的有

參考答案:

有助于滿足員工需求###為組織的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)###有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化###有利于組織制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)###有利于控制人工成本

中期績(jī)效溝通的目的是()

參考答案:

克服障礙

中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)指的是：（）。

參考答案:

年度規(guī)劃

主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來(lái)的方法稱為()

參考答案:

觀察法

主管將自己與員工相比較，與自己相似的，在績(jī)效考核中就不由自主地打高分，與自己共同點(diǎn)少的，就給分較低。這種現(xiàn)象在績(jī)效考核誤區(qū)中屬于

參考答案:

擬己效應(yīng)

了解企業(yè)人力資源數(shù)量是為了探求現(xiàn)有人力資源數(shù)量是否與企業(yè)的業(yè)務(wù)量相匹配。（）

參考答案:

對(duì)

事業(yè)部型的組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立簽訂合同。

參考答案:

錯(cuò)

產(chǎn)品合格率達(dá)到98%以上這一內(nèi)容屬于

參考答案:

績(jī)效指標(biāo)

人力資源信息的審核中，如果計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致數(shù)據(jù)的偏差，要采取修正的方法，通過(guò)對(duì)原始數(shù)據(jù)的再次計(jì)算進(jìn)行修改。（）

參考答案:

錯(cuò)

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作是

參考答案:

工作分析

人力資源規(guī)劃，是各種具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。

參考答案:

對(duì)

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。

參考答案:

對(duì)

人力資源規(guī)劃最顯著的特點(diǎn)是把員工看成資源。（）

參考答案:

對(duì)

人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性的特點(diǎn)。（）

參考答案:

對(duì)

人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)，未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。（）

參考答案:

對(duì)

人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法主要有：（）。

參考答案:

經(jīng)驗(yàn)判斷法###訪談法###德?tīng)柗品?/p>

人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法是

參考答案:

管理評(píng)價(jià)法

人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法主要有：（）。

參考答案:

成本分析預(yù)測(cè)法###工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法###趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法###回歸分析預(yù)測(cè)

人員分析的目的是分析人員匹配的合理性，需要分析的問(wèn)題有（）

參考答案:

可否讓其他人做？###應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做？###為何由此人做###誰(shuí)做？

人員招募是招聘系統(tǒng)中的首要環(huán)節(jié)，它的工作步驟包括

參考答案:

招募效果評(píng)估###制訂招募計(jì)劃###實(shí)施招募計(jì)劃

人員招聘的直接目的是（）。

參考答案:

獲得組織所需要的人員

以下哪種薪酬制度是由多種工資單元組成的工資制度

參考答案:

結(jié)構(gòu)工資制

以下屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的項(xiàng)目是

參考答案:

彈性工作制

以人力資源規(guī)劃是否單獨(dú)進(jìn)行為標(biāo)準(zhǔn)，可將人力資源規(guī)劃分為

參考答案:

獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃###附屬性人力資源規(guī)劃

以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)是

參考答案:

開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

任務(wù)分析是最終的結(jié)果決定了培訓(xùn)對(duì)象。（）

參考答案:

錯(cuò)

企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中A表示目標(biāo)是（）

參考答案:

可達(dá)到的

企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則。其中字母T表示目標(biāo)是

參考答案:

以時(shí)間為基礎(chǔ)的

企業(yè)完全可以通過(guò)企業(yè)現(xiàn)存的書(shū)面資料進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（）

參考答案:

錯(cuò)

企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。

參考答案:

校園招聘

企業(yè)調(diào)整人力資源供給大于需求的措施有

參考答案:

變相裁員###提前退休###內(nèi)部招聘###工作輪換###工作分享

使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平化與分布情形的績(jī)效評(píng)價(jià)尺度類型，稱為()

參考答案:

量詞式標(biāo)度

使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法能夠克服管理人員工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏松或偏緊的傾向。

參考答案:

對(duì)

具有戰(zhàn)術(shù)性特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃是

參考答案:

中期人力資源規(guī)劃

內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)有（）。

參考答案:

能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性###因?qū)T工了解全面選擇正確性高###招聘費(fèi)用較低

分公司員工考核方式分為工作績(jī)效考核及（）兩部分。

參考答案:

年度綜合考核

前期績(jī)效溝通的目的是（）

參考答案:

目標(biāo)認(rèn)同

卡特爾16因素人格測(cè)試采用的測(cè)評(píng)形式是

參考答案:

量表法

只要成績(jī)好就是三好學(xué)生，這樣的觀點(diǎn)屬于近因效應(yīng)認(rèn)識(shí)的錯(cuò)誤。

參考答案:

錯(cuò)

各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。

參考答案:

德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)

員工培訓(xùn)的方法包括

參考答案:

視聽(tīng)法###案例分析法###講授法###頭腦風(fēng)暴法###角色扮演法

員工工資績(jī)效的結(jié)果不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響，即（）。

參考答案:

環(huán)境###技能###激勵(lì)

員工直接薪酬不包括（）。

參考答案:

員工福利

員工績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)主要是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以，在設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓評(píng)價(jià)的指標(biāo)成為引導(dǎo)員工行為的導(dǎo)航，這體現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的()

參考答案:

戰(zhàn)略一致性要求

員工考核采取直線考核形式,由員工的（）進(jìn)行考核。

參考答案:

直接上級(jí)

在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃成為

參考答案:

招聘規(guī)劃

在人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，還要掌握預(yù)測(cè)中的定性、定量、時(shí)間和數(shù)量四個(gè)基本要素。（）

參考答案:

錯(cuò)

在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要充分考慮到人力資源開(kāi)發(fā)的需要為人才儲(chǔ)備做好基礎(chǔ)性工作。（）

參考答案:

對(duì)

在工作分析中，工作參與法的優(yōu)點(diǎn)是

參考答案:

資料質(zhì)量高

在工作分析中起承上啟下作用的人員是

參考答案:

直接管理者

在工作分析的方法中，使員工和管理者相互溝通的方法是

參考答案:

訪談法

在德能勤績(jī)廉考評(píng)體系中，勤是指

參考答案:

工作態(tài)度

在招募效果評(píng)估指標(biāo)體系中，業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工百分比這一指標(biāo)屬于

參考答案:

一般評(píng)價(jià)指標(biāo)

在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過(guò)程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是

參考答案:

協(xié)調(diào)性

在規(guī)模小，技術(shù)人員和關(guān)鍵人才缺乏的組織中，普遍選用的招募渠道是

參考答案:

員工引薦

在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)，首先選出最次要的評(píng)價(jià)要素，將之設(shè)定為1,然后將其他評(píng)價(jià)要素的重要性和該評(píng)價(jià)要素作比較，得出重要性的倍數(shù)，然后進(jìn)行歸一處理，稱為（）

參考答案:

倍數(shù)加權(quán)法

在進(jìn)行任務(wù)分析時(shí)，任務(wù)的重要性是對(duì)員工完成這項(xiàng)任務(wù)的能力要求。（）

參考答案:

錯(cuò)

培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。

參考答案:

對(duì)

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是

參考答案:

融會(huì)貫通

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要工作，是整個(gè)培訓(xùn)有效進(jìn)行的前提，也是制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。（）

參考答案:

對(duì)

基準(zhǔn)崗位的特征之一是這些崗位上有相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)力被雇傭。（）

參考答案:

對(duì)

處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)（）。

參考答案:

問(wèn)卷法

如果某企業(yè)希望在員工中評(píng)選年度先進(jìn)，其中優(yōu)秀的比例確定不超過(guò)6%，則此時(shí)采用的績(jī)效考評(píng)方法是

參考答案:

強(qiáng)制比例法

對(duì)人力資源信息的審核又稱復(fù)查，一般采用普查的方式進(jìn)行。（）

參考答案:

錯(cuò)

對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)研究，以確定工作中需要哪些技能指的是

參考答案:

任務(wù)分析

對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（）。

參考答案:

管理者繼任模型

對(duì)組織的戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等因素的分析是

參考答案:

組織層次分析

對(duì)要賦予權(quán)重的幾個(gè)指標(biāo)按照它們的重要性依次排序，分別給每一個(gè)指標(biāo)一個(gè)相應(yīng)的顯示其重要性的分?jǐn)?shù)，最終根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度得分在所有績(jī)效指標(biāo)整體重要程度得分之和中所占的比例來(lái)確定各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。這種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法是()

參考答案:

重要性排序法

將各種工作與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定工作的相對(duì)價(jià)值的工作評(píng)價(jià)方法是（）

參考答案:

工作分類法

將績(jī)效考核分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核的劃分標(biāo)準(zhǔn)是()

參考答案:

考核形式

將績(jī)效考核分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核的劃分依據(jù)是()

參考答案:

考核方法

屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部組織環(huán)境的信息是

參考答案:

經(jīng)營(yíng)規(guī)劃

崗位職責(zé)的分析不包括

參考答案:

崗位人員配置的分析

崗位評(píng)價(jià)主要是用于設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)任職員工的績(jī)效。（）

參考答案:

錯(cuò)

崗位評(píng)價(jià)的目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一崗位的價(jià)值，并建立各崗位價(jià)值間的相對(duì)關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是工作分析的信息。（）

參考答案:

對(duì)

工作績(jī)效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。

參考答案:

對(duì)

工作設(shè)計(jì)中常用的方法有

參考答案:

工作豐富化###工作輪換###工作擴(kuò)大化

工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。

參考答案:

錯(cuò)

已經(jīng)在企業(yè)工作一段時(shí)間，并具有工作崗位的員工是

參考答案:

在職員工

平衡記分卡的英文縮寫(xiě)是()

參考答案:

BSC

應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單是哪個(gè)部門(mén)的工作職責(zé)？

參考答案:

人力資源部門(mén)

當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（）。

參考答案:

內(nèi)部公平

當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（）。

參考答案:

廣播電視

當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他會(huì)傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。這一績(jī)效考核誤差的類型被稱為()

參考答案:

暈輪誤差

影響薪酬組織外部因素主要有：（）

參考答案:

當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情###勞動(dòng)力市場(chǎng)條件###法規(guī)和政策###當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

成人學(xué)習(xí)的最好方式是（）

參考答案:

自我學(xué)習(xí)

我國(guó)的職業(yè)分類體系將職業(yè)劃分為幾個(gè)大類？

參考答案:

8

我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是（）。

參考答案:

人力資源過(guò)剩

所謂師傅帶徒弟，從培訓(xùn)的視角而言屬于

參考答案:

工作指導(dǎo)法

招聘廣告的最后部分，要向讀者說(shuō)明投寄申請(qǐng)資料的要求和聯(lián)系方式，聯(lián)系方式有三種：通信地址、電子郵件和電話。（）

參考答案:

錯(cuò)

招聘計(jì)劃制訂以后，就要執(zhí)行，不能修改。（）

參考答案:

錯(cuò)

招聘計(jì)劃應(yīng)由人力資源部門(mén)制訂，然后由用人部門(mén)復(fù)核。（）

參考答案:

錯(cuò)

按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確地判斷員工是否符合職位要求以及符合的程度，此種考核方法稱為（）

參考答案:

.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核

按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類？

參考答案:

效標(biāo)參照性考評(píng)###常模參照性考評(píng)###無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)

按職位或者崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違反規(guī)定的減分，定期逬行登記的績(jī)效信息收集方法，稱為()

參考答案:

減分捜査法

排序法的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易和員工進(jìn)行溝通。（）

參考答案:

對(duì)

提出洋蔥模型的美國(guó)學(xué)者是

參考答案:

博亞特茲

提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是

參考答案:

施恩

教師使用最早、應(yīng)用最廣泛的教學(xué)方法是

參考答案:

講授法

最適用于銷售人員的工資制度是（）。

參考答案:

銷售提成制

月度工作績(jī)效考核考核對(duì)象為（）員工。

參考答案:

生產(chǎn)崗位

服裝廠規(guī)定縫紉車(chē)間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式？

參考答案:

產(chǎn)量定額

某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？

參考答案:

開(kāi)發(fā)成本

根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是()工資制度。

參考答案:

技術(shù)等級(jí)工資制

每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境都各不相同,因而在管理活動(dòng)中不存在適用于任何情景的和方法。持這一觀點(diǎn)的管理理論是()

參考答案:

權(quán)變理論

狹義的人力資源規(guī)劃不包括

參考答案:

人員績(jī)效計(jì)劃

用因事設(shè)人的辦法實(shí)現(xiàn)人事和諧的方法是

參考答案:

人員調(diào)動(dòng)

確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題不包括

參考答案:

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該固定不變

第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表的設(shè)計(jì)者是

參考答案:

比奈

第一個(gè)素質(zhì)洋蔥模型的提出者是

參考答案:

博亞特茲

管理人員定員的方法是（）。

參考答案:

職責(zé)定員法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是一種最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。（）

參考答案:

錯(cuò)

結(jié)果層的評(píng)估時(shí)間是

參考答案:

下一考核期

績(jī)效內(nèi)容主要包括績(jī)效項(xiàng)目和()

參考答案:

績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備包括

參考答案:

確定面談?wù)?##收集與分析信息###起草績(jī)效反饋的面試提綱###選擇面談的時(shí)間地點(diǎn)，并通知面試對(duì)象

績(jī)效目標(biāo)的組成部分包括

參考答案:

績(jī)效內(nèi)容###績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)。

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錯(cuò)

績(jī)效管理的最終目的是()

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改善績(jī)效

績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)、又相互制約的，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的（）

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相關(guān)性

績(jī)效考核的常見(jiàn)誤區(qū)有

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趨中效應(yīng)###近因效應(yīng)###暈輪效應(yīng)

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括（）。

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工作分析方法的選擇

績(jī)效計(jì)劃最終落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明確責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。（）

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對(duì)

績(jī)效計(jì)劃的主要工具不包括

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關(guān)鍵事件法

績(jī)效計(jì)劃的制定要保證績(jī)效透明性，實(shí)施公開(kāi)的、公平的跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通、做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。這一績(jī)效計(jì)劃的制定原則是()

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客觀公正原則

編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是

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科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)

網(wǎng)絡(luò)招聘又稱在線招聘或電子招聘，已經(jīng)成為越來(lái)越多的企業(yè)和求職者進(jìn)行招聘和求職的重要手段。（）

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對(duì)

考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的教育作用。這一績(jī)效考核的原則是()

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及時(shí)性原則

能力傾向測(cè)試中最具代表性的是

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行政能力傾向測(cè)試

薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的相應(yīng)回報(bào)。（）

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對(duì)

觀察對(duì)象得知自己處于被觀察被關(guān)注時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為

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霍