人力資源成本控制

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人力資源成本控制人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過程。人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具體內(nèi)涵如下：開發(fā)成本：崗前指導(dǎo)費(fèi)；在職培訓(xùn)費(fèi)；正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)；出國考察費(fèi)；組織開發(fā)費(fèi)等費(fèi)用。替代成本：內(nèi)部調(diào)動(dòng)；下崗遣散費(fèi)。使用成本：工資；獎(jiǎng)金；福利。日常人事管理成本：專職人員的薪水；日常辦公費(fèi)等。人力資源成本控制現(xiàn)狀中國企業(yè)對人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長期居高不下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。中國企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本的降低上，對人力資源成本管理還未達(dá)成共識(shí)。企業(yè)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。還存在人才的使用上存在兩種誤區(qū)：一是人才高消費(fèi)誤區(qū)；二是人才湊合使用誤區(qū)。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴(yán)重浪費(fèi)。同時(shí)對員工之間的協(xié)調(diào)性無法實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一監(jiān)管，人力資源效能下降，也會(huì)造成人力資源成本的隱形浪費(fèi)！影響人力資源成本控制的因素首先是取得成本的影響因素，主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應(yīng)的市場價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其次是開發(fā)成本因素，因?yàn)榕嘤?xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等是不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率。再就是保障成本因素，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對固定，屬不可控因素；勞動(dòng)事故保障、健康保障具有可控性。最后是離職成本因素，主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動(dòng)等不可控因素造成，一部分是激勵(lì)不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。人力資源成本控制步驟1、前期的合理計(jì)劃通過合理的規(guī)劃和預(yù)算可以很有效的降低成本。預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長期、靜態(tài)還是彈性的。通過預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過分溢出。各種財(cái)務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算上。同時(shí)，要有合理的規(guī)劃，核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。2、保證嚴(yán)格的執(zhí)行過程有了計(jì)劃在沒有特殊的情況下，就要保證計(jì)劃的可執(zhí)行性。可以通過成立以人力資源部門和財(cái)務(wù)部門合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過程地對該項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)控。完善人力資源成本費(fèi)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，建立勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和財(cái)務(wù)報(bào)表制度。3、進(jìn)行時(shí)時(shí)控制和處理要對所進(jìn)行的步驟進(jìn)行定期的檢查，通過檢查及時(shí)糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計(jì)分析。針對其分析結(jié)果，采取改進(jìn)對策。如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進(jìn)行針對性調(diào)整。人力資源成本控制措施1、改變觀念要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過于看重榮譽(yù)的光環(huán)，要依據(jù)能力選擇人才，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個(gè)階層潛力做到，人盡其才。2、建立合理的組織結(jié)構(gòu)大多數(shù)企業(yè)采用變金宇塔式的組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)有明顯的弊端。因此，要改變這種組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。3、建立人力資源成本預(yù)算管理制度通過預(yù)算，企業(yè)可以增強(qiáng)對人力資源成本支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強(qiáng)化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。首先企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合市場調(diào)查和上年度人力資源成本總額支出情況以及本年度的生產(chǎn)計(jì)劃和銷售計(jì)劃，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高比例等．提出當(dāng)期的預(yù)算目標(biāo)。其次，企業(yè)必須確定預(yù)算基層單位，對預(yù)算收支進(jìn)行控制。最后企業(yè)應(yīng)進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析和反饋，并以此評價(jià)和追究責(zé)任。4、實(shí)行靈活的分配制，控制成本企業(yè)對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才尤其是高技能人才嚴(yán)重缺乏，在這種情況下，必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)制以及按比例獎(jiǎng)勵(lì)科技股等多種分配制度?？傊侠淼姆峙渲贫燃饶茏龅轿齼?yōu)秀人才，又不至于使企業(yè)的人力資源使用成本過高。5、穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng)企業(yè)保持隊(duì)伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。還要加強(qiáng)培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀念的轉(zhuǎn)化等。從而有效的控制人員的流動(dòng)性。[1]人力成本控制下的用才策略現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常看到企業(yè)在抱怨缺乏人才，一旦企業(yè)出現(xiàn)逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即為企業(yè)解困。人才固然是企業(yè)所青睞的，但如果用錯(cuò)了，就無疑是在增加成本、增強(qiáng)用人風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)，大部分的企業(yè)，大量需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規(guī)范要求、能勝任工作崗位需要的并且具有創(chuàng)新能力的就是適用人才。所以，企業(yè)尤其是中小企業(yè)在面臨危機(jī)和生存考驗(yàn)時(shí)，更要花大量精力來完成的不是拼命往外覓高人，而更多的是反思、調(diào)整自身的用人策略。需要做到的有以下幾方面：一、優(yōu)化組織架構(gòu)、明確部門職能。在調(diào)查中，很多企業(yè)的組織架構(gòu)要么縱向過于冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機(jī)構(gòu)重疊無效?；蛘呓M織架構(gòu)以職能為主導(dǎo)而非以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)改變金子塔式的組織結(jié)構(gòu)，推行盡量扁平式的組織結(jié)構(gòu)。通過架構(gòu)調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗。同時(shí)要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職能應(yīng)當(dāng)設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。企業(yè)在開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理的過程中可分為三個(gè)步驟，即現(xiàn)狀流程的梳理、關(guān)鍵流程的優(yōu)化以及建立完善企業(yè)的流程管理體系。通過現(xiàn)狀流程的梳理，企業(yè)可以明確自身的流程現(xiàn)狀，并通過現(xiàn)狀問題以及業(yè)務(wù)需求的分析，對關(guān)鍵的流程進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部建立流程管理體系，從而實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化的管理的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。二、明確崗位任職資格，確定選才標(biāo)準(zhǔn)，把合適的人選放在合適的崗位上。企業(yè)每一個(gè)職位都要有明確的職位說明書，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。要加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到"人人有事干，事事有人干"。三、營造組織氣氛，穩(wěn)定士氣。與部分企業(yè)大裁員同樣并存的是，大量的人員流動(dòng)。人員一旦過度流動(dòng)，不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場、客戶等各種資源，甚至講對企業(yè)的核心技術(shù)和業(yè)務(wù)發(fā)展帶來威脅。應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，物質(zhì)上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應(yīng)該尊重人愛、關(guān)心人才、愛護(hù)人才，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)凝聚力。同時(shí)也要