2021年度初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)筆記

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》筆記

第一章重難點(diǎn)

一、什么是人力資源？

三種代表性觀點(diǎn)

成年人口觀：以為人力資源就是具備勞動(dòng)能力人口，也就是16歲以上具備勞動(dòng)能力所有人口。

在崗人口觀：以為人力資源是當(dāng)前正在從事社會(huì)勞動(dòng)所有人員。

人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮作用力。以為人力資源是指人勞動(dòng)能力與潛力。

咱們以為：人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入體力、智力、心力總和及其形成基本素質(zhì)，涉及知識(shí)、技能、

經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

二、人力資源與人力資本區(qū)別

1.兩者所關(guān)注焦點(diǎn)不同：人力資本關(guān)注是收益問題，人力資源關(guān)注是價(jià)值問題。

2.兩者概念范疇不同：人力資源涉及自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指資本性資源，人力資本存在于人力

資源中。

3.兩者性質(zhì)不同：人力資源反映是存量問題，而人力資本反映是存量與流量問題。

4.兩者研究角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富源泉，人力資本是將人力作為投資對(duì)蝗腦聘壞囊徊糠幀？

三、人力資源特點(diǎn)

1.活動(dòng)性。人力資源存在于一種個(gè)活生生人體中，它將隨個(gè)體生活消失而消失。

2.可控性。人力資源生成是可控。有位教誨學(xué)家說過，給1000個(gè)小朋友，她可以把她們培養(yǎng)為乞丐，也可以把她們培養(yǎng)

為天才，可見，人力資源形成不是自然而然過程，而是需要人民有組織、有籌劃地去培養(yǎng)。

3.時(shí)效性。一種人生命周期是有限，人力使用有效期限大概在16歲--60歲，最佳期為3O--5O歲，如果這段時(shí)期得不到合

理運(yùn)用，人力資源就會(huì)隨著時(shí)間流失而減少甚至喪失作用。

4.能動(dòng)性。人力資源開發(fā)與運(yùn)用，是通過擁有者自身活動(dòng)來完畢，具備積極性。此外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比

它自身價(jià)值多效益。

5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會(huì)因個(gè)人環(huán)境變化而發(fā)生變化，這種變化還體當(dāng)前不同步間上。如某人在甲單位是人才,

在乙單位就不是人才了。某人在5()年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。

6.再生性。人力資源不但不會(huì)在開發(fā)與運(yùn)用中消耗掉，并且可以在運(yùn)用中再生，在運(yùn)用中增殖。

7.開發(fā)持續(xù)性。由于人力資源具備再生性特點(diǎn)，因此具備無限開發(fā)潛能與價(jià)值。人力資源使用過程就是開發(fā)過程。

8.個(gè)體獨(dú)立性。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上，并且受到各自不同生理狀況，心理因素等方面影響。

9.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，核心在于咱們?nèi)绾稳ソM織、開發(fā)、運(yùn)用。?種和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺(tái)水

喝，三個(gè)和尚沒水喝。就是說，如果不科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源，她們之間就會(huì)浮現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。

10.資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入成果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源基本。

四、什么是人力資源管理？

四種觀點(diǎn)：

1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現(xiàn)象揭示論4.目揭示論

咱們以為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指引下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外有關(guān)人

力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及將來發(fā)展需要，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化。

人事管理與人力資源管理區(qū)別：

人事管理：

(1)以事為中心；

(2)視人為物，視人為成本；

(3)人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；

(4)消費(fèi)性部門；

(5)靜止，著重于對(duì)既有人力維護(hù)；

(6)被動(dòng)型、滯后型反映；

(7)因事選人；

(8)用人看重經(jīng)驗(yàn)；

(9)錢可滿足互換人價(jià)值需要：

(10)看作是重要黨政工作，規(guī)定工作人員是共產(chǎn)黨員

人力資源管理:

(1)以人為中心；

(2)視人為資源；

(3)人力資源部中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；

(4)效益性部門；

<5)動(dòng)態(tài)，著重于對(duì)人能力開發(fā)與提高；

(6)積極型、超前型開拓(想在老板前面)；

(7)因人擇事，不同于因人設(shè)事；

(8)用人看重潛能；

(9)錢不能滿足與互換人價(jià)值需要；

(10)看作是重要專業(yè)性工作，規(guī)定工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識(shí)。

五、人力資源管理功能

六、人力資源管理任務(wù)

1.規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面建議。

2.分析。人力資源部門要對(duì)組織工作進(jìn)行分析。

3.配備。人力資源部門應(yīng)理解狀況，對(duì)那些不相適應(yīng)崗位與人員進(jìn)行恰當(dāng)調(diào)配。

4.招聘。對(duì)于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)招聘。

5.維護(hù)。人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)所有在崗人員進(jìn)行維護(hù)。涉及積極性、能力、健康，工作條件等方面維護(hù)。

6.開發(fā)。調(diào)查表白，員工只需要發(fā)揮40%能量就可以保證正常工作任務(wù)完畢，尚有60%潛力有待開發(fā)，維護(hù)是有限，而

開發(fā)是無限。因而，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒任務(wù)。

七、人力資源管理活動(dòng)專業(yè)化發(fā)展

1.勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)基本

隨著工業(yè)革命浮現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把本來手工勞動(dòng)任務(wù)與

程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專業(yè)化與分解化。一種人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最適當(dāng)，就需要有專門分析研究,

因而，工作分析產(chǎn)生了。

2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),使人力資源配備與選拔日趨重要在20世紀(jì)50年代，浮現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家以為，

一種勞動(dòng)力與另一種勞動(dòng)力價(jià)值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練有經(jīng)驗(yàn)人比普通人具備更大勞動(dòng)力。心理學(xué)家通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)

成果好人，用人單位也以為是好。因此，所選工人體力與腦力應(yīng)盡量與其工作相匹配。

3.工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn)，績(jī)效考核及薪資管理產(chǎn)生與發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒以為，在科學(xué)管理中，不

但要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與考核，還要以工作分析成果為原則，把考核成果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。

4.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)使人力資源管理人性化

普通以為，人力資源管理存在兩種不同模式：

第一種：以工作為中心管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事管理而忽視人需要和人社會(huì)性。把

人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實(shí)踐

40年代比較普遍。

面對(duì)這種狀況，1924年11月到1927年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率重要因素，

在霍桑工廠中作了一系列調(diào)查研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。

照明實(shí)驗(yàn)見P12,進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)?zāi)渴翘接懝ぷ魍緩脚c工作效率關(guān)系。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工作條件改進(jìn)對(duì)工作效率影響是暫時(shí)。

福利實(shí)驗(yàn)。見P13。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)?zāi)渴翘接懜＠k法對(duì)工作效率影響。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：福利改進(jìn)對(duì)工作效率影響是輕微。

由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論：（1）在影響員工工作效率眾多因素中，人因素最重要。（2）工作條件和福利改進(jìn)對(duì)生產(chǎn)效率

影響只是暫時(shí)，而人精神作用才是永恒。

第二種：以人為中心管理模式。依照霍桑，人們提出了以人為中心管理模式。即要注重人價(jià)值作用，注重人各種需要

滿足，注重人精神作用與關(guān)系協(xié)調(diào)。即人性化人力資源管理。但人性化人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下高興管理。

5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化

行為科學(xué)以為，人行為是人體對(duì)外部環(huán)境所做出反映，人體心理與環(huán)境是隨時(shí)間變化而變化，因此沒有一種在什么狀況

下都適當(dāng)管理辦法，這就規(guī)定人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。

6.勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展

第二章第二章重難點(diǎn)

一、關(guān)于人性四種觀點(diǎn)

1.“經(jīng)濟(jì)人''假設(shè)

(1)“經(jīng)濟(jì)人”概念

“經(jīng)濟(jì)人”--它假設(shè)人行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

(2)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)核心內(nèi)容

(3)相應(yīng)管理方式一采用“任務(wù)管理”辦法

泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)典型代表，”任務(wù)管理管理’’主張就是在人“科學(xué)管理”理論指引下提出來。“經(jīng)濟(jì)人”理論代表代表初

期資本主義公司管理方式。

2.“社會(huì)人”假設(shè)

(1)“社會(huì)人”概念

“社會(huì)人”…它假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高檔社會(huì)動(dòng)物，與周邊其她人人際

關(guān)系對(duì)人工作積極性也會(huì)受到很大影響。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)。

(2)核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作最大動(dòng)力是社會(huì)，心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求是保持良好人際關(guān)系。

(3)相應(yīng)方式：梅奧“人際關(guān)系理論”P19。以人為中心管理便是從這里開始。

3.自我實(shí)現(xiàn)人

(1)概念：假設(shè)人性是善良，只要能充分發(fā)揮人性長(zhǎng)處，就可以把工作搞好。

(2)核心內(nèi)容：該理論以為，管理者是一種采訪者，管理者任務(wù)是研究什么工作對(duì)什么人最具備挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實(shí)

現(xiàn)需要。主張下放權(quán)利，建議決策參加制度等，把個(gè)人需要同組織目的結(jié)合起來。

4.復(fù)雜人

(1)概念:是一種假設(shè)隨著人發(fā)展和生活條件變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出各種各樣需要；各種需要

互相結(jié)合、形成了動(dòng)機(jī)和行為多樣性，摻雜著善與惡混合一種人性理論。

(2)重要觀點(diǎn)：人需要是各種各樣；人在同一時(shí)期會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)；由于工作和生活條件不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新

需要和動(dòng)機(jī)；個(gè)體在不同單位和同一單位不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同需要；由于人需要不同，對(duì)于不同管理方式會(huì)有

不同反映，因而，沒有?套適合于任何時(shí)代、任何組織突然個(gè)人、普遍行之有效管理辦法。

二、什么是人本管理？

人本管理是在人類社會(huì)任何有組織活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性基本狀況來進(jìn)行管理一種普

遍管理方式。

三、人本管理基本要素

1.員工

2.管理環(huán)境

3.文化背景

4.價(jià)值觀

四、人本管理理論模式

主客體目的協(xié)調(diào)-勉勵(lì)-權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)-管理即培訓(xùn)I-塑造環(huán)境-文化整合-生活質(zhì)量法-完畢社會(huì)角色體系。

主客體目的協(xié)調(diào)。人是管理主體，也是管理客體，主體和客體目的應(yīng)協(xié)調(diào)一致。

勉勵(lì)。勉勵(lì)有精神上，也有物質(zhì)上，勉勵(lì)目是讓員工發(fā)揮最大組織性、積極性、創(chuàng)造性。

權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。管理者研究管理過程中浮現(xiàn)各種矛盾及矛盾各個(gè)方面，采用有地放失靈活管理辦法。

管理即培訓(xùn)。人本管理過程，就是培訓(xùn)員工，教會(huì)她們完畢“組織人”職能和義務(wù)，向她們傳授作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)

特長(zhǎng)、技能。

塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)范疇內(nèi)塑造有助于人積極性、積極性、創(chuàng)造性充分發(fā)揮和人自由發(fā)展環(huán)境氛圍，以建立一種

使“組織人”工作績(jī)效與其所獲得相稱生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系有效機(jī)制，使個(gè)人感覺到自己勞動(dòng)為組織和社會(huì)

所承認(rèn)。

文化整合：是指組織文化對(duì)“組織人”心理、需要和個(gè)人行為方式形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、勉勵(lì)等制約和影響作用。

生活質(zhì)量管理法：就是組織擬定目的時(shí)不再將利潤(rùn)最大化作為唯一選取，而是在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)前提下，充分考慮組

織中員工利益規(guī)定，并保障社會(huì)利益，從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來。

完畢社會(huì)角色：是指組織中員工在擔(dān)任組織角色同步也要完畢所扮演社會(huì)角色。

五、人本管理基本內(nèi)容

1.人管理第一

2.以勉勵(lì)為重要形式

3.建立和諧人際關(guān)系

4.積極開發(fā)人力資源

5.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

六、人力資源管理環(huán)境類型

1.靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境

靜態(tài)環(huán)境…變化頻率教高環(huán)境。

動(dòng)態(tài)環(huán)境一變化頻率底環(huán)境。

2.直接環(huán)境與間接環(huán)境

直接環(huán)境--與員工行為變化教密切物質(zhì)環(huán)境。

間接環(huán)境---國(guó)家政策、法律法規(guī)等因素。

3.自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境

自然環(huán)境--即物質(zhì)環(huán)境

社會(huì)環(huán)境…即人文環(huán)境

4.內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境

組織外部環(huán)境-一是指組織所處社會(huì)環(huán)境，是組織自身難以控制因素，普通以間接形式影響組織系統(tǒng)。

組織內(nèi)部環(huán)境-一是指組織詳細(xì)工作環(huán)境。涉及工作物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。

組織氣候---是一種心理環(huán)境，對(duì)組織成員行為有著直接影響，它制約著組織成員士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目的達(dá)

到。

七、什么是人力資源成本？

人力資源成本是一種組織為了實(shí)現(xiàn)自己組織目的，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要人力資

源及人力資源離職所支出各項(xiàng)費(fèi)用總和。

八、人力資源成本類別

1.獲得成本

2.開發(fā)成本

3.使用成本

4.保障成本

九、人力資源成本核算程序

1.掌握既有人力資源原始材料

2.對(duì)既有人力資源分類匯總

3.制定人力資源原則成本

4.編制人力資源成本報(bào)表

十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作用

3.人力資源規(guī)劃編制程序第三章

一、什么是工作分析？

工作分析是對(duì)某項(xiàng)特定工作崗位作出明確規(guī)定，并擬定完畢這項(xiàng)工作需要什么樣行為過程。

二、為什么要進(jìn)行工作分析？

在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具備十分重要意義：

1.工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化基本。

2.工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力需要.

3.工作分析是公司當(dāng)代化管理客觀需要.

4.工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理.

5.工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展科學(xué)化、規(guī)范化與原則化。

6.對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少。

三、工作分析內(nèi)容是什么？

四、工作分析流程如何？

五、工作分析辦法

1.基本辦法

(1)觀測(cè)分析法：普通是由有經(jīng)驗(yàn)人，通過直接觀測(cè)辦法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作內(nèi)容，形式和辦法，并在此基本上分析關(guān)

于工作因素、達(dá)到分析目一種活動(dòng)。

(2)記實(shí)分析法

自己記…工作者自我記錄分析法。這是一種普通由工作者本人按原則格式，及時(shí)、詳細(xì)地記錄自己工作內(nèi)容與感受，然

后在此基本上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目辦法。

別人記一記實(shí)分析法。是通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目一種辦法。

(3)主管人員分析法：是由主管人員通過尋常管理權(quán)利來記錄與分析所管人員工作任務(wù)、責(zé)任與規(guī)定等因素一種辦法。

(4)訪談分析法：這是一種通過訪問工作者，理解她們所做工作內(nèi)容，為什么這樣做與如何做，由此獲得工作分析資料一

種辦法。

(5)問卷分析法：就是采用問卷來獲取工作分析信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目一種辦法。

(6)文獻(xiàn)材料法：

(7)實(shí)踐法。

2.綜合分析辦法

(1)任務(wù)分析法一是指工作分析者借助一定手段與辦法，對(duì)整個(gè)崗位各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工

作各種要素及其關(guān)系一種分析辦法。這種辦法解決是這個(gè)崗位是干什么問題。

(2)人員分析法-是通過一定辦法謀求那些足以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特性因素辦法,

這種辦法解決是這個(gè)崗位需要什么素質(zhì)人來干問題。

(3)辦法分析法-是通過系統(tǒng)觀測(cè)、記錄與分析既有工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在問題并提出最優(yōu)運(yùn)作方式分析辦法。這種辦法解

決是這個(gè)工作是如何干,以尋找最佳工作辦法第四章重難點(diǎn)

一、什么是招聘？什么是甄選？

員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘任”總稱，為企事業(yè)組織中空缺職位尋找到適當(dāng)人選。甄選,是指采用科學(xué)人員測(cè)

評(píng)辦法選取具備資格人來彌補(bǔ)職務(wù)空缺過程.

二、招聘重要性

1.招聘和選拔浮現(xiàn)錯(cuò)誤，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生極其不好影響。微軟公司人力資源部門為了成功招聘名新雇員，要審視12萬份個(gè)

人簡(jiǎn)歷，舉辦7400次測(cè)試，訪問30所大學(xué).2.人才競(jìng)爭(zhēng)，在很大限度上就是招聘和選拔競(jìng)爭(zhēng).

三、招聘與甄選操作流程

1.明確招聘需求

2.制定招聘籌劃

3.發(fā)布招聘信息

4.設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表5.組織報(bào)名與填寫申請(qǐng)表

6.分析申請(qǐng)表

7.筆試和面試

8.體檢

9.綜合評(píng)判

10.錄取

11.報(bào)到

12.培訓(xùn)

】3.簽定合同

14.試用

15.正式錄取

四、招聘辦法

五、選拔辦法

選取適當(dāng)人員是人力資源最重要種環(huán)節(jié)。

心理測(cè)驗(yàn)

面試

慣用辦法

筆試

評(píng)價(jià)中心技術(shù)第五章重難點(diǎn)

一、培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)系

培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用兩個(gè)概念，兩者在內(nèi)涵上有某些差別，但其實(shí)質(zhì)是一致。（1）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)是協(xié)助培訓(xùn)對(duì)

象獲得當(dāng)前工作所需知識(shí)和能力，以更好地完畢所承擔(dān)工作。通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，或教一名管理

人員如何安排尋常生產(chǎn)，這都是培訓(xùn)例子。（2）開發(fā)則是指?種長(zhǎng)期培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)是鑒于后來工作對(duì)員工將提出更高規(guī)

定而員工進(jìn)行一種面向?qū)砣肆Y本投資活動(dòng)。培訓(xùn)和開發(fā)口都在于提高員工各方面素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或?qū)戆l(fā)

展需要。同步，培訓(xùn)中使用技術(shù)和開發(fā)中使用技術(shù)普通是相似。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

內(nèi)容有職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能涉及基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。

三、培訓(xùn)程序

1.培訓(xùn)需求分析

2.制定培訓(xùn)籌劃

3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

4.培訓(xùn)效果評(píng)估

四、培訓(xùn)辦法

1.講授法

2.案例分析法

3.角色扮演法

4.研討法

第六章重難點(diǎn)

一、什么是員工考核？

員工考核…一是考核者對(duì)員工及其所干工作考察評(píng)估總稱。員工考核又俗稱人事考核，實(shí)質(zhì)上員工考核是指考核者在一定目思

想指引下，運(yùn)用科學(xué)技術(shù)辦法，根據(jù)一定考核原則，對(duì)員工及其有關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判過程。

二、員工考核內(nèi)容

1.態(tài)度

2.能力

3.業(yè)績(jī)

三、如何對(duì)員工進(jìn)行考核？

】.擬定考核目

2.進(jìn)行績(jī)效分析

3.考核內(nèi)容擬定分析

4.對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行量化

5.考核辦法選取擬定

6.考核人員培訓(xùn)

7.進(jìn)行動(dòng)員

8.考核信息收集

9.對(duì)信息進(jìn)行分析綜合

10.考核對(duì)象比較與評(píng)判

】L考核評(píng)估第七章重難點(diǎn)

一、薪酬含義

二、薪酬制度重要形式

1、崗位工資制一是指按照不同崗位或職務(wù)特點(diǎn)擬定工資原則，并依照員工完畢崗位職責(zé)狀況支付報(bào)酬工資制度.

2、技能工資制一是依照不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能不同規(guī)定和員工實(shí)際掌握勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬一種工資形式.

3、構(gòu)造制一是指由若干個(gè)工資部份或工資單元組合而成一種工資形式.

4、績(jī)效工資制一是依照員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來決定勞動(dòng)報(bào)酬一種工資形式.

薪酬制度比較

三、薪酬制度設(shè)計(jì)程序

1.組織付酬原則與政策制定

2.工作分析

3.工作評(píng)價(jià)

4.工資構(gòu)造設(shè)計(jì)

5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集

6.工資分級(jí)與定薪

7.工資制度執(zhí)行控制與調(diào)節(jié)第八章重難點(diǎn)

一.什么是社會(huì)保障制度？

社會(huì)保障制度是社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定經(jīng)濟(jì)協(xié)

助社會(huì)制度。

二.什么是勞動(dòng)安全衛(wèi)生？

勞動(dòng)安全衛(wèi)生涉及兩個(gè)方面含義：一是指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中

安全和健康為目工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、公司制兜緇巴教誨等方面所采用辦法

三.國(guó)內(nèi)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持原則

（1）社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與國(guó)內(nèi)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；

（2）公平與效率相結(jié)合；（3）權(quán)利與義務(wù)相相應(yīng)；

（4）社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員；

（5）政事分開；（6）管理服務(wù)社會(huì)化；（7）管理法制化。

四、員工職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)

員工職責(zé)有：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違背勞動(dòng)紀(jì)律，不違章作業(yè)，對(duì)本崗位安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任；（2）

上崗必要按規(guī)定著裝，可以對(duì)的使用和妥善保管各種防護(hù)器具和滅火器材飛（3）對(duì)的操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整

潔，搞好文獻(xiàn)生產(chǎn)；（4）準(zhǔn)時(shí)認(rèn)真進(jìn)行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常狀況及時(shí)解決和報(bào)告；（5）對(duì)的分析、判斷、解決各種事故隱患，

把事故消滅在萌芽狀態(tài)；（6）作好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接安全狀況；（7）對(duì)她人違章作業(yè)加以勸阻和制止。

員工權(quán)利：

（1）對(duì)用人單位管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)回絕執(zhí)行。員工回絕執(zhí)行違章冒險(xiǎn)作業(yè)命令，受法律保護(hù)；

（2）對(duì)危害生產(chǎn)安全和身體健康行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。

員工義務(wù)：?jiǎn)T工有嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動(dòng)紀(jì)律義務(wù)。

五、什么是養(yǎng)老保險(xiǎn)？

養(yǎng)老保是國(guó)家和社會(huì)依照一定法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定解除勞動(dòng)義務(wù)勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力

退出勞動(dòng)崗位后基本生活而建立一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

六、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度基本類型及特點(diǎn)

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分為四種類型：

（1）投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)；（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)；（3）國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)；

（4）社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。

特點(diǎn)：（1）投保資助型（老式型）養(yǎng)老保險(xiǎn)特點(diǎn)體現(xiàn)為：通過立法程序強(qiáng)制工資員工加入，強(qiáng)制雇主和員工分別按照規(guī)定投

保費(fèi)率投保，并規(guī)定建立老年社會(huì)保險(xiǎn)基金，并有多層次退休金。這種制度，所繳費(fèi)用并不分派到個(gè)人賬戶上，享有待遇資

格取決于與否繳納費(fèi)用。（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）特點(diǎn)：是一種固定繳費(fèi)模式，待遇由繳費(fèi)用及利息決

定。繳費(fèi)利息積累在每個(gè)人賬戶上，當(dāng)投保人年老、傷殘或死亡時(shí)，賬戶上錢可一次或按月支付。繳費(fèi)由員工和雇主共同承

擔(dān)。（3）國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)特點(diǎn)：是一種典型福利型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，由國(guó)家（或國(guó)家和雇主）所有承擔(dān)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，

員工個(gè)人不繳費(fèi)。（4）社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，是中華人民共和國(guó)在世界上首創(chuàng)一種新型基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制

度。在基金籌集上采用老式型基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用籌集模式，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)互濟(jì)，在基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)上采用構(gòu)造

式計(jì)發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金勉勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)鑒別既吸取了老式型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度長(zhǎng)處，又借鑒了個(gè)人賬戶模式長(zhǎng)處;

既體現(xiàn)了老式意義上社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工自我保障意識(shí)和勉勵(lì)機(jī)制。

七、什么是工傷保險(xiǎn)？

工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生或在規(guī)定某些特殊狀況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種狀況導(dǎo)致死亡,

在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要物質(zhì)補(bǔ)償。

八、工傷保險(xiǎn)待遇給付

國(guó)內(nèi)現(xiàn)行工商保險(xiǎn)待遇給付，重要有五大方面內(nèi)容：

1.醫(yī)療待遇

2.醫(yī)療期間生活待遇

3.因工致殘待遇

4.職業(yè)康復(fù)待遇

5.因工死亡待遇

九、什么是失業(yè)保險(xiǎn)？

失業(yè)保險(xiǎn)按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家解釋：失業(yè)保險(xiǎn)目的是予以推動(dòng)工作員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿。也就是

說，是使推動(dòng)工作員工在失業(yè)期間獲得一定收補(bǔ)償。

十、失業(yè)保險(xiǎn)原則

1.強(qiáng)制性原則

2.統(tǒng)一性原則

3.公平與效率兼顧原則

4.適時(shí)調(diào)節(jié)原則

5.恰當(dāng)積累原則

6.適度原則

失業(yè)保險(xiǎn)基金籌集原則

1.強(qiáng)制性原則

2.免費(fèi)性原則

3.固定性原

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》筆記5

第九章重難點(diǎn)

一、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生涯？

職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己重要生活來源并能滿足自己精神需求、在社會(huì)分工中具備專

門技能工作。

職業(yè)生涯就是一種動(dòng)態(tài)過程，是指一種人畢生在職業(yè)崗位上所度過、與工作活動(dòng)有關(guān)持續(xù)經(jīng)歷，并不包括在職業(yè)上成功

與失敗或進(jìn)步快與慢含義。也就是說，無論職位高低，無論成功與否，每個(gè)工作著人均有自己職業(yè)生涯。

二、職業(yè)選取理論

職業(yè)選取是指人們從自己職業(yè)盼望、職'也抱負(fù)出發(fā)，根據(jù)自己興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)既有職業(yè)中選取一

種適合自己職業(yè)過程。自主選取、雙項(xiàng)選取是當(dāng)代社會(huì)重要就業(yè)方式，人們不但在就業(yè)前面臨著職業(yè)選取問題，雖然在

就業(yè)后也有對(duì)職業(yè)重新選取機(jī)會(huì)。

職業(yè)選取成為人們職業(yè)生涯管理中一種重要環(huán)節(jié)。長(zhǎng)期以來，諸多心理學(xué)家和職業(yè)指引專家對(duì)職業(yè)選取問題進(jìn)行了專門

研究。提出了自己理論。

種職業(yè)選取理論：

1.帕森斯人與職業(yè)相匹配理論

美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯19提出，每個(gè)人均有自己獨(dú)特人格模式，每種人格模式個(gè)人均有其相適應(yīng)職業(yè)類型，人人均

有職業(yè)選取機(jī)會(huì)，而職業(yè)選取焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配。由此，她提出了職業(yè)選取三大要素：第一，理解自己能力傾向、

興趣、興趣、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特性。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人規(guī)定，以獲得關(guān)于職業(yè)信息。第三，上述

兩方面平衡，即在理解個(gè)人特性和職業(yè)規(guī)定基本上，選取一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可以獲得職業(yè)。

2.霍蘭德人業(yè)互擇理論

霍蘭德是美國(guó)一為心理學(xué)專家，知名職業(yè)指引專家，她于1959年提出了具備廣泛社會(huì)影響人業(yè)互擇理論。這一理論以為，

職業(yè)選取是個(gè)人人格反映和延伸，她將人格分為六種類型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選取取決于人格與職業(yè)

互相作用。

三、職業(yè)生涯發(fā)展階段

美國(guó)知名人力資源管理專家加里.德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其她專家研究成果，將職業(yè)生涯分為

五個(gè)階段：

（1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）；

（2）摸索階段（15歲到24歲）；

（3）確立階段（25歲到44歲）；

（4）維持階段（45歲到65歲），由三個(gè)子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段（25歲至30歲），第二，穩(wěn)定階段（30歲至40

歲）。第三，危機(jī)階段（在30多歲到40多歲之間某個(gè)階段上）；

（5）下降階段。

四、人力資源流動(dòng)及對(duì)社會(huì)、組織、個(gè)人影響

人力資源流動(dòng)就是指員工離開本來工作崗位，走向新工作崗位過程。從全社會(huì)角度來看，人力資源流動(dòng)有助于整個(gè)社會(huì)

更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配備。對(duì)于組織來說，人力資源流動(dòng)有助于促使組織提高人力資源管理水平。對(duì)

于員工來說，人力資源流動(dòng)有助于規(guī)劃自己職業(yè)生涯。人力資源流動(dòng)也也許為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響。如導(dǎo)致

發(fā)達(dá)地區(qū)、好行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩，而落后地區(qū)、不好行業(yè)和組織人才外流、人才短缺、技術(shù)流失等。因而還

必要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理。

五、勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容和法律特