工商管理專業(yè)基礎課

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管理心理與行為學

第一章管理心理與行為學導論教學內(nèi)容：管理心理與行為學導論教學時數(shù)：4學時教學目的：使同學掌握管理心理與行為學的概念、內(nèi)容、討論方法和相關學科，了解管理心理與行為學的產(chǎn)生和進展。重點難點：管理心理與行為學的基本問題教學方法：課堂講授、心理測驗、案例商量教材：孫澤厚、羅帆,《管理心理與行為學》武漢理工高校出版社，2003生活中的問題你了解自己嗎？你會與形形色色的人打交道嗎？你會讓一個厭煩你的人轉(zhuǎn)變對你的看法或態(tài)度嗎？假如你是球隊的隊長，你會鼓動、激勵你的隊員通力合作，贏得每一場球賽嗎？假如你們輸了，你會重新鼓起士氣嗎？

第1節(jié)管理心理與行為學的對象和方法

一、什么是管理心理與行為學

管理心理與行為學是一門綜合性的應用科學，討論組織環(huán)境中人的心理和行為規(guī)律，提高管理人員猜測、引導和掌握人的行為的能力，有效激發(fā)人的工作樂觀性，從而實現(xiàn)組織的既定目標。容易引起困惑的問題管理心理學、組織行為學與行為科學之間有什么區(qū)分和聯(lián)系？（1）學科性質(zhì)（2）討論重點（3）進展脈絡（4）知識來源解決措施：管理心理與行為學

3、主要討論內(nèi)容個體心理與行為群體心理與行為組織心理與行為

二、管理心理與行為學的討論方法

1、討論方法分類以應用廣度為原則的分類(1)理論性討論(pureresearch)

(2)應用性討論(appliedresearch)

(3)服務性討論(serviceresearch)(4)行動討論(actionresearch)

以討論目標為原則的分類

(1)描述性討論(descriptive)

(2)因果性討論(causal)

(3)猜測性討論(predictive)以討論可控性分類的討論方法

(1)

案例分析(2)現(xiàn)場討論包括現(xiàn)場實驗、調(diào)查和觀察(3)

實驗室實驗

2調(diào)查討論方法

訪談法調(diào)查會方法德爾菲法(Delphi)

心理測驗抽樣問卷調(diào)查

3實驗方法

實驗室實驗方法例：黎波特的耐痛水平試驗現(xiàn)場實驗方法例：霍桑試驗4數(shù)量統(tǒng)計方法

數(shù)量統(tǒng)計方法的廣泛應用描述統(tǒng)計調(diào)查和觀察統(tǒng)計實驗統(tǒng)計統(tǒng)計處理

第2節(jié)管理心理與行為學與相關學科

一、主要的相關學科

心理學社會學社會心理學人類學政治學經(jīng)濟學二

相互關系心理學工業(yè)心理學人事心理學組織心理學消費心理學工程心理學組織行為學管理心理學人事管理學組織管理學管理學生物學生理學工程學自然科學社會學人類學心理學行為科學倫理學經(jīng)濟學政治學社會科學

第3節(jié)管理心理與行為學的產(chǎn)生和進展

一、管理心理與行為學的產(chǎn)生

早期組織管理

埃及金字塔、巴比倫古城、中國長城古希臘民主制度、古羅馬法律體系、中國封建社會文官制度早期組織規(guī)模較小，溝通障礙多，成本高，有效性低，社會化程度低，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工簡潔

管理科學的產(chǎn)生背景

工業(yè)革命開創(chuàng)現(xiàn)代文明，機器勞動取代手工勞動小瓦特、亞當·斯密、巴貝奇討論組織管理英國在組織創(chuàng)新、管理技術(shù)上取得成就；美國鐵路企業(yè)走上公司制道路大規(guī)模的股份制企業(yè)消滅，企業(yè)勞動分工、機構(gòu)設置簡潔化、多層次化全部權(quán)、掌握權(quán)的分離產(chǎn)生職業(yè)經(jīng)理人員管理討論潮流——"管理運動"

19世紀50-60年月丹尼爾·麥卡勒姆、J·湯姆森、亨利·普爾等人對美國鐵路企業(yè)管理的討論1886年，在美國機械工程師協(xié)會召開的年會上，改進組織管理成為探討的主題斯隆(PSloan)制造事業(yè)部制福特發(fā)明流水線生產(chǎn)方式

“科學管理之父”——泰勒

泰勒的"科學管理理論"，運用精確的調(diào)查討論和科學實驗方法制造、進展了提高勞動生產(chǎn)率的技術(shù)和方法。梅奧的人群關系理論

20世紀20年月梅奧等人的“霍桑試驗”：照明試驗、福利試驗、群體試驗和談話試驗人群關系理論(HumanRelationTheory)認為，影響職工士氣和樂觀性的因素主要是社會心理因素。行為科學問世行為科學在20世紀40年月末50年月初正式形成。1949年定名為"行為科學(BehaviorSciences)"。管理科學學派行為科學學派兩高校派交叉融合

二、管理心理與行為學的進展

1.人力資源學派(HumanResourcesSchool)的消滅

歐文(R.Owen)在19世紀初，通過改善工作條件、縮短勞動時間、為工人供應各種生活福利等方法提高了工人的樂觀性。l9世紀中葉德國的克魯伯也曾通過為工人供應住房、子女教育、醫(yī)療保健、低息貸款等"福利"而贏得員工對企業(yè)的忠誠。在美國的"管理運動"中，海爾賽于1891年發(fā)表了《工資酬勞制》，探討如何通過工資酬勞制度的設計提高勞動生產(chǎn)率，被泰勒、甘特進展為差別計件工資制、工資獎金制。泰勒還提出針對不同的崗位選擇錄用合格的人員、進行培訓以提高效率，并在19l0年建立專業(yè)化的人事管理部門。1914年福特建立了一個人事討論室。麗蓮·吉爾布雷斯開頭對工人心理的討論?！叭巳宏P系理論”和行為科學的進展，深化到人際關系、個體行為討論，進展出人力資源學派，其中心思想認為企業(yè)中發(fā)生問題的根源在于未能發(fā)揮職工的潛力。主要代表人物是阿吉雷斯和麥格雷戈。阿吉雷斯的理論

在l957年發(fā)表了《共性與組織》(PersonalityandOrganization)。主要分析影響職工發(fā)揮潛力的緣由，認為傳統(tǒng)的組織設計，死扣規(guī)章制度，使職工處處聽命上級，既束縛職工的制造性和樂觀性，又阻礙共性的成熟進展。呼吁企業(yè)管理者要從組織上進行改革，鼓勵職工多負責任，讓他們有成長和成熟的機會。麥格雷戈的人性假設理論

1960年在《企業(yè)的人的方面》(HumanSideofanEnterprise)中總結(jié)了人性假設理論.X理論：人天生懶散,厭惡工作；多數(shù)人胸無大志，甘心被人領導；個人目標與組織目標沖突；只需要滿意生理需要和平安需要。

Y理論:人是天生勤奮的人情愿擔當責任人在工作中能自我掌握、自我指導一般人沒有充分發(fā)揮潛力

2權(quán)變管理——組織行為學的形成

權(quán)變理論認為管理的對象和環(huán)境變化多端，必須依據(jù)對象和情景的簡略情況選擇簡略對策。組織行為學告知人怎樣從錯綜簡潔的情景中尋找關鍵性變量。然后找出變量與變量之間的因果關系，從而針對肯定的情景，使用肯定的對策。

沙因(E·H·Schein)

的人性假設

科學管理的人性觀：理性——經(jīng)濟人(rational-economicman)人群關系學派的人性觀：社會人（socialman）人力資源學派的人性觀：自我實現(xiàn)人(self-actualizingman)

沙因的結(jié)論人的心理狀態(tài)是簡潔的，不僅人與人之間的差異，同一個人在不同環(huán)境、不同時期也會有差別。因此人不是單純的"經(jīng)濟人"、"社會人"或者"自我實現(xiàn)人"，而是“簡潔人”。管理者不能用一個固定的模式進行管理，而是要洞察他們的特點，對癥下藥。

3·組織文化討論

組織文化（organizationalculture）也稱企業(yè)文化，是組織或企業(yè)在長期的經(jīng)營運作過程中逐步形成的共同的文化觀念，是領導者提倡、為員工所認同的本組織或本企業(yè)的價值觀，以及群體和行為準則。

日本企業(yè)成功的兩條閱歷

擅長汲取外國的先進閱歷為己所用,并與大和文化相融合在企業(yè)管理中注意文化因素，樹立全體員工共同具有的價值觀念。

管理心理與行為學討論的新課題

團隊的組成結(jié)構(gòu)與合理匹配員工的工作滿意感與潛力發(fā)揮跨文化的溝通與沖突的解決心理契約與組織承諾新型激勵機制、制度和方法群體成員的互動關系與績效

案例通用與本田的不同管理風格

通用汽車公司每次新總裁上任都帶一份“見面禮”，似乎不弄出一套全新的改革方案將公司折騰一番就不足以顯示其能力。1992年，在通用汽車公司董事會的操縱下，一次突然攻擊，原公司總裁斯丁貝爾下了臺，取而代之的是新總裁史密斯。據(jù)說這次人事變動的理由是為了加速公司的管理變革。案例在此之前，斯丁貝爾曾宣布過一項全球化管理的改革新方案，重點推行團隊管理。然而，對于通用汽車公司的一般工人來說，這次高層人事變動畢竟意味著什么并不清楚，他們只是隱約地感到：一切似乎徒勞，成功盼望渺茫。

案例在接受記者采訪時，通用汽車公司的一名雇員菲里羅小姐道出了一般員工的感受。她說：“到車間去吧!你會看到那里的所作所為，頭兒們一心想著降低成本，提高效率，不停地向車間打去一個又一個的電話，但就是不下車間去實際體驗一下那里所發(fā)生的一切。他們更關心短期能進賬的鈔票！的確那更有吸引力。但我們來車間是抱著長遠的考慮，由于那畢竟是我們的飯碗，我們盼望為用戶供應物有所值的產(chǎn)品。”案例通用汽車公司的工人還說：管理當局對制造一輛車少花6—7秒鐘的愛好要賽過造好它的愛好，因此，質(zhì)量缺陷不是工人造成的，而是他們的頭兒造成的，而這些頭兒們不得不迫于更高上司的壓力。為了降低成本，提高質(zhì)量，一部分工人成了新官上任后公司“消腫”裁員的犧牲品：工人們反映，在車間一級，幾乎看不到團隊管理項目實施的跡象，高層管理人員與一般工人很少接觸，在車間更是難以看到他們的蹤影。案例與之形成鮮亮對比的是，設在美國俄亥俄州的本田汽車廠，氣氛卻絕然不同。在那里，雇員與公司主管在同一個自助餐廳里就餐，汽車停車位向公司全體員工開放，而不區(qū)分職務等級對待，雇員與老板言談任意，甚至在同一個研討班接受培訓。雇員可以隨時直接約見老板，談問題，提建議，甚至言談中還可以直呼其名。案例本田生產(chǎn)線上的一位女工介紹說：“有一天她坐在老板旁座就餐時，向老板提出了一項公司對員工資助的建議方案，老板認真地聽著，以后這項方案竟真的得到了執(zhí)行?！卑咐ㄓ闷嚬九c本田汽車公司的差別與其說是美國和日本管理實踐的不同，不如說是領導觀念的根本差異。兩個公司都是由美國經(jīng)理管理和經(jīng)營的，他們接受的是地道的美國教育并且都來自美國中西部。然而，本田在訓練員工開展質(zhì)量管理和團隊參加方面卻實行了全新的方式。案例本田的油漆工羅塞爾解釋說：“在本田，生產(chǎn)線上的工人受到充分的信任并被委以更多的責任，管理者信任他們完全能勝任自己的工作，他們是行家、能手。”除了各級管理人員外，本田的生產(chǎn)工人、維修人員、辦公人員等也是設計團隊、工程團隊、質(zhì)量掌握團隊的成員，對工作都有發(fā)言權(quán)。案例管理人員和一般雇員的工資酬勞是大家普遍關心的問題。通用汽車公司的雇員認為：公司高層主管的高額收入與其貢獻極不相稱。新總裁上任，董事會總許諾以高額的酬資，而新總裁卻大動干戈，使數(shù)千名雇員丟掉工作。據(jù)推算，通用汽車公司最近兩位總裁包括年薪在內(nèi)的各種名目的收入都是本田汽車公司總裁的5倍。本田汽車公司總裁雖然工作出色，但收入?yún)s不離譜。思考題：