醫(yī)院中層管理干部的角色定位

醫(yī)院中層管理干部的角色定位科室是醫(yī)院基本的經(jīng)營單元，擔(dān)任醫(yī)院中層管理干部的科室主任在整個(gè)醫(yī)院的管理體系中處于怎樣的位置？充當(dāng)什么樣的角色？搞清楚這些問題，對(duì)于中層干部明確職責(zé)，找準(zhǔn)定位，從而高效地履行職責(zé)是相當(dāng)重要的。1、醫(yī)院中層管理干部職能部門的主要來源于臨床專業(yè)技術(shù)人員、企事業(yè)單位管理人員、國家公務(wù)員等，臨床的中層干部在擔(dān)任科室主任以前主要從事臨床業(yè)務(wù)工作，普遍缺乏醫(yī)院管理知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏作為一名醫(yī)院管理人員應(yīng)有的思維模式和職業(yè)精神。2、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院按事業(yè)單位管理，在醫(yī)院普遍缺乏經(jīng)營意識(shí)的情況下，當(dāng)然不會(huì)重視管理，更不會(huì)重視管理人才的培養(yǎng)，因此，直到今天仍然存在一方面醫(yī)院現(xiàn)有的管理人員得不到應(yīng)有的認(rèn)可，另一方面又急需大批管理精英進(jìn)入醫(yī)院。3、醫(yī)院管理干部大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制背景下提拔上來的，他們普遍缺乏市場(chǎng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有的甚至有得過且過的思想，院領(lǐng)導(dǎo)即使有改革魄力和創(chuàng)新思想，醫(yī)院也有完善的管理方案，也不能保證90%以上的任務(wù)得到落實(shí)，有的甚至在落實(shí)中走了樣。有的院領(lǐng)導(dǎo)在沒有解決中層干部是否愿意做、是否有能力做的問題，就去解決應(yīng)該怎么做的問題，其效果可想而知。4、醫(yī)院過分強(qiáng)調(diào)中層管理干部的責(zé)任心，不注重管理流程的設(shè)計(jì)和規(guī)范化，同時(shí)還缺少必要的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致了管理效率的低下。5、不重視或者說有的純粹不懂管理人才的培養(yǎng)，造成了管理人才選撥困難，特別是業(yè)務(wù)科室的管理人才，要想做到從業(yè)務(wù)精、懂管理的優(yōu)秀人才中選撥科室主任相當(dāng)困難，最后只能是“矮子里撥將軍”，選一個(gè)相比較各方面都不錯(cuò)的人了事。6、缺乏一套科學(xué)的對(duì)中層管理干部進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，既不利于中層管理干部的成長，也不能讓業(yè)務(wù)人員服氣。7、醫(yī)院的中層管理干部普遍缺乏人格魅力，而手中權(quán)力又極其有限，因此很難提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。8、未來醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，主要是創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，這主要集中體現(xiàn)在醫(yī)院的管理水平上，當(dāng)技術(shù)和設(shè)備不在成為短缺資源時(shí)，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)將集中體現(xiàn)在醫(yī)院管理水平的競(jìng)爭(zhēng)上，進(jìn)而體現(xiàn)在管理人員的管理能力的競(jìng)爭(zhēng)上，其實(shí)質(zhì)將是醫(yī)院院長之間綜合素質(zhì)和能力的較量。醫(yī)院不同層次的管理者角色定位高層管理1、確定醫(yī)院宗旨、理念與戰(zhàn)略目標(biāo)。2、推動(dòng)醫(yī)院變革。3、獲得并總體分配醫(yī)院資源。4、維持良好的公共關(guān)系。5、確定醫(yī)院組織架構(gòu)。6、保證高層次人才的供給與效用。關(guān)注焦點(diǎn)：醫(yī)院品牌市場(chǎng)份額持續(xù)發(fā)展核心是戰(zhàn)略規(guī)劃職能部門1、執(zhí)行醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。2、制定并高效實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃。3、為高層決策提供信息。4、輔助高層決策。5、為業(yè)務(wù)科室管理提供工具與方法。6、維持與醫(yī)院各個(gè)領(lǐng)域客戶的關(guān)系。7、為醫(yī)院發(fā)展開發(fā)各種資源。關(guān)注焦點(diǎn)：工作計(jì)劃地位認(rèn)同團(tuán)隊(duì)建設(shè)核心是目標(biāo)計(jì)劃業(yè)務(wù)科室1、根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略，制定科室目標(biāo)并組織實(shí)施。2、維持本科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開展。3、有效調(diào)動(dòng)各種資源，提高科室運(yùn)轉(zhuǎn)效益與效率。4、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)員工。5、維持與客戶的良好關(guān)系。關(guān)注焦點(diǎn)：落實(shí)任務(wù)信息反饋實(shí)施激勵(lì)核心是計(jì)劃實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中層管理干部的能力與素質(zhì)要求1、對(duì)生活充滿激情并滿懷成就大事的夢(mèng)想2、擁有誠信的品德和社會(huì)責(zé)任感3、廣泛的知識(shí)面和扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)4、良好的溝通能力和富有魅力的親和力5、解決實(shí)際問題的能力和創(chuàng)新能力6、良好的學(xué)習(xí)能力和信念傳播能力7、良好的社會(huì)適應(yīng)能力和團(tuán)隊(duì)精神醫(yī)院中層管理干部的10種類型惟命是從型這種類型的管理干部其實(shí)也并不是缺乏最基本的醫(yī)院管理知識(shí)，主要是個(gè)人性格和能力造成的。在日常工作中很難看到他們能夠有雷厲風(fēng)行的表現(xiàn)，也不要指望他們會(huì)有什么新鮮的創(chuàng)意出來，他們是完完全全的“跟屁蟲”。領(lǐng)導(dǎo)指東他們就往東，領(lǐng)導(dǎo)指西他們就往西，即使周圍環(huán)境和資源條件發(fā)生了很大的變化，他們也很少能夠考慮到如何來因應(yīng)這種變化。因此，這種類型的干部還是少用為好，因?yàn)樽屗麄內(nèi)ヘ?fù)責(zé)一個(gè)部門的工作是不稱職的，而且在現(xiàn)今的時(shí)代，作一名普通的員工也同樣是難以稱職的。忙無頭緒型這種類型的管理干部整天忙忙碌碌，每天都有干不完的瑣事，給領(lǐng)導(dǎo)的感覺是任勞任怨，勤勤懇懇。過去這樣的干部常常會(huì)受到表揚(yáng)，他們的操行評(píng)語往往是無私奉獻(xiàn)，加班加點(diǎn)不計(jì)報(bào)酬，但他們真正的工作業(yè)績不大。推諉拖拉型這種類型的管理干部做事缺乏主動(dòng)性，很少主動(dòng)和其他部門溝通，遇到事情能拖就拖，給人的感覺就是整天忙于應(yīng)付，看起來忙的不可開交，其實(shí)許多時(shí)候是無所事事。虎頭蛇尾型這種類型的管理干部在管理工作中經(jīng)常會(huì)有比較好的創(chuàng)意，也善于計(jì)劃，但不精于細(xì)節(jié)，常常給人雷聲大雨點(diǎn)小的感覺?；㈩^蛇尾型的干部會(huì)給員工留下搞形式，走過場(chǎng)的印象，長期下去會(huì)影響整個(gè)醫(yī)院的執(zhí)行力，這樣的干部顯然是難以完成管理工作任務(wù)的。事無巨細(xì)型這種類型的管理干部不論什么事情都喜歡親歷親為，對(duì)每一個(gè)管理細(xì)節(jié)都總是盡力插手，因此，他們總是顯得十分的緊張和繁忙。其實(shí)造成這種局面的原因主要有兩個(gè)：一是不相信別人，二是不會(huì)授權(quán)。事不關(guān)已型這種類型的管理干部既缺乏事業(yè)心，又缺乏責(zé)任心，也不知道自己工作的最終目的，工作就是為了當(dāng)一天和尚撞一天鐘，自己職責(zé)范圍內(nèi)的事能拖就拖，部門的事或同事的事更是“各人自掃門前雪”。很顯然，這種干部缺乏集體和團(tuán)隊(duì)精神，如果將一個(gè)部門或科室交給他，肯定是越搞越差。缺乏意志型這種類型的管理干部在工作中常常情緒急躁，做事情喜歡一蹴而就，稍微遇到一點(diǎn)困難就一厥不振，做事情不追求完善，是典型的逆商不高的表現(xiàn)。專心致志型這種類型的管理干部熱愛自己的工作，能夠一絲不茍的按照程序做事。他們不僅關(guān)注結(jié)果，而且還能夠時(shí)刻執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，但在一定程度上又顯得創(chuàng)新精神不足。任務(wù)導(dǎo)向型這種類型的管理干部在工作中能夠時(shí)刻提醒自