非HR的HR管理課件

非HR經(jīng)理的HR管理1非HR經(jīng)理的HR管理1V2導(dǎo)彈戰(zhàn)中的人才戰(zhàn)美國英國蘇聯(lián)2V2導(dǎo)彈戰(zhàn)中的人才戰(zhàn)美國英國蘇聯(lián)2誰應(yīng)該在員工管理方面負主要責(zé)任？3誰應(yīng)該在員工管理方面負主要責(zé)任？3A.各部門管理者B.人力資源人士C.各部門管理者和人力資源人士合作D.咨詢專家E.沒有人，任其自生自滅4A.各部門管理者4人力資源管理中的四大角色HR直線經(jīng)理CEO員工5人力資源管理中的四大角色HR直線經(jīng)理CEO員工5“管理員工就是經(jīng)理的全部工作”“人力資源部門的工作要點應(yīng)是教會經(jīng)理們使用這些工具，而不是用這些工具來取代經(jīng)理?！?“管理員工就是經(jīng)理的全部工作”6

蓋洛普公司由美國著名的社會科學(xué)家喬治·蓋洛普博士于1935年創(chuàng)立，是全球知名的民意測驗和商業(yè)研究/咨詢公司。在長達六十多年的時間里，蓋洛普致力于測量和分析人的態(tài)度、意見和行為，被公認為權(quán)威。

全球知名的商業(yè)研究機構(gòu)——蓋洛普公司所做的一項大規(guī)模調(diào)查研究顯示，一個優(yōu)秀的員工可能往往因為一個公司的深具人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)人、豐厚的薪酬或一流的培訓(xùn)計劃而加盟，但是他在這個公司能夠待多久、在職期間表現(xiàn)如何，則取決于他的直接主管。反過來說，公司應(yīng)當賦予各級主管充分的責(zé)任和權(quán)利，讓他們帶出高敬業(yè)度的工作團隊。7蓋洛普公司由美國著名的社會科學(xué)家喬治·蓋洛普博士目錄A.人力資源管理概述部門主管的人力資源管理角色招聘與入職員工培養(yǎng)與發(fā)展績效管理員工離職管理8目錄8A.人力資源管理概述9A.人力資源管理概述9傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較1比較項目人事管理人力資源管理名詞解釋從事員工考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作，一般在企事業(yè)單位被定位成后勤服務(wù)部門運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標，是人力資源的獲取、整合、激勵及控制調(diào)整過程核心以“事”為中心，視人為成本以“人”為中心，視人為資本部門地位屬輔助部門，從事考勤、考核、檔案及合同管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，涵蓋組織、文化與系統(tǒng)建設(shè)各個方面工作角度站在部門角度考慮人事事務(wù)工作從企業(yè)戰(zhàn)略角度分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者提供及時準確的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助制定行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行和實現(xiàn)管理意義以“事”為中心，注重控制與管理，行使簡單的業(yè)務(wù)職能以“人”為核心，開發(fā)人力資源，體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、人員招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、培訓(xùn)薪酬及勞動關(guān)系管理等方面10傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較1比較項目人事管理人傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較2比較項目人事管理人力資源管理觀念視員工為成本負擔(dān)視員工為最有價值的資源目的在成本意識下實現(xiàn)組織短期目標滿足員工自我發(fā)展，保障組織長遠利益模式權(quán)力集中，以事為中心權(quán)力分散，以人為中心性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性，業(yè)務(wù)性戰(zhàn)略性，策略性管理深度被動，單一，分散主動，系統(tǒng)，整合工作內(nèi)容簡單，以活動為重點豐富，以有效性為重點與員工的關(guān)系管理，控制，對立和抵觸幫助，服務(wù)，和諧與合作對員工的態(tài)度命令式和獨裁式，互不信任尊重和民主，合作伙伴部門地位重在控制重在參與部門屬性非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門11傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較2比較項目人事管理強大的組織凝聚力是發(fā)展和轉(zhuǎn)型的主要戰(zhàn)略要素人力資源是資本而非成本人力資源是良好經(jīng)營的頭等要素人力資源管理要點12強大的組織凝聚力是發(fā)展和轉(zhuǎn)型的主要戰(zhàn)略要素人力資源是資本而非B.部門主管的人力資源管理角色13B.部門主管的人力資源管理角色13人力資源管理是人力資源部的事嗎？我只要抓業(yè)務(wù)就可以了嗎？1414發(fā)展錄用評價保持調(diào)整吸引部門主管的HR職能15發(fā)展錄用評價保持調(diào)整吸引部門主管的HR職能15部門主管與HR部門的角色分工HR部門： 提供HRM工具，提供法律政策支持，為直線部門提供服務(wù)，起到協(xié)助、平衡、監(jiān)督的作用。部門主管： 人力資源的直接管理者，掌握第一手資料，提出HRM需求。關(guān)系： 互相支持、相互支撐。16部門主管與HR部門的角色分工HR部門：16部門主管應(yīng)該具備的HR能力人才吸引與開發(fā)人際溝通能力幫助員工建立自信為員工提供合適的工作環(huán)境對員工提出建設(shè)性意見為員工提供職業(yè)發(fā)展機會17部門主管應(yīng)該具備的HR能力人才吸引與開發(fā)人際溝通能力幫助員工C.招聘與面試18C.招聘與面試18找合適的人……做合適的事……“我們不是要招最好的，而是要招最適合的?！薄?/p>

分享招聘工程總監(jiān)的一個案例19找合適的人……做合適的事……“我們不是要招最好的，而是要面試前的準備

2341重溫工作描述：注意崗位的核心能力與素質(zhì)。準備面試環(huán)境：選擇合適的時間和場地，避免干擾。確定面試問題：根據(jù)需要考察的維度及應(yīng)聘者個人情況，制定面試問題。閱讀簡歷或職位申請表：熟悉應(yīng)聘者情況，確定需要進一步了解的內(nèi)容。20面試前的準備2341重溫工作描述：準備面試環(huán)境：確定面試問GASP面試

走近并問候；放松，建立友善的氣氛，注意聲音語調(diào)與肢體語言；開放式談話，平穩(wěn)進入主題。問候Greeting獲取信息

AcquiringInformation

多聽少說；保持友好與客觀；結(jié)構(gòu)化的順序與開放式的問題：“如果…，你會怎樣做？”；記錄；控制面試節(jié)奏。提供信息

SupplyingInformation

公司與崗位的現(xiàn)狀和前景、雇傭條款的內(nèi)容；不做承諾，提供簡潔的信息；合理拒絕。結(jié)束

Parting

說明隨后的面試步驟；發(fā)出結(jié)束信號，聲明面試結(jié)束；起立、離開面試房間、告別。21GASP面試走近并問候；問候獲取信息多聽少說；提供兩種記憶模式Semantic語義式：“Champagne”“香檳酒”Episodic情節(jié)式:如何獲取信息？——提問22兩種記憶模式Semantic語義式：Episodic情節(jié)兩種問題模式你認為你目前的工作怎么樣？你怎樣處理客人投訴？工作中你遇到的最困難的事情是什么?我們的銷售目標很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎?你以前最難賣的產(chǎn)品是什么？你是怎么銷售的？你上一次遇到客人強烈投訴時是什么樣的情況？如果公司決定調(diào)整你的工作崗位，你會怎么想？你以前遇到過工作崗位被調(diào)整的情況嗎？當時是怎么回事？如何獲取信息？——提問23兩種問題模式你認為你目前的工作怎么樣？你怎樣處理客人投訴？工情節(jié)式問題的特征時間地點人物過程行為結(jié)果何時？在哪里？姓名？開始/發(fā)展/結(jié)束你做了什么？你接下來做了什么？想探詢的信息使用的問題如何獲取信息？——提問24情節(jié)式問題的特征時間何時？想探詢的信息使用的問題如何獲取信息如何獲取信息？——觀察如何看人不走眼？25如何獲取信息？——觀察如何看人不走眼？25如何獲取信息？——觀察非語言的暗示26如何獲取信息？——觀察非語言的暗示26如何獲取信息？——觀察

眼神姿勢語調(diào)27如何獲取信息？——觀察眼神27如何獲取信息？——觀察沒有完美的個人，只有完美的團隊！28如何獲取信息？——觀察沒有完美的個人，28面試中的陷阱

從眾心理暈輪效應(yīng)同我心理說話太多首因效應(yīng)29面試中的陷阱從眾心理29什么樣的面試考官才是優(yōu)秀的面試考官？

犀利的專業(yè)眼光、規(guī)范化的問題、客觀的分析。

考官的坦誠有助于應(yīng)聘者放松。

不要：讓面試陷入沉默；表現(xiàn)出厭煩的情緒。

慎重做出決定。

準備充分。30什么樣的面試考官才是優(yōu)秀的面試考官？犀利的專業(yè)眼光、規(guī)范D.績效管理31D.績效管理31為什么要進行績效管理？

你覺得應(yīng)該如何進行績效管理？32為什么要進行績效管理？

你覺得應(yīng)該如何進行績效管理？32為什么要進行績效管理？

這是獲取市場競爭優(yōu)勢的要求。生產(chǎn)成本低產(chǎn)品、服務(wù)品種多樣化快速滿足顧客需要33為什么要進行績效管理？這是獲取市場競爭優(yōu)勢的要求。生產(chǎn)成本績效管理的目的

回顧并反饋以往的業(yè)績

指明目標，提供指導(dǎo)

評估培訓(xùn)和發(fā)展的需要，并支持

討論員工潛力，鼓勵員工發(fā)展

提供有說服力的人事決策依據(jù)

提高業(yè)績，提升管理34績效管理的目的回顧并反饋以往的業(yè)績指明目標，提供指導(dǎo)績效管理與績效評估的區(qū)別績效管理

一個完整的管理過程；側(cè)重于信息溝通與績效提升；伴隨管理活動的全過程；事先的溝通與承諾?？冃гu估

管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；側(cè)重于判斷和評估；只出現(xiàn)在特定的時期；事后的評估。35績效管理與績效評估的區(qū)別績效管理一個完整的管理過程；績效績效管理系統(tǒng)流程圖組織目標分解業(yè)務(wù)單元職責(zé)績效管理循環(huán)績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃。時間：新績效期間的開始?？冃гu估：活動：與評估員工績效。時間：績效期間結(jié)束時?？冃Х答伱嬲劊夯顒樱褐鞴苋藛T與員工討論評估結(jié)果。時間：績效期間結(jié)束時?？冃嵤┡c管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討、提供指導(dǎo)、建議。時間：整個績效期間。評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動績效期間36績效管理系統(tǒng)流程圖組織目標分解績效管理循環(huán)績效計劃：績效評估績效管理在人力資源管理中的作用

促進選人標準的有效性薪酬管理的工具培訓(xùn)開發(fā)的信息來源人力資源規(guī)劃信息績效控制的工具職業(yè)生涯管理的依據(jù)工作反饋的正式途徑企業(yè)管理的策略“末位淘汰”——不是您讓我下崗，而是我自己不爭氣。37績效管理在人力資源管理中的作用促進選人標準的有效性薪酬管理

通過分解組織目標，保證組織中所有事情都有人做；保證所有人的努力都與組織戰(zhàn)略目標一致；組織能對外部環(huán)境的變化作出迅速反應(yīng)，因為戰(zhàn)略調(diào)整會很快體現(xiàn)在每個人的行動上；通過高績效的工作系統(tǒng)和對員工貢獻的認可形成良好的組織氛圍和士氣；績效管理體系是組織的學(xué)習(xí)過程，有效的做事方式被保留下來，無效的被淘汰，有差距的地方不斷提升。組織從績效管理中的獲益38通過分解組織目標，保證組織中所有事情都有人做；組織從績效

使部門主管能夠“通過他人獲取成功”；部門主管少花時間和精力介入到員工正在進行的各種事務(wù)中，因為員工知道自己該做什么；幫助部門主管強化下屬已有的正確行為；及時得到來自下面的信息；發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展?jié)摿托枰倪M之處；為做出薪酬決策提供依據(jù)；為員工的職位晉升調(diào)動提供依據(jù)。管理者從績效管理中的獲益讓我們來分享一個案例39使部門主管能夠“通過他人獲取成功”；管理者從績效管理中的

完成或超越目標，員工個人能力得到提高；識別杰出的績效和不良的績效，使優(yōu)秀人才脫穎而出；讓主管了解自己的工作表現(xiàn)并得到建設(shè)性反饋；有機會了解別人眼中的自己；根據(jù)自己的優(yōu)勢和不足制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃；員工了解自己努力的方向；有機會得到升遷——給金子發(fā)光的機會；得到與自己價值相匹配的收入。員工從績效管理中的獲益40完成或超越目標，員工個人能力得到提高；員工從績效管理中的一般的績效管理與卓越的績效管理一般的績效管理

只在個體層面上進行績效評估；僅利用績效結(jié)果改善個體水平；僅根據(jù)目標達成情況進行績效回顧和報酬決策；績效管理僅與報酬體系相關(guān)；每個人被動地接受評估；績效溝通時帶有偏見；追求形式，不注重實效；只注重績效評估環(huán)節(jié)；只有HR部門為績效管理著急。卓越的績效管理

將個體、團隊、組織績效相連；將績效管理的信息用于推動組織層面的行動；不僅考慮目標達成情況，而且考慮如何達成目標；績效管理與所有HR管理系統(tǒng)相連；每個人主動尋求績效信息反饋；誠懇開放的績效溝通；注重功能和實效；績效管理是個持續(xù)的過程；管理者、員工、HR共同管理績效。41一般的績效管理與卓越的績效管理一般的績效管理只在個體層面是什么在阻礙我們走向卓越

績效管理的觀念與定位

績效管理的系統(tǒng)設(shè)計

組織對績效管理的觀念和行動

評估者

績效管理的過程誤區(qū)一：績效管理等于績效評估；誤區(qū)二：績效管理是HR的工作；誤區(qū)三：績效管理是項額外工作；誤區(qū)四：績效管理主要用于發(fā)獎金、調(diào)工資。42是什么在阻礙我們走向卓越績效管理的觀念與定位績效管理為什么有人會不喜歡績效評估

由于被蒙在鼓里而帶來的擔(dān)心；對批評或懲罰的焦慮；害怕暴露自己的弱點。

認為這事沒有意義，浪費時間；擔(dān)心由于此事會與員工起沖突；績效管理體系設(shè)計的問題。被評估者不喜歡績效評估部門主管不喜歡績效評估43為什么有人會不喜歡績效評估由于被蒙在鼓里而帶來的擔(dān)心；績效管理中的不同角色HR部門的任務(wù)

設(shè)計并修正績效管理系統(tǒng)；為評估者和被評估者提供培訓(xùn)；推進并指導(dǎo)系統(tǒng)實施；評價系統(tǒng)實施效果；參與員工發(fā)展規(guī)劃；處理部門主管或員工反映的問題。部門主管的任務(wù)

設(shè)定績效目標；實施具體管理活動；填寫評估表，執(zhí)行績效面談；參與員工發(fā)展規(guī)劃；向HR部門反饋績效面談的情況；向HR部門指出績效管理中的問題。44績效管理中的不同角色HR部門的任務(wù)設(shè)計并修正績效管理系統(tǒng)部門主管在績效管理中的作用成功的績效管理50%好的系統(tǒng)設(shè)計50%部門主管的努力科學(xué)評估員工表現(xiàn)掌握管理技巧和方法提高團隊工作效率開發(fā)員工潛能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)45部門主管在績效管理中的作用成功的績效管理50%50%科學(xué)評估如何進行績效面談？主管不妨幽默一下，笑一笑：“半年來很·很辛苦，做了很多工作…”

1、營造融洽氣氛

營造良好環(huán)境

——部署是內(nèi)部客戶騰出專門時間建立信賴氣氛感謝部署工作46如何進行績效面談？1、營造融洽氣氛營造良好環(huán)境46如何進行績效面談？主管：“主要是看看我們好在哪里？不足在哪里？”主管：“受到客戶嘉獎加了5分，2次投訴扣了4分……”

2、進行績效面談評估

告知面談目的告知評估結(jié)果47如何進行績效面談？2、進行績效面談評估告知面談目的47如何進行績效面談？3、進行討論溝通

從優(yōu)點談起，給予肯定（你是怎么做到的？）詢問成功的經(jīng)驗再談缺點，問題/技能分析主管幫助出主意、想辦法鼓勵部署多發(fā)表意見主管積極傾聽（多聽少說）強調(diào)公司文化、引導(dǎo)正確思維48如何進行績效面談？3、進行討論溝通從優(yōu)點談起，給予肯定（如何進行績效面談？溝通應(yīng)避免的事項與人事變動同時發(fā)生

含糊地指出（多一些客觀數(shù)據(jù)，避免出現(xiàn)：有人說你…）

過多的批評/談起錢

不可改變的個人特征

與他人一對一相比49如何進行績效面談？溝通應(yīng)避免的事項與人事變動同時發(fā)生

含糊如何進行績效面談？4、確定下期目標主管提出期望

問題解決方式確定

設(shè)定衡量的基準

確認面談內(nèi)容

（雙方簽字）50如何進行績效面談？4、確定下期目標主管提出期望

問題解決方如何進行績效面談？改進項目改進措施衡量標準實際結(jié)果時間安排0102030405績效改進計劃表——主管適時檢查51如何進行績效面談？改進改進措施衡量實際時間安排0102030如何進行績效面談？5、結(jié)束對部署進行期望

鼓勵并激勵部署

整理面談記錄

過程：感謝/目的/優(yōu)點經(jīng)驗/缺點教訓(xùn)/期望52如何進行績效面談？5、結(jié)束對部署進行期望

鼓勵并激勵沒有最好的模式，只有最合適的方式。目標的選擇和設(shè)立，要符合企業(yè)模式，要有針對性。53沒有最好的模式，只有最合適的方式。目標的選擇和設(shè)立，要符合企E.員工培養(yǎng)與發(fā)展54E.員工培養(yǎng)與發(fā)展54知識型人才選擇企業(yè)的三要素自身的發(fā)展企業(yè)可提供的成長空間薪酬待遇55知識型人才選擇企業(yè)的三要素自身的發(fā)展企業(yè)可提供的成長空間薪酬企業(yè)用人觀：“我們不承諾終身聘用，但將幫助員工獲取終身被聘用的能力?！?6企業(yè)用人觀：“我們不承諾終身聘用，但將幫助員工獲取終身被聘用員工職業(yè)發(fā)展中的不同角色個人

評估自身興趣、技能和價值觀；積累職業(yè)信息及資源；明確職業(yè)目標和發(fā)展計劃；與部門經(jīng)理討論自己的發(fā)展計劃；執(zhí)行并實現(xiàn)商定的計劃；某些情況下，推薦接班人。部門經(jīng)理

發(fā)現(xiàn)并關(guān)注員工在職業(yè)發(fā)展方面的想法；與員工討論其職業(yè)發(fā)展；與HR部門共商員工發(fā)展；及時提供績效考核與績效面談；為員工爭取并提供相應(yīng)的發(fā)展機會；某些情況下，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)該員工的接班人。HR部門

向全體員工傳達公司相關(guān)政策與流程；向部門經(jīng)理及員工本人了解職業(yè)發(fā)展想法；多方溝通，確定員工職業(yè)發(fā)展計劃；提供培訓(xùn)和實踐的機會；提供職業(yè)發(fā)展信息和機會；提供多種職業(yè)選擇；某些情況下，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)該員工的接班人。57員工職業(yè)發(fā)展中的不同角色個人評估自身興趣、技能和部門經(jīng)理

當你在工作中發(fā)現(xiàn)你的下屬有專業(yè)知識欠缺的問題或表現(xiàn)達不到績效管理要求時，你會怎么做？58當你在工作中發(fā)現(xiàn)你的下屬有專業(yè)知識欠缺的問題或表我們的解決方案

員工缺乏專業(yè)知識。

給予必要的專業(yè)培訓(xùn)；設(shè)計并實施在崗幫助；提供實踐機會；提供自學(xué)機會；聯(lián)合HR部門修改招聘、晉升和調(diào)動方案；聯(lián)合HR部門修改崗位職責(zé)。

員工表現(xiàn)障礙。

向員工明確工作標準；與員工共商改進計劃；為改進工作提供工具或政策；對任何改進行為及時予以反饋；隨時激勵。問題對策59我們的解決方案員工缺乏專業(yè)知識。給予必要的專業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)的目的？

用于提高員工在其當前工作表現(xiàn)的知識、技巧和態(tài)度。60培訓(xùn)的目的？

用于提高員工在其當前工作表現(xiàn)60勝任一項工作的條件

（A.S.K.模型）技能

Skill習(xí)慣知識

Knowledge態(tài)度

Attitude會做會去做會說61勝任一項工作的條件

（A.S.K.模型）技能

Skil培訓(xùn)需求（TrainingNeeds）廣義來說，培訓(xùn)需求來自：生涯需求績效需求能力需求62培訓(xùn)需求（TrainingNeeds）廣義來說，培訓(xùn)需求來培訓(xùn)需求公式

—=期望的

行為表現(xiàn)實際的

行為表現(xiàn)需求63培訓(xùn)需求公式經(jīng)營目標之展開專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來機會之掌握

需求分析常見的五個角度64經(jīng)營目標之展開專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來需求分析常用的六種方法實地訪談法

問卷調(diào)查法

現(xiàn)場勘察法

小組研究法

個案研究法

專家指導(dǎo)法65需求分析常用的六種方法實地訪談法

問卷調(diào)查法

現(xiàn)場勘察法

小培訓(xùn)目標分析學(xué)員及培訓(xùn)目標設(shè)定

1、誰是目標學(xué)員？

2、他們存在什么業(yè)務(wù)問題你希望通過培訓(xùn)給予幫助？（具體問題）

3、這個業(yè)務(wù)問題在公司是用什么指標衡量的？

4、這是一個態(tài)度？知識？還是技能培訓(xùn)？

5、你希望培訓(xùn)結(jié)束時學(xué)員要能夠做/說什么

66培訓(xùn)目標分析學(xué)員及培訓(xùn)目標設(shè)定66課程目標的設(shè)定良好的目標應(yīng)符合的標準精確的Specific可衡量的Measurable可達到的Attainable結(jié)果導(dǎo)向的ResultOriented有時間性的TimeboundSMART+C（Challenge）67課程目標的設(shè)定良好的目標應(yīng)符合的標準67部門主管的培訓(xùn)計劃

您做過培訓(xùn)計劃嗎？培訓(xùn)計劃很重要，對本部門培訓(xùn)計劃的思考實際上涵蓋了工作的方方面面。

WHEN——月計劃？季度計劃？半年計劃？年度計劃？

WHAT——培訓(xùn)內(nèi)容？管理理念、業(yè)務(wù)技術(shù)、個人素質(zhì)……WHO——培訓(xùn)對象？

HOW——培訓(xùn)方式？跟進措施？68部門主管的培訓(xùn)計劃您做過培訓(xùn)計劃嗎？68撰寫培訓(xùn)計劃的成功關(guān)鍵1、對培訓(xùn)需求之正確掌握

2、績效導(dǎo)向的策略思考

3、具體明確的培訓(xùn)目標

4、有邏輯思考的培訓(xùn)計劃格式69撰寫培訓(xùn)計劃的成功關(guān)鍵1、對培訓(xùn)需求之正確掌握

2、績效導(dǎo)7070F.員工離職管理71F.員工離職管理71現(xiàn)實中員工離職的原因通常有哪些？7