職場性騷擾案件的可歸責(zé)性證明

職場性騷擾案件的可歸責(zé)性證明

一、受害人的證明責(zé)任是固定(一)被訴人的證明責(zé)任分擔(dān)騷擾是對受害者利益的侵犯，屬于侵犯權(quán)利。若拋開雇主責(zé)任不談,職場性騷擾與公共場所性騷擾沒有實(shí)質(zhì)差別,二者皆屬一般侵權(quán)行為,皆應(yīng)遵循過錯(cuò)責(zé)任的歸責(zé)原則和通常的舉證責(zé)任分擔(dān)標(biāo)準(zhǔn)。過錯(cuò)責(zé)任歸責(zé)原則在訴訟中伴隨著無過錯(cuò)推定法則的實(shí)施,即受害人未就性騷擾行為成立的事實(shí)形成令人信服的合理證明或者說性騷擾行為是否成立真?zhèn)尾幻鲿r(shí),則推定加害人未實(shí)施性騷擾行為,作為原告的受害人承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。從舉證責(zé)任分擔(dān)的角度講就是“誰主張,誰舉證”。用羅森貝克的證明責(zé)任規(guī)范說的基本原理解釋即“各方當(dāng)事人應(yīng)就其有利之規(guī)范要件為主張及舉證”職場性騷擾對加害者雇員的可歸責(zé)性證明上,各國之間存在著差別。多數(shù)國家采用“誰主張,誰舉證”的證明負(fù)擔(dān)方式,如美國。但也有少數(shù)例外,如歐盟國家主張適用舉證責(zé)任倒置的訴訟證明方式。2002年9月23日歐盟制定的關(guān)于性騷擾的統(tǒng)一立法《關(guān)于落實(shí)男女平等待遇條例》,要求申訴人只對自己遭受的不平等待遇進(jìn)行舉證,而由被訴方證明自己行為的合法性,即申訴人只要列舉對方侵害自己的事實(shí)即可,由被訴人承擔(dān)主要的舉證責(zé)任,被訴人的證據(jù)是最終的。盡管對加害者雇員的可歸責(zé)性證明上存在著正置、倒置的分歧,但我們不可否認(rèn)性騷擾受害人的舉證困境已得到廣泛關(guān)注,如何克服性騷擾訴訟的證據(jù)瓶頸已是當(dāng)務(wù)之急。關(guān)于性騷擾事實(shí)的證明應(yīng)否實(shí)行舉證責(zé)任倒置的問題,我國學(xué)者存在爭論。有學(xué)者認(rèn)為,實(shí)行舉證責(zé)任倒置可能會引發(fā)濫訴的道德危機(jī)。雖然此觀點(diǎn)值得商榷,然而,由被控騷擾者證明某一消極事實(shí)的難度并不亞于由受害人證明某一積極事實(shí)的難度。權(quán)衡利弊,在對加害者雇員的可歸責(zé)性證明上,我國應(yīng)在遵循“誰主張,誰舉證”的一般分配原則的同時(shí),借鑒美國有關(guān)舉證責(zé)任移轉(zhuǎn)制度的規(guī)定。另外,在責(zé)任要件的證明上較通常標(biāo)準(zhǔn)要有所降低,這集中體現(xiàn)在對加害人過錯(cuò)、損害后果、侵權(quán)行為與損害后果之間因果關(guān)系等證明上的弱化。(二)受害人要求證明的事實(shí)職場性騷擾雇主責(zé)任的承擔(dān)在訴訟證明上分為兩個(gè)階段:第一階段是性騷擾行為對加害人的可歸責(zé)性的證明,第二階段是性騷擾行為對雇主的可歸責(zé)性的證明。第一階段的證明是兩種類型性騷擾的必經(jīng)階段,第二階段的證明僅存在于受害者雇員主張敵意環(huán)境型性騷擾時(shí),因?yàn)楣椭鲗粨Q型性騷擾承擔(dān)嚴(yán)格的替代責(zé)任,這排除了雙方舉證的必要。我國對侵權(quán)責(zé)任要件的證明與美國對基礎(chǔ)事實(shí)的證明基本相同。在美國對于某一侵犯性身體接觸的基礎(chǔ)事實(shí)證明要包含如下要件:(1)被告人(而非其他人);(2)故意(而非偶然);(3)對被害人;(4)進(jìn)行了身體接觸;(5)這種接觸是傷害性或侵犯性的(是討厭的、不受歡迎的)。美國法院在綜合考慮平等就業(yè)機(jī)會委員會的指導(dǎo)原則及法律程序的基礎(chǔ)上,得出如下結(jié)論,即受害人主張敵意環(huán)境型性騷擾時(shí)必須證明如下事實(shí):(1)受害者雇員屬于被保護(hù)群體成員;(2)該雇員遭受了不受歡迎的性行為、性要求以及其他帶有性內(nèi)涵的語言的或身體的行為;(3)被控騷擾行為是基于性的;(4)被控騷擾行為已經(jīng)不合理地影響到受害人的工作表現(xiàn),并造成畏懼的、敵意的、侵犯性的工作環(huán)境,這一環(huán)境已嚴(yán)重影響到受害人的心理健康;(5)存在管理者責(zé)任。欲證明敵意環(huán)境型性騷擾行為對加害人具有可歸責(zé)性,受害人必須證明如下事實(shí):1.受害人要證明性騷擾行為的實(shí)施主體是管理者、同事或非雇員的第三方(如客戶或其他利害關(guān)系人),可以提供的證據(jù)包括受害人陳述、證人證言、視聽資料、電子資料(電子郵件、短信)等。主體要件是職場性騷擾區(qū)別于公共場所性騷擾的首要條件。2.受害人要證明被控騷擾者的行為是不受歡迎的以及自己做出反對的事實(shí),或者自己同意騷擾是基于騷擾者的脅迫。受害人提出的可為法院采納的證據(jù)包括:3.受害人要證明被控騷擾者知道或應(yīng)當(dāng)知道他的行為具有侵犯性,即加害人有理由知道他的行為是敵意的。從美國的Scottv.Sear,Roebuck&Co.4.受害人要證明加害人的行為造成了一定的損害后果以及加害行為與損害后果之間存在因果關(guān)系。但是,我們首先要明確損害后果并非構(gòu)成騷擾行為的必要條件。損害后果既包括生理的傷害和紊亂現(xiàn)象,也包括心理傷害及心理障礙。醫(yī)院的醫(yī)療證明及專家證言在這里尤為重要。受害人據(jù)此可請求物質(zhì)損害賠償及精神損害賠償。但是,是否支持精神損害賠償以及賠償數(shù)額的多寡,更多地依賴法官的自由裁量。我們認(rèn)為,對于損害后果及因果關(guān)系的證明,不是對加害人可歸責(zé)性證明的不可或缺的證據(jù),而是確定物質(zhì)損害賠償與否及賠償數(shù)額的不可或缺的證據(jù),以及確定精神損害賠償與否及數(shù)額的參考證據(jù)。在加害行為與損害后果的因果關(guān)系上,如果法官認(rèn)為受害人的陳述在邏輯上合理可信,則可推定因果關(guān)系成立,除非被控騷擾者提出合理的可資信賴的反證。受害人起訴稱加害人的行為構(gòu)成交換型性騷擾時(shí),要證明加害人屬于監(jiān)督管理者(包括處于指揮管理鏈條之內(nèi)和管理鏈條之外的有權(quán)者在敵意環(huán)境型性騷擾下,欲證明雇主未盡合理的注意義務(wù)或曰該行為的發(fā)生、發(fā)展源于雇主的縱容,即對雇主來說具有可歸責(zé)性,受害者會提出已就被控騷擾者的不適當(dāng)行為向公司管理部門提出申訴的證據(jù);二、受害者雇員無過錯(cuò)推定證明負(fù)擔(dān)的理論證成在法律規(guī)定的少數(shù)特殊情況下還可根據(jù)民法中的“無過錯(cuò)責(zé)任原則”,完全免除原告的舉證責(zé)任,這種情況如果站在推定的角度來看,其實(shí)是推定原則的極端化,可稱之為一項(xiàng)絕對推定責(zé)任原則。“無過錯(cuò)推定”原則與“絕對推定責(zé)任”責(zé)任原則有著根本的區(qū)別,前者是指在行為人的過錯(cuò)證據(jù)不足時(shí),推定其無過錯(cuò)而不使其承擔(dān)責(zé)任;后者是指不論行為人有無過錯(cuò)只要存在損害的事實(shí)就要承擔(dān)責(zé)任。從侵權(quán)歸責(zé)的角度而言,我們認(rèn)為,監(jiān)督管理者雇員為交換型性騷擾承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任,雇主為交換型性騷擾承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任(即嚴(yán)格的替代責(zé)任);從侵權(quán)訴訟的角度而言,對監(jiān)督管理者雇員實(shí)行無過錯(cuò)推定的證明負(fù)擔(dān)方式,對雇主則實(shí)行絕對推定的證明負(fù)擔(dān)方式。詳言之,受害者雇員一旦證明交換型性騷擾行為存在,并且作為加害人的監(jiān)督管理者雇員和作為責(zé)任承擔(dān)者的雇主未就交換型性騷擾成立的指控提出合理抗辯,即若交換型性騷擾事實(shí)的存在已得到法院認(rèn)可,則雇主便沒有任何理由不承擔(dān)責(zé)任。此時(shí),交換型性騷擾的存在視為事實(shí)X,而雇主替代責(zé)任則視為事實(shí)Y,事實(shí)X與事實(shí)Y之間是絕對的等量代換,不容推翻。雇主無需對其是否存在過錯(cuò)承擔(dān)舉證責(zé)任,這并不意味著雇主不可以就交換型性騷擾行為成立的事實(shí)進(jìn)行抗辯,若雇主通過反證動搖了被控騷擾行為對加害人的可歸責(zé)性(如受害者雇員聲稱的有形雇傭行為實(shí)際并不存在,或者即便存在,也是基于性別以外的其他合理理由作出),使交換型性騷擾行為存在與否處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài),則雇主必然不承擔(dān)嚴(yán)格替代責(zé)任(除非受害人再度以優(yōu)勢證據(jù)推翻被告的辯護(hù)或者使被告的辯護(hù)處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài))。但最終承擔(dān)責(zé)任與否還依賴敵意環(huán)境型性騷擾事實(shí)成立與否及雇主是否存在過錯(cuò)。三、在惡意環(huán)境下，雇主的證明責(zé)任(一)特殊情形的特殊情形我們知道,無過錯(cuò)推定原則是民事侵權(quán)訴訟的一般原則。與此相反,由于民法所規(guī)定的某些特殊情形,需要通過舉證責(zé)任倒置的方式實(shí)行過錯(cuò)推定,它通過限定被告舉證證明其沒有過錯(cuò)的抗辯事由,試圖強(qiáng)加給被告責(zé)任。由于過錯(cuò)推定是在特殊的前提下運(yùn)用證據(jù)法則實(shí)行的,所以,其只能作為一項(xiàng)特殊的推定法則。1.雇主的積極事實(shí)是性騷擾行為的根本特征,雇主只危險(xiǎn)領(lǐng)域說,是20世紀(jì)50年代由德國學(xué)者提出的舉證責(zé)任分配學(xué)說。它認(rèn)定在某個(gè)危險(xiǎn)領(lǐng)域(加害人的或者受害人的)損害發(fā)生的原因,從而對證明責(zé)任進(jìn)行分配。這里所指的危險(xiǎn)領(lǐng)域概念除了危險(xiǎn)領(lǐng)域或危險(xiǎn)范圍之外,還包括責(zé)任領(lǐng)域、主宰領(lǐng)域或者組織領(lǐng)域,幾者之間并無實(shí)質(zhì)區(qū)別。職場性騷擾以工作環(huán)境為背景并以特定關(guān)系(同事關(guān)系、管理者或雇主與其他雇員的關(guān)系、員工與客戶或其他利害關(guān)系第三人的關(guān)系等)為基礎(chǔ),是其區(qū)別于公共場所性騷擾的根本特征。工作環(huán)境實(shí)際處于雇主的組織、掌控之中,是雇主事實(shí)上和法律上控制的危險(xiǎn)領(lǐng)域,那么雇主就沒有理由不對職場性騷擾的防止和糾正盡其所能。雇主應(yīng)對防止和糾正性騷擾行為采取的合理措施,包括防止性騷擾的書面政策的制定和實(shí)施、對員工的定期培訓(xùn),以及一套有效的內(nèi)部申訴渠道的建立。由雇主承擔(dān)其已盡合理注意義務(wù)的證明責(zé)任是貫徹加害人對證據(jù)接近思想及克服受害人證明危機(jī)思想的根本體現(xiàn)。就雇主而言,由雇主就其沒有過錯(cuò)承擔(dān)舉證責(zé)任符合由積極事實(shí)的主張者承擔(dān)證明責(zé)任的基本原則,因雇主是就其已對防止和糾正性騷擾行為的發(fā)生盡到合理注意義務(wù)予以證明,而非相反。由雇主承擔(dān)對某一行為事實(shí)上存在的舉證,其邏輯上的合理性遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過由受害者雇員對該行為事實(shí)上不存在的舉證。另外,雇主較受害者雇員收集證據(jù)的能力更強(qiáng),雇主易于承擔(dān)其已盡合理注意的證明責(zé)任。這不但在于雇主是就某一既有事實(shí)承擔(dān)證明責(zé)任,更在于雇主較之受害者雇員更接近形成這一既有事實(shí)的證據(jù)。2.第三,改變了一般解釋規(guī)則防止和糾正職場性騷擾行為是雇主對雇員保護(hù)照顧義務(wù)的重要內(nèi)容,雇主要盡其所能使工作場所不包含性與敵意的因素,從而使雇員獲得正常的、和諧舒適的工作環(huán)境。若雇主果真未對雇員盡到合理的保護(hù)照顧,那么損害視作是由雇主本人引起的,雇主要承擔(dān)性騷擾損害賠償責(zé)任。危險(xiǎn)領(lǐng)域說、損害歸屬說并未實(shí)現(xiàn)對舉證責(zé)任分配的通說——規(guī)范說的根本修正,相反,我們認(rèn)為,由危險(xiǎn)領(lǐng)域因素、損害歸屬因素而導(dǎo)致的舉證責(zé)任倒置是證明責(zé)任規(guī)范說的組成部分,是對舉證責(zé)任分配一般原則的必要補(bǔ)充。在舉證責(zé)任分配領(lǐng)域規(guī)范說仍居于主導(dǎo)地位,然而,糾紛形式的多樣性,為危險(xiǎn)領(lǐng)域說、損害歸屬說等舉證責(zé)任分配的特別學(xué)說留出了生存空間。職場性騷擾案件中,受加害者雇員的可歸責(zé)性證明仍遵循“誰主張、誰舉證”的一般原則,只在敵意環(huán)境型性騷擾對雇主的可歸責(zé)性證明上實(shí)行由雇主舉證的倒置理論,旨在彌補(bǔ)一般分配原則對受害人利益保護(hù)的不足。(二)性騷擾的抗辯事由如前所述,若用一個(gè)等式表示交換型性騷擾事實(shí)與雇主替代責(zé)任之間的關(guān)系,是X=Y。然而,若將敵意環(huán)境型性騷擾事實(shí)視作事實(shí)X,將雇主責(zé)任視作事實(shí)Y,此時(shí),事實(shí)X與事實(shí)Y之間非絕對的等量代換,或者說只有在少數(shù)情況下才可成立這樣的等量代換。若使事實(shí)X等于事實(shí)Y,則必有一個(gè)外在因素Z介入,即Y=X+Z,此處的Z意指雇主過失。我們認(rèn)為,敵意環(huán)境型性騷擾下對雇主實(shí)行過錯(cuò)推定的歸責(zé)原則,意味著事實(shí)X與事實(shí)Z的證明責(zé)任并不歸屬于同一人,受害者雇員承擔(dān)敵意環(huán)境型性騷擾成立的證明責(zé)任,雇主承擔(dān)其在敵意環(huán)境型性騷擾發(fā)生過程的始終不存在過錯(cuò)(即已對防止和糾正性騷擾行為盡到合理注意)的證明責(zé)任?？梢?敵意環(huán)境型性騷擾發(fā)生的場合損害賠償責(zé)任并不統(tǒng)歸于雇主,等式中變量Z的存在為雇主提供合理抗辯空間的同時(shí)也賦予雇主一定的舉證責(zé)任。美國聯(lián)邦最高法院認(rèn)為,性騷擾雇主責(zé)任的抗辯事由包括:(1)雇主已對防止和迅速糾正任何形式的性騷擾行為盡到了合理注意;(2)受害者雇員未能合理地運(yùn)用雇主提供的各種防治和救濟(jì)措施,或者未能避免其他損害。雇主對該項(xiàng)事由承擔(dān)舉證責(zé)任。在雇主未盡及時(shí)糾正義務(wù)的敵意環(huán)境型性騷擾案件中,雇主只在知道或應(yīng)當(dāng)知道該行為對受害人來說是“不受歡迎的”時(shí)才承擔(dān)責(zé)任。根據(jù)美國平等就業(yè)機(jī)會委員會的指導(dǎo)原則,當(dāng)受害人證明被控騷擾行為存在如下情形時(shí):(1)在工作場所公開實(shí)施;(2)雇員廣泛知曉;(3)受害人向雇主提出申訴,就推定雇主知道該行為存在。對于雇主是否知悉被控騷擾行為對受害者雇員來說是不受歡迎的,雇主可提出如下證據(jù)進(jìn)行抗辯:(1)被害人是否作出適當(dāng)反應(yīng)。被告方將試圖證明受害人對爭議行為沒有作出反對(或者作出的反對不合時(shí)宜),作為該行為在其發(fā)生時(shí)并非不受歡迎的證據(jù)。更難以判斷的情況是,某一雇員起初同意某一帶有性本質(zhì)的行為,但后來反對,并訴稱該持續(xù)性的騷擾性行為造成敵意工作環(huán)境。這時(shí),該雇員就要舉證證明后來的性騷擾行為是不受歡迎的,是與工作有關(guān)的騷擾行為。該雇員必須證明其已明確向騷擾者表示他的行為不再受歡迎。如果該行為仍在繼續(xù),那么雇員沒有向公司管理部門提出申訴,也可以作為證明該繼續(xù)進(jìn)行的行為實(shí)際上是受歡迎的以及與工作無關(guān)的。敵意環(huán)境型性騷擾下被告免責(zé)的要件包括對性騷擾申訴的處理“及時(shí)合理”,因此,被告也可提出證明其在處理性騷擾問題上并非消極的證據(jù)作為抗辯事由。被告有權(quán)提出曾經(jīng)表示若被害人提出申訴則被控騷擾者可能面臨被解雇危險(xiǎn)的證據(jù),或者面臨其他懲罰的證據(jù),這可以證明他們對此問題的處理及時(shí)適當(dāng)。同樣,被告還可提出被害人的申訴不足以導(dǎo)致任何懲罰的證據(jù)。對被控騷擾行為不受歡迎性的證明與環(huán)境敵意性的證明屬同一過程。但是,又并非完全重合。多數(shù)情況下不受歡迎的