人才指標(biāo)考察之行為考核管理手冊

人才指標(biāo)考察之行為考核管理手冊行為舉止已成為人才指標(biāo)考察的一個核心點，尤其對于企業(yè)的老板、高管、股東、董事而言，更應(yīng)該考慮行為層面的考核。任用選拔一個重要的人才，比如一個重要的高管，業(yè)績出了問題，可以隨時替換；但如果品行出現(xiàn)問題，那么大家都脫不了身。對行為的考核包括兩大部分：紀(jì)律考核，即指對員工遵守公共規(guī)則，遵守公共紀(jì)律能力的考核；品行考核，即指對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。紀(jì)律考核一個企業(yè)必須有鐵的紀(jì)律，公司一定要把紀(jì)律視為至高無上神圣的法寶。不僅要不斷地強調(diào)紀(jì)律，更要將紀(jì)律做為考核的一個必備項目，甚至列入“單次否決”指標(biāo)。在考核中，有一項指標(biāo)就是“單次否決”指標(biāo)，也就是說只要出現(xiàn)這個指標(biāo)所列明的情況，這個崗位的績效就為零，甚至還要受到相應(yīng)的經(jīng)濟或其它處罰、追究。如財務(wù)出現(xiàn)做假帳現(xiàn)象、采購出現(xiàn)收回扣現(xiàn)象、業(yè)務(wù)出現(xiàn)報假帳現(xiàn)象等等。紀(jì)律未必體現(xiàn)在當(dāng)月度績效考核結(jié)果內(nèi)，一般和處罰、通報掛鉤，比如員工遲到早退了，這就是一個紀(jì)律問題，可以罰款、通報批評；業(yè)務(wù)員出現(xiàn)了報假帳現(xiàn)象，第一次先通報批評，處以200%的罰款；再發(fā)現(xiàn)一次，直接就對其進(jìn)行離職處理了；采購收回扣，一發(fā)現(xiàn)，不管多少錢都算做違法行為，輕者罰款，重者送上法院。紀(jì)律考核是從員工入職當(dāng)日起就不斷對員工強調(diào)的，什么事情可以做、什么事情堅決不可以做一開始就跟新人交代清楚，在工作過程中直接上級要不斷地對員工進(jìn)行敲打。品行考核小用看業(yè)績，大用看品行。員工品行的增長對企業(yè)可以產(chǎn)生利潤倍增的作用，企業(yè)員工品行每上升一分，企業(yè)利潤就增加100%。一、如何設(shè)定品行考核標(biāo)準(zhǔn)人的品行是深埋在人的表面下的，不是一眼能看透的，受太多的人為因素影響?？梢韵聢D所示“冰山模型”進(jìn)行表示。從上圖可以看出，人就象一座冰山一樣，只有一小部分是露出來的，一個人的學(xué)歷、長相、知識、籍貫、甚至父母的姓名都能夠在短期內(nèi)考察出來；但這個人對公司的忠誠度、他的自信心、人際關(guān)系、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)力、財務(wù)能力、學(xué)習(xí)力和承擔(dān)責(zé)任這些絕大部分的東西是屬于冰山下面的，被海水所淹沒，是別人所看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至自己也不一定知道。如果我們對人的判斷，只了解下面的，不了解上面的，會太累、太辛苦；如果只了解冰山以上的部分，不了解下面的部分，對人的判斷非常容易產(chǎn)生誤導(dǎo)。尤其是中國人，都有一個特征，就是很不愿意把自己內(nèi)心深處的東西展示出來，感性成分太多，在對其做考核時更需要發(fā)掘出冰山以下的東西。對人員的品行進(jìn)行考核，難點在于難以評估、難以量化，難以衡量品行的程度、級別。有一個著名的人物叫李斯特.本，他發(fā)明了一套著名的標(biāo)準(zhǔn)，叫勝任力模型。勝任力是考慮一個人將來是否能夠成大氣，能夠和公司的職位相匹配的非常重要的一個名詞。那么，這個模型到底有什么作用呢？它雖然非常簡單，但是蘊涵了很多對行為的考察要素。在這個基礎(chǔ)上，我們通過大量案例的積累、總結(jié)，總結(jié)出了26個常用的品行考核指標(biāo)，每個品行指標(biāo)都進(jìn)行五級定義標(biāo)準(zhǔn)，如下所示。1、態(tài)度類品行（共12項）主動性1分：等候指示2分：詢問有何工作可給分配3分：提出建議，然后再作有關(guān)行動4分：行動，但例外情況下征求意見5分：單獨行動，定時匯報結(jié)果承擔(dān)責(zé)任1分：承認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望2分：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3分：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4分：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5分：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計清財1分：不違反財務(wù)制度2分：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受監(jiān)督3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4分：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量5分：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力忠誠1分：不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處2分：不在公司需要本人時并公司處于危機時主動離去3分：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報過程4分：危機關(guān)鍵時體現(xiàn)本職工作價值案例5分：通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面自信心1分：堅定而建設(shè)性提出觀點和想法2分：沒有明確指標(biāo)也能獨立工作并承擔(dān)后果3分：接受困難工作分配4分：主動對待困境和形勢5分：建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果紀(jì)律作風(fēng)1分：工作中陰陽怪氣，對人冷漠，經(jīng)常遲到、早退，無故缺勤，不按規(guī)定和缺席辦事。2分：工作中偶爾出現(xiàn)遲到、早退等現(xiàn)象。3分：不違反紀(jì)律，對同事、上級的態(tài)度不壞。4分：不違反紀(jì)律，對同事、上級有禮貌。5分：對工作滿腔熱情，遵守紀(jì)律；對同事、對上級熱情有禮。商業(yè)保密1分：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點2分：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3分：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4分：維護公司商業(yè)機密并有實際案例5分：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守公平1分：不對別人指點，不對除下級以外人進(jìn)行品格指責(zé)2分：進(jìn)行對下級與同事進(jìn)行正態(tài)評定3分：利用制度對工作作出正確評定4分：主動提出別人工作改進(jìn)方案5分：對別人提供支持，并產(chǎn)生積極效果真實1分：不對別人指責(zé)與挑起事端2分：對工作事實進(jìn)行真實公布，不欺騙員工3分：承認(rèn)與尊重事實，對缺點與失誤坦誠公開并著手提升4分：對認(rèn)知失誤并能對自身有效提升5分：對別人幫助產(chǎn)生極大效果，并因為真實性產(chǎn)生重要人格魅力以客戶為中心1分：提供必要服務(wù)2分：迅速而不可分辯解決客戶需求3分：找出客戶深層次（真實）需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力4分：成為客戶信賴對象，并維護組織利益下影響客戶決策5分：維護客戶利益，而促進(jìn)長遠(yuǎn)組織利益工作服從1分：服從工作，并不工作不報怨2分：服從上級，并能做好工作3分：服從工作，并能對上級不妥的命令提出合理化建議4分：絕對忠誠態(tài)度工作，并產(chǎn)生良好結(jié)果5分：不需要命令就能產(chǎn)生良好工作結(jié)果服務(wù)細(xì)致1分：完成公司KPI服務(wù)流程2分：主動性問詢服務(wù)性問題3分：無客戶性投訴的流程執(zhí)行4分：適用性全面服務(wù)與實誠性服務(wù)5分：能給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識與感受2、管理類品行（共9項）承擔(dān)責(zé)任（同時亦是態(tài)度指標(biāo)）1分：承認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望2分：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3分：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4分：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5分：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計清財（同時亦是態(tài)度指標(biāo)）1分：不違反財務(wù)制度2分：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受監(jiān)督3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4分：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量5分：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力忠誠（同時亦是態(tài)度指標(biāo)）1分：不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處2分：不在公司需要本人時并公司處于危機時主動離去3分：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報過程4分：危機關(guān)鍵時體現(xiàn)本職工作價值案例5分：通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面領(lǐng)導(dǎo)力1分：任命員工合理2分：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3分：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價4分：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5分：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)成長認(rèn)知（同時也是能力指標(biāo)）1分：工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報怨，不報復(fù)批評者與處罰者2分：績效分值低于一般時，找出工作癥結(jié)并提出新建議3分：單位周期內(nèi)工作鏈點不出現(xiàn)失誤4分：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實，工作積極5分：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價值的提升團隊合作1分：尊重他人，同理心傾聽，接納不同意見，合理和包容2分：直言，分享他們的觀點和信息使團隊前進(jìn)3分：支持團隊（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即使自己有不同意見4分：愿意提供即使是不屬自己日常工作職責(zé)范圍的幫助5分：跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)指揮1分：常規(guī)指標(biāo)并清晰2分：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法3分：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)責(zé)，控制場面4分：團隊工作井然，成員離場行為較好5分：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)團隊精神1分：大方傳播必要信息助于別人成長或工作2分：與別人合作不會發(fā)生情緒上隔閡，總能讓每一位員工參與會議的討論（目標(biāo)，決策）3分：總能選擇最佳贊譽方式并授權(quán)準(zhǔn)確4分：親自或協(xié)同解決沖突并有好效果5分：所處團隊成員執(zhí)行工作氛圍良好協(xié)作性1分：事不關(guān)已,高高掛起,還經(jīng)常牢騷滿腹。對本職工作不滿，挑挑揀揀。2分：工作中偶爾發(fā)牢騷，表示對本職工作不滿。3分：大體上能與同事保持和睦相處、互相幫助的關(guān)系。4分：能夠與同事協(xié)作共同完成工作目標(biāo)。5分：能經(jīng)常不計個人得失,為自己所在部門進(jìn)行協(xié)作。3、能力類品行（共9項）創(chuàng)新1分：對周圍事物的關(guān)心和興趣2分：勤用腦3分：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4分：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5分：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計，小發(fā)明，科學(xué)小論文創(chuàng)業(yè)1分：關(guān)心創(chuàng)業(yè)案例并主動與人分享創(chuàng)業(yè)理想2分：有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃,從主觀愿望表達(dá)出來3分：掌握創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并具體化4分：嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷并不少于一次5分：有創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗，總能獲取成功人際關(guān)系1分：接受邀請，維持正常工作關(guān)系2分：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3分：社會交往普遍發(fā)生4分：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5分：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方?jīng)Q策1分：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長2分：通過討論，總能獲取最后正確決策3分：無依賴思想，使用理性工具4分：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小5分：決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策依據(jù)成長認(rèn)知1分：工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報怨，不報復(fù)批評者與處罰者2分：績效分值低于一般時，找出工作癥結(jié)并提出新建議3分：單位周期內(nèi)工作鏈點不出現(xiàn)失誤4分：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實，工作積極5分：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價值的提升學(xué)習(xí)力1分:有學(xué)習(xí)意識但無行動2分:主動學(xué)習(xí)3分:自費學(xué)習(xí)并得到技能4分:學(xué)習(xí)后用于實踐5分:學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果慎獨1分：工作時不做工作無關(guān)事宜，迫不得己時才突破標(biāo)準(zhǔn)2分：按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果3分：沒有因為工作質(zhì)量與業(yè)績扣罰經(jīng)歷4分：以工作質(zhì)量為守則，上級是否在場并不重要5分：認(rèn)知工作，甘心情愿工作，超出上級期望寬容1分：對失誤員工有條件諒解2分：知錯不改員工進(jìn)行合理處罰并進(jìn)行指導(dǎo)3分：具有消除誤解的溝通案例4分：通過合進(jìn)手法，改變或影響攻擊他們的員工價值觀5分：通過員工激勵，員工極少出錯職業(yè)化1分：崗位理論基礎(chǔ)掌握，處理復(fù)雜工作2分：危機及沖突中，通過獨特經(jīng)驗化解3分：沒有監(jiān)督情況下主動節(jié)約并不占有不屬于自己的利益4分：本職工作獲取享受快樂5分：認(rèn)知崗位的價值性與高尚性，內(nèi)心愿為之付出二、如何評價員工品行在設(shè)定品行標(biāo)準(zhǔn)后，如何來評價呢？對品行的考察應(yīng)以過去實際發(fā)生過的行為，尤其是關(guān)鍵性行為做為依據(jù)。通過對關(guān)鍵性行為表現(xiàn)的觀察，來判斷員工的品行達(dá)到何種層級。比如對員工“主動性”品行進(jìn)行評價，“主動性”一共分為五級，對應(yīng)不同的行為：第一級：等候指示有的人來到公司以后，讓他干什么他干什么，不讓他干什么，就在那兒閑著。譬如一個采購員，讓他買貨就買貨，不讓他買貨就在那兒等著。再讓他買貨，就繼續(xù)買貨。這樣的采購員是我們想要的嗎？很顯然不是。這種人只能得一分。這就叫等候指示。在考察員工的時候，根據(jù)其主動性的情況，做什么事情就給他打出什么分?jǐn)?shù)，不管是嚴(yán)格的還是寬松的，是善的還是惡的，所有人打分都按照一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。第二級：主動詢問一個人上班的第一天起就主動來找你，“經(jīng)理，今天讓我干什么？希望能給我一個清楚的交代?！边@種人得二分。一分和二分是有區(qū)別的，說明其做事達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。某公司招了兩個會計，最后給兩個會計做出評分時，其中，北京分公司的會計得了一分。由于老總經(jīng)常出差，所以相對來說他所受到的約束比較小。上班八天，什么事情也沒有，也不和老總主動聯(lián)系，老總都不知道他的手機號碼，更不知道他的MSN。讓他做一件事，他就做一件事，不讓他做事情，就沒有了聲音。后來老總專門抽出兩天時間，滿負(fù)荷地對他做培訓(xùn)。第一條，要每天和各分公司的會計保持聯(lián)系，現(xiàn)金往來，公司還有多少錢要告訴老總。第二條，每一星期給總裁寫一個財務(wù)周報告，告訴他公司的經(jīng)營狀況。第三條，每天要給各分公司的會計通報公司的用款健康程度。第四條，所有的會計、出納的檔案、抵押、保險等亂七八糟的東西，通通歸她管。第五條，要拿到公司的財務(wù)制度，對高管做出檢查。第六條，對公賬、報稅的賬務(wù)，每個月要及時完成。第七條，第八條，第九條……經(jīng)過兩天時間的培訓(xùn)，后來這個會計做得非常不錯，但是她還是只得了一分。因為原來公司是把她當(dāng)成主管會計招來的，而現(xiàn)在鑒于他的表現(xiàn)，淪為了會計。因為主管會計不但要完成工作，報完稅，做好管理，還要更主動。本應(yīng)該主動來找老總，把所有的工作情況向老總匯報，而不是老總找她。相比較而言，長沙分公司的會計就不一樣了。這個會計的勝任力非常強，特別具有主動性。上班第一天起，就給老總發(fā)了一封Email。上面寫了十八件事情。她說，“現(xiàn)在我認(rèn)為可以做的有18件事情，請你審批?！焙髞砝峡偩突貜?fù)她，這里面有兩件事情不宜由你來做，還有三件事情應(yīng)該由老總來做，剩余的事情你可以做。很顯然，她們倆之間是有區(qū)別的，一個是先來找老總，另外一個是老總先找他。就這一點區(qū)別決定了他們的命運是不一樣的。所以，作為一項勝任力，主動直接決定人生命運。第三級：提出建議有的人，上班以后就主動找領(lǐng)導(dǎo)，告訴領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)知道自己要干什么，并提出他的建議，認(rèn)為應(yīng)該如何做。這種人能得三分。第四級：行動，但例外情況下征求意見。還有的人，來到公司就上班，只有當(dāng)遇到擺不平的事情時，才來找你，讓領(lǐng)導(dǎo)幫助點撥一下，這樣的人可以得四分。第五級：單獨行動，定時匯報結(jié)果有的人，到公司以后往往會按照自己的想法先進(jìn)行工作，但會在一定時間內(nèi)，主動向領(lǐng)導(dǎo)匯報自己的工作進(jìn)行到了哪個階段，定期向上級匯報自己的工作成果。這種人就可以得五分。實際上，還有一批人，讓他干什么卻不干什么，總能找出一百個理由來證明你給他下的命令是錯誤的。所以這種人只能得零分。通過上面的舉例，我們可以發(fā)現(xiàn)，一旦將品行形成了標(biāo)準(zhǔn)，打分就變得非常簡單。而且，這個標(biāo)準(zhǔn)一旦制定出來，做為管理者還可以不得罪人。因為這個標(biāo)準(zhǔn)是大家統(tǒng)一遵守的，不是為哪一個人所單獨制定的，是大家的標(biāo)準(zhǔn)。既然手頭有了標(biāo)準(zhǔn)，考察員工的品行就容易多了。我們可以再來看一個管理類的品行，領(lǐng)導(dǎo)力。做為企業(yè)高管，是否能讓員工信任并為之跟隨，關(guān)鍵就是要看領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是一點一滴積累出來的，不是自己吹出來的，也不是批評出來的，更不是處罰出來的。它分為以下五級：第一級：任命員工合理。能者上，庸者下，平者用。有些人，用人時總是喜歡用自己的親戚，而不是根據(jù)實際的能力來進(jìn)行作用，這就只能得零分；用人時能依據(jù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔、任用的能得一分。第二級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性。發(fā)工資發(fā)的公平，有能力給高工資，沒能力給低工資。對員工進(jìn)行評價的結(jié)果能體現(xiàn)出對優(yōu)秀員工的傾斜，誰能力強、貢獻(xiàn)大，給誰的回報額就更大。能滿足這一點，可得二分。第三級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價。做為領(lǐng)導(dǎo)，要敢于講真話，不要虛偽。有的老板拍著員工的肩膀說，“哥們，你的能力不錯，我們要同年同月生，同年同月死，天塌下來由我來替你頂著?！苯Y(jié)果，第二天把人給開除了。表里不一，這樣的話長此以往還有什么領(lǐng)導(dǎo)力。有能力的領(lǐng)導(dǎo)，評價員工應(yīng)以實際業(yè)績和工作態(tài)度為標(biāo)準(zhǔn)，而非個人喜惡。在評價員工時應(yīng)對照其崗位績效考核評價指標(biāo)，按照指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。第四級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者。做為領(lǐng)導(dǎo)，不僅要自身績效良好，更重要的是要能培養(yǎng)員工，培養(yǎng)接班人，培養(yǎng)下屬。如總監(jiān)至少要培養(yǎng)兩名及兩名以上的經(jīng)理，經(jīng)理至少要培養(yǎng)兩名及兩名以上的主管。李光耀先生，新加坡在他的領(lǐng)導(dǎo)下，由一個貧窮的、自然條件惡劣的彈丸之地變成今天亞洲的明珠，這里面就體現(xiàn)了超強的領(lǐng)導(dǎo)能力。新加坡在上世紀(jì)六十年代才獨立，原來是馬來西亞的一個州，叫加坡州。這個州負(fù)擔(dān)重，沒淡水，自然條件惡劣，并且位于赤道旁邊，太熱。直到上世紀(jì)六十年代的時候，才獲得了獨立。新加坡95%都是華人，2%是馬來人，還有3%是印度人。在李光耀先生的領(lǐng)導(dǎo)下，新加坡采取了三個措施，第一個措施，實行二十年的英語教育。他認(rèn)為華語不利于流通，采取二十年的英語教育，大家都學(xué)英語，和美國、英國同步。第二，發(fā)明了鞭刑?？肆诸D的女兒到新加坡去，吐了一口痰，挨了五鞭子，最后克林頓親自去解決，這件事情差點引起國際糾紛。第三，志向遠(yuǎn)大。新加坡人曾經(jīng)說過，我們的國家小，但是我們要承擔(dān)世界上最偉大的榮耀。后來新加坡乒乓球的發(fā)展就取得了國際排名緊次于中國的世界性地位。在李光耀的領(lǐng)導(dǎo)下，2000年以后的新加坡成為全球城市競爭力的第一位。2003年，國際商務(wù)城市排名，新加坡排名第一位，2004年，國際旅游城市新加坡排名第一位，2005年，國際城市教育排名新加坡排名是第一位。新加坡還采取了高薪養(yǎng)廉的制度。掌握崗位的精確的工作技術(shù)并組織實施，培訓(xùn)員工為勝任力者。這種權(quán)力我們叫專家的權(quán)力。第五級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)。這是領(lǐng)導(dǎo)力的最高境界，也可以稱之為品格力。人與人之間競爭的本質(zhì)是人品的競爭、品格的競爭、道德素質(zhì)的競爭。比如在兩個人之間進(jìn)行比較的時候，一開始可能會比身高，比長相，比文憑，比不過的話，就比能力，比責(zé)任，都比不過的話，那就比誰的漏洞多，最終打垮你。而漏洞一般都是因為在品行上出問題而產(chǎn)生的。所以我們所談到的績效考核的方法中，一個非常重要的觀點就是，我們公司的品行考核體系要想讓公司長治久安，是需要靠我們?nèi)辗e月累才能建設(shè)起來的。這就需要一個領(lǐng)導(dǎo)靠自己的品行、人格等的影響力來帶動和影響員工，讓員工能夠自愿追隨并付出貢獻(xiàn)。一個企業(yè)如果有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，那還愁發(fā)展不好嗎？三、如何設(shè)定崗位的品行指標(biāo)對崗位設(shè)定品行指標(biāo)時，應(yīng)結(jié)合以下四項因素：企業(yè)文化特征，即企業(yè)現(xiàn)有的文化、價值觀；過去的損失，過去因為員工品行問題產(chǎn)生過的損失應(yīng)重點強調(diào)，如曾經(jīng)因為員工商業(yè)保密沒有做好造成了企業(yè)核心機密的外泄，是應(yīng)重點選取“商業(yè)保密”為企業(yè)品行指標(biāo)；想達(dá)成的習(xí)慣，企業(yè)希望員工培訓(xùn)什么品行就選擇何種品行指標(biāo)。本職特征，不同的崗位有不同的品行側(cè)重，如財務(wù)類崗位必然要強調(diào)“商業(yè)保密”，采購類崗位必然要強調(diào)“清財”。不同的層級其品行考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)會有所不同，一般而言，層級越往上，所要示的品行指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)越高。以人事類崗位為例：人事專員為執(zhí)行性崗位，其品行考核指標(biāo)為主動性、承擔(dān)責(zé)任、學(xué)習(xí)力，得分只須設(shè)定3分即可；人事主管開始具備管理職能，其品行考核指標(biāo)則演變?yōu)槌袚?dān)責(zé)任、清財、職業(yè)化，得分依然只須設(shè)定3分；人事經(jīng)理已經(jīng)是一個部門的管理人員，掌握了企業(yè)的部分資源信息，其品行考核指標(biāo)需增加“領(lǐng)導(dǎo)力”、“商業(yè)保密”指標(biāo)，則為領(lǐng)導(dǎo)力3分、承擔(dān)責(zé)任4分、商業(yè)保密4分，清財3分；人力資源總監(jiān)為高級管理人員，其品行考核指標(biāo)應(yīng)設(shè)定為承擔(dān)責(zé)任4分，清財4分，領(lǐng)導(dǎo)力4分，商業(yè)保密5分。四、品行考核結(jié)果的運用品行考核結(jié)果可以直接與員工績效考核得分、績效工資相掛鉤，更多的用途是與員工的晉升培訓(xùn)相掛鉤。員工想升官，必須過品行關(guān)，品行不過關(guān)，不可能升官。對于品行優(yōu)異的員工，企業(yè)要給予大力培養(yǎng)、支持、鼓勵，包括：榮譽，如頒發(fā)“優(yōu)秀員工獎”等榮譽給到該員工；榜樣，在企業(yè)內(nèi)部樹立為崗位標(biāo)桿，列入企業(yè)名人堂等；晉升，符合晉升條件者予以崗位晉升重點培養(yǎng)，給予更多的培訓(xùn)機會、學(xué)習(xí)機會，工作中多加指導(dǎo)而對于品行考核不達(dá)標(biāo)的員工，企業(yè)絕不能姑息，應(yīng)做出相應(yīng)的處理：列入黑名單（半年到一年之內(nèi)失去選舉權(quán)和漲薪權(quán)，即加薪權(quán)）；降級（包括降低工資的級別、降低職位的級別）；辭退（符合《離職手冊》辭退標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)予以即時辭退）對人的管理，一定要注重平衡。如果失去了平衡，很容易誤入歧途。對業(yè)務(wù)員的考核如果一味注重業(yè)績，結(jié)果造成業(yè)務(wù)員藐視領(lǐng)導(dǎo)、不承擔(dān)責(zé)任、到處撒謊，拿了銷售款也不及時交，除了自己的客戶外什么事情都不做，這到最后一定會出問題的。所以一定要對