試用期常見法律問題分析

試用期常見法律問題分析試用期是用人單位對招聘人員的一種試探與篩選，試用期約定期限不超過6個月。在此期間，用人單位可以全面觀察聘用人員的工作表現(xiàn)、業(yè)務能力、人性品質等，結合考核情況決定是否正式錄用。然而，在試用期內，也會經(jīng)常出現(xiàn)各種法律問題，本文將就試用期常見的法律問題展開分析。試用期延長問題《勞動合同法》第六十七條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期，試用期不得超過6個月。但是，在下列情況下，試用期可以適當延長：因職位需要進行技能培訓的；因工作需要進行專業(yè)技能考核的；因病或者非因工負傷不能工作的；待遇調整或者工作崗位發(fā)生變化的；其他需要延長試用期的正當理由。如果試用期需延長，應當在試用期屆滿前向聘用人員書面通知，并經(jīng)過雙方協(xié)商一致。如果用人單位未能在試用期屆滿前與聘用人員協(xié)商一致，試用期不能被自動延長。如果用人單位違反法律規(guī)定，如果訴訟，其應承擔違約責任。試用期工資問題試用期工資是指用人單位在聘用期員工開始工作，到員工正式轉為成為該用人單位員工之前，所支付的薪資?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定：試用期屆滿經(jīng)用人單位考核合格的，與用人單位訂立的勞動合同自試用期屆滿之日起生效；未經(jīng)考核或者考核不合格的，與用人單位訂立的勞動合同可以不予續(xù)訂或者解除。試用期內，給予聘用人員薪酬報酬，應當按照工作成果和經(jīng)濟效益等原則約定。用人單位在試用期內支付工資應當符合國家的法律規(guī)定。不同地區(qū)、不同行業(yè)的最低工資標準不同，還受到內部協(xié)議和津貼等各種因素的影響。作為聘用人員，要求用人單位支付試用期工資時，建議提供一些正式文件以表示雙方同意所商定的薪酬水平。試用期培訓問題當用人單位與聘用人員協(xié)商進行技能培訓等活動單獨發(fā)生試用期培訓協(xié)議時，在培訓制度、培訓時長、培訓內容以及培訓給予的福利等方面應該有明確協(xié)議，可與勞動合同一并締結。針對勞動者提出的上述條件，在聘用文件中予以詳細規(guī)定，讓勞動者充分了解工作內涵，并表建立技術培訓等工作的時間和機會有詳細與清晰協(xié)議。試用期保險問題在《勞動合同法》中并沒有明確規(guī)定用人單位是否需要為聘用人員在試用期內辦理社會保險。而實際上，有的用人單位在聘用人員試用期間是不納入社會保險的。實際操作中，用人單位需要和聘用人員協(xié)商，雙方約定是否納入社會保險。如果納入社會保險，在最低保險費用范圍內就可以，不需要按照全額交納。試用期糾紛的解決試用期結束后，如果用人單位認為聘用人員表現(xiàn)欠佳，不符合以后錄用的條件，可以向聘用者發(fā)出解除勞動合同的通知。聘用人員認為解除勞動關系不合法可提起勞動爭議申訴。如果雙方不能協(xié)商解決，聘用人員可以向勞動仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院提起訴訟解決爭議。除了這些問題外，試用期還有