黑龍江烏蘇里江制藥公司績(jī)效考核手冊(cè)

第一章總則1.1績(jī)效考核意義第一條績(jī)效考核目的績(jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的核心手段和支撐，績(jī)效考核體系將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解和落實(shí)，并隨公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)的調(diào)整而定期進(jìn)行調(diào)通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核體系的制定和實(shí)施，將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、淘汰直接聯(lián)系起來(lái)，在公開(kāi)和公平的氛圍下激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，最終在公司上下建立起崇尚績(jī)效的企業(yè)文化；通過(guò)考核人與被考核人之間績(jī)效目標(biāo)的制定和考核結(jié)果的反饋過(guò)程，促進(jìn)公司層級(jí)之間的溝通，進(jìn)而培養(yǎng)公司上下坦誠(chéng)溝通的氣氛，并在溝通中發(fā)現(xiàn)、協(xié)調(diào)和解決公司管理中存在的問(wèn)題。第二條績(jī)效考核的直接用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績(jī)效考核原則第三條績(jī)效考核原則公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期1.3績(jī)效考核周期第四條績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核，其中月度績(jī)?cè)露瓤?jī)效考核每月進(jìn)行一次，為每月月初1-4日季度考核一年開(kāi)展四次，第一季度考核時(shí)間是4月1日—4月10日第二季度考核時(shí)間是7月1日—7月10日第三季度考核時(shí)間是10月8日—10月17日第四季度考核與年度考核一并進(jìn)行年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年1月6日一第二年1月30日上述考核時(shí)間為示意日期，根據(jù)公司薪酬發(fā)放日期具體設(shè)定，不包含節(jié)假日，季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；對(duì)分廠和子公司的考核時(shí)間與總部員工的考核時(shí)間相同；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。1.4考核小組執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行):人力資源部經(jīng)理；1.5績(jī)效考核人和被考核人對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核制度和流程，在考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)及考核結(jié)束后必須與被考核人進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效面談。第八條被考核人本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于以下人員：季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗)的年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月(包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗)的1.7適用范圍第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他第二章績(jī)效考核內(nèi)容2.1績(jī)效考核指標(biāo)體系綜述烏蘇里江藥業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對(duì)不取4-6個(gè)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝2.2績(jī)效考核指標(biāo)分類(lèi)2.1.1財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)收益類(lèi)指標(biāo)：銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售利潤(rùn)、現(xiàn)金流、增長(zhǎng)率、資產(chǎn)回報(bào)第十六條財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)特點(diǎn)財(cái)務(wù)類(lèi)考核指標(biāo)追逐的是解決公司生存的關(guān)鍵指標(biāo)，是公司短期績(jī)效的集中第十七條財(cái)務(wù)類(lèi)考核指標(biāo)的缺陷財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)關(guān)注的公司短期目標(biāo)，考核體系對(duì)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)的過(guò)分追逐，易使僅關(guān)注財(cái)務(wù)績(jī)效的另一個(gè)結(jié)果就是未能對(duì)使用公司產(chǎn)品的客戶(hù)的關(guān)注，可能結(jié)果就是某些決策能夠給公司財(cái)務(wù)上帶來(lái)益處，但卻傷害了與客戶(hù)的長(zhǎng)期關(guān)2.1.2客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)第十八條終端客戶(hù)指標(biāo)終端客戶(hù)為購(gòu)買(mǎi)公司產(chǎn)品的用戶(hù)，對(duì)于烏蘇里江藥業(yè)來(lái)講，就是在醫(yī)院和藥隨著醫(yī)藥分業(yè)和OTC的快速發(fā)展，醫(yī)藥產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)格局將逐漸向消費(fèi)品模式演變，終端消費(fèi)者在產(chǎn)品銷(xiāo)售中的作用逐步加強(qiáng)，銷(xiāo)售者的滿(mǎn)意度將是維系烏終端客戶(hù)考核指標(biāo)的內(nèi)容：客戶(hù)的滿(mǎn)意程度、客戶(hù)忠誠(chéng)度、獲取新的客戶(hù)能包括連接烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶(hù)的渠道商、銷(xiāo)售終端網(wǎng)絡(luò)(醫(yī)院和藥店),及原料供應(yīng)商；誰(shuí)為內(nèi)部客戶(hù)的標(biāo)準(zhǔn)是該崗位從服務(wù)客戶(hù)的角度看距離客戶(hù)更近，需要公司2.1.3內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程類(lèi)指標(biāo)第二十一條內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)含義第二十二條內(nèi)部過(guò)程指標(biāo)內(nèi)容2.1.4學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)第二十三條學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)含義第二十四條學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)內(nèi)容2.3考核指標(biāo)間邏輯關(guān)系2.3.1指標(biāo)間邏輯關(guān)系第二十五條考核指標(biāo)邏輯關(guān)系2.3.2不同部門(mén)崗位的指標(biāo)選取四大類(lèi)考核指標(biāo)指明了公司各類(lèi)崗位的考核指標(biāo)選取的框架，但針對(duì)不同層級(jí)和第二十七條職能部門(mén)管理人員績(jī)效指標(biāo)的選取職能管理部門(mén)管理人員的績(jī)效指標(biāo)傾向于關(guān)注內(nèi)部過(guò)程指標(biāo)，同時(shí)，根據(jù)業(yè)2.4考核指標(biāo)、權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程2.4.1總述2.4.2考核指標(biāo)制定流程第三章績(jī)效考核實(shí)施3.1績(jī)效考核人培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第三十二條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十三條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。3.2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程3.2.1季度績(jī)效考核工作實(shí)施季度績(jī)效考核結(jié)果是員工后一季度崗位工資績(jī)效浮動(dòng)部分發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括除按照計(jì)件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；第三十五條季度考核季度績(jī)效考核流程情況，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字后，上報(bào)人力資源部匯總，計(jì)算各系列指標(biāo)的得分情業(yè)績(jī)匯總表》,簽名后上報(bào)上級(jí)經(jīng)理；上級(jí)經(jīng)理對(duì)下級(jí)崗位考核方案中由自己評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行部匯總；部門(mén)經(jīng)理以下人員的考核，由北京營(yíng)銷(xiāo)中心人力資源部門(mén)經(jīng)理按照公司統(tǒng)一公司人力資源部制定分子公司的績(jī)效考核政策，分子公司績(jī)效考核人員由公部門(mén)經(jīng)理以下人員考核結(jié)果經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行；3.2.2年度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十八條年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容第四季度考核內(nèi)容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動(dòng)部分由員工本人在《員工年度工作業(yè)績(jī)匯總表》上填寫(xiě)年度考核自評(píng)，并簽名；以四個(gè)季度考核平均分為基準(zhǔn)，上級(jí)經(jīng)理對(duì)員工年度考核完成情況進(jìn)行打分；對(duì)該員工年度工作進(jìn)行總評(píng)，并簽名，同時(shí)將考核成績(jī)反饋給員工；各層級(jí)經(jīng)理對(duì)各直接下屬根據(jù)年度業(yè)績(jī)得分情況進(jìn)行強(qiáng)制排序，并將結(jié)果經(jīng)其主管經(jīng)理確認(rèn)后上報(bào)人力資源部匯總。3.3績(jī)效考核溝通和面談第三十九條績(jī)效考核溝通在考核方案的制定過(guò)程中，上下級(jí)之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過(guò)程中。第四十條績(jī)效考核結(jié)果面談考核的目的不是獎(jiǎng)罰，而是通過(guò)考核的過(guò)程促進(jìn)業(yè)績(jī)的提升；在考核結(jié)束后，上級(jí)經(jīng)理必須與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)員工績(jī)效的提升；人力資源部要制定嚴(yán)格的績(jī)效面談的時(shí)間期限，并對(duì)績(jī)效面談的效果進(jìn)行監(jiān)控。3.4績(jī)效考核偏差的避免第四十一條如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)；考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過(guò)了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正4.1績(jī)效考核結(jié)果季度考核得分=∑(考核指標(biāo)得分X該指標(biāo)權(quán)重)年度考核結(jié)果A類(lèi)員工占員工總數(shù)的15%,B類(lèi)員工占75%,C類(lèi)員工占效考核成績(jī)與績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表》4.2年度獎(jiǎng)金發(fā)放確定員工的年度獎(jiǎng)金數(shù)額對(duì)于年度績(jī)效考核為A類(lèi)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核為B類(lèi)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范對(duì)于年度績(jī)效考核為C類(lèi)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)公司人力資源部門(mén)在崗位工資調(diào)整上原則只有績(jī)效考核為A類(lèi)的員工才有享以12,在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減；4.4員工崗位調(diào)整4.5員工培訓(xùn)總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章績(jī)效考核方案修訂5.1績(jī)效考核方案內(nèi)容修訂第五十三條績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化和公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，公司新的一年的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃都會(huì)做出必要的調(diào)整，作為戰(zhàn)略實(shí)施核心工具的績(jī)效管理體系必然隨著戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行重新修訂，公司整體的考核重點(diǎn)將發(fā)生改變。具體包括：各層級(jí)的考核指標(biāo)可能發(fā)生變化，高層的考核指標(biāo)變動(dòng)為龍頭，中層和基層考核指標(biāo)隨之進(jìn)行調(diào)整；考核指標(biāo)之間權(quán)重關(guān)系和在考核體系中的地位將發(fā)生變化；對(duì)同一考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場(chǎng)部門(mén)可能對(duì)后方職能部門(mén)崗位發(fā)揮考核作用，以適應(yīng)公司市場(chǎng)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型。5.2考核指標(biāo)定期調(diào)整第五十四條考核指標(biāo)的調(diào)整周期在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動(dòng)各層級(jí)年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容逐層進(jìn)行分解；年度考核方案確定各季度的考核重點(diǎn)，包括考核指標(biāo)選擇、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；第二季度末，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動(dòng)考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后兩個(gè)季度考核方案中具體的考核指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；第六章績(jī)效考核文件使用與保存6.1績(jī)效考核文件保存格式6.2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為WSL-CW-001的員工2004年第一季度考核資料編號(hào)為WSL-CW-001/04A1,同年第二季度考核資料編號(hào)為WSL-CW-001/04A2,2004年年度考6.3績(jī)效考核文件保存方法檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀；在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考6.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第七章績(jī)效考核申訴7.1申訴條件不滿(mǎn)意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾7.2申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式(見(jiàn)附表1)提交申訴報(bào)告，人力力資源部部長(zhǎng)7.3申訴處理第六十一條申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)