公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案

公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案本文旨在規(guī)范公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放操作，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性。適用范圍為工齡滿1年(含)以上的正式員工。工作部人事處負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的擬定和修訂，統(tǒng)計(jì)、審核獎(jiǎng)勵(lì)人員名單。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)獎(jiǎng)金核算，全年獎(jiǎng)金總額不超過(guò)本年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的5%。提交獎(jiǎng)金明細(xì)報(bào)表和相關(guān)分析報(bào)表報(bào)總經(jīng)理審批。年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放，年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)的計(jì)算方法為：年終獎(jiǎng)(年中)=(月平均工資*基數(shù))*40%，年終獎(jiǎng)(年底)=(月平均工資*基數(shù))*60%。基數(shù)根據(jù)工齡不同而有所不同。月平均工資(年中)為1-6月份稅前工資(除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外)的平均值，月平均工資(年底)為1-12月份稅前工資(除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外)的平均值。年終獎(jiǎng)金計(jì)算方法為：年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得。每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)。固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決。工作績(jī)效考核為各部門人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過(guò)85分，但若認(rèn)為某部門本年度績(jī)效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；特等考績(jī)的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算。年資計(jì)算起始日以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期。企業(yè)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放是一種常見(jiàn)的激勵(lì)措施，早已在國(guó)際上形成慣例。過(guò)去，企業(yè)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況劃分等級(jí)，中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。但隨著企業(yè)管理水平的提高，員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值也變得越來(lái)越復(fù)雜和多樣化，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂(lè)得省心省事，而不去公正地評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)。為了解決這個(gè)問(wèn)題，本公司制定了新的年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案。首先，員工的年終獎(jiǎng)金將根據(jù)過(guò)去的年資和貢獻(xiàn)來(lái)計(jì)算，員工中途離職再回公司任職者，其年資以過(guò)去年資之五分之一計(jì)算；員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過(guò)去年資仍予承認(rèn)。其次，年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按照員工的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)來(lái)計(jì)算。公司該年度若盈余狀況良好，則由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上1～1.3倍計(jì)算。對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤。銷售部門可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場(chǎng)部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)。最后，年終獎(jiǎng)金一律在春節(jié)前三日發(fā)放。這個(gè)新的方案將更公正地評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值，激勵(lì)員工更加努力工作，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。考績(jī)定等按考績(jī)辦法處理，年終獎(jiǎng)金方案自×年度起正式執(zhí)行，修正時(shí)亦同。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，許多企業(yè)將年終獎(jiǎng)作為重要的人力資源管理政策和報(bào)酬體系之一，以吸引和保留核心和關(guān)鍵員工。對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案，除了考慮企業(yè)和部門的績(jī)效因素外，員工的工作績(jī)效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也是重要的考慮因素。因此，當(dāng)前的年終獎(jiǎng)發(fā)放越來(lái)越個(gè)人化，同一級(jí)別員工之間的獎(jiǎng)金差距可能會(huì)很大。不合理或考慮不周的年終獎(jiǎng)分配方案可能會(huì)在企業(yè)中帶來(lái)負(fù)面影響，如員工不滿和辭職等。因此，許多企業(yè)在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)公開的問(wèn)題上猶豫不決。在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)公開的問(wèn)題上，筆者認(rèn)為有以下幾個(gè)基本判斷：首先，不公開年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以減少員工之間相互攀比所帶來(lái)的問(wèn)題和士氣低落等負(fù)面影響。其次，不公開年終獎(jiǎng)的發(fā)放可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，也與企業(yè)管理民主化和員工參與、團(tuán)隊(duì)合作、強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度，但在中國(guó)特有的文化背景下，小道消息很容易傳播，可能會(huì)影響員工之間的關(guān)系。因此，筆者建議企業(yè)在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上要權(quán)衡利弊，根據(jù)企業(yè)文化和員工需求，決定是否公開年終獎(jiǎng)的發(fā)放。如果決定公開，應(yīng)當(dāng)注意公開的方式和時(shí)間，并且要確保公正和透明。如果決定不公開，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工溝通和信任，避免猜疑和不信任的情況發(fā)生。無(wú)論如何，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案，確保員工的公正性和公平性，同時(shí)也要考慮企業(yè)的利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。首先，企業(yè)的人力資源管理水平高低以及是否存在科學(xué)、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度是決定年終獎(jiǎng)公開發(fā)放是否合適的重要因素。如果企業(yè)能夠依據(jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并根據(jù)這種結(jié)果來(lái)分配年終獎(jiǎng)，公開計(jì)算和發(fā)放方案不會(huì)產(chǎn)生太多負(fù)面影響。因此，在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、規(guī)范的大企業(yè)中，至少應(yīng)該公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算和發(fā)放方案。但是具體個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額不一定需要公開宣布，員工可以私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。總之，“程序”合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序，公正且公開的程序是員工公平感的重要保障。其次，對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，可以采用以紅包形式發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式，而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)樵谶@種情況下，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，因此僅僅依據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另外，由于小企業(yè)受到資源的限制，往往沒(méi)有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒(méi)有專門的人力資源管理