勞動合同審核審查要點

勞動合同審核審查要點

在勞動合同中商定：用人單位可依據(jù)工作需要，調(diào)動勞動者的工作地點和崗位。對勞動合同已經(jīng)明確商定的工作地點和崗位進(jìn)展變更，其性質(zhì)屬于對勞動合同內(nèi)容的變更，依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商全都，是毋庸置疑的。但事前在勞動合同中給予用人單位的調(diào)動權(quán)利，法律并無明文制止，此種商定是否有效要看仲裁委員會或法院的自由裁量，所以建議用人單位在簽訂勞動合同時進(jìn)展此種商定。若擔(dān)憂被認(rèn)定無效而不采納前述方式，對工作地點和崗位進(jìn)展廣泛、模糊的商定也不乏為一種應(yīng)對策略。

二、工資標(biāo)準(zhǔn)的選擇

標(biāo)準(zhǔn)勞動合同版本中供應(yīng)了四個選項：“月薪制”、“根本工資和績效工資相結(jié)合的工資安排方法”、“計件工資制”和“其他工資安排形式”。1、對加班比擬多的企業(yè)，建議選擇“根本工資和績效工資相結(jié)合的工資分配方法”，根本工資的商定一般不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在聘請時往往將包括加班工資在內(nèi)的各種待遇表述為一個總的薪資酬勞標(biāo)準(zhǔn)，勞動者卻往往誤會為根本工資。對“績效工資”用人單位操作空間比擬大，用人單位可將加班可作為績效考核的一個要素，因而績效工資是包括加班工資的，對此應(yīng)在工資條上予以表達(dá)。如勞動者追討加班工資，單位可以此進(jìn)展抗辯。

2、如需選用計件工資制，合同履行過程中“勞動定額”確實定是關(guān)鍵?！督?/p>

蘇省工資支付條例》第十一條規(guī)定“實行計件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計件酬勞標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；確定、調(diào)整的勞動定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。”用人單位需要作肯定的統(tǒng)計工作，保證其確定的勞動定額是本單位同崗位90%的勞動者在8小時內(nèi)完成?！坝嫾べY制”條款中可增加如下商定：假如勞動者需要延長工作時間才能完成用人單位確定的合理的勞動定額，用人單位無需支付因完成勞動定額而延長工作時間的加班工資（法律依據(jù)：勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》）。如8小時內(nèi)未完成勞動定額，也不加班完成的，用人單位可扣減相應(yīng)的工資。

但需提請留意的是，扣減也是有底線的。根據(jù)勞動部關(guān)于《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中

華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規(guī)定，在勞動合同中商定的勞動者在未完成勞動定額的狀況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。因此，履行勞動合同時，勞動者即使不能完成勞動定額，只要其在法定工作時間內(nèi)供應(yīng)了正常勞動，勞動者的工資也不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

三、加班程序和加班費的計算基數(shù)

1、關(guān)于加班程序。在勞動合同中增加“需延長工作時間的，乙方應(yīng)提交書面的申請，并取得甲方有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的.批準(zhǔn)。乙方未按時按質(zhì)完成規(guī)定的工作任務(wù)而延長工作時間的，視為正常工作時間，甲方無需支付加班工資”的規(guī)定。延長工作時間是用人單位普遍存在的現(xiàn)象，勞動仲裁或訴訟時，單位對勞動者的考勤負(fù)舉證責(zé)任。設(shè)置申請審批的程序后，加班時間應(yīng)依據(jù)加班審批單進(jìn)展認(rèn)定。因此，用人單位應(yīng)留意收集和保管加班審批單，防止勞動者虛假懇求加班工資。

2、關(guān)于加班費的計算基數(shù)。在勞動合同中商定“經(jīng)用人單位批準(zhǔn)休息日加班的，用人單位優(yōu)先安排調(diào)休或補休；未能排調(diào)休或補休的，依法支付加班工資?！蓖瑫r商定“加班加點的工資，以雙方經(jīng)過協(xié)商確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計算?！?/p>

《江蘇省工資支付條例》第六十四條規(guī)定，本條例用于計算勞動者加班加點工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下原則確定：

（一）用人單位與勞動者雙方有商定的，從其商定；

（二）雙方?jīng)]有商定的，或者雙方的商定標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同或者本單位工資支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；

（三）前兩項無法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的根據(jù)實際月平均工資計算。也就是說，對加班工資的計算基數(shù)雙方可以進(jìn)展商定，但底線該條例并未予以明確。2023年《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀(jì)要》規(guī)定，仲裁委員會應(yīng)將勞動者本人的根本工資作為加班工資的計發(fā)基數(shù)，如勞動者本人的根本工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹?/p>

工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計發(fā)基數(shù)。據(jù)此，加班工資的計算基數(shù)可以定為最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、用人單位單方解除勞動合同的條件

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條和第四十條的規(guī)定有以下情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響。但可操作性并不強，因此需要在勞動合同中明確商定“不符合錄用條件”、“不能勝任工作”、“嚴(yán)峻反”、“重大損害”、“嚴(yán)峻影響”的判定標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)或例舉詳細(xì)情形。各用人單位依據(jù)各自的實際狀況進(jìn)展商定，在此不做例舉。

五、勞動者解除勞動合同的賠償

在勞動合同商定：乙方提前解除勞動合同給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方有權(quán)要求乙方賠償。勞動合同法明確規(guī)定僅有競業(yè)限制和出資培訓(xùn)狀況下，用人單位可與勞動者商定違約金，但勞動法不排解用人單位追償損失的權(quán)利（法律依據(jù)：《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法》第四條）。

六、培訓(xùn)效勞協(xié)議

在勞動合同商定：若用人單位出資對勞動者進(jìn)展職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，用人單位可與勞動者簽訂培訓(xùn)效勞協(xié)議，勞動者不得拒絕。雙方商定的效勞期限到期日較本勞動合同晚的，本合同有效期自動連續(xù)到效勞期滿，且該連續(xù)將不視為續(xù)簽一次固定期限的勞動合同。目的在于解決效勞期限與勞動合同期限不全都的問題，以及掌握續(xù)簽勞動合同的次數(shù)。

七、用人單位員工手冊、薪酬、考勤等