組織行為學(xué) 研究所里來了個老費(fèi) 案例分析答案

組織行為學(xué)研究所里來了個老費(fèi)案例分析答案1.個性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個性特征。老鮑是一個專制型領(lǐng)導(dǎo)，喜歡使用權(quán)力和命令來控制下屬。他不允許下屬參與決策，而是要求他們服從命令。老費(fèi)是一個自信、有創(chuàng)新精神的人，具有豐富的專業(yè)知識和高超的技能。他工作果斷、主動、積極，但不善于與人合作，有點(diǎn)專橫，不能尊重別人或幫助他們提高工作能力。季老的管理風(fēng)格屬于任務(wù)第一型，注重任務(wù)完成，但也關(guān)注員工的需求和興趣。2.季老應(yīng)如何管理這些員工？對于老鮑，季老應(yīng)該滿足他進(jìn)行課題研究的需要和興趣，創(chuàng)造條件讓他的積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮。同時，季老應(yīng)明確老費(fèi)在課題研究中的角色地位，讓老鮑不再感到威脅。季老還應(yīng)該鼓勵老鮑，進(jìn)行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)。在生活上多關(guān)心老鮑，減少誤會，并要求他依靠老費(fèi)，發(fā)揮他的才智。對于老費(fèi)，季老應(yīng)加強(qiáng)價值觀和人生觀教育，明確他在課題研究中的角色地位，充分發(fā)揮他的聰明才智。在生活上多關(guān)心他，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，并明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。3.態(tài)度平衡理論如何幫助老鮑達(dá)到心理平衡？根據(jù)態(tài)度平衡理論，當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)呈現(xiàn)平衡。反之，當(dāng)個體單元的認(rèn)知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。因此，季老應(yīng)該幫助老鮑消除不平衡狀態(tài)，讓他感到滿意和舒適。季老可以通過滿足老鮑的需求和興趣，讓他的認(rèn)知系統(tǒng)與感情關(guān)系相調(diào)和，從而達(dá)到心理平衡。本文中的季老，需要明確老鮑在課題研究中的角色地位。老費(fèi)是老鮑的配合者，而老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)。為了消除老鮑心理上的壓力和威脅，季老需要積極配合老鮑的工作，為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作的興趣。同時，季老也需要多關(guān)心老鮑的工作和生活，給予他足夠的鼓勵和關(guān)懷，消除不必要的誤解。在《尊重理解信賴》王安電腦公司案例中，王安的人性觀屬于社會人性假設(shè)的一種。他不僅關(guān)心下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更關(guān)心他們心理上的健康，以及下屬完成任務(wù)時的需求。他要求主管人員成為下屬與更高一層領(lǐng)導(dǎo)之間的中間人，傾聽并理解下屬的要求，成為工人的支持者。王安成功激勵了每個員工的積極性，使他們對工作充滿熱情。在《研究所里的高干為什么留不住》老費(fèi)案例中，需要用個性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個性特征。老鮑是一個專制型領(lǐng)導(dǎo)，他喜歡用權(quán)利和強(qiáng)制命令來管理下屬，不給下屬參與決策的機(jī)會，要求下屬服從他的安排和方法。這種領(lǐng)導(dǎo)方式不利于團(tuán)隊(duì)合作和員工的成長。相比之下，老費(fèi)是一個充滿自信，有開拓創(chuàng)新精神的人，具有豐富的專業(yè)知識和高超的技能，工作效率高，但不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力。季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。他應(yīng)該針對老鮑和老費(fèi)的特點(diǎn)，采取不同的管理方式。對于老鮑，季老應(yīng)該進(jìn)一步滿足他進(jìn)行課題研究的需要和興趣，創(chuàng)造條件使他的積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮。明確老費(fèi)在課題研究中的角色地位，配合老鮑進(jìn)行研究，消除老鮑心中的威脅感。同時，要繼續(xù)鼓勵老鮑，對他進(jìn)行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)。在心理上多多溝通，減少不必要的誤會。要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在課題研究中的聰明才智。對于老費(fèi)，季老應(yīng)該加強(qiáng)價值觀和人生觀的教育，明確他在課題研究中的角色地位，充分發(fā)揮他的聰明才智。在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。同時，明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制，讓他知道自己的貢獻(xiàn)得到了相應(yīng)的回報(bào)。根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)該明確老鮑和老費(fèi)在課題研究中的角色地位，消除他們之間的心理壓力，創(chuàng)造良好的工作氛圍。積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本身的興趣。多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通，消除不必要的誤解。同學(xué)們討論了北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長過程，并運(yùn)用了內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析。從麥克利蘭的成就需要理論的角度來看，小苗是一個高成就需要者，他想要發(fā)明一種新的分梳技術(shù)來做出貢獻(xiàn)。公司在低谷狀態(tài)下對小苗研制新的分梳技術(shù)的支持，滿足了小苗對成就的需要。在6年的研制過程中，公司為他解決了住房問題，并在晉升、職稱、工資等方面給予了很好的獎勵，同時也滿足了歸屬的需要。這些激勵措施對小苗的成長起到了很好的作用。另一方面，從亞當(dāng)斯的公平理論的角度來看，小苗的成長過程中，公司不斷調(diào)整小苗的住房，從8平米到16平米再到一套2居室，并提供了晉升、職稱、工資等方面的獎勵。這些獎勵讓小苗感到滿意，同時也說明公司的獎勵是公平的。這種公平的獎勵激勵了小苗的工作積極性，使他能夠在研制新分梳技術(shù)的過程中不斷取得成功。綜上所述，公司通過滿足小苗的成就和歸屬的需要，并提供公平的獎勵，成功地激勵了小苗的工作積極性，促進(jìn)了他的成長。同學(xué)們認(rèn)為，公司要激勵員工的積極性，就需要在不同階段對不同的員工滿足不同的需要，同時給予公平的獎勵，才能起到很好的激勵作用。二、案例分析（50分）——紅旗輕工設(shè)計(jì)院問題：（1）劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。（2）院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點(diǎn)。（3）請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？（4）請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。（5）這個案例對你有哪些啟示如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源？答：（1）劉工的管理風(fēng)格存在問題。他缺乏管理能力，權(quán)力欲望強(qiáng)烈，同時又想避免矛盾，導(dǎo)致程序不公平，引發(fā)沖突。從領(lǐng)導(dǎo)理論的角度來看，劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征表現(xiàn)出了權(quán)力導(dǎo)向型的管理風(fēng)格。（2）院長撤銷劉工的組長職務(wù)是因?yàn)樗膫€人素質(zhì)存在問題。劉工雖然能力不弱，但缺乏創(chuàng)新能力，同時又過于追求權(quán)力，忽略了程序公平和溝通協(xié)調(diào)，導(dǎo)致了管理上的問題。從領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論的角度來看，劉工的個人素質(zhì)特點(diǎn)是權(quán)力欲望強(qiáng)烈，但缺乏溝通協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力。（3）王工的個人素質(zhì)特點(diǎn)是相對清高自負(fù)，群眾基礎(chǔ)不太好。他拒絕出任組長并遞交辭職申請書的原因可能是因?yàn)樗J(rèn)為自己的能力和地位不應(yīng)該受到劉工的壓制，同時他也不愿意與劉工的管理風(fēng)格和非正式群體合作。從領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論的角度來看，王工的個人素質(zhì)特點(diǎn)表現(xiàn)出了自我意識強(qiáng)烈和不愿意妥協(xié)的特點(diǎn)。（4）院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)是獨(dú)裁式的管理。他在任命劉工時缺乏溝通和程序公平，同時也沒有掌握好非正式群體的作用，導(dǎo)致了管理上的問題。從管理方格圖理論的角度來看，院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格集中在任務(wù)導(dǎo)向和權(quán)力導(dǎo)向兩個方面，而忽略了員工關(guān)懷和參與性管理。（5）這個案例啟示我們認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源不僅僅來自于職位和權(quán)威，更來自于其個人素質(zhì)和能力。一個具備良好領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠更好地應(yīng)對和解決管理上的問題。同時，在企業(yè)管理中，重視員工的參與性管理和員工關(guān)懷也是非常重要的。如何成為一名成功的管理者在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時，時刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。2.胸懷坦蕩。不斤斤計(jì)較個人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽(yù)和地位更重要。3.團(tuán)隊(duì)組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅(jiān)定人們的信念。5.“做大夢”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議，把握好前進(jìn)的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。8.醫(yī)治能力。對于一個成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。9.致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實(shí)現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。組織行為學(xué)作業(yè)51.在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的作用是（）。A.僅僅是指揮員B.指導(dǎo)下屬C.僅僅是管理者D.影響他人并指導(dǎo)他人答案：D2.下列哪個不是影響員工行為的因素（）。A.經(jīng)濟(jì)因素B.社會因素C.心理因素D.個人因素答案：B3.下列哪個是組織行為學(xué)中的重要概念（）。A.管理B.領(lǐng)導(dǎo)C.組織D.生產(chǎn)答案：C4.下列哪個是組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容（）。A.個體和團(tuán)隊(duì)行為B.組織和社會行為C.個體和組織行為D.團(tuán)隊(duì)和社會行為答案：C5.下列哪個是組織行為學(xué)中的重要理論（）。A.好人理論B.激勵理論C.人性論D.員工理論答案：B答：工作壓力是指工作中的各種要求和挑戰(zhàn)所帶來的心理和生理的負(fù)荷。正確認(rèn)識和正確對待工作壓力對于個人的身心健康和工作效率都至關(guān)重要。首先，要認(rèn)識到適當(dāng)?shù)膲毫梢约ぐl(fā)人的積極性和創(chuàng)造力，但過度的壓力會導(dǎo)致身心疾病。其次，要采取積極的應(yīng)對策略，如學(xué)會放松技巧、尋求支持和幫助、調(diào)整工作和生活的平衡等。最后，要建立健康的心態(tài)，保持樂觀、自信、堅(jiān)韌的心態(tài)，以應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)和壓力。壓力是一種人在處理困難情況時產(chǎn)生的情緒和身體上的異常反應(yīng)。它是由個體內(nèi)部狀態(tài)、情感和反應(yīng)等多種因素構(gòu)成的。個人能否體驗(yàn)到工作壓力主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受到性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等因素的影響。壓力的來源主要包括環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常