在華企業(yè)如何填補AI人才缺口

在華企業(yè)如何填補AI人才缺口2023年7月

?GettyImages吸引和留住人工智能（AI）人才已成為全球性挑戰(zhàn)，面對即將出現的巨大缺口，企業(yè)應如何確保競爭所中國也不例外。1AI20301006006倍參）2030人4002030

AI1“ThestateofAIin2022—andahalfdecadeinrevie”202110關于本研究AI26000”202年NotesfromtheAIfrontier:Applicationsandvalueofdeeplearnin關于本研究AI圖12030年，中國頂尖科技人才缺口或超400萬頂尖科技人才數量，百萬人 8

供給

需求270.360.354 4.132102022

2023

2024

2025

2026

2027

2028

2029

2030預測基于以下來源：“探索人工智能新前沿：中國經濟再迎6000億美元機遇”，麥肯錫，2022年6月7日；“NotesfromtheAIfrontier:Applicationsandvalueofdeeplearning”，麥肯錫全球研究院，2018年4月17日；中國國家統(tǒng)計局，2021年。預測基于以下來源：《2021中國IT服務人才供給報告》，軟通動力和艾瑞咨詢，2021年8月；中華人民共和國教育部，2021年；《2022年中國學生出國留學報告》，聯合國教科文組織統(tǒng)計研究所；領英人才洞察，2022年；2023年QS世界大學排名。資料來源：麥肯錫分析

合型和數字型這三類（見圖2）。圖2數字化成熟度將決定在華企業(yè)的科技人才策略類型定義優(yōu)先考慮的人才類型相關技能傳統(tǒng)型剛開啟數字化轉型，內部團隊規(guī)模較小數據管理數據架構、數據工程、數據分析和分析轉譯平臺和產品專家定制“軟件即服務”（SaaS），外部解決方案混合型已大力投資數字化轉型，內部技術實力較強，業(yè)內成熟度高DevOps敏捷產品管理、持續(xù)整合/持續(xù)交付（CI/CD）和微服務客戶體驗預測性分析、設計思維和自動化測試和原型開發(fā)云Kubernetes、Docker和多云端基礎設施數字型行業(yè)巨頭、數字原生企業(yè)或技術實力強勁的AI和科技初創(chuàng)企業(yè)網絡安全和隱私Shift-left安全（在產品開發(fā)早期推進安全測試）、零信任安全，以及數據保護法規(guī)與實踐自動化生成式AI、機器人流程技術、機器學習、AI賦能分析和量子計算跨國企業(yè)關注項所有員工流利掌握中文及外語，善于利用全球資源，跨文化交流能力強理解其他地域的工作模式，能與全球同事順暢溝通領導層善于建立合作伙伴關系，確保各項工作符合公司的全球IT和AI標準，同時切實滿足本土業(yè)務需求產品負責人了解不同地區(qū)的哪些數據和設計可重復使用和規(guī)?；茝V，哪些數據和設計需要本土化，以滿足中國數字生態(tài)系統(tǒng)的需求傳統(tǒng)型

混合型混合型是指對數字化轉型投入巨資的行業(yè)成熟企通常僅有小規(guī)模的內部團隊，且面臨較大競爭壓力，業(yè)。這類企業(yè)已有較強的內部技術實力與牢固基礎，能

產DevOpsAI20253KubernetesDocker數字型AI領AIshift-left安3AnandSwaminatha202”202各類跨國公司AIAIFacebook和Instagram的AI

提升現有員工技能AI人才傳統(tǒng)型AI用AI圖3從人才招聘到文化認同，各階段的人才管理挑戰(zhàn)不盡相同適用級別低 中 高公司類型階段 挑戰(zhàn)

數字型

混合型 傳統(tǒng)型11人才戰(zhàn)略規(guī)劃使整體科技人才戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略重點保持一致2人才招聘23入職培訓3

使高管層在公司整體人才隊伍規(guī)劃上達成一致 從需求與預算驅動型戰(zhàn)略（包括人才數量、崗位和團隊結構）轉變?yōu)榍罢靶院驮鲩L驅動型戰(zhàn)略為中后臺人才打造清晰的價值主張 加強品牌建設，吸引頂尖人才 采用標準化的招聘標準和招聘流程（簡歷篩選、代碼測試、面試）加強現有科技人才網絡建設，有效物色合格人選 控制財務激勵與招聘成本，為未來加薪預留空間 使入職流程系統(tǒng)化，幫助人才獲得基本技能，利用組織資源，融入員工社群4人才發(fā)展通過專項持續(xù)學習計劃，防止科技人才技能過時適度開展新員工培訓，避免太“少”或太“多” 安排適當的工作任務和工作量，包括后端IT支持 4人才發(fā)展通過專項持續(xù)學習計劃，防止科技人才技能過時 通過再培訓和技能提升計劃，消除老員工對新技術的抗拒 保持對新解決方案和想法的開放態(tài)度，鼓勵創(chuàng)新 打造科技人才集中社群，鼓勵人脈共享和拓展 開發(fā)相關能力，培育科技人才，幫助他們不斷成長 5人才留用 當公司戰(zhàn)略、業(yè)務模式和組織結構快速變化時提供輪崗或退出機會5積極防止科技人才流失 系統(tǒng)策劃，主動“贏回”高素質人才 7職業(yè)發(fā)展7

福利和靈活性6薪酬管理6薪酬管理提供與同行相比具有競爭力的薪酬水平將績效和獎金/薪酬進行適當掛鉤 齡焦慮”（35歲以上） 提供清晰、透明的發(fā)展路徑 確保職業(yè)發(fā)展軌跡與同行相稱 規(guī)范評估標準和流程 建立合格的評審委員會（評估人員具備技術背景） 為科技人才和非科技人才提供平等的晉升機會 制定績效改進計劃，避免不必要的解雇和頻繁招聘 8企業(yè)文化 實施“技術”/敏捷工作方式 8之間的有效協(xié)作激勵人才積極主動、勇于擔當 資料來源：麥肯錫分析、客戶訪談圖4華企業(yè)可聚焦技能提升和再培訓，縮小人才缺口針對AI人才的內部再培訓，占受訪者的比例，%1584545 44+1431全球共計受訪者組織提升員工AI技能的方法，占受訪者的比例，%1

美國 印度全球共計 大中華區(qū)322523322523242021191323272222271717161817123831373136313429343139283822151621126點對點學習認證項目面對面和/或線上研討會43輔導員、經理和/或專家的指導公司提供的自主線上課程35對持續(xù)教育的財務支持職業(yè)咨詢不適用麥肯錫2022年全球人工智能調查：全球受訪公司總數，n=744；大中華區(qū)受訪公司，n=102；美國受訪公司，n=174；印度受訪公司，n=53。受訪公司至少在一個領域中采用了人工智能。圖5業(yè)務高管可制定一份技能提升重點事項清單關鍵行動可采取的方法確定優(yōu)先提升技能：鎖定技能缺口，投入管理時間和預算，縮小缺口。明確技能和能力競爭力對標分析拓展技能培訓：采用定制化內容，為全員提供培訓。數字化平臺分批培訓提供培訓激勵：推出培訓“退出機制”，與績效評估系統(tǒng)掛鉤。企業(yè)信譽“銀行”修正評估指標，反映學習情況調整培訓內容：通過“論壇、實地和反饋”的組合方式，加強學習效果。數字化技巧（如游戲化）實地考察和在崗培訓追蹤影響：制定有效的評估機制，追蹤培訓效果和資金投入價值。培訓前和培訓后評估相互觀察，自我反思建