食品加工業(yè)人力資源管理的特征

食品加工業(yè)人力資源管理的特征食品行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：食品行業(yè)是中國開放最早、市場化程度最高的行業(yè)之一，也是一個(gè)國際品牌涌入迅猛、國內(nèi)品牌后起之秀最多、發(fā)展最快的行業(yè)。21世紀(jì)以來，食品行業(yè)“國內(nèi)市場、國際競爭”的趨勢日趨明顯，“多、散、雜、亂”的無序競爭問題仍如影相隨。在中國的食品行業(yè)，有以雀巢、可口可樂為代表的跨國巨頭，也有以青啤、雙匯、蒙牛為代表的民族品牌，但更多的是數(shù)以十萬計(jì)的民營中小食品企業(yè)，其行業(yè)集中度之低也當(dāng)居各行各業(yè)之首。近年來，隨著食品行業(yè)的不斷發(fā)展，食品行業(yè)專業(yè)人才需求激增。有調(diào)查顯示，食品配料、烘焙食品研發(fā)工程師、食品工業(yè)專家、食品安全檢測人員、食品車間生產(chǎn)主管、食品調(diào)味師、食品采購經(jīng)理等專業(yè)人才是不少食品類企業(yè)重點(diǎn)招聘的類別。從某種意義上說，食品行業(yè)多的是生意人式的老板，缺少的是富有現(xiàn)代經(jīng)營理念和社會使命感的企業(yè)家?，F(xiàn)在，食品行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入價(jià)值鏈競爭的階段，然而有些企業(yè)至今尚未樹立起與供應(yīng)商和客戶的合作共贏理念。在中小企業(yè)中，有人依然陶醉在攫取第一捅金的自我滿足中，有人固步自封，破壞游戲規(guī)則的“惡意競爭者”也隨處可見。亞洲最佳雇主企業(yè)的一個(gè)最突出特征是：公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿?。然而反觀食品行業(yè)，經(jīng)常聽到有人用驚羨的口吻談?wù)撁膳?、王老吉的成功，但是很少有人理性的思考這些成功企業(yè)強(qiáng)大的執(zhí)行力源自何處，現(xiàn)實(shí)中與牛根生的“財(cái)聚人散、財(cái)散人聚”“小勝憑智、大富靠德”能夠產(chǎn)生共鳴的食品企業(yè)也不能算多。一些食品企業(yè)提出了以人為本的管理設(shè)想，但著眼點(diǎn)更多的是以消費(fèi)者為本，卻忽視了員工的感受。一些食品企業(yè)對員工缺乏人文關(guān)懷，漠視相關(guān)勞動法規(guī)，甚至沿用“周扒皮”式的管理方式，將員工視為對立面。這些落后的觀點(diǎn)都是急需改進(jìn)的。食品行業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)：一人才匱乏是困擾許多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題作為涉農(nóng)行業(yè)，食品企業(yè)位置通常相對偏遠(yuǎn)，交通閉塞，現(xiàn)代生活氛圍淡，難以吸引到高層次人才和年輕人。人才匱乏成為困擾很多企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)問題。西方國家出現(xiàn)的食品安全危機(jī)常是在大工業(yè)化生產(chǎn)的某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或一些不可預(yù)知因素造成的，而我國目前所出現(xiàn)的問題主要是人為造成的。從這個(gè)角度說，中國的食品產(chǎn)業(yè)還是一個(gè)不成熟的產(chǎn)業(yè)。不成熟的產(chǎn)業(yè)背后，顯現(xiàn)的是不成熟的產(chǎn)業(yè)人才。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國食品安全人才缺口達(dá)80萬之巨。二廣域分布帶來人力資源信息難以交互溝通一些企業(yè)嘗試把總部遷移到交通相對便捷的大中城市，但管理中心與生產(chǎn)中心的分離給人力資源管理工作提出新的課題。由于保鮮與運(yùn)距問題，一些大型食品集團(tuán)都推進(jìn)全國性布局，在多個(gè)區(qū)域投資建廠，人力資源工作更難以做到信息的對稱溝通，這也給集團(tuán)人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。三行業(yè)內(nèi)的一些企業(yè)人力資源觀念依然相對落后目前，仍有一些食品企業(yè)停留在另外一個(gè)極端－把員工視為“勞動力”，而不是人力資源。部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中沒有獨(dú)立的人力資源部，更缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。所謂的人力資源工作由辦公室代管，但實(shí)際上更多的是停留在人事勞資的業(yè)務(wù)范疇內(nèi)。包括培訓(xùn)在內(nèi)的相關(guān)工作都缺少計(jì)劃性。投資固定資產(chǎn)會貶值，但投資員工培訓(xùn)只會增值。也有企業(yè)認(rèn)為進(jìn)行員工培訓(xùn)，以后員工跳槽，企業(yè)的錢就白花了－這是一種很狹隘的思想。今天的企業(yè)發(fā)展，需要“自力更生”，但同時(shí)也需要借助外部資源。員工離開公司不等于不能再為公司作貢獻(xiàn)，比重更大、決策層變動部分占比重更大。同時(shí)，薪資計(jì)算和發(fā)放作為人力資源購買的勞動合同的執(zhí)行，涉及數(shù)據(jù)類型繁多，計(jì)算規(guī)則復(fù)雜，可靠性要求高；采用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)，可將企業(yè)的薪資政策制度固化在系統(tǒng)中，保證政策執(zhí)行的有效性和及時(shí)性，同時(shí)消除了對崗位人員技能的過分依賴，不會出現(xiàn)人員離崗就發(fā)不出來工資的情況。4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)我國的飲食文化源遠(yuǎn)流長,我國中小食品企業(yè)應(yīng)該在繼承傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上不斷的創(chuàng)新形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)成功的保證和標(biāo)志,企業(yè)文化能夠提升企業(yè)員工的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力;能夠增強(qiáng)員工的安全感、榮譽(yù)感和責(zé)任感,能促使員工以飽滿的熱情、端正的態(tài)度、主人翁的精神全心全意的投入工作。在企業(yè)的日常工作中，企業(yè)文化的建設(shè)極大地改善了人際關(guān)系，管理層與員工之間、員工與員工之間，互相關(guān)心、密切合作、互相尊重，形成了對企業(yè)的強(qiáng)大認(rèn)同感、歸屬感、榮