AON2022-2023全球企業(yè)健康實踐調(diào)研報告

3581724摘要什么是員工健康？員工健康為什么重要？調(diào)研結(jié)果現(xiàn)狀與機(jī)遇支持員工健康，并將其融入企業(yè)基因員工健康項目總覽關(guān)于本次調(diào)研3249目錄由于通貨膨脹、對經(jīng)濟(jì)沖擊的擔(dān)憂、持續(xù)的疫情影響、勞動力流失和國際沖突等帶來的動蕩和不確定性，員工健康計劃和戰(zhàn)略的重要性及其優(yōu)先級隨之降低似乎合情合理。過去，員工健康被視為津貼和成本，而非能提升企業(yè)業(yè)績的措施，因此由于財務(wù)壓力導(dǎo)致企業(yè)無法專注于員工健康。此外，在新冠疫情爆發(fā)之初，企業(yè)優(yōu)先保障員工健康，是因為企業(yè)需要確保員工的安全。隨著疫情的影響力逐漸降低，一些人便認(rèn)為隨著時間的推移，尤其在企業(yè)越來越關(guān)注經(jīng)濟(jì)波動的情況下，員工健康的重要性和優(yōu)先級可能會降低。然而，怡安在2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，實際的調(diào)研結(jié)果與上述假設(shè)恰恰相反。企業(yè)不僅持續(xù)重視員工健康，而且在過去幾年中，其重要性和優(yōu)先級也有所提升。企業(yè)繼續(xù)加大對員工健康的支持和投資，并且認(rèn)識到吸引和留住人才的途徑之一是為員工構(gòu)建可持續(xù)的職業(yè)生涯。員工健康作為激勵人才、提高業(yè)績的措施，是企業(yè)的重要組成部分。摘要雇主比以往任何時候都要重視員工健康。員工健康為什么重要企業(yè)間的人才競爭已經(jīng)達(dá)到白熱化階段，因此，留住人才是全世界企業(yè)的首要任務(wù)。而“大辭職潮”、遠(yuǎn)程和混合辦公等因素降低了員工跳槽的門檻，從而加劇了這一競爭。這也導(dǎo)致了“失蹤員工”現(xiàn)象（這一數(shù)字在英國1約100萬，而僅在美國2一地約350萬），這更加證明了建立具有吸引力的員工價值主張（EVP）對雇主的重要性。員工健康可與員工福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境和企業(yè)文化掛鉤，而這些都是EVP的關(guān)鍵組成部分。過去的研究表明，重視員工健康并不局限于打造有吸引力的辦公場所。企業(yè)績效和員工健康息息相關(guān)，這意味著企業(yè)不能忽視員工健康的重要性。過去的研究還顯示，擁有少量的員工健康項目聊勝于無，但只有當(dāng)員工健康戰(zhàn)略獲得上級支持，并結(jié)合企業(yè)整體目標(biāo)時，才能獲得真正有效的業(yè)績成果。2022-2023年的調(diào)查進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了員工健康與其他發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，如多樣性、公平和包容性（DEI）以及環(huán)境、社會和公司治理（ESG）。1

英國失蹤的數(shù)百萬員工在哪里？-BBC新聞2

美聯(lián)儲主席鮑威爾談美國勞動力短缺：新冠肺炎、退休、移民消失（）關(guān)于本次調(diào)研怡安與IPSOS合作，在46個國家及地區(qū)，用27種語言，開展了為期10周的全球企業(yè)健康實踐調(diào)研。來自1,100多家企業(yè)的人力資源和福利負(fù)責(zé)人參與了此次調(diào)研，并提供了其看法和見解。請注意，若受訪者百分比總和大于100%，可能是由于對小數(shù)點后的第一位數(shù)進(jìn)行四舍五入，或受訪者選擇了多個選項造成的。員工健康的各個方面我們對“健康”的理解會隨著時間而發(fā)生改變。我們發(fā)現(xiàn)人們已經(jīng)越來越認(rèn)可個人健康的重要性，也逐漸認(rèn)識到不同維度的員工健康之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。因此，使用“健康”一詞作為上述方面的統(tǒng)稱，有助于標(biāo)準(zhǔn)化并擴(kuò)大需要提升的領(lǐng)域和資源。此外，由于71%的企業(yè)將職業(yè)發(fā)展列為EVP的重點領(lǐng)域，因此職業(yè)健康與身體、心理、財務(wù)和社交健康共同列入整體戰(zhàn)略。不同維度的個人健康的重要性均有所提升，其中心理健康是全球企業(yè)首要關(guān)注的健康問題。當(dāng)企業(yè)關(guān)注員工健康，并努力關(guān)注健康的各個方面時，相關(guān)項目有時也揭露出管理層認(rèn)為對企業(yè)業(yè)績重要的因素、員工的需求以及企業(yè)提供的健康項目之間的差異。例如，大部分財務(wù)健康計劃更加重視退休儲蓄，但一些員工則更關(guān)注緊急的財務(wù)需求，如償還學(xué)生貸款、設(shè)立應(yīng)急基金和日常開支管理。因此設(shè)立員工健康計劃時，企業(yè)還應(yīng)聽取員工的想法。1什么是員工健康？員工健康為什么重要？2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研61什么是員工健康？員工健康為什么重要？員工健康是激勵員工提高績效的措施，能夠合理平衡資源、機(jī)會和努力，以使個人、企業(yè)和社群的健康狀態(tài)、韌性和可持續(xù)性達(dá)到最優(yōu)。員工健康的范圍并不狹窄，相反，它能對企業(yè)產(chǎn)生廣泛的影響。我們在過去調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工健康會對企業(yè)的財務(wù)表現(xiàn)產(chǎn)生影響。員工健康水平每增長4%，企業(yè)收益就會上升1%，員工滿意度、客戶滿意度也會隨之提高，員工流動率隨之下降。對企業(yè)福利滿意度高的員工，主動離職的可能性降低了近70%，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性減少了71%3。3

蓋洛普調(diào)研：認(rèn)為雇主重視其健康的員工比例直線下降（G）4

怡安員工全面薪酬調(diào)研5

2021人力資源全球員工滿意度調(diào)查

員工視角怡安對員工的調(diào)研顯示，過去一年，那些對企業(yè)福利滿意度高的員工留存率會增加1.5倍。4同樣，過去一項研究發(fā)現(xiàn)，有韌性的員工離職的可能性降低了42%。5怡安員工健康及績效框架工作文化可持續(xù)性工作環(huán)境支持社群關(guān)系團(tuán)隊數(shù)據(jù)為變革提供依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)服務(wù)工具資源交互體驗，高科技企業(yè)不斷變化的環(huán)境愿景、價值觀和績效個人不斷變化的行為思考、感受、職能ESG、勞動力、韌性以及多樣性、公平性、包容性和歸屬感ESG、勞動力、韌性以及多樣性、公平性、包容性和歸屬感2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研711重視員工健康的雇主會從多個方面受益。當(dāng)員工覺得領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心自己的健康時，他們會更投入、更高效地工作，從而取得更好的績效，發(fā)生更少的安全事故，以及更低的離職率。領(lǐng)導(dǎo)力固然重要，但相比之下，為富有同理心且明智的領(lǐng)導(dǎo)工作的員工，其滿意度高出了86%6，可見為員工創(chuàng)造歸屬感也很重要。感覺自己融入團(tuán)隊的員工表現(xiàn)更佳，其健康也得到了提升。歸屬感可以提升員工健康并不是什么新鮮事，但員工健康能繼而提升其他績效這一點，凸顯了員工健康戰(zhàn)略能為企業(yè)帶來的價值。員工健康不僅影響企業(yè)員工，也會影響企業(yè)的業(yè)績，因此必須將員工健康融入企業(yè)整體戰(zhàn)略，而不是將其作為零星的單個項目來執(zhí)行。綜上所述，員工健康對企業(yè)獲得成功十分重要，這一點不言而喻。6

領(lǐng)導(dǎo)因素：改善同事關(guān)系，讓世界變得更美好（M）2調(diào)研結(jié)果2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研29調(diào)研結(jié)果近三分之二的受訪者表示，自2020年以來，員工健康對企業(yè)的重要性有所提升，不到一半的受訪者表示自2020年來員工健康的優(yōu)先級提升了。那么，重要性和優(yōu)先級之間有什么區(qū)別？

重要性意味著問題認(rèn)知，而優(yōu)先級表示企業(yè)打算付諸行動。毫無疑問，所有企業(yè)都在認(rèn)真對待員工健康問題。每8個企業(yè)中，有7個企業(yè)至少落實了一項員工健康計劃，超過80%的企業(yè)制定了員工健康戰(zhàn)略，后者比2020年增長了28個百分點，這意味著超過25%的企業(yè)在過去兩年實施了新的員工健康戰(zhàn)略。全球63%的受訪者表示，自2020年以來，員工健康對企業(yè)的重要性有所提升全球87%的企業(yè)制定了員工健康計劃全球47%的受訪者表示，自2020年以來，員工健康已成為優(yōu)先事項全球83%的企業(yè)制定了員工健康戰(zhàn)略，比2020年增加了28個百分點2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研2我們知道對于員工健康來說，僅有單項舉措和戰(zhàn)略是不夠的。只有與企業(yè)總體戰(zhàn)略相結(jié)合的健康戰(zhàn)略才能起到真正的作用。超過40%的企業(yè)擁有非常全面的員工健康戰(zhàn)略，這一數(shù)字比2020年增長了17個百分點。110234優(yōu)先級舉措戰(zhàn)略整合5 投資●63%的受訪者表示，自2020年以來，員工健康的重要性有所提升●87%的企業(yè)制定了健康計劃●83%的企業(yè)制定了員工健康戰(zhàn)略，比2020年增長了28%●41%的企業(yè)制定了全面的員工健康戰(zhàn)略●43%的企業(yè)增加了員工健康投資，僅3%的企業(yè)減少了員工健康投資。2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研211據(jù)報道，員工健康項目的有效性也不斷提升，42%的受訪者認(rèn)為健康項目很成功，或高于平均水平，這一數(shù)字相較2020年的22%有所提高。用于員工健康的資金比例各不相同，盡管有25%的受訪者不知道企業(yè)的分配比例是多少，大約一半的受訪者稱其企業(yè)將資金的2-5%用于員工健康。企業(yè)正在加大對員工健康的資金投入。在全球范圍內(nèi)，43%的受訪者表示企業(yè)增加了對員工健康的投資，而絕大多數(shù)其他企業(yè)的投資力度與之前持平，或重新調(diào)整了投資重點。2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研2拉丁美洲拉丁美洲的企業(yè)認(rèn)為，員工健康的重要性有所提升（68%），但僅有少部分企業(yè)（43%）表示健康的優(yōu)先級有所提高；不過更多企業(yè)（31%）表示，優(yōu)先級雖然沒有變化，但側(cè)重點卻發(fā)生了改變。擁有健康計劃和戰(zhàn)略的企業(yè)數(shù)量（89%）與全球平均水平高度一致；然而，該地區(qū)近一半的企業(yè)表示，員工健康與他們的整體戰(zhàn)略高度結(jié)合，擁有完善的員工健康項目的企業(yè)占比（86%）高于其他所有地區(qū)，比例也高于全球水平。但該地區(qū)在員工健康項目表現(xiàn)方面的得分低于其他所有地區(qū)，只有不到30%的受訪者認(rèn)為他們的項目成效良好。區(qū)域亮點北美北美洲的企業(yè)表示，員工健康的重要性有所提升，其行動也證明了這一觀點。70%的北美受訪者表示，相較于2020年，員工健康的重要性有所提升（全球比例為63%），42%的北美受訪者表示健康已成為優(yōu)先事項（全球比例為47%）。雖然將員工健康戰(zhàn)略納入整體業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略的企業(yè)略少（39%），但增加投資的企業(yè)占比要高得多（52%，全球比例為43%）。但這筆投資可能使用不當(dāng)，因為只有32%的企業(yè)對項目的執(zhí)行情況表示滿意。歐洲和英國該地區(qū)表示，相較于2020年，員工健康的重要性或優(yōu)先級更高的企業(yè)占比與全球平均水平一致；然而，該地區(qū)擁有員工健康戰(zhàn)略的企業(yè)數(shù)量最少（77%）。這可能是由于早期對健康的投資引起的，因為該地區(qū)2022年對員工健康投資保持不變的企業(yè)數(shù)量是所有地區(qū)中最高的（36%）。亞太地區(qū)亞太地區(qū)的亮點是員工健康項目的表現(xiàn)，46%的受訪者表示其企業(yè)項目成效良好（全球比例為51%）。該地區(qū)的企業(yè)認(rèn)為員工健康重要性提升的比例略高于全球平均水平，同時不到一半的企業(yè)表示投資有所增加。用于員工健康的資金分配比例也明顯更高，其中一半的企業(yè)投資比例高達(dá)4%，領(lǐng)先于所有地區(qū)。非洲和中東非洲和中東企業(yè)都非常重視員工健康。超過90%的受訪者表示其企業(yè)實施了員工健康計劃，約相同數(shù)量的受訪者表示企業(yè)制定了員工健康戰(zhàn)略，這兩個數(shù)字在所有區(qū)中都是最高的。該地區(qū)中幾個國家的受訪者表示已制定計劃的企業(yè)占比高達(dá)100%。近一半的企業(yè)表示，他們擁有高度整合的戰(zhàn)略，53%的企業(yè)表示他們的健康項目表現(xiàn)優(yōu)異或高于平均水平，這一比例比全球平均水平高出13個百分點。122022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研2健康對企業(yè)文化和績效的影響員工健康對大型企業(yè)文化和業(yè)績的影響顯而易見。企業(yè)深諳吸引人才、留住人才十分重要，不論在哪個地區(qū)都是重中之重。企業(yè)未來五年的首要任務(wù)12345環(huán)境、社會和公司治理（ESG）員工健康（即員工身體、心理、社交、職業(yè)和財務(wù)方面的全面健康）人才吸引和留用產(chǎn)品和/或服務(wù)的創(chuàng)新利潤和財務(wù)保證金（即控制成本和效率）132022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研2各地區(qū)企業(yè)未來五年的首要任務(wù)北美拉丁美洲歐洲和英國亞太地區(qū)非洲和中東人才吸引或留用員工健康（即員工的身體、心理、社交、職業(yè)和財務(wù)方面的全面健康）人才吸引或留用人才吸引或留用員工健康（即員工的身體、心理、社交、職業(yè)和財務(wù)方面的全面健康）員工健康（即員工的身體、心理、社交、職業(yè)和財務(wù)方面的全面健康人才吸引或留用員工健康（即員工的身體、心理、社交、職業(yè)和財務(wù)方面的全面健康）利潤和財務(wù)保證金（即控制成本和效率）人才吸引或留用產(chǎn)品和/或服務(wù)的創(chuàng)新產(chǎn)品和/或服務(wù)的創(chuàng)新利潤和財務(wù)保證金（即控制成本和效率）員工健康（即員工的身體、心理、社交、職業(yè)和財務(wù)方面的全面健康）多樣性、公平和包容性（DE&I）123142022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研2當(dāng)問及員工健康會影響哪些業(yè)務(wù)績效時，提到最多的包括員工滿意度和敬業(yè)度、員工忠誠度和留用率，以及人才吸引和招聘，這意味著員工健康已成為重中之重。以上幾點表明，出于各種原因，員工健康非常重要。就員工健康本身而言，由于疫情的影響，企業(yè)希望能夠表現(xiàn)出對員工的關(guān)愛，即使在非工作時間，企業(yè)也希望展現(xiàn)出對員工的責(zé)任感。同時在許多方面，員工健康也被視為達(dá)成目標(biāo)的舉措。員工健康影響人才招聘和留用，也會影響員工的生產(chǎn)力。此外，健康福利對員工的健康和安全也有影響，例如，在鼓勵受傷員工重返崗位方面，員工健康福利就發(fā)揮著重要的作用。員工健康、員工對雇主的感受和看法會對是否返崗產(chǎn)生重大影響。這些問題必然會對績效產(chǎn)生影響，這意味著提升員工健康幾乎能影響企業(yè)的各個方面。員工健康項目可能對業(yè)務(wù)績效產(chǎn)生的影響人才吸引和招聘員工滿意度/敬業(yè)度員工績效/生產(chǎn)力財務(wù)業(yè)務(wù)成果員工忠誠度和留存率11523452022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研162我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工健康和可持續(xù)職業(yè)生涯息息相關(guān)，且會對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生影響。也就是說，企業(yè)在員工全面健康、企業(yè)文化和工作氛圍、健康項目的成效和對健康資金分配方面的評分越高，其可持續(xù)職業(yè)發(fā)展的得分就越高；員工的韌性、敏捷性和歸屬感也越高。這些員工健康要素與企業(yè)業(yè)績也有直接關(guān)系，若能加以改善，可使企業(yè)業(yè)績提高約11%至55%。3現(xiàn)狀與機(jī)遇2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研3現(xiàn)狀與機(jī)遇隨著員工健康重要性和優(yōu)先級的確立，了解員工健康現(xiàn)狀的必要性隨之加強(qiáng)。全球范圍內(nèi)略低于一半的企業(yè)將員工全面健康評為“很棒”或”優(yōu)秀”。員工全面健康全球北美拉丁美洲歐洲/英國亞太地區(qū)非洲和中東46%38%34%43%49%48%33%38%21%47%17%30%46%33%37%18%29%37%13%27%32%18%13%13%7%11%20%21%2% 14%2%2% 15%2%2%1%高于平均水平Top

2較差一般 良好 很棒優(yōu)秀182022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研3企業(yè)認(rèn)為員工健康戰(zhàn)略起到了應(yīng)有的效果，50%的企業(yè)將其健康文化評為“很棒”或“優(yōu)秀”。當(dāng)然，員工健康包含多個方面，且每一方面都存在諸多令雇主擔(dān)憂的問題。大多數(shù)問題都與心理健康有關(guān)，心理和情緒健康排名首位，職業(yè)倦怠緊隨其后。五大員工健康問題12345財務(wù)風(fēng)險和壓力心理和情緒健康職業(yè)倦怠/萎靡不振（即對長期工作壓力的反應(yīng)）靈活和混合辦公支持工作環(huán)境/工作文化192022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研3在所謂的可持續(xù)職業(yè)生涯層面上，健康以幾種方式影響著企業(yè)績效?？沙掷m(xù)職業(yè)生涯由三大支柱組成：韌性、敏捷性和歸屬感。1.

韌性韌性指復(fù)原力和適應(yīng)力。我們知道，有韌性的員工主動離職的可能性低，出現(xiàn)職業(yè)倦怠的情況也會降低。如今員工的韌性如何？報告顯示，約50%的企業(yè)稱其員工韌性高。雖然這一數(shù)字相較2020年增長顯著，但仍有很大提升空間。從區(qū)域來看，各地區(qū)員工韌性比例相對一致，亞太地區(qū)略低，非洲和中東地區(qū)略高。員工韌性現(xiàn)狀Top

2全球北美歐洲/英國亞太地區(qū)非洲和中東50%48%45%47%43%55%34%34%14%36%36%15%27%41%14%5%11%40%34%11%4%17%32%32%15%31%32%11%16%13%16%24%3%1%2%2%拉丁美洲較差一般 良好很棒優(yōu)秀202022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研32.

敏捷性敏捷性是指以積極的態(tài)度、求知的精神和開放的心態(tài)不斷進(jìn)步、適應(yīng)變化的能力。敏捷性強(qiáng)的員工可以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，并且在動蕩期保持穩(wěn)步發(fā)展。報告顯示，敏捷性與韌性的數(shù)據(jù)相似，一半的雇主表示他們的員工敏捷性很強(qiáng)。員工敏捷性現(xiàn)狀全球北美歐洲/英國非洲和中東50%43%47%48%45%48%35%32%16%33%38%18%36%30%21%29%38%16%29%4%15%35%27%19%31%19%15%10%11%16%19%3%1%2%2%2%Top

2拉丁美洲亞太地區(qū)較差 一般良好很棒優(yōu)秀212022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研33.

歸屬感歸屬感是指在工作環(huán)境中員工與團(tuán)隊相互支持、緊密相連。歸屬感對于員工提高績效，融入團(tuán)隊至關(guān)重要。強(qiáng)烈的歸屬感能讓員工更敬業(yè)，同時在他們面臨不確定性和變革的情況下，為其提供支持以保持韌性和敏捷性，大約一半的企業(yè)將歸屬感評為很棒或優(yōu)秀。為員工構(gòu)建可持續(xù)職業(yè)生涯需要投入時間與財力，但與其帶來的益處相比，這些付出對員工和整個企業(yè)來說都是值得的。員工歸屬感現(xiàn)狀全球北美歐洲/英國非洲和中東50%44%42%47%48%58%32%33%14%30%34%17%29%4%16%38%26%16%4%15%37%33%11%37%13%7%8%27%36%23%18%16%19%3%3%2%Top

2拉丁美洲亞太地區(qū)較差一般良好很棒優(yōu)秀222022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研3拉丁美洲與北美一樣，拉丁美洲的整體員工健康、韌性、歸屬感和敏捷性都遠(yuǎn)低于全球平均水平。只有7%的企業(yè)認(rèn)為全面健康水平優(yōu)秀。拉丁美洲的企業(yè)認(rèn)為財務(wù)狀況受到了員工健康項目的影響，并且該地區(qū)是唯一一個將員工身體健康、財務(wù)風(fēng)險和壓力列為五大員工健康問題之一的地區(qū)。區(qū)域亮點北美北美員工的全面健康水平最低，僅有約33%的企業(yè)將其評價為“很棒”或“優(yōu)秀”。只有11%的企業(yè)將其整體健康文化描述為“優(yōu)秀”，是所有地區(qū)中比例最低的，全球比例為19%。北美是唯一一個將職業(yè)倦怠列入五大員工健康問題的地區(qū)，也是唯一一個將其列為首要員工健康問題的地區(qū)。并且該地區(qū)員工的韌性、敏捷性和歸屬感也都低于全球平均水平（50%）。歐洲和英國歐洲和英國的調(diào)研結(jié)果與全球平均水平一致，該地區(qū)在全面健康、文化、韌性、靈活性和歸屬感方面比平均水平略低幾個百分點。為適應(yīng)人口老齡化，該地區(qū)是唯一一個將“代際需求”列入五大員工健康問題的地區(qū)，也是將人才素質(zhì)和再培訓(xùn)列入五大員工健康問題的唯二地區(qū)。亞太地區(qū)亞太地區(qū)的員工全面健康水平最佳，有49%的受訪者給出了“很棒”或“優(yōu)秀”的評價。亞太地區(qū)企業(yè)將利潤和財務(wù)保證金列為未來幾年的第二大優(yōu)先事項，這也是唯一一個沒有將員工健康列為前二大問題的地區(qū)。在員工健康方面，該地區(qū)也是將人才素質(zhì)和再培訓(xùn)列入五大問題的唯二地區(qū)。此外，該地區(qū)員工的韌性最低，敏捷性和歸屬感水平也略低于全球平均數(shù)據(jù)。非洲和中東從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，非洲和中東的企業(yè)將全面健康評為“很棒”或“優(yōu)秀”的比例為48%，高于全球平均水平，縱觀所有地區(qū)，非洲和中東將其評為“優(yōu)秀”的比例最高。健康文化和工作氛圍的評價（58%）也高于其他所有地區(qū)，是唯一一個高于全球平均水平（50%）的地區(qū)。近25%的企業(yè)將工作氛圍和健康文化評為“優(yōu)秀”，該比例約為北美的兩倍。這也是唯一一個員工績效和生產(chǎn)力得分高于員工滿意度和敬業(yè)度的地區(qū)，同時還是唯一一個把員工韌性列入受員工健康影響的地區(qū)。該地區(qū)員工韌性和歸屬感得分遠(yuǎn)高于全球平均水平，是所有地區(qū)中最高的，敏捷性則略低于全球平均水平。234支持員工健康，并將其融入企業(yè)基因2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研4支持員工健康，并將其融入企業(yè)基因?qū)τ谄髽I(yè)來說，宣稱員工健康的重要性和優(yōu)先級并不困難，但要表明其決心，還得看企業(yè)是否會支持員工健康，并將其融入企業(yè)組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。全球約25%的企業(yè)支持員工健康。北美和拉丁美洲企業(yè)員工健康項目的“全球”支持度明顯增加，而對于歐洲和英國以及非洲和中東，“國際”和“國內(nèi)”的支持度也有明顯提升。當(dāng)一家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層致力于推進(jìn)員工健康事業(yè)時，對健康的支持就變得更有意義。我們詢問了不同級別的領(lǐng)導(dǎo)對員工健康的支持情況。對于與普通員工職位接近的領(lǐng)導(dǎo)層而言，更傾向于使用言語和行動來支持員工健康。對于所有企業(yè)而言，超過75%的受訪者表示他們主動支持員工健康項目。只有一小部分受訪者表示，他們的管理層不支持員工健康項目。領(lǐng)導(dǎo)層對員工健康項目的參與度40%42%39%19%37%18%37%37%41%43%中層管理人員直接主管或直線經(jīng)理不支持 被動支持積極的言語支持積極的言語和行動支持25高管 3% 21%高級領(lǐng)導(dǎo)層 2% 19%2%2%我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工健康的重視程度決定了領(lǐng)導(dǎo)層（包括高管）的支持程度。此外，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化類型和對健康的支持與健康水平之間沒有關(guān)聯(lián)性。這意味著，無論企業(yè)的文化是多變型、創(chuàng)業(yè)型、以人為本型、過程導(dǎo)向型還是結(jié)果導(dǎo)向型，企業(yè)都可以構(gòu)建成功的、可激勵人才提升績效的員工健康項目。4262022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研4健康戰(zhàn)略與企業(yè)其他戰(zhàn)略的整合健康和安全多樣性、公平和包容性（DE&I）全面薪酬（即，為實現(xiàn)特定業(yè)務(wù)目標(biāo)的員工提供物質(zhì)激勵、福利和發(fā)展獎勵）%是環(huán)境、社會和公司治理Strategy

(ESG)0%20%40%80%60%100%90%85%84%81%其他企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)如何適應(yīng)健康戰(zhàn)略？顯而易見的是，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)與健康和安全戰(zhàn)略相結(jié)合（90%的企業(yè)都認(rèn)可這一觀點）。但也有企業(yè)表示已將員工健康項目納入DE&I、ESG和全面薪酬戰(zhàn)略。我們也觀察到健康維度在企業(yè)其他部門的整合。例如，工作場所的安全研究開始將心理健康和心理安全納入標(biāo)準(zhǔn)事故風(fēng)險的研究中。對健康更加重視的企業(yè)更有可能將員工健康與DE&I、ESG、健康和安全以及全面薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合。272022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研284健康戰(zhàn)略解決的健康問題決定因素就業(yè)健康行為醫(yī)療保健教育社會支持糧食安全交通住房安全0%10%20%40%30%50%60%52%41%41%36%31%30%20%20%17%員工個人健康由多個維度組成，每個維度都包含不同的影響因素。許多證據(jù)表明，產(chǎn)生健康水平差異的原因是健康問題的社會決定因素（SDoH）。一個人的生活狀況、教育水平，甚至交通條件都能影響其健康。有報告稱，“相比先天因素，后天環(huán)境對個人潛在健康狀況的影響更大?！?一個全面的員工健康戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)能夠解決SDoH問題。企業(yè)往往將就業(yè)、健康行為和安全列為已解決的SDoH問題，而將糧食安全、交通和住房問題列為已解決的企業(yè)相對較少。7

健康問題的社會決定因素：郵政編碼（即地域）會影響健康狀況嗎？|HIMSS8

/insights/reports/2022/global-diversity-equity-and-inclusion-survey9

氣候變化導(dǎo)致心理健康風(fēng)險的經(jīng)驗證據(jù)

-

PubMed（）全球視野下DE&I戰(zhàn)略處理的要點將健康納入

ESG

或

DE&I

戰(zhàn)略后會發(fā)生什么？隨著越來越多的企業(yè)重視員工健康戰(zhàn)略，其健康戰(zhàn)略必須與其整體ESG戰(zhàn)略和DE&I計劃相結(jié)合。員工健康戰(zhàn)略關(guān)乎員工的全部。但遭受歧視的員工較難參與其中，因為歧視會影響他們對企業(yè)的看法，削弱員工的歸屬感和工作中的心理安全感。“企業(yè)的員工健康戰(zhàn)略必須與DE&I計劃相結(jié)合”是什么意思？簡而言之，健康戰(zhàn)略必須符合企業(yè)的DE&I原則，同時企業(yè)的DE&I也應(yīng)當(dāng)考慮到健康戰(zhàn)略。與企業(yè)DE&I目標(biāo)相一致的健康戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)考慮造成員工體驗差異的主要因素，包括種族、民族、性取向和性別認(rèn)同等，這些也是企業(yè)DE&I戰(zhàn)略中最常處理的要點。29412345家庭狀況和生活安排性別認(rèn)同性取向心理健康種族、民族2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研4企業(yè)為確保員工享受完善的醫(yī)療保健待遇，通常會采取的幾種方式有收集和使用數(shù)據(jù)以確定員工需求，以及在溝通中使用包容性語言等。85%的企業(yè)表示，他們的員工健康已經(jīng)囊括DE&I戰(zhàn)略。員工健康戰(zhàn)略與ESG的直接聯(lián)系似乎較弱，但這一聯(lián)系仍然十分關(guān)鍵。近85%的企業(yè)表示，他們的員工健康戰(zhàn)略包含ESG。部分原因可能是因為一般來說，員工健康被認(rèn)為是包括在ESG中的“S”（社會）中，但“E”（環(huán)境）也與員工健康有很大關(guān)系。最近的一項研究討論了氣候變化與心理健康問題的關(guān)聯(lián)，這意味著一家企業(yè)履行環(huán)境承諾的努力對改善員工心理健康也起到了積極作用。近67%的受訪者表示，員工健康會對社會產(chǎn)生影響，高于一半的受訪者表示員工健康會對環(huán)境產(chǎn)生影響，而約40%的受訪者表示員工健康會對公司治理產(chǎn)生影響。受員工健康影響最大的ESG方面不了解0%30%20%10%社會環(huán)境治理50%60%50%40%以上均無影響70%65%51%41%12%3%2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研302022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研4拉丁美洲與北美類似，拉丁美洲企業(yè)實施員工健康計劃的比例也很高。該地區(qū)健康和安全與員工健康的融合率為95%，高于其他地區(qū)。就業(yè)是拉丁美洲最常提及的健康決定因素，占61%，遠(yuǎn)超全球平均水平，醫(yī)療保健占46%。該地區(qū)的DE&I戰(zhàn)略更有可能涵蓋性別認(rèn)同和年齡因素，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，性取向和種族/民族因素的占比也更高。區(qū)域亮點北美近33%的北美企業(yè)支持員工健康，該比例遠(yuǎn)高于全球平均水平，且比任何其他地區(qū)的比例都高。然而，該地區(qū)很少有企業(yè)將其員工健康戰(zhàn)略與安全、DE&I或ESG戰(zhàn)略相結(jié)合。只有67%的企業(yè)將員工健康與ESG相結(jié)合，而全球平均水平為84%，只有10%的企業(yè)將兩者全面結(jié)合，該比例約為其他地區(qū)的一半。大約一半的企業(yè)的DE&I戰(zhàn)略在一定程度上囊括了員工健康，但只有14%的企業(yè)的DE&I戰(zhàn)略完全涵蓋了員工健康的各個方面。北美企業(yè)的DE&I戰(zhàn)略相比其他絕大部分企業(yè)，更善于解決性別認(rèn)同、性取向、種族/民族和心理健康問題。歐洲和英國與其他地區(qū)一樣，歐洲企業(yè)在制定計劃和戰(zhàn)略方面基本與全球平均水平持平。歐洲企業(yè)將員工健康戰(zhàn)略納入ESG的比例顯著高于全球平均水平，這可能表明該地區(qū)對ESG的承諾更為成熟。同樣，該地區(qū)中有更多企業(yè)將員工健康與DE&I戰(zhàn)略相結(jié)合，但解決性別認(rèn)同、性取向、種族/民族或家庭狀況等問題的比例則相對較低，其余因素則大致與平均水平相同。亞太地區(qū)亞太地區(qū)擁有員工健康計劃和戰(zhàn)略的企業(yè)占比略高于平均水平。將員工健康與ESG全面整合的企業(yè)占比略高于20%，將員工健康與DE&I相結(jié)合的企業(yè)占比也略高于20%，兩者都略高于平均水平，不過如果再加上與

DE&I

結(jié)合的比例，則該地區(qū)在結(jié)合員工健康與DE&I方面的表現(xiàn)為全球最佳。但在DE&I策略處理方面，亞太地區(qū)企業(yè)解決性別認(rèn)同、性取向、種族/民族、家庭狀況、明顯殘疾和年齡等問題的比例遠(yuǎn)低于其他地區(qū)。非洲和中東在非洲和中東，在國際和國內(nèi)層面支持員工健康的企業(yè)遠(yuǎn)高于其他地區(qū)。該地區(qū)有越來越多企業(yè)制定了員工健康計劃和戰(zhàn)略（制定計劃和戰(zhàn)略之間的差距僅一個百分點，是所有地區(qū)中差距最小的）。然而，這些企業(yè)中，其員工健康戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略相結(jié)合的占比略少，僅有約75%，而全球平均水平遠(yuǎn)高于80%。315員工健康項目總覽2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5員工健康項目總覽個人健康的維度可簡單定義，但仍需要注意各維度間的細(xì)微差別。身體健康

是指能夠精力充沛地工作并做出健康的選擇。心理健康

涉及我們對日常生活的態(tài)度和反應(yīng)。社會健康

是指通過有意義的聯(lián)系和關(guān)系發(fā)展擴(kuò)展社交圈的能力。財務(wù)健康

是指應(yīng)對未來風(fēng)險并合理管理財務(wù)開支的能力。職業(yè)健康

有時也稱工作生活健康，表現(xiàn)為具有積極的工作和生活體驗，從而產(chǎn)生自豪感、滿足感和充實感。理想情況下，每個企業(yè)都應(yīng)將這五個維度納入其員工健康戰(zhàn)略。但實際情況是，單個維度被納入戰(zhàn)略的情況均約為50%，只有19%的企業(yè)將五個維度都納入了企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)前納入企業(yè)戰(zhàn)略的個人健康維度0%30%20%10%身體健康心理健康社交健康財務(wù)健康職業(yè)健康50%51%54%54%47%60%3350%40%2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5為參與者提供獎勵是推行員工健康計劃、提高接受度和參與度的常用方式。超過75%的企業(yè)會為參與者提供獎勵。獎勵涵蓋了不同維度，調(diào)查顯示23%至32%的企業(yè)在各個維度都提供了獎勵。為參與者提供獎勵身體健康心理健康社交健康財務(wù)健康職業(yè)健康28%0%30%25%20%5%35%10%15%以上皆無23%32%23%29%25%342022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5員工健康不斷發(fā)展的表現(xiàn)之一是越來越多的企業(yè)稱其員工健康計劃得到了有效執(zhí)行。2020年，只有25%的企業(yè)表示其員工健康計劃執(zhí)行情況優(yōu)異或高于平均水平，而在我們的最新調(diào)查中，這一比例上升到了42%；還有42%的受訪者表示，員工健康計劃的表現(xiàn)符合預(yù)期。員工健康計劃的執(zhí)行情況優(yōu)異高于平均水平符合預(yù)期低于平均水平不佳0%40%30%20%10%50%13%29%2%13%42%352022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5評估是每個戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于員工健康計劃成功與否的評估方式來說尤為如此。我們詢問受訪者關(guān)于企業(yè)衡量員工健康計劃成效的標(biāo)準(zhǔn)。近一半的受訪者提到了員工滿意度，而至少25%提到了員工敬業(yè)度、員工健康、員工忠誠度和生產(chǎn)力。只有6%的企業(yè)表示并未對其計劃進(jìn)行評估。這一系列評估標(biāo)準(zhǔn)有利于企業(yè)對員工健康計劃的成效做出更好的判斷。員工健康計劃成效的評估標(biāo)準(zhǔn)員工滿意度員工敬業(yè)度員工健康員工留用率生產(chǎn)力0%40%30%20%10%50%47%43%27%37%41%362022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研537企業(yè)正在推行的計劃類型是什么？雖然員工健康戰(zhàn)略至關(guān)重要，但必須通過一系列計劃將戰(zhàn)略付諸實踐，并讓員工參與其中。大多數(shù)計劃都僅針對單一的健康維度，但也有部分計劃能囊括多個維度（例如，信用咨詢計劃不僅有助于改善財務(wù)健康、緩解壓力，還能對心理健康產(chǎn)生積極影響）。在最熱門的身體健康福利計劃里，許多計劃都是預(yù)防型計劃。約33%的企業(yè)涵蓋了疫苗接種。調(diào)查結(jié)果中排名靠前的還包括對員工的工作環(huán)境和設(shè)備進(jìn)行評估，從而改善環(huán)境和設(shè)備的人體工程學(xué)功能。這主要是因為人體工程學(xué)問題是導(dǎo)致工傷的主要原因，而這主要是由遠(yuǎn)程辦公時缺少適宜的工作環(huán)境引起的。此外，體檢（如血壓、BMI和血糖）也進(jìn)入了調(diào)研結(jié)果的前五名。2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研51245678910員工指導(dǎo)（生活方式）工作時提供的健康食品健身房會員折扣身體健康風(fēng)險評估營養(yǎng)教育企業(yè)推行的身體健康計劃企業(yè)推行了各種計劃，至少有10%的企業(yè)提供了27種不同類型的項目。這些項目很好地滿足了員工需求。當(dāng)問及哪些條件和風(fēng)險因素對企業(yè)業(yè)績的影響最大時，首當(dāng)其沖的是體育活動、肌肉骨骼狀況和高血壓。（有關(guān)推動醫(yī)療索賠和影響全球勞動力的條件和風(fēng)險因素的相關(guān)洞察，請參閱我們的全球醫(yī)療趨勢報告。）血壓測量是企業(yè)為員工提供的最常見的體檢項目之一。人體工程學(xué)環(huán)境評估及購置設(shè)備很大程度上是為了預(yù)防肌肉骨骼疾病。此外，雖然企業(yè)提倡的5公里步行/跑步并不能完全解決員工缺乏運動的問題，但這也是鼓勵員工鍛煉的一種方式。許多心理健康計劃都著重于員工感受到的壓力、焦慮和職業(yè)倦怠，再加上工作與生活的平衡問題，共同構(gòu)成企業(yè)最重視的四大心理健康問題。疫苗接種無煙工作場所（即禁止吸煙）人體工程學(xué)（即評估環(huán)境和購置設(shè)備等）體檢（即血壓、BMI、膽固醇、葡萄糖等）3 企業(yè)出資推行的社區(qū)“強(qiáng)身健體”活動（即步行/跑步、娛樂體育等）382022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5員工援助計劃（EAP）曾是心理健康計劃的黃金準(zhǔn)則，但現(xiàn)在已成為了基本要求。專門針對壓力、焦慮和抑郁等心理健康問題的支持和教育隨之出現(xiàn)，成為了企業(yè)最常提供的服務(wù)。超過20%的企業(yè)推行了10多個相關(guān)計劃，其中許多都著重于教育，因為在許多地方，在情緒健康問題的發(fā)生與識別和重視程度之間，仍存在一定差異。當(dāng)前提供的心理健康計劃12345678910面對面咨詢線上咨詢（即視頻、文本、聊天咨詢）員工指導(dǎo)（行為輔導(dǎo)和狀況管理）母嬰室情緒領(lǐng)導(dǎo)力/經(jīng)理培訓(xùn)員工援助計劃（EAP）針對壓力、焦慮和抑郁問題的支持和教育線上學(xué)習(xí)課程（網(wǎng)絡(luò)研討會、午餐講座等）針對心理健康的持續(xù)溝通和教育安靜的辦公空間392022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5當(dāng)問及企業(yè)的哪些員工健康計劃對心理健康影響最大時，45%的受訪者提到了彈性工作，同時43%的受訪者提到工作環(huán)境。這表明，企業(yè)認(rèn)為解決心理健康問題需要結(jié)構(gòu)性解決方案。利于提升員工工作場所心理健康的重要因素彈性工作安排工作環(huán)境企業(yè)文化和氛圍評估支持心理健康的政策和指導(dǎo)方針領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)員工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力倡導(dǎo)0%40%30%20%10%50%45%43%34%36%32%26%心理健康導(dǎo)師休假政策以上皆無24%1%34%4024%2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5彈性工作是最常提及的社交健康計劃，其次是表彰和團(tuán)建活動。這聽上去似乎與常理相悖，因為過去幾年里，很多人認(rèn)為隨著混合和遠(yuǎn)程辦公模式的不斷發(fā)展，員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感必然下降。然而，當(dāng)問及改善社交健康的阻礙時，只有25%的企業(yè)提到了遠(yuǎn)程辦公。當(dāng)然，由于遠(yuǎn)程辦公仍在流行，組織團(tuán)建活動的企業(yè)必須要提高創(chuàng)造力。而實際上，更多企業(yè)認(rèn)為彈性工作是一種解決方案而非問題本身。解決社交健康問題的阻礙12345領(lǐng)導(dǎo)支持資源（財務(wù)和非財務(wù)）工作安排（即輪班工作、工作分擔(dān)、兼職）勞動力多樣性或員工敬業(yè)度不足人手不足412022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5職業(yè)健康維度似乎是最適合在工作場所推行的員工健康計劃。但我們發(fā)現(xiàn)有些項目與需要解決的問題并不匹配。影響職業(yè)健康的主要因素是工作與家庭以及薪酬之間的平衡。最常推行的計劃仍是彈性工作，但其他常見計劃都與培訓(xùn)有關(guān)。這些項目可以解決

“員工認(rèn)為企業(yè)外部的職業(yè)前景更好”等問題，但員工可能認(rèn)為學(xué)習(xí)新技能和改善職業(yè)發(fā)展道路之間并沒有直接聯(lián)系。當(dāng)前推行的職業(yè)健康計劃彈性工作（遠(yuǎn)程、混合、坐班）高潛力人才培養(yǎng)與發(fā)展發(fā)展計劃對教育的財務(wù)支持職場導(dǎo)師計劃專業(yè)組織會員資格補(bǔ)貼0%40%30%20%10%50%51%43%39%34%28%44%60%422022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5拋開這種潛在的脫節(jié)不談，職業(yè)發(fā)展對企業(yè)來說仍然重要，這是無法否認(rèn)的。近一半的企業(yè)通過職業(yè)發(fā)展計劃和經(jīng)理特別培訓(xùn)來幫助經(jīng)理獲得支持雇員職業(yè)發(fā)展的相關(guān)技能。超過33%的企業(yè)組織開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)會、實行導(dǎo)師制并建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)通過培訓(xùn)經(jīng)理來支持職業(yè)發(fā)展的方式職業(yè)發(fā)展計劃針對經(jīng)理的內(nèi)部研討會/培訓(xùn)第三方領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)會輔導(dǎo)機(jī)會企業(yè)員工健康資源教育企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)0%40%30%20%10%50%49%40%39%36%34%49%432022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5我們發(fā)現(xiàn)，在財務(wù)健康方面，優(yōu)先級和需求不匹配的情況更為嚴(yán)重。當(dāng)問及哪些財務(wù)壓力會影響員工時，那些被評為“嚴(yán)重影響”或“影響較大”的事件通常涉及員工當(dāng)下的財務(wù)狀況。當(dāng)前薪酬以及經(jīng)濟(jì)波動是員工最關(guān)注的問題，同時在工作保障、支付能力和當(dāng)前薪酬方面，“嚴(yán)重影響”的占比也最高。此外，儲蓄能力這一方面也排名靠前。但是，當(dāng)問及企業(yè)在財務(wù)健康方面施行了哪些計劃時，許多受訪者表示企業(yè)更關(guān)注員工勞動力之外的財務(wù)健康。例如，退休儲蓄（34%）排名第一，養(yǎng)老金（28%）排名第四，財務(wù)咨詢（21%）排名第七。與此同時，日常資金管理是15個選項中最少提及的，此外應(yīng)急基金，信貸和債務(wù)管理也排名較低，占比均為15%左右。20%40%25%11%4%19%42%26%10%3%19%36%28%13%5%18%29%29%17%7%17%45%26%9%3%17%39%30%10%4%16%36%32%13%4%15%32%30%15%8%財務(wù)壓力對員工的影響影響

(1-2)工作保障 22%37%26%12%3%59%支付能力 21%39%26%11%3%60%當(dāng)前薪酬 21%44%24%9%2%65%經(jīng)濟(jì)波動 20%44%23%10%3%64%缺少財務(wù)盈余（“月光族”）60%能力意外開支對商品和服務(wù)的購買力61%獲取高質(zhì)量醫(yī)療保健需求的55%身兼多職47%儲蓄能力不足62%缺少應(yīng)急基金以應(yīng)對56%對健康食品的購買力52%氣候災(zāi)害47%嚴(yán)重影響影響較大影響適中影響不大無影響442022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研545此外，企業(yè)漸漸發(fā)現(xiàn)，員工健康戰(zhàn)略應(yīng)該從不同維度為員工健康提供支持。這些維度相互關(guān)聯(lián)，這意味著單獨達(dá)成某一個維度是不夠的，必須將其融入企業(yè)文化和整體氛圍。員工健康本身就是一項關(guān)鍵的商業(yè)舉措，但同時也是企業(yè)全局戰(zhàn)略的一部分。心理和情緒健康尤是如此，這仍然是企業(yè)需要解決的首要健康問題。企業(yè)不僅僅要將心理健康納入以健康為中心的決策中，還要將其納入日常商業(yè)決策中。例如，一個即將完成并購的企業(yè)需要考慮到并購對員工產(chǎn)生的額外壓力和潛在職業(yè)倦怠。當(dāng)我們聲稱員工健康應(yīng)該融入企業(yè)DNA時，需要注意到這些細(xì)節(jié)。只有當(dāng)企業(yè)認(rèn)識到員工健康的復(fù)雜性和內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，并全面支持員工做出有利于自身及其家庭的決定時，才能為企業(yè)培養(yǎng)出高效勞動力，促進(jìn)企業(yè)繁榮發(fā)展。整合戰(zhàn)略勝于獨立行動員工健康的重要性不斷提高。世界各地的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，幫助員工在工作內(nèi)外提高生活水平對每個人都有好處。通過促進(jìn)員工可持續(xù)職業(yè)生涯發(fā)展，員工的忠誠度、生產(chǎn)力、韌性得以提高，從而促進(jìn)企業(yè)盈利。但這些成效不可能僅憑空談實現(xiàn)，而是需要整個企業(yè)付出努力，落實推進(jìn)員工健康戰(zhàn)略。2022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5區(qū)域亮點北美全球大約有一半的企業(yè)在每個員工健康維度上都達(dá)到了世界平均水平，北美只有職業(yè)健康這一項的得分低于平均水平，在身體健康（62%）、心理健康（66%）和財務(wù)健康（67%）方面的得分明顯高于全球平均水平。北美企業(yè)為參與身心健康計劃的人提供激勵與回報的可能性遠(yuǎn)高于為職業(yè)健康計劃的參與者提供回報的可能性。北美地區(qū)企業(yè)的計劃收效甚微，評價成效為“優(yōu)異”或“高于平均水平”的比例相較全球平均水平低了10%，而評價為“低于平均水平”的比例明顯更高。●●●●●身體健康:

更有可能開展社區(qū)贊助活動、提供健康食品、提供健身房會員折扣、開展?fàn)I養(yǎng)教育。與其他地區(qū)相比，肌肉骨骼疾病和糖尿病的風(fēng)險更高。心理健康:

值得注意的是，越來越多的企業(yè)提供EAP、線上學(xué)習(xí)課程、心理健康教育、線上咨詢服務(wù)，并打造安靜的辦公空間。社交健康:

彈性工作、團(tuán)建活動、員工表彰獎和慈善捐款匹配水平顯著提高。財務(wù)健康:

與其他地區(qū)相比，影響勞動力的壓力因素排名較低。排名最高的是經(jīng)濟(jì)波動和儲蓄能力不足。職業(yè)健康:

職業(yè)倦怠是員工職業(yè)發(fā)展的一大挑戰(zhàn)?！瘛瘛瘛瘛窭∶乐夼c許多其他地區(qū)相比，該地區(qū)的企業(yè)更有可能開展心理健康計劃（65%），開展職業(yè)健康計劃的比例為最高（61%）。然而，他們也更有可能（41%，而全球平均水平為23%）不為參與者提供激勵。只有6%的受訪者表示員工健康計劃表現(xiàn)出色，超過20%的受訪者表示其表現(xiàn)低于平均水平或較差。身體健康:

與其他地區(qū)相比，近一半的企業(yè)提供疫苗接種服務(wù)，開展無煙工作場所計劃、進(jìn)行人體工程學(xué)評估和設(shè)備配置。最大的問題是缺乏運動和肥胖風(fēng)險。心理健康:

該地區(qū)更加積極地提供情緒領(lǐng)導(dǎo)力和管理者培訓(xùn)，以及心理健康溝通和教育。社交健康:

與其他地區(qū)相比，彈性工作、員工表彰獎和同行認(rèn)可在該地區(qū)更為普遍。與其他地區(qū)一樣，缺乏資源是處理員工社交健康問題時最常見的阻礙。財務(wù)健康:

工作穩(wěn)定性被認(rèn)為是影響員工經(jīng)濟(jì)壓力的關(guān)鍵因素。職業(yè)健康:

拉丁美洲企業(yè)提供高潛力人才培訓(xùn)和發(fā)展服務(wù)，為教育提供財政支持的比例也更高。該地區(qū)最大的挑戰(zhàn)是工作與家庭以及薪酬的平衡。462022-2023年全球企業(yè)健康實踐調(diào)研5歐洲和英國除職業(yè)發(fā)展維度外，歐洲和英國企業(yè)在員工健康的其他維度都落后于全球平均水平，其在心理健康維度開展的計劃比例為各地區(qū)最低。近33%的企業(yè)表示，他們未曾為健康計劃參與者提供任何獎勵。然而，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，該地區(qū)企業(yè)的健康計劃績效更好，40%的受訪者將其績效評為“優(yōu)異”或“高于平均水平”。●●●●●身體健康:

該地區(qū)企業(yè)提供營養(yǎng)教育、社區(qū)活動或疫苗接種的比例為各地區(qū)最低，但后者可能是因為該地區(qū)擁有政府支持的衛(wèi)生系統(tǒng)。企業(yè)將飲酒或吸煙列為風(fēng)險的比例略高，但其他條件和風(fēng)險與全球平均水平一致。心理健康:

只有大約25%的企業(yè)提供EAP，該地區(qū)實施心理健康計劃的比例低于其他各地區(qū)。社交健康:

唯一比全球平均水平高的維度是彈性工作。該地區(qū)企業(yè)認(rèn)為，資源和人員配置是解決社交健康問題的阻礙。財務(wù)健康:

與大多數(shù)地區(qū)一樣，工作保障、經(jīng)濟(jì)波動和當(dāng)前工資是最常見的財務(wù)壓力因素。該地區(qū)提及身兼多職這一維度的比例高于全球平均水平。職業(yè)健康:

與其他地區(qū)相比，工作與家庭以及薪酬的平衡和缺乏管理技能是企業(yè)職業(yè)健康面臨的主要挑戰(zhàn)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該地區(qū)近60%的企業(yè)實行彈性工作制度。亞太地區(qū)亞太地區(qū)的企業(yè)開展的各種員工健