論雇主償債的司法認(rèn)定

論雇主償債的司法認(rèn)定

一、提出問題(一)．完善立法，減少適用雇主追償權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)和方式在侵權(quán)法領(lǐng)域，雇主賠償法自古以來就存在。然而，這一概念主要存在于理論著作中，而不是法律法規(guī)的規(guī)定中。2004年出臺(tái)的《人身損害賠償解釋》第9條中有所提及，2009年頒布的《侵權(quán)責(zé)任法》、民法典侵權(quán)編(草案)一審稿對(duì)該問題都付之闕如。直到民法典侵權(quán)責(zé)任編(草案)二審稿(以下簡(jiǎn)稱“侵權(quán)編二審稿”)第967條才第一次在民事基本法中提出了雇主追償權(quán)。由于缺乏法律的明文規(guī)定，使得在司法實(shí)踐中，就雇主追償訴訟產(chǎn)生了不必要的麻煩。首先，增加了法官的解釋工作。由于立法的有意回避，使得在我國(guó)司法實(shí)踐中，就雇主行使追償權(quán)的問題，法官無法依照《侵權(quán)責(zé)任法》第34條直接給出支持或不予支持訴訟請(qǐng)求的理由，大多情況下，法官只能依照學(xué)理通說，對(duì)該條文加以解釋方能適用。由此可見，立法上的缺失，會(huì)給審判實(shí)踐帶來諸多煩擾，法官在審理此類案件時(shí)，需要負(fù)擔(dān)額外的論證義務(wù)，對(duì)法條做出解釋以證明雇主追償權(quán)的成立。例如在徐某訴楊某、張某侵權(quán)糾紛一案中，法院在判決中寫到:雖然我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》未明確規(guī)定雇主追償權(quán)，但并非否定之，可以參照《人身損害賠償解釋》有關(guān)內(nèi)容，部分理解適用其次，招致無用的抗辯。在涉及雇主向雇員行使追償權(quán)的糾紛中，雇員一方多以法律條文未規(guī)定雇主追償權(quán)而進(jìn)行抗辯。雇員由于法條規(guī)定不明而做出的絕大多數(shù)情況下不能得到支持的抗辯，既耗費(fèi)了當(dāng)事人的思慮，也降低了糾紛解決的效率。所幸法院判決在雇主追償權(quán)問題上的看法是較為一致的，雖然侵權(quán)法條文并未作明確規(guī)定，但仍然肯定受雇人因故意或重大過失造成他人損害的，雇主對(duì)雇員享有追償權(quán)。如在“劉某與上海某有限公司追償權(quán)糾紛”一案中，被告人劉某主張《侵權(quán)責(zé)任法》并未明文賦予雇主以追償權(quán)，要求駁回原告訴訟請(qǐng)求。法院則認(rèn)為，盡管《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)雇主追償權(quán)未做規(guī)定，但并非排除適用，用人單位用人風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)，應(yīng)以一個(gè)普通用人單位在用人時(shí)可以預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)為限，如果將此風(fēng)險(xiǎn)無限擴(kuò)大，則不利于構(gòu)建善良、誠(chéng)實(shí)、信用的用人關(guān)系。法院以此為由，支持原告可以向被告行使追償權(quán)綜上，解釋法律雖然是法官在適用法條時(shí)難以避免的工作，但解釋適用就需承擔(dān)額外的論證責(zé)任。既然我國(guó)在司法實(shí)踐中已經(jīng)形成了穩(wěn)定且合理的解釋路徑，不如趁著法典化的工作，完善相關(guān)的法律規(guī)定，將雇主追償權(quán)明文化、確定下來，這樣可以保障法律適用的穩(wěn)定性，提高人們對(duì)法律的預(yù)期，在一定程度上，也能提高雇員在職務(wù)活動(dòng)中的注意和審慎，減少糾紛。此外，雇主追償權(quán)的明文化也可以為法官們減少法律解釋的工作負(fù)擔(dān)，直接適用法律條文，而無需對(duì)雇主追償權(quán)再去尋找適用的依據(jù)。因此，雇主追償權(quán)亟待明文化，侵權(quán)編二審稿第967條的進(jìn)步是值得肯定的。(二)我國(guó)司法實(shí)踐上的反思從學(xué)說著述上來看，雇主追償權(quán)是一個(gè)老生常談的問題，但從立法上的變遷來看，將雇主追償權(quán)明文化的進(jìn)程是緩慢的、籠統(tǒng)的，在未來的民法典明確規(guī)定了雇主追償權(quán)之后，我們至少還需探明以下問題:二、雇主賠償權(quán)利在中國(guó)刑法中的發(fā)展(一)未提出具體著作的變動(dòng)正如上文提及，長(zhǎng)期以來，雇主追償權(quán)在法律條文中少見其身影，在我國(guó)侵權(quán)法著作中多有提及，但也僅限于提及，未在專門章節(jié)展開論述。在楊立新教授所著《侵權(quán)責(zé)任法》一書中論及:如果工作人員致人損害在主觀上有過錯(cuò)，用人單位賠償被侵權(quán)人的損失后，對(duì)工作人員取得求償權(quán)(二)．賦予企業(yè)受害者追償權(quán)有關(guān)雇主追償權(quán)的問題，最早可見于《人身損害賠償解釋》侵權(quán)編二審稿在多處條文下增加了不同主體追償權(quán)的規(guī)定，如第968條規(guī)定的接受勞務(wù)一方的追償權(quán)，第973條規(guī)定的經(jīng)營(yíng)者、管理者的追償權(quán)，第976條規(guī)定的幼兒園、學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)的追償權(quán)等，并且在第967條明文規(guī)定了雇主追償權(quán):“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償?！比?、雇主賠償法的基礎(chǔ)(一)雇主追償權(quán)法理基礎(chǔ)的爭(zhēng)論目前學(xué)界對(duì)雇主追償權(quán)的討論不多，且多流于表面，在最近兩年幾篇關(guān)于雇主追償權(quán)的文章中，對(duì)雇主追償權(quán)法理基礎(chǔ)的討論都集中在對(duì)替代責(zé)任、報(bào)償理論的闡釋上還有觀點(diǎn)認(rèn)為雇主追償權(quán)的法理依據(jù)是以不真正連帶責(zé)任為基礎(chǔ)的內(nèi)部追償權(quán)，在雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后有權(quán)向終局的責(zé)任人追償(二)．過錯(cuò)是一般侵權(quán)行為的補(bǔ)充，在民法中確定過錯(cuò)責(zé)任為在我看來，雇主追償權(quán)的法理基礎(chǔ)仍在于過錯(cuò)責(zé)任，在受害人、雇主、雇員的三方法律關(guān)系中，雖然由雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，但侵權(quán)行為的實(shí)施者仍是受雇人，由于受雇人在其侵權(quán)行為中有過錯(cuò)，因而需由其自力填平損害，賦予雇主以追償權(quán)。過錯(cuò)責(zé)任的精義在于:一人之行為對(duì)他人造成損害，其有過錯(cuò)時(shí)則被課以責(zé)任，無過錯(cuò)時(shí)不負(fù)責(zé)任。過錯(cuò)責(zé)任是個(gè)人理性在民法上的具象，也是自然倫理之所在，是私法精神中意思自治在侵權(quán)法領(lǐng)域的集中體現(xiàn)，每個(gè)人須自負(fù)其責(zé);在享有行為自由的同時(shí)，亦須知行為自由之邊界。縱使在大工業(yè)時(shí)代之后，無過錯(cuò)責(zé)任蓬勃發(fā)展的今天，現(xiàn)代民法仍是以過錯(cuò)責(zé)任為原則，以無過錯(cuò)責(zé)任為例外，過錯(cuò)責(zé)任仍然普適于一般侵權(quán)行為，僅在法律有特別規(guī)定時(shí)，才有無過錯(cuò)責(zé)任適用的余地。如我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法”，將以過錯(cuò)歸責(zé)的一般侵權(quán)行為規(guī)定于民法典，而將無過錯(cuò)歸責(zé)的特殊侵權(quán)行為分置于特別單行法，并且將雇主責(zé)任限于過失推定責(zé)任雇主因雇員行為對(duì)他人造成損害而承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，究其道理，雇主選用雇員不當(dāng)、未盡合理注意義務(wù)的過錯(cuò)為次，受雇人自身過錯(cuò)為主，雇主追償權(quán)即在于使受雇人不得脫離自身過錯(cuò)而免受非難。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法”第188條對(duì)雇主追償權(quán)做出了規(guī)定四、雇主的賠償權(quán)的行使(一)雇主的賠償權(quán)的行使1．加害人的行為構(gòu)成侵權(quán)行為從民法典侵權(quán)責(zé)任編(草案)二審稿第967條的行文來看，雇主追償權(quán)行使的構(gòu)成要件有兩個(gè):第一個(gè)是雇主的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害，且由雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。此乃雇主承擔(dān)替代責(zé)任的原理，亦即上文分析的，是雇主追償權(quán)發(fā)生的原因之一。第一，加害人須是雇主的工作人員，亦即侵權(quán)編草案二審稿條文所表述的，須為用人單位的工作人員;第二，受雇人的行為構(gòu)成侵權(quán)行為。雖然我國(guó)雇主責(zé)任的歸責(zé)原則早已由《侵權(quán)責(zé)任法》第34條確立為無過錯(cuò)責(zé)任，但并不意味著受雇人的侵權(quán)行為也依無過錯(cuò)責(zé)任進(jìn)行判斷，受雇人是否構(gòu)成侵權(quán)行為，應(yīng)依《侵權(quán)責(zé)任法》第6條視之，需符合一般侵權(quán)行為的構(gòu)成要件;第三，侵權(quán)行為須是受雇人因執(zhí)行職務(wù)而為，至于學(xué)說上諸多關(guān)于何為執(zhí)行職務(wù)的討論，非本文所欲探討之點(diǎn)。綜上，雇主追償權(quán)的第一個(gè)構(gòu)成要件為雇主承擔(dān)了替代責(zé)任，而雇主替代責(zé)任之承擔(dān)又需滿足以上三個(gè)要件。2民法的一般規(guī)定受雇人經(jīng)雇主選任，為雇主利益而為職務(wù)行為，雇主因受雇人執(zhí)行其職務(wù)而獲利，則承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)自不待言，雇主與受雇人之間形成穩(wěn)定的用工關(guān)系，受雇人受指示命令而從事職務(wù)行為，雇主通過其規(guī)章制度、人事管理而對(duì)受雇人進(jìn)行監(jiān)督。因此，雇主責(zé)任將行為人與責(zé)任人相分離，使得雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任無可厚非。以故當(dāng)受雇人已盡到相當(dāng)?shù)淖⒁饬x務(wù)、自身無過錯(cuò)而造成他人損害的，或者違反平日處理自己同一事物時(shí)應(yīng)盡的注意義務(wù)，即具有輕過失時(shí)，雇主仍應(yīng)依替代責(zé)任、報(bào)償理論的原理承擔(dān)最終的侵權(quán)責(zé)任，而不能在承擔(dān)責(zé)任后向其工作人員行使追償權(quán)。此乃雇主應(yīng)當(dāng)承受的風(fēng)險(xiǎn)，既是對(duì)資力雄厚的用人者與受雇人之間的利益衡平，也符合吾人關(guān)于社會(huì)公平正義之理念。唯在受雇人對(duì)其侵權(quán)行為有故意或者重大過失時(shí)，雇主在承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后方可向其工作人員行使追償權(quán)，在受雇人故意的主觀心態(tài)之下，將填平損害的最終責(zé)任歸屬其承擔(dān)，應(yīng)無異議。民法中的“人”被抽象為理性人，具有一般智識(shí)、一般經(jīng)驗(yàn)和對(duì)事務(wù)的一般注意，這使得人們之間的交互行為具有可預(yù)測(cè)性。過失有重大過失與一般過失之分，民法中一般人所能注意的起點(diǎn)，是對(duì)人之行為所需注意義務(wù)的最低標(biāo)準(zhǔn)，違反最低的注意義務(wù)即是重大過失。在主觀心態(tài)為重大過失的情形下，對(duì)受雇人課以被追償之責(zé)，亦屬合乎情理。雇主本應(yīng)填補(bǔ)其工作人員所生損害，但在受雇人以故意心態(tài)為之，追求或放縱損害發(fā)生，又或受雇人竟連最低的注意義務(wù)也不能盡到，全無為其職務(wù)行為盡心盡力之姿態(tài)，此時(shí)造成的損害如再要求雇主承擔(dān)，對(duì)其太過苛刻。在不區(qū)分受雇人主觀惡意、過失程度的情況下，徑行讓雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，使雇主陷入不可預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)，既不利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)主體的健康成長(zhǎng)，也不合于法之理念。因此，在受雇人執(zhí)行職務(wù)有故意或重大過失的情形下，雇主在承擔(dān)用人者責(zé)任后可以向受雇人行使追償權(quán)。這一條件雖在現(xiàn)行法上無明文規(guī)定，但在司法實(shí)務(wù)中，對(duì)受雇人過失應(yīng)做區(qū)分是較為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。如在“青島某有限公司與劉某提供勞務(wù)者致害責(zé)任糾紛”一案中，判決明確表明了對(duì)這一問題的態(tài)度，即勞動(dòng)者因故意或者重大過失給他人造成損害，給用人單位造成損失的，用人單位可以向勞動(dòng)者進(jìn)行追償最后，除上述主流觀點(diǎn)外，還有個(gè)別法院的判決認(rèn)為，除符合上述兩個(gè)要件外，還需加上“行為超越單位的授權(quán)范圍”這一條件。如在“余姚市某廠與魏某勞動(dòng)糾紛”一案中，法院認(rèn)為，只有在工作人員有故意或重大過失且該行為超出了法律賦予的職權(quán)或單位的授權(quán)范圍，而造成侵權(quán)時(shí)，用人單位才有向該工作人員追償?shù)臋?quán)利(二)雇主的賠償權(quán)規(guī)定1．利益動(dòng)態(tài)衡量雇主追償權(quán)之行使，除應(yīng)符合嚴(yán)格的構(gòu)成要件外，還應(yīng)受到一定的比例限制。在勞資關(guān)系中，雖不盡然，但雇用一方在絕大多數(shù)情況下資力強(qiáng)于受雇一方，倘在雇主追償權(quán)之行使上不加比例限制，強(qiáng)力索求，不利于勞資關(guān)系的和諧以及對(duì)勞工生存權(quán)益的保障。在雇主追償權(quán)行使的范圍上，不應(yīng)是“全有或全無”式的規(guī)定，而應(yīng)進(jìn)行“或多或少式”的動(dòng)態(tài)權(quán)衡，在進(jìn)行論證時(shí)，應(yīng)運(yùn)用利益動(dòng)態(tài)衡量方法。利益動(dòng)態(tài)衡量方法包括利益發(fā)現(xiàn)(利益識(shí)別)和利益證成兩個(gè)階段，利益發(fā)現(xiàn)和利益證成的有機(jī)結(jié)合可以解決民法價(jià)值判斷的妥當(dāng)性問題2．雇主過錯(cuò)程度對(duì)追償數(shù)額的影響分析雇主追償權(quán)行使的影響因素有很多，如雇員一方的過錯(cuò)，侵權(quán)行為造成的損害類型、實(shí)際損失，雇主、雇員的經(jīng)濟(jì)狀況，以及雇主的選用雇員、指令職務(wù)行為過程中是否具有過錯(cuò)等。過錯(cuò)。在諸多因素中，筆者認(rèn)為，雇主、雇員雙方的過錯(cuò)是最重要的衡量因素。首先，雇員的過錯(cuò)程度關(guān)系到雇主追償權(quán)的成立前提，在雇員故意或重大過失的情形下，才會(huì)談及權(quán)利行使范圍和追償數(shù)額問題。其次，既然雇主追償權(quán)的法理基礎(chǔ)仍為過錯(cuò)責(zé)任，則過錯(cuò)程度會(huì)對(duì)其負(fù)責(zé)之范圍、賠償數(shù)額產(chǎn)生重大影響。最后，雇主過錯(cuò)也需得到嚴(yán)格的認(rèn)定，如其在選任、指示過程中有過錯(cuò)，則雇主之權(quán)利在效果上會(huì)受到減損，具體地表現(xiàn)為追償數(shù)額的減少。例如在“張某與劉某追償權(quán)糾紛”一案中，雇主張某自身也有過錯(cuò)，因而法院判決雇員劉某承擔(dān)30%的責(zé)任，所以張某在行使追償權(quán)時(shí)，追償數(shù)額也會(huì)有所減損雇員的經(jīng)濟(jì)狀況。雇員的經(jīng)濟(jì)狀況也需納入衡量。通常情況下，雇主一方的經(jīng)濟(jì)水平、賠付能力是高于雇員一方的，在依公平原則對(duì)追償數(shù)額進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，僅對(duì)比經(jīng)濟(jì)能力而徑行降低雇主追償數(shù)額的做法是不妥當(dāng)?shù)?，唯有雇員一方確實(shí)難以負(fù)擔(dān)，在其主觀過錯(cuò)范圍內(nèi)追償超出其賠付能力的，方可依公平原則進(jìn)行酌減。行業(yè)的特殊性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的雇用關(guān)系多種多樣，不同行業(yè)由于其工作性質(zhì)各異，行業(yè)特點(diǎn)不一，工作環(huán)境、工作對(duì)象等諸多因素引起的行業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)各不相同。潛在風(fēng)險(xiǎn)較高的特定行業(yè)，工作人員的注意義務(wù)也需相應(yīng)的進(jìn)行調(diào)整，雇員在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)造成他人損害的，雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后進(jìn)行追償時(shí)，行業(yè)的特殊性也應(yīng)作為一個(gè)參考因素，納入動(dòng)態(tài)衡量之中，對(duì)最終結(jié)論的做出產(chǎn)生一定的影響。3推適用與有過失除前述衡平方法之外，筆者認(rèn)為，確定雇主追償數(shù)額時(shí)亦可類推適用與有過失規(guī)則，以達(dá)到比例限制之目的。所謂類推適用，系指將法律明文之規(guī)定，適用到該法律規(guī)定所未直接加以規(guī)定，但其規(guī)范上之重要特征與該規(guī)定所明文規(guī)定者相同之案型4．向受害者請(qǐng)求返還另有比較法上所謂的勞動(dòng)者免責(zé)請(qǐng)求權(quán)，即勞動(dòng)者得請(qǐng)求對(duì)被害人依內(nèi)部應(yīng)分擔(dān)的責(zé)任部分為全部或一部分賠償，以免除其賠償責(zé)任，受雇人已對(duì)被害人為賠償時(shí)，得請(qǐng)求雇主返還(三)．雇主與雇員之間的利益平衡法諺有云:“舉證責(zé)任之所在，敗訴風(fēng)險(xiǎn)之所在。”實(shí)體法上的權(quán)利義務(wù)配置，須與證明責(zé)任結(jié)合分析，力求避免體系違反，保證從實(shí)體法到程序法上的邏輯自洽。這里需要重點(diǎn)分析的是，受雇人有故意或重大過失的證明責(zé)任，應(yīng)由哪一方承擔(dān)?首先，從雇主追償權(quán)的價(jià)值理念來看，民法上雖然肯定雇主享有這一權(quán)利，但為保護(hù)通常情況下的弱勢(shì)一方，對(duì)雇主求償權(quán)做了較為嚴(yán)格的限制，符合權(quán)利行使要件后，在行使的比例上也有要求，以期平衡雇主與雇員之間的利益。因此，以權(quán)利的價(jià)值理念為出發(fā)點(diǎn)，受雇人具有故意或重大過失的證明責(zé)任，應(yīng)由雇主承擔(dān)。其次，從證明責(zé)任分配的理論來看，雇主承擔(dān)替代責(zé)任后，向雇員行使追償權(quán)，需證明其權(quán)利行使要件的滿足，符合一般意義上“誰主張、誰舉證”的證明責(zé)任分配。最后，如將受雇人無故意或重大過失的證明責(zé)任交由受雇人承擔(dān)，讓其證明消極事實(shí)的不存在，也有違證明責(zé)任分配理論的原理。在司法實(shí)務(wù)中，受雇人有故意或重大過失的證明責(zé)任一般也是由雇主承擔(dān)，如在“張明與劉濤追償權(quán)糾紛”一案中，作為雇主的張明，未能提供證據(jù)證明雇員劉濤對(duì)第三人造成的損害存有故意或重大過失，因而二審法院維持原判，未支持其上訴請(qǐng)求。關(guān)于雇主追償權(quán)，我們?cè)诩磳⒁ㄟ^的民法典中做出了實(shí)體法上的權(quán)利義務(wù)安排，賦予雇主應(yīng)有之權(quán)利，但附加嚴(yán)格的行使條件，體現(xiàn)了利益動(dòng)態(tài)衡量的方法，使雇主追償有據(jù)，使勞工不致陷入債務(wù)泥沼而難以自拔。民法上的證據(jù)性思維要求我們?cè)诔绦蚍ㄉ?，?yīng)與實(shí)體法所體現(xiàn)的價(jià)值取向保持一致，在雙方之間合理配置證明責(zé)任，從程序上貫徹利益的動(dòng)態(tài)衡量。綜上，受雇人有故意或重大過失的證明責(zé)任，應(yīng)由行使追償權(quán)的雇主一方承擔(dān)。五、．完善我國(guó)法的解釋規(guī)則民法典侵權(quán)責(zé)任編(草案)二審稿明文確定了理論上