【S電子科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策11000字（論文）】

S電子科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策TOC\o"1-3"\h\u209001緒論 3124091.1研究背景 382191.2研究意義 3195221.3文獻綜述 4144251.3.1國內研究現(xiàn)狀 4157171.3.2國外研究現(xiàn)狀 5167622相關概念界定及理論基礎 5281582.1互聯(lián)網企業(yè)的概念 599452.2人才流失的定義與類型 6181752.3人才流失基本理論 6134692.3.1奧德弗的ERG理論 6140872.3.2人才培養(yǎng)理論 7280742.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃理論 7289353南京S電子科技有限公司人才流失現(xiàn)狀分析 736653.1企業(yè)簡介 7104353.2人力資源管理現(xiàn)狀 823443.3人才流失數(shù)量的總體水平 812113.4人才流失結構狀況 9307023.5人才流失的總體狀況分析 10307204南京S電子科技有限公司人才流失的原因分析 1021674.1企業(yè)外部的原因 1130674.2企業(yè)內部的原因 11281334.3員工個人因素 1385035南京S電子科技有限公司人才流失的對策分析 14247645.1樹立正確的人才觀念 14101555.2建立完善的培訓體系 15196095.3建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略 1546265.4建立良性的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力 15141結論 178048參考文獻 191緒論1.1研究背景一個公司如果想長久的告訴平穩(wěn)的發(fā)展，人員流失一定不能太頻繁。企業(yè)的管理者需要有系統(tǒng)的、充滿戰(zhàn)略的布局來留住現(xiàn)有人才、吸引外部人才。針對那些人才主要是從基層和中層管理崗位以及企業(yè)內部的核心崗位出發(fā)，尤其是企業(yè)內部流動性較大的崗位：比如像一些基層的銷售人員、還有中高層的管理人員?；鶎愉N售人員由于長期跟客戶直接打交道，情緒勞動負荷大（經常忍氣吞聲），壓力大，內部晉升渠道不通暢等原因，其流失的比率遠遠高于其他職位的員工，而通常公司培養(yǎng)一名合格的銷售人員所要付出的時間成本以及金錢成本都是比較大的，所以如何減少銷售人員以及管理人員的流失率成為該公司急需解決的問題。S電子科技的主營業(yè)務是銷售電梯，其公司規(guī)模在電梯銷售領域也處于前幾名。銷售人員身處工作一線，是一個公司、一個網點的形象代表，是體現(xiàn)公司服務質量和競爭力的重要因素。由于長期跟客戶直接打交道，情緒勞動負荷大（經常忍氣吞聲），壓力大，內部晉升渠道不通暢等原因，所以她的人才流動率也遠遠高于公司里的其他職位，而因為培養(yǎng)一名優(yōu)秀的銷售人員公司要付出巨大的時間成本以及金錢成本，所以怎樣才能控制住銷售人員的流失率變成S電子科技急需改善的問題，也是本篇論文的意義所在。人才是公司提高自身競爭力的重要因素，一旦員工流失，公司不能及時找到可以替代的人選，那么這個一直找不到替代人員的職位就會影響制約著公司搞高效的運行。而且，培養(yǎng)一名能夠根據客戶需求提供滿意的服務的新員工需要付出相當大的時間與精力。因此，要根據公司的實際情況來制定策略從而有效的降低人才流失率。本文就S電子科技為例，對其公司的人力資源方面的現(xiàn)狀進行分析，通過對員工進行調查問卷的發(fā)放與作答來鎖定人才流失的原因，進而幫助企業(yè)留住人才、提高業(yè)績，同時也可為其他同類型公司的人才管理提供有建設意義的參考。1.2研究意義本論文將采取文獻研究法與案例分析法，根據文獻研究所暴露出的問題進行思考，歸納與總結。并以此為重點對所選案例企業(yè)進行調查，以便更加全面、系統(tǒng)、準確地找出企業(yè)人才流失的深層次原因，然后以此為基礎制定相應的防止人才流失的對策，從而幫助公司保持人才競爭力，幫助企業(yè)在人才保留方面謀求更好的發(fā)展。鑒于目前學術界關于人才流失原因的研究較多，但大部分研究多是對其他企業(yè)的研究，鮮少有對互聯(lián)網企業(yè)的案例研究，本文以S電子科技為例進行研究，有利于豐富我國學術界有關這方面的理論研究體系，具有一定的理論意義。同時，本文的研究可以為S電子科技降低人才流失率提供一定的參考指導對策，從而幫助其穩(wěn)住員工的士氣，留住優(yōu)秀人才，因而還有一定的現(xiàn)實意義。1.3文獻綜述1.3.1國內研究現(xiàn)狀許久之前，國外的一些專家學者便開始研究人才流失問題，但我國對該問題的研究是1980年以后才開始的，由此可以看出相較于其他國家我國對人才流失問題的研究較晚。但即使如此，迄今我國學術界也成績斐然取得了許多研究成果。我國學者在研究時對西方研究成果進行重新解讀和合理借鑒，之后又與我國國情和企業(yè)現(xiàn)狀相結合，從理論與實踐出發(fā)進行探討研究人才流失原因、人才流失影響和人才流失對策。楊從杰，董曉晨（2019）基于經濟轉型這一大背景下提出，許多企業(yè)當前都存在中高級人才流失嚴重且沒有足夠的人才儲備的情況，在針對人才流失危機進行有效管理時應認識到危機預警環(huán)節(jié)的重要性。通過已有研究結合實證研究方法，說明如果企業(yè)出現(xiàn)人才流失危機會呈現(xiàn)出何種表現(xiàn)，并據此制定對應的預警管理對策。以此留住人才降低人力成本，并且使企業(yè)擁有更強的危機管理能力。沈全保（2019）從四個方面出發(fā)提出了相應建議，第一個方面為技術人員選拔機制；第二個方面為人才使用機制；第三個方面為人才激勵和約束機制；第四個方面為人才評價機制。在企業(yè)發(fā)展中專業(yè)技術人才不可或缺，如今許多企業(yè)都在思考如何在有效管理專業(yè)人才的同時履行社會職能。首先通過對如今我國事業(yè)單位專業(yè)人才管理機制而言，其中還存在許多問題，通過對這些問題進行分析提出相應對策，從而更好的管理人力資源，推動社會主義建設。柳新根（2020）以一國有施工建筑企業(yè)為例進行研究，表示在我國人口紅利逐漸消失導致各企業(yè)間對人才資源的競爭日益增強，市場的改變對施工企業(yè)的人力資源管理提出了更新更高的要求。通過分析某一個國有施工企業(yè)現(xiàn)有的人才流失狀況，對其原因進行了歸納，最終把人才流失的原因歸因于國家的政策導向及企業(yè)內部的管理規(guī)章缺欠。最后提出從公司的規(guī)章制度、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬激勵方式、加強企業(yè)文化等多個方面來解決人才流失現(xiàn)象。肖慶（2020）則提出了國有企業(yè)人才管理存在的問題并提出相應的解決辦法，人才選拔機制存在一定的制約性；員工的晉升渠道狹窄；職業(yè)整體生涯的發(fā)展天花板低；過度使用物質激勵，不注重精神獎勵；公司的績效考核和薪酬制度存在缺陷等問題。1.3.2國外研究現(xiàn)狀國外專家學者對于人才流失相關的研究時期較早，國外專家學者從人才流失原因和人才流失對策角度進行分析，通過不斷的研究最終得出成熟的結論。OmotayoOlubiyi（2019）等人基于人與組織匹配理論的研究，以價值一致性為衡量標準，探究了零售企業(yè)的工作滿意度和員工組織價值觀一致性的定性數(shù)據，通過開放式訪談和調查記錄，對18名員工進行了實地調查，使用Nvivo定性數(shù)據分析工具對獲得的數(shù)據進行了主題分析，確定了影響工作滿意度和員工保留率的五個主題：友好的工作環(huán)境、靈活性、穩(wěn)定性、管理支持和獨立性；研究表明：工作滿意度提高了價值一致性，價值一致性通過提高員工保留率來減少員工流失事件。JeongdooPark（2020）等人基于Meta分析法，對酒店行業(yè)人才流失問題進行研究，基于144項獨立研究的391個相關分析結果表明：工作態(tài)度、工作壓力、角色壓力源/角色沖突對離職傾向的影響較大；與以往在其他行業(yè)背景下，工作倦怠、角色壓力源/角色沖突的meta分析結果相比，同事支持與酒店員工離職傾向的關系更為密切；研究結果還表明，民族文化和工作水平是離職意愿與其前因關系的潛在調節(jié)者。LiseAnneSlatten（2020）等人在對小型非營利組織（SNPOs）的人才保留策略研究中發(fā)現(xiàn)：這些小型非營利組織的經營方式與營利性企業(yè)類似，具有使命、價值觀和可靠的員工；使SNPOs區(qū)別于營利組織的一個因素是，營利實體必須能夠為員工提供更高、更具競爭力的工資和更好的福利待遇，而非營利組織往往缺乏這種能力，這可能導致人員配置的挑戰(zhàn)和高流動率；研究針對非營利組織吸引員工，從提供相同價值觀的工作機會、賦予員工使命感、靈活的日程安排和家庭相關激勵這幾方面來留住員工，降低員工流失率。2相關概念界定及理論基礎2.1互聯(lián)網企業(yè)的概念互聯(lián)網企業(yè)主要依托互聯(lián)網平臺從事電子商務等活動，它是一種以信息技術為基礎進行資本配置與價值創(chuàng)造的組織形態(tài)。互聯(lián)網企業(yè)廣義上指的是以計算機技術為基礎，利用網絡平臺提供服務獲得收入的企業(yè)。狹義的互聯(lián)網企業(yè)指的是通過在互聯(lián)網上注冊域名建立網站，利用互聯(lián)網進行各種商務活動的企業(yè)。根據廣義的互聯(lián)網企業(yè)定義可以將互聯(lián)網企業(yè)分為三大類，第一類是基礎層互聯(lián)網企業(yè)，是整個互聯(lián)網產業(yè)的基礎，這類互聯(lián)網企業(yè)主要以提供通信環(huán)境、接入服務、網絡設備等基礎設施為主，如華為、中國電信等等。第二類是服務層互聯(lián)網企業(yè)，主要從事網絡應用設施的生產和開發(fā)，提供技術服務、咨詢和創(chuàng)新等服務，開發(fā)軟件和網站，例如微軟、神州數(shù)碼等等。第三類是終端層互聯(lián)網企業(yè)，主要基于互聯(lián)網平臺通過建立網站，提供搜索引擎、門戶站點、電子商務等服務。如亞馬遜、百度等等。2.2人才流失的定義與類型新的人才標準認為，人才是有一定的知識和技能，能進行創(chuàng)造性活動，為物質文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻的人。新的人才標準把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。認為要把人才置于經濟社會發(fā)展進程中去考察，衡量其為社會創(chuàng)造的價值的大小，進而形成人人講創(chuàng)造，人人做貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的社會氛圍。人才流失（EmployeeTurnover）有廣義和狹義兩個方面。廣義的人才流失是指個體作為組織成員狀態(tài)的改變。狹義的人才流失是指員工流入、晉升、降級、組織內平級轉崗以及流出。一般來說，人才分為主動流失類人才和被動流失類人才，主動流失類人才是指主動向企業(yè)提出辭職的人才，離職的決定是員工自己做的，被動流失類人才是指企業(yè)組織采取解雇、裁員、宣布退休或者死亡等方式來讓員工離開公司的人才。此外，人才流失還包括不利流失和有利流失兩種，其中有利流失是對企業(yè)有利的人才流失，不利流失是對企業(yè)不利的人才流失，在判斷有利和不利的標準包括流失員工的質量、替代流失員工的難易程度、員工流失后導致空缺的職位的重要程度。2.3人才流失基本理論2.3.1奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德佛在對以往存在的數(shù)據進行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關系需要（relatedness）、成長發(fā)展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認為的五種。對于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當中頭個字母為E、R、G，因此我們又能夠將其稱之為ERG理論。上述理論當中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求在一定程度上越是被人們看重。上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同點，就像是理論當中所講到的生存需要與馬斯洛理論當中講到的安全生理，而相互關系需要就像是馬斯洛理論當中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當中所講自我價值需求。即便是這樣，兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認為他們都是屬于先天性的，而前者認為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認為不管咋任何時候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2.3.2人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點。首先，培養(yǎng)目標導向理論，主要圍繞培訓內容和方法兩個主題展開，即培訓目標和培訓方法的制定。根據理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學模式的范疇，即專業(yè)課程的界定、課程設計、教學方法等，其次是培養(yǎng)過程的理論。人才培養(yǎng)過程需要科學管理。人才培養(yǎng)計劃分為幾個階段，主要是培養(yǎng)目標過程、實施過程管理，其中培養(yǎng)過程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。根據這一理論，人才培養(yǎng)是一個綜合的過程，必須系統(tǒng)化、程序化。在實施過程中，需要明確的實施目標、學術內容、完整的課程體系、龐大的師資隊伍和合適的評價體系。雖然不同的學者有不同的觀點，但這些對于研究制造業(yè)管理人才、管理模式和呼喚高素質人才具有重要的參考價值。2.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設計，是對職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關研究也慢慢進入中國學者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指個體與組織、個體與集體之間的互相結合，并在對個體進行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，結合主觀客觀因素進行綜合考慮和分析，根據個體的職業(yè)興趣愛好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進行綜合的全面分析和定位，根據自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結合當下的社會、經濟、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標，并不斷地努力付出，為實現(xiàn)這一目標做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。3南京S電子科技有限公司人才流失現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)簡介南京S電子科技有限公司是成立于2015年，是一家從事語音識別、語音合成、說話人識別及情緒識別的研發(fā)與應用的高科技企業(yè)。公司自成立以來，憑借深厚的技術積累和不斷創(chuàng)新、追求卓越的進取精神，經過不懈努力，已開發(fā)出業(yè)界領先的中文語音合成引擎及多國語言語音合成、語音識別、說話人識別和人臉動畫引擎，產品可廣泛應用于電子通信、移動互聯(lián)、信息安全、車載導航、呼叫中心、教育醫(yī)療、航空軍工、智能家居、智能玩具以及可穿戴式設備等眾多行業(yè)，是目前國內市場上為數(shù)不多的擁有自主知識產權的專業(yè)語音技術公司，在中文語音合成、多國語言語音合成以及多國語言語音識別領域，技術優(yōu)勢都很明顯。S電子科技分為市場部、人力資源部、采購部、銷售部、財務部等多個部門，共有在冊員工103人，這些人員齊心協(xié)力，共同為公司的發(fā)展服務。3.2人力資源管理現(xiàn)狀S電子科技人力資源管理職能不夠完善，企業(yè)雖然制定了人力資源管理制度，但是制度的內容不夠完善，沒有明確人才的管理職能分配，并且制度制定的目的是技術創(chuàng)新，而不是人才管理，導致部分人員覺得公司不注重自身的人權，員工的發(fā)展不受企業(yè)的重視，自然就滋生了離職的想法。此外，人力資源方面的投入太少，互聯(lián)網企業(yè)本身就與技術的發(fā)展密切相關，需要時刻關注行業(yè)最新動態(tài)，并進行技術革新和改造，但由于S電子科技的中小企業(yè)性質，使其在發(fā)展方面存在鼠目寸光的問題，過于看重眼前的利益，忽視了員工發(fā)展帶來的長期利益，從而為了降低人員培訓的投入，減少了人員培訓的支出等，導致人員的素質得不到有效提升。公司的人力資源結構如下：表3-1S電子科技人才資源結構營銷人員總數(shù)技術研發(fā)人員管理人才行政服務人才人數(shù)（人）746392比例100%85.7%12.33%1.97%三類人才比例分別為：技術研發(fā)人才占85.7%，管理類人才占12.33%，行政服務人才占1.97%，三項數(shù)據的比例基本反映了S電子科技“重技術、輕管理”的固有特點，經營管理和服務類人才共占企業(yè)人才總量的14.3%，3.3人才流失數(shù)量的總體水平2020年底，S電子科技在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續(xù)保持了高達25%左右的人員離職率。一般來講，表3-2S電子科技近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內離職年內新進年末在崗離職率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3-2表明了從2016年到2020年，S電子科技的人員總數(shù)變動情況。可以看出，總體上看，公司的人員數(shù)量隨著公司業(yè)務量的增長還出現(xiàn)了明顯的下降，從2016年的117人降低到2020年年初的111人。但除2020年情況相對緩和之外，其余四年公司的員工離職數(shù)都超過了總人數(shù)的四分之一，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。3.4人才流失結構狀況2020年底，S電子科技在冊員工總數(shù)為103人，其中，研究生及以上學歷、大學本科學歷、大學?？茖W歷、大專以下學歷的人員數(shù)量分別為15人、28人、41人、19人?？傮w來說，該公司的人力資源學歷水較高。公司離職人員同樣以低學歷人才為主，而離職人員中的本科學歷的人員占比高于公司全部本科學歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強的流動性。表3-3S電子科技五年來離職人員年齡構成及工作年限構成離職人員年齡構成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表3.3表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標準劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學本科和研究生學歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長期為公司服務的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術人員和營銷人員流動較為頻繁。作為一家健康產業(yè)類公司，技術人員是公司的核心人員，而營銷人員承擔著開拓市場的任務，技術人員與營銷人員共同構成了公司的主要員工群體，但實際上，公司的這部分人員流失尤為嚴重。表3-4S電子科技五年來離職人員職務分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員營銷人員技術研發(fā)人員2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914表3-5S電子科技近八年來員工學歷結構項目2016年2018年2020年員工總數(shù)126121103研究生121315大學本科333128大學?？?65441中專及以下252319從表3.3中可知，S電子科技這幾年來，人才流失較為嚴重，2012年到2020年，人才流失為148人，其中的2018年人才流失最為嚴重，數(shù)量達到39人，雖然研究生以上學歷的人數(shù)有所提高，但整體來說，人員的學歷水平較低，人才流失的問題較為嚴重。3.5人才流失的總體狀況分析2020年，S電子科技總員工為103人，從2016年開始，發(fā)生過工作調動的人為18人，調動的目的包括組織調動、爭取專業(yè)對口機會、為解決個人及家庭困難、改善人際關系、爭取發(fā)展機會、增加收入等，選擇這幾種調動的人數(shù)分別有1人、2人、2人、3名、6人和4人?？梢姡髽I(yè)組織調動的人員占比較低，人員流動不夠靈活，大部分人員發(fā)生組織調動都是因為想獲得更多的發(fā)展機會和收入，可見S電子科技的晉升機制不太完善，員工的發(fā)展機會受到了阻礙，薪酬水平有待提高。大部分流失人員認為S電子科技收入太低，沒有接觸新知識、新技能的機會，工作任務不飽和，工作氛圍不和諧等。這些問題的存在，造成了S電子科技的人與流失較為嚴重。雖然也有員工認為S電子科技的工作穩(wěn)定有保障，但大部分流失員工認為收入過低、發(fā)展機會少，無法發(fā)揮自己的個人專長。公司的人才流動較為頻繁，流失的人才中，有很大一部分優(yōu)秀人才，這給公司的發(fā)展帶來了一定的影響。4南京S電子科技有限公司人才流失的原因分析結合S電子科技人力資源管理等問題，編制出《S電子科技員工滿意度調查問卷》，采用自填式問卷調查，通過電郵等方式發(fā)送至被調查人員，被調查人員統(tǒng)一不記名封閉型回答，力求數(shù)據信息真實，已達到探求員工流失的內在原因。被調查的對象是S電子科技的員工，調查問卷的第一部分是員工的基本情況，第二環(huán)節(jié)是針公司人才工作滿意度方面的調查，具體是設計了20道問題，分別從工作環(huán)境、工作成本、企業(yè)文化、工作挑戰(zhàn)性、企業(yè)承諾、企業(yè)忠誠度等六大要素變量提出來。本次調查放出100份問卷，共回收到97份，回收率為97.0%，其中有效問卷為88份，有效率為88.0%。4.1企業(yè)外部的原因隨著知識型經濟的到來，互聯(lián)網企業(yè)間的競爭更加激烈，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)提供創(chuàng)新的來源，企業(yè)除了需要足夠的資金和物質資源外，還需要不少優(yōu)秀的人才，比如管理人才、技術人才和決策人才等，但是這些人才大多是知識型人才，其對自身的發(fā)展有著較高的要求，也有很多的職業(yè)選擇機會。但在人才競爭方面，S電子科技由于屬于中小型互聯(lián)網企業(yè)，其在加強技術研發(fā)方面不如大型企業(yè)資金充裕，對人才的吸引力也不是很充足，不利于人才的引進，反而會加劇人才的流失。4.2企業(yè)內部的原因S電子科技的人才流失與企業(yè)內部管理等問題也是脫不開干系的，內部原因導致的人才流失主要包括如下幾方面：（1）過于注重應聘者的工作經驗。S電子科技在錄用人才方面，主要標準是看人才有無工作經驗，但是缺乏對應聘者的價值觀與企業(yè)價值取向一致性的考慮，有的面試官甚至以貌取人，人才甄選也不是按照規(guī)定的程序進行，導致選擇的人才有可能不是公司想要的，從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率和企業(yè)的運營成本。（2）薪酬制度不合理。通過針對員工薪酬分配制度的滿意度調查發(fā)現(xiàn)，認為很不公平的占到40%，只有32%的員工認為較為合理。通過進一步調查發(fā)現(xiàn)，S電子科技付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性，對內具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即S電子科技的員工同其他行業(yè)的同一崗位比較，在付出同等努力的情況下，福利待遇偏低。而人是趨利性的，所以人才流失就在所難免了。圖4.1員工對公司薪酬分配制度滿意度調查結果圖4.2“您對公司薪酬的組成部分中哪一部分不太滿意”的調查結果（3）規(guī)章制度不合理。通過圖4.3的結果顯示，認為公司規(guī)章制度不夠健全的員工占到52%，只有6%的員工認為制度較為完善，說明大部分員工對公司的制度不太滿意。企業(yè)規(guī)章制度的建立是必需的，沒有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客戶提供一流的咨詢服務。但是通過對公司現(xiàn)有的規(guī)章制度進行調查發(fā)現(xiàn)，公司的獎懲制度不夠合理，存在懲多獎少的問題，員工做得好，得到的獎勵不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會面臨罰款或者被辭退的風險，這就導致員工長期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，久而久之，就會導致工作的積極性受到影響，無益于安全感的建立以及工作樂趣的享受。圖4.3員工對公司制度的認識圖4.4公司在制度落實和執(zhí)行方面是否會影響到您本人的工作調查結果（4）管理上不人性化。公司的管理情況是通過公司員工對公司工作軟環(huán)境的態(tài)度來體現(xiàn)的，通過調查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對公司的軟環(huán)境不太滿意，但認為滿足的員工只占到8%。這說明大部分員工認為公司缺乏人為關懷，管理制度上過于明細和嚴謹，在實施過程中顯得有些苛刻，導致員工不同的程度反感和不理解。圖4.5員工對公司工作環(huán)境軟件方面的滿意度調查數(shù)據圖4.6員工對公司工作環(huán)境的滿意度調查數(shù)據4.3員工個人因素員工個人因素也會導致員工流失，一般來說，年紀越輕的員工越不穩(wěn)定，其跳槽較為普遍，離職是家常便飯，這些人才也很容易對公司感到不滿，從而產生離職的意愿。部分人才非常優(yōu)秀，而且不滿于現(xiàn)狀，尤其是那些高學歷人才，更是對未來抱有更大的預期，一遇到更好的職位，就會選擇離職。企業(yè)一旦讓員工感到不滿，員工也會產生離職的想法。部分員工甚至邊工作邊繼續(xù)尋覓更好滿意的工作，把現(xiàn)職當作實習鍛煉的基地，等累積了經驗羽翼豐滿，就尋找機會，另謀高就。通過對人員是否愿意繼續(xù)服務本企業(yè)進行調查發(fā)現(xiàn)，有35%的人表示不會，還有36%的人表示看情況，但愿意繼續(xù)服務的人只占到18%，說明大部分人員有跳槽和離職的想法。還有35%的員工表示未來如果企業(yè)在幾年內遇到困難，不會與企業(yè)共同度過。圖4.7員工對工作穩(wěn)定性的滿意調查結果圖4.8您在未來幾年內是否愿意繼續(xù)為公司工作調查結果圖4.9如果企業(yè)在幾年內遇到困難，您是否會與企業(yè)共同度過調查結果5南京S電子科技有限公司人才流失的對策分析5.1樹立正確的人才觀念S電子科技人才管理理念落后，“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”等問題，使得企業(yè)的發(fā)展陷入了困境。因此，公司應當徹底糾正這種狹隘的人才管理觀念，建立全面的人才觀，全面分析人力資源所面臨的問題與機遇，建立起完整的人才管理體系。公司還應當避免“親者不任”的極端情況出現(xiàn)。在真正的全面人才觀上，任人唯賢，在不論親疏的情況下，通過內部和外部聯(lián)合選拔人才，進一步強化用人途徑。依據當前公司的需要，有針對性地招攬實用的適用人才，特別是那些個人價值觀與企業(yè)理念較為一致的、能夠處理各種人際關系、幫助企業(yè)發(fā)展的人才。5.2建立完善的培訓體系企業(yè)應加強人才培訓，培訓雖然會短期內增加企業(yè)的成本，但是卻可以從長遠來促進企業(yè)的發(fā)展，因為培訓可以促進員工工作技能和工作效率等的提升，幫助企業(yè)產生更大的經濟效益。培訓是人力資源管理中的一項職能，是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也應當越來越重視培訓工作，培訓不僅可以促進員工工作能力的提升，還可以促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展，增加人才穩(wěn)定性。目前S電子科技對員工的培訓力度嚴重不足，且缺乏員工職業(yè)規(guī)劃設計，導致人才流動頻發(fā)。對此，公司應建立科學的員工培訓制度，在培訓制度中，需要明確培訓的計劃、內容、方法、培訓的流程以及培訓的效果評估等，在制定員工培訓計劃時，企業(yè)需要對員工的培訓需求、人員的素質情況、現(xiàn)有崗位的要求等情況進行調查，從而制定切實可行的員工培訓計劃。培訓計劃的制定由培訓管理人員和直線經理決定，充分根據員工所欠缺的知識和技能等制定培訓內容，保障培訓的針對性。同時，增加員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，暢通員工的職業(yè)晉升通道，滿足人才的發(fā)展需求。為了進一步加強員工對培訓的重要性認識，可以將培訓效果考核與其薪酬掛鉤，提高其培訓的積極性。5.3建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略為減少對S電子科技人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應建立S電子科技人才發(fā)展戰(zhàn)略。在具體的人才發(fā)展方面，S電子科技應將職業(yè)生涯規(guī)劃納入員工發(fā)展計劃中，先對員工的需求進行調查，充分關注員工的成長情況，并制定滿足員工成長和發(fā)展的規(guī)章制度，對員工的工作崗位進行合理規(guī)劃，其在企業(yè)的戰(zhàn)略目標下幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得員工可以和企業(yè)保持共同進步，在這種情況下