基于企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平策略

基于企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平策略企業(yè)發(fā)展階段不同，如何選擇適合的薪酬水平策略?企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，薪酬水平策略也就不同。以下是基于企業(yè)發(fā)展階段的薪酬水平策略選擇。下面先來看看薪酬水平策略都有哪些類型?；谄髽I(yè)發(fā)展階段的薪酬水平策略企業(yè)發(fā)展階段不同，如何選擇適合的薪酬水平策略?下面先來看看薪酬水平策略都有哪些類型。薪酬水平策略，是考慮到當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星?，以及競爭對手薪酬水平，來解決薪酬外部競爭性問題，決定企業(yè)的薪酬水平。薪酬水平策略可以分成三種類型，分別是：薪酬領(lǐng)先策略、薪酬滯后策略、薪酬跟隨策略。(1)薪酬領(lǐng)先策略，是指企業(yè)實(shí)施的薪酬水平相比于同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模企業(yè)的平均薪酬水平更高。(2)薪酬滯后策略，是指企業(yè)實(shí)施的薪酬水平相比同行業(yè)平均薪酬水平更低。(3)薪酬跟隨策略，是指企業(yè)實(shí)施的薪酬水平與同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模企業(yè)的薪酬平均水平持平。通俗的說就是為員工支付平均水平的工資。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，薪酬水平策略也就不同。以下是基于企業(yè)發(fā)展階段的薪酬水平策略選擇。一、初創(chuàng)時(shí)期企業(yè)初創(chuàng)階段始于創(chuàng)業(yè)者或具有某種專有技術(shù)，或已經(jīng)具有某些客戶群體，或看好某個(gè)市場前景并已經(jīng)獲得一定資金支持。這一時(shí)期，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，流程不夠清晰而且變化多，人員不足且經(jīng)驗(yàn)少，產(chǎn)品少設(shè)備相對簡陋，產(chǎn)品成本相對較高，市場份額低，更關(guān)注銷售和生產(chǎn)，盈利能力不高，甚至處于虧損狀態(tài)。處于初創(chuàng)時(shí)期的企業(yè)比較適合采用薪酬滯后策略。滯后策略在人力成本方面給企業(yè)盡量減少負(fù)擔(dān)，可以形成一定成本競爭優(yōu)勢，企業(yè)可以將有限的資金投入到市場開拓。處于初創(chuàng)時(shí)期的企業(yè)對人才有急切需求，如果薪酬沒有競爭優(yōu)勢，如何吸引和保留人才呢?初創(chuàng)企業(yè)可以采用“事業(yè)共享”的薪酬理念，平時(shí)工資保持可控的低人力成本，年終將部分利潤或超額利潤以獎(jiǎng)金或利潤分享的方式對員工收入進(jìn)行彌補(bǔ)。多數(shù)初創(chuàng)企業(yè)年終利潤可能并不多，對員工收入的彌補(bǔ)也有限，但是這樣的薪酬理念對員工就是一個(gè)穩(wěn)定因素。二、成長時(shí)期渡過初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)就進(jìn)入了成長時(shí)期。成長時(shí)期分為兩個(gè)階段，第一階段為迅速成長期，第二個(gè)階段為穩(wěn)定成長期。在迅速成長期，產(chǎn)品逐漸完善，品牌逐漸形成，競爭力逐漸加強(qiáng)，業(yè)績增長速度逐漸加快。隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，業(yè)務(wù)流程基本成熟，市場份額增長速度減緩，企業(yè)逐漸進(jìn)入穩(wěn)步成長期，人才難以滿足發(fā)展需要。穩(wěn)步成長期企業(yè)戰(zhàn)略更加清晰，產(chǎn)品系列更加豐富，市場布局基本完成，自己培養(yǎng)的人才逐漸成長并擔(dān)任重任。除了企業(yè)所需要的員工后備非常多，招聘、培訓(xùn)成本較低以外，建議處于成長時(shí)期的企業(yè)采用跟隨策略或領(lǐng)先策略。跟隨策略適合那些自己耐心培養(yǎng)人才(尤其是從高校招聘大量人才自己培養(yǎng))的企業(yè)，這些企業(yè)一般不太從競爭對手挖人，容忍存在一定離職率。領(lǐng)先策略適合那些急需大量人才的企業(yè)，而且行業(yè)人才競爭激烈，培養(yǎng)人才需要較大投入和較長時(shí)間。領(lǐng)先策略可以更容易獲得企業(yè)急需的人才，支持業(yè)務(wù)發(fā)展。成長期是一個(gè)時(shí)間較長的階段，很多企業(yè)進(jìn)入成長期之后，沒發(fā)展多久就遇到了業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，業(yè)務(wù)規(guī)模進(jìn)入了維持階段，長時(shí)間都沒有起色，甚至可能出現(xiàn)業(yè)績下滑。這種不上不下的窘態(tài)持續(xù)時(shí)間長了，企業(yè)認(rèn)為自己進(jìn)入了成熟期。其實(shí)不然，這是處于“成長陷阱”期，很多企業(yè)都是在這個(gè)階段走向衰退的。處于成長陷阱的企業(yè)，要關(guān)注薪酬理念是否正確，激勵(lì)體系是否健全有效。三、成熟時(shí)期成熟時(shí)期也大致分為兩個(gè)階段，第一階段稱為成熟前期;第二階段稱為成熟后期。成熟前期是骨干企業(yè)向大型或較大型企業(yè)的演變和發(fā)展時(shí)期，這一階段的主要特點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部大多還是單一單位(單廠形式)，企業(yè)還是企業(yè)家式的經(jīng)營方式，企業(yè)內(nèi)尚未形成成熟的經(jīng)理階層。這個(gè)時(shí)期企業(yè)資金雄厚、技術(shù)先進(jìn)、人才資源豐富、管理水平提高，具有較強(qiáng)的生存能力和競爭能力。成熟后期則是大企業(yè)向現(xiàn)代巨型公司或超級大企業(yè)演變的重要時(shí)期。它與成熟前期的最大區(qū)別就在于企業(yè)內(nèi)部的多單位和職業(yè)經(jīng)理階層的形成。此時(shí)，企業(yè)已經(jīng)走向內(nèi)部單位的多元化和集團(tuán)化，原有產(chǎn)品的市場已經(jīng)飽和，生產(chǎn)能力出現(xiàn)過剩，企業(yè)效益下降，成本開始上升，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了官僚主義傾向。處于成熟時(shí)期企業(yè)比較適合采用跟隨型薪酬水平策略。這個(gè)時(shí)期企業(yè)中高級人才需求基本從內(nèi)部培養(yǎng)，不需要高薪酬對外吸引力。另外，這樣的企業(yè)知名度較高，福利相對較好，這些足以對外部人才產(chǎn)生吸引力。許多知名公司在使用跟隨型薪酬策略。四、衰退時(shí)期衰退期的企業(yè)表現(xiàn)為幾種情況：一種是在成熟前期的企業(yè)未實(shí)現(xiàn)后期的蛻變而衰退下來;另一種是在蛻變后，企業(yè)自然進(jìn)入衰退期;還有一種是經(jīng)蛻變后，企業(yè)成為超級大型企業(yè)集團(tuán)進(jìn)入新的成長階段。不管是哪一種，事實(shí)上都說明企業(yè)遵循生命周期規(guī)律。處于衰退期的企業(yè)產(chǎn)品市場份額逐漸下降，新產(chǎn)品試制失敗，或還沒有完全被市場所接受;管理階層的官僚主義、本位主義嚴(yán)重，部門之間相互推諉責(zé)任、士氣低落;出現(xiàn)虧損，股票價(jià)格逐漸下跌。此時(shí)，被競爭對手接管、兼并的可能性增大，企業(yè)生存受到威脅。處于衰退期的企業(yè)比較適合采用滯后型薪酬水平策略。當(dāng)企業(yè)的效益下降，薪酬支付能力有困難時(shí)，薪酬水平可能多年都無法跟隨市場進(jìn)行調(diào)整，薪酬水平落后于市場是必然的。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)采用滯后型薪酬策略，對企業(yè)來說，有利于節(jié)約人力成本，降低成本參與市場競爭。以上