復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)課件激勵(lì)理論

《管理學(xué)—現(xiàn)代的觀點(diǎn)》第十二講激勵(lì)理論復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院芮明杰教授1芮明杰版權(quán)所有《管理學(xué)—現(xiàn)代的觀點(diǎn)》第十二講激勵(lì)理論1芮明杰版權(quán)所有芮明杰教授簡介復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院副院長企業(yè)管理學(xué)科帶頭人、教授、博士導(dǎo)師工商管理博士后流動(dòng)站站長復(fù)旦大學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)委員復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)副主席教育部跨世紀(jì)優(yōu)秀人才國務(wù)院突出貢獻(xiàn)特殊津貼獲得者大型企業(yè)與上市公司獨(dú)立董事、顧問、首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家上海市管理科學(xué)學(xué)會(huì)副理事長等2芮明杰版權(quán)所有芮明杰教授簡介2芮明杰版權(quán)所有主要論著《新經(jīng)濟(jì)、新企業(yè)、新管理》（2002）《國有企業(yè)戰(zhàn)略性改組》（2002）《市場(chǎng)營銷管理—定位、聯(lián)盟、策略》（2001）《中國企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇》（2000）《管理學(xué)----現(xiàn)代的觀點(diǎn)》（1999）《產(chǎn)業(yè)制勝---產(chǎn)業(yè)視角的企業(yè)戰(zhàn)略》（1999）《再造流程》（1998）《現(xiàn)代公司理論與運(yùn)行》（1998）《國有控股公司運(yùn)行與管理》（1998）《管理創(chuàng)新》（1996）等。3芮明杰版權(quán)所有主要論著《新經(jīng)濟(jì)、新企業(yè)、新管目錄一、激勵(lì)工作的含義和原理二、激勵(lì)理論三、經(jīng)營者激勵(lì)的兩個(gè)方面四、經(jīng)營者的直接激勵(lì)4芮明杰版權(quán)所有目錄一、激勵(lì)工作的含義和原理4芮明杰版權(quán)所有

一、激勵(lì)工作的含義和原理：管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為。所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。5芮明杰版權(quán)所有

一、激勵(lì)工作的含義和原理：5芮明杰版權(quán)所有動(dòng)機(jī)行為原理需要:是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。也是指人在某種有用而重要或必不可小的事物匱乏、喪失或被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主觀感受。動(dòng)機(jī):是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。6芮明杰版權(quán)所有動(dòng)機(jī)行為原理6芮明杰版權(quán)所有動(dòng)機(jī)-行為的形成有兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)在需要和愿望；二是外部誘導(dǎo)和刺激。需要心理緊張（欲望）動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為需要的滿足新的需要人的行為循環(huán)外部刺激內(nèi)在愿望7芮明杰版權(quán)所有動(dòng)機(jī)-行為的形成有兩個(gè)條件：需要心理緊張動(dòng)機(jī)目標(biāo)目標(biāo)需要的滿行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需要。但是這句話不能反過來理解：有某種需要，就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。事實(shí)上有某種需要不一定就會(huì)產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行動(dòng)。還需要考慮外部誘導(dǎo)與刺激。8芮明杰版權(quán)所有行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需要。8芮明杰版權(quán)所有二、激勵(lì)理論：激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論考察員工各種需要的內(nèi)容與性質(zhì)過程型激勵(lì)理論所提供的激勵(lì)因素是否能夠及任何發(fā)揮激勵(lì)作用馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆的期望理論公平理論斯金納的強(qiáng)化理論9芮明杰版權(quán)所有二、激勵(lì)理論：激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論馬斯洛的1、需要層次理論

1）人的需要分為5種：生理需要是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望；安全需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求和欲望；社交需要是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我實(shí)現(xiàn)需要是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要。10芮明杰版權(quán)所有1、需要層次理論

1）人的需要分為5種：10芮明杰版權(quán)其中生理需要和安全需要稱為:基本的低層次的需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為:發(fā)展性的較高級(jí)需要。

保障或安全的需要尊重需要?dú)w屬或承認(rèn)需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要其中生理需要和安全需要稱為:基本的低層次的需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為:發(fā)展性的較高級(jí)需要。

11芮明杰版權(quán)所有保障或安全的需要尊重需要?dú)w屬或承認(rèn)需要生理需要自我11芮明杰2)有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用3)人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性。只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生高一個(gè)層次的需要。4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。

12芮明杰版權(quán)所有2)有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)2、雙因素理論

雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。該理論認(rèn)為:滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。

不滿意沒有滿意滿意不滿意滿意沒有不滿意保健因素激勵(lì)因素13芮明杰版權(quán)所有2、雙因素理論

不滿意沒有滿意滿意不滿意滿意沒有不滿意保赫茨伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如：企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。14芮明杰版權(quán)所有14芮明杰版權(quán)所有激勵(lì)因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素.激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容：1）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅，2）工作上的成就感，3）由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，4）對(duì)未來發(fā)展的期望，5）職務(wù)上的責(zé)任感。15芮明杰版權(quán)所有激勵(lì)因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素.15芮明杰版權(quán)所與需要層次理論、雙因素理論相關(guān)的理論阿爾德弗的ERG理論：C.Alderfer對(duì)馬斯洛需要層次理論進(jìn)行改進(jìn)，把人的需要分為三類：存在需要（existence）、關(guān)系需要（relatedness）、成長需要（growth）。麥克利蘭的成就需要理論：D.C.McClelland認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有三種：成就需要（needsforachievement）、權(quán)利需要（needsforpower）、合群需要（needsforaffiliation）16芮明杰版權(quán)所有與需要層次理論、雙因素理論相關(guān)的理論阿爾德弗的ERG理論：C內(nèi)容型激勵(lì)理論之間的關(guān)系馬斯洛的需要層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭成就需要理論生理的需要存在需要保健因素安全的需要社交的需要關(guān)系需要合群需要尊重的需要成長需要激勵(lì)因素權(quán)利需要成就需要自我實(shí)現(xiàn)的需要17芮明杰版權(quán)所有內(nèi)容型激勵(lì)理論之間的關(guān)系馬斯洛的需要層次理論阿爾德弗的ERG3、期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆提出。該理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。用公式可表示為：M=V.E其中:M----激發(fā)力量.V-----目標(biāo)效價(jià)E-----期望值激勵(lì)力指人受激勵(lì)的程度，效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價(jià)，期望值指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。18芮明杰版權(quán)所有3、期望理論18芮明杰版權(quán)所有人們對(duì)期望值的認(rèn)知包括兩個(gè)環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：一是對(duì)努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷；另一是個(gè)人對(duì)工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬可能性的判斷。期望理論認(rèn)為，個(gè)人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價(jià)的報(bào)酬結(jié)果的績效和努力水平。這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面的關(guān)系:一、努力與績效的關(guān)系二、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系三、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系19芮明杰版權(quán)所有人們對(duì)期望值的認(rèn)知包括兩個(gè)環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：19芮明杰版權(quán)4、公平理論

主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響。公平理論認(rèn)為：員工在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，還會(huì)通過自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正。個(gè)人對(duì)自己所得的感覺個(gè)人對(duì)自己投入的感覺個(gè)人對(duì)他人所得的感覺個(gè)人對(duì)他人投入的感覺=20芮明杰版權(quán)所有4、公平理論

主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響。個(gè)如果感覺自己的比率與他人的相同，則產(chǎn)生公平感，否則會(huì)有不公平感出現(xiàn)。對(duì)初步比較產(chǎn)生不公平感后，個(gè)人會(huì)通過一些手段對(duì)其主觀估計(jì)的自己及他人的所得與付出做出新的估價(jià)，然后再思考如何調(diào)整其行為，以保持公平感。個(gè)人往往會(huì)過高估計(jì)自己的投入和他人的收入，而過低估計(jì)自己的收入和他人的投入。21芮明杰版權(quán)所有21芮明杰版權(quán)所有5、強(qiáng)化理論

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)，當(dāng)刺激對(duì)他有利的，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對(duì)他不利，他的行為就可能減弱。22芮明杰版權(quán)所有5、強(qiáng)化理論

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：22芮明杰版權(quán)所有強(qiáng)化的具體方式有4種：

1）正強(qiáng)化：強(qiáng)化是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)?？茖W(xué)有效的正強(qiáng)化方法：保持強(qiáng)化的間斷性，強(qiáng)化的時(shí)間和數(shù)量也盡量不要固定，管理人員根據(jù)組織需要和職工行為狀況，不定期、不定量地實(shí)施強(qiáng)化。

2）負(fù)強(qiáng)化：一種事前的規(guī)避。通過對(duì)何種行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對(duì)員工形成約束力。規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)其使員工對(duì)自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時(shí)才是。23芮明杰版權(quán)所有強(qiáng)化的具體方式有4種：

1）正強(qiáng)化：23芮明杰版權(quán)所有3）懲罰。員工出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。

4)忽視（自然消退）：對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。24芮明杰版權(quán)所有3）懲罰。24芮明杰版權(quán)所有個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，而且還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響；個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的業(yè)績不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)了解和理解程度深淺的影響；個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績效為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀因素；個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺；個(gè)人是否滿意以及滿意程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中。25芮明杰版權(quán)所有個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，而且還受到激勵(lì)實(shí)務(wù)委以適當(dāng)工作，激發(fā)員工內(nèi)在熱情；正確評(píng)價(jià)工作，合理給予報(bào)酬，促進(jìn)良性循環(huán)：賞得合理；罰得合情：即時(shí)處理；事先警告；人人平等；對(duì)事不對(duì)人。善于批評(píng)，化消極為積極：明確批評(píng)目的；了解錯(cuò)誤事實(shí)；注意批評(píng)方法：對(duì)事不對(duì)人；注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z；選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合；注意選擇適當(dāng)?shù)呐u(píng)時(shí)間。注意批評(píng)效果加強(qiáng)培訓(xùn)教育，提高員工素質(zhì)，以增強(qiáng)進(jìn)取精神。26芮明杰版權(quán)所有激勵(lì)實(shí)務(wù)委以適當(dāng)工作，激發(fā)員工內(nèi)在熱情；26芮明杰版權(quán)所有三、經(jīng)營者激勵(lì)的兩個(gè)方面1、內(nèi)容型激勵(lì)理論要點(diǎn)：

l

人的假定：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人l

人的需求層次因素構(gòu)成l

需求如何影響到人的行為l

滿足人的需求以達(dá)到激勵(lì)其行為或改變其行為l

改變?nèi)说膬r(jià)值觀也可達(dá)到極大激勵(lì)27芮明杰版權(quán)所有三、經(jīng)營者激勵(lì)的兩個(gè)方面1、內(nèi)容型激勵(lì)理論要點(diǎn)：27芮明杰2、過程型激勵(lì)理論要點(diǎn)：

l

人的行為從產(chǎn)生、發(fā)展、持續(xù)至終點(diǎn)是一個(gè)過程l

影響人行為過程有眾多因素l

人本身的期望、目標(biāo)是重要激勵(lì)因素l

保持公平公正的評(píng)價(jià)也是重要的激勵(lì)因素l

行為強(qiáng)化激勵(lì)28芮明杰版權(quán)所有2、過程型激勵(lì)理論要點(diǎn)：28芮明杰版權(quán)所有3、兩個(gè)方面對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)，廣義上說是通過某些適當(dāng)?shù)姆绞椒椒ㄗ饔糜诮?jīng)營者之后，使某些期望的行為（或結(jié)果）發(fā)生，使某些不期望的行為（或結(jié)果）不發(fā)生。前者可稱之為直接激勵(lì)（激勵(lì)）。后者可稱之為預(yù)防激勵(lì)（約束）。29芮明杰版權(quán)所有3、兩個(gè)方面29芮明杰版權(quán)所有

經(jīng)營者的直接激勵(lì)包含兩個(gè)大方面： 薪酬和非薪酬激勵(lì)

薪酬非薪酬基本工資

短期激勵(lì)：年度獎(jiǎng)金長期激勵(lì)：績效分享計(jì)劃

限制性股票 股票期權(quán) 股票增值計(jì)劃

控制權(quán)、成就、榮譽(yù)、自我實(shí)現(xiàn)的感受等

30芮明杰版權(quán)所有

經(jīng)營者的直接激勵(lì)包含兩個(gè)大方面： 薪酬和非薪酬激勵(lì)

薪經(jīng)營者的預(yù)防激勵(lì)（約束）包括兩個(gè)方面：

內(nèi)部約束與外部約束

內(nèi)部約束

外部約束

董事會(huì)監(jiān)督

監(jiān)事會(huì)監(jiān)督

內(nèi)部審計(jì)

產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭

資本市場(chǎng)接管

經(jīng)理人才市場(chǎng)競(jìng)爭

中介機(jī)構(gòu)審計(jì)

31芮明杰版權(quán)所有經(jīng)營者的預(yù)防激勵(lì)（約束）包括兩個(gè)方面：

內(nèi)部約束與外部四、

經(jīng)營者的直接激勵(lì)1.

薪酬激勵(lì)方式2.

非薪酬激勵(lì)方式32芮明杰版權(quán)所有四、

經(jīng)營者的直接激勵(lì)1.

薪酬激勵(lì)方式1.

薪酬激勵(lì)方式

基本工資：是固定的現(xiàn)金收入，一般由職位或個(gè)人資歷決定，不隨企業(yè)績效的變化而變化。工資一般是剛性的，很少下降，因此工資僅僅是一種保險(xiǎn)收入，不具有激勵(lì)的作用。基本工資有時(shí)很重要，特別當(dāng)獎(jiǎng)金、養(yǎng)老金、離職安排等是以基本工資為基數(shù)時(shí)更是如此。33芮明杰版權(quán)所有1.

薪酬激勵(lì)方式33芮明杰版權(quán)所有年度獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）：與公司經(jīng)營績效掛鉤。通常公司會(huì)預(yù)設(shè)一個(gè)公司績效的最低標(biāo)準(zhǔn)（如凈資產(chǎn)收益率等），當(dāng)年終時(shí)公司實(shí)際業(yè)績低于此標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)營者沒有獎(jiǎng)金，當(dāng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)可領(lǐng)最低獎(jiǎng)金，超過時(shí)可領(lǐng)取目標(biāo)獎(jiǎng)金，一般情況下公司對(duì)年度獎(jiǎng)金實(shí)行封頂，即設(shè)置一個(gè)經(jīng)營者能夠獲得獎(jiǎng)金的最高數(shù)量。

34芮明杰版權(quán)所有34芮明杰版權(quán)所有年度獎(jiǎng)金

封頂獎(jiǎng)金額

目標(biāo)獎(jiǎng)金額激勵(lì)區(qū)間

門檻績效

標(biāo)準(zhǔn)績效績效衡量年度獎(jiǎng)金的激勵(lì)機(jī)理

（轉(zhuǎn)引自高層管理人員的薪酬，Murphy1999）

35芮明杰版權(quán)所有年度獎(jiǎng)金封頂目標(biāo)激勵(lì)區(qū)間門檻績效標(biāo)準(zhǔn)績效績效衡量年美國各行業(yè)CEO1998年度獎(jiǎng)金相對(duì)于基本工資的比例建筑100%金融服務(wù)78%電訊100%多角化綜合經(jīng)營76%保險(xiǎn)97%貿(mào)易—零售72%電腦86%通訊69%商業(yè)銀行81%貿(mào)易—批發(fā)67%制造80%電力65%運(yùn)輸79%公用事業(yè)

56%資料來源：TheConferenceBoard“1998CEO薪酬調(diào)查報(bào)告”，1999。36芮明杰版權(quán)所有美國各行業(yè)CEO1998年度獎(jiǎng)金相對(duì)于基本工資的比例建筑10限制性股票（RestrictedStock）（長期激勵(lì)）

根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績貢獻(xiàn)，董事會(huì)決定給于經(jīng)營者贈(zèng)送公司股票的激勵(lì)。但這些股票在贈(zèng)與后其在所有權(quán)或轉(zhuǎn)讓權(quán)等方面有一定的限制；如l

為公司繼續(xù)服務(wù)若干年后方可將所有權(quán)轉(zhuǎn)讓其名下，平時(shí)可享受收益權(quán)。l

在職期間不享有該股票的轉(zhuǎn)讓權(quán)，即被公司凍結(jié)。l

在特定條件下，公司可以回購這些股票。37芮明杰版權(quán)所有限制性股票（RestrictedStock）（長期激勵(lì)）績效分享計(jì)劃（長期激勵(lì)）該計(jì)劃通常以3年或5年滾動(dòng)平均的年計(jì)業(yè)績?yōu)榭冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)向經(jīng)營者發(fā)放獎(jiǎng)金。一般而言，獎(jiǎng)金額通常為CEO總報(bào)酬的20%。在一個(gè)典型的長期績效計(jì)劃，其報(bào)酬—績效結(jié)構(gòu)與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃中的報(bào)酬—績效結(jié)構(gòu)非常相配。但效果有所不一樣。38芮明杰版權(quán)所有績效分享計(jì)劃（長期激勵(lì)）38芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)：（stockoptions）

股票期權(quán)是指公司給與期權(quán)接受者以當(dāng)前獲得期權(quán)時(shí)確定的某一價(jià)格（執(zhí)行價(jià)格）去購買一定數(shù)量的未來某特定時(shí)間的公司股票的權(quán)利。當(dāng)從獲得股票期權(quán)到期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)的這一段時(shí)間內(nèi)股票上漲時(shí)，期權(quán)接受者將獲得期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格與購買價(jià)格其中之差價(jià)的盈利。在美國，大多數(shù)期權(quán)的期限為10年，執(zhí)行價(jià)格設(shè)定為授權(quán)當(dāng)日的公司股票的“公允市場(chǎng)價(jià)格”（FairMarketValue）。股票期權(quán)激勵(lì)目的希望將公司管理階層的個(gè)人收入與股東的利益緊密聯(lián)系。39芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)：（stockoptions）39芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)的四大要素：一個(gè)典型的股票期權(quán)計(jì)劃包含四個(gè)基本要素：受益人、有效期、行權(quán)價(jià)和授予數(shù)量。l

受益人即期權(quán)擁有者，是激勵(lì)的對(duì)象。l

有效期至受益人在一定期限內(nèi)可以行使 期權(quán)所賦予的權(quán)利，超過這一期限就不 再享有這種特權(quán)。期限一般3—10年。l

行權(quán)價(jià)即受益人購買股份的價(jià)格。l

授予的數(shù)量即股票期權(quán)受益人所能夠購 買的全部股份數(shù)量。40芮明杰版權(quán)所有40芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)是一種契約，使企業(yè)或其所有者單向授予經(jīng)營者，有條件生效的契約。股票期權(quán)產(chǎn)生的激勵(lì)作用與“經(jīng)營者持股”產(chǎn)生的激勵(lì)效果有所不同：l

期權(quán)產(chǎn)生的報(bào)酬只源于股價(jià)的上漲與股東的 總回報(bào)（包含股利）有差異。l

當(dāng)股票價(jià)格低于執(zhí)行價(jià)格時(shí)，管理者就不會(huì) 去行權(quán)，此時(shí)期權(quán)無激勵(lì)作用l

期權(quán)價(jià)格上升是激勵(lì)根源，故可能導(dǎo)致持有 期權(quán)的經(jīng)營者選擇投資風(fēng)險(xiǎn)更大的項(xiàng)目，以 獲概念，導(dǎo)致股價(jià)上揚(yáng)。l

給了持期權(quán)經(jīng)營者做假賬的激勵(lì)。41芮明杰版權(quán)所有41芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)計(jì)劃的三種方案

①固定價(jià)值計(jì)劃（fixedvalueplans） 即事先確定未來某一年份開始將兌現(xiàn)的期權(quán)的價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)：能有效控制經(jīng)營者的報(bào)酬及股票期 權(quán)部分占總薪酬的比重。缺點(diǎn)：使經(jīng)營者的期權(quán)價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營業(yè) 績聯(lián)系弱化。42芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)計(jì)劃的三種方案42芮明杰版權(quán)所有②固定數(shù)量計(jì)劃（fixednumberplans）

即事先確定某一年份兌現(xiàn)的期權(quán)數(shù)量。若當(dāng)年股票價(jià)格上揚(yáng)則會(huì)增加該年期權(quán)兌現(xiàn)的價(jià)值，反之則反是。優(yōu)點(diǎn)：使經(jīng)營者的期權(quán)價(jià)值與企業(yè)業(yè)績相 關(guān)聯(lián)，有較大激勵(lì)作用。43芮明杰版權(quán)所有43芮明杰版權(quán)所有③巨授計(jì)劃（Mega-grantplans） 巨授計(jì)劃是具有最大杠桿效應(yīng)的期權(quán)計(jì)劃，它事先確定了期權(quán)數(shù)量，也確定了行權(quán)價(jià)。通常，第一年初就一次性授予在另外兩種計(jì)劃下n年授予的期權(quán)總和。 這一計(jì)劃通常在中小型高科技公司中運(yùn)用的較多。44芮明杰版權(quán)所有44芮明杰版權(quán)所有TowersPerrin的薪酬概覽報(bào)告表明，在美國1997年有40%的公司采用“固定金額法”（FixedValue）授予期權(quán)，還有40%公司采用“固定股票數(shù)量法”（Fixedshare）授予期權(quán)，而另外剩余的20%公司則采用巨授計(jì)劃或其它方法。

45芮明杰版權(quán)所有45芮明杰版權(quán)所有非所有權(quán)

風(fēng)險(xiǎn)性（激勵(lì)性）

保險(xiǎn)性

年度獎(jiǎng)金計(jì)劃

基本工資

績效分享計(jì)劃

股票期權(quán)

限制性股票圖：薪酬的各個(gè)構(gòu)成的性質(zhì)表現(xiàn)

46芮明杰版權(quán)所有非所有權(quán)風(fēng)險(xiǎn)性（激勵(lì)性）保險(xiǎn)性年度獎(jiǎng)金計(jì)劃基本工資2.

非薪酬激勵(lì)方式：非薪酬激勵(lì)是指組織給于經(jīng)營者非經(jīng)濟(jì)利益以滿足經(jīng)營者社會(huì)性需要，從而使之努力為組織目標(biāo)達(dá)成而工作。非薪酬激勵(lì)基本假定是經(jīng)營者是社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的人。然而在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下，作為經(jīng)濟(jì)人的經(jīng)營者在追求個(gè)人收入最大化的同時(shí)，也有興趣追求非薪酬報(bào)酬的最大化。47芮明杰版權(quán)所有2.

非薪酬激勵(lì)方式：非薪酬激勵(lì)是指組織給于經(jīng)營者非經(jīng)濟(jì)控制權(quán)擴(kuò)張。控制權(quán)激勵(lì)是指賦予經(jīng)營者更大的資產(chǎn)支配權(quán)力，滿足經(jīng)營者的權(quán)利欲，從而激勵(lì)起努力工作創(chuàng)造業(yè)績。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的背后實(shí)質(zhì)上與經(jīng)營者的權(quán)利欲有相關(guān)性。48芮明杰版權(quán)所有控制權(quán)擴(kuò)張?？刂茩?quán)激勵(lì)是指賦予經(jīng)營者更大的資產(chǎn)支配權(quán)力，滿足社會(huì)地位提高。社會(huì)地位提高是指賦予經(jīng)營者在社會(huì)公眾中更高大完善的形象與名聲，