三木集團(tuán)股份有限公司咨詢項(xiàng)目-崗位評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)

福建三木集團(tuán)股份有限公司管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

--2022年12月2022年12月保密文件第2頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)今日議題?

工作評(píng)價(jià)的定義?

工作評(píng)價(jià)的意義?

工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)?

工作評(píng)價(jià)的方法介紹2022年12月保密文件第3頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)的定義

工作評(píng)價(jià)

：也稱職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià),指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各

種工作崗位的價(jià)值作出評(píng)定,以作為員工工資分配的依據(jù)。

職位

：指一個(gè)組織中特定人員承擔(dān)的各種職責(zé)的集合。例如，秘書是一

個(gè)職位，處理函件、管理文件、人事接待、會(huì)議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書

職位。

工作

：指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。例如，某企業(yè)辦公室有三

個(gè)秘書,這三個(gè)秘書職位就構(gòu)成一個(gè)秘書工作。它在我國(guó)企業(yè)人事管理

中與崗位、職務(wù)同義。

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)2022年12月保密文件第4頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

今日議題?

工作評(píng)價(jià)的定義?

工作評(píng)價(jià)的意義?

工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)?

工作評(píng)價(jià)的方法介紹薪酬制設(shè)薪定制定工工薪計(jì)薪整酬額度薪作作酬、薪酬理制評(píng)酬策略分評(píng)調(diào)酬政成度定析價(jià)查結(jié)策文執(zhí)薪構(gòu)行價(jià)與調(diào)整2022年12月保密文件第5頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程的重要環(huán)節(jié)2022年12月保密文件第6頁(yè)

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)的意義

1.

可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù)2.工作評(píng)價(jià)中所搜集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)，

例如確定招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。2.

容易被理解和受歡迎3.工作評(píng)價(jià)可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的

看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便

于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。

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)2022年12月保密文件第7頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)的意義3.

有利于改善勞動(dòng)關(guān)系4.工作評(píng)價(jià)為員工參與工資確定過(guò)程的各個(gè)方面提供了機(jī)會(huì)，并且

為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)十分準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。4.

有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬5.一各個(gè)崗位在整體工作中的相對(duì)重要性來(lái)確定其工資等級(jí)，能夠

保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護(hù)企

業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公正關(guān)系。

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)2022年12月保密文件第8頁(yè)

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)

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)今日議題?

工作評(píng)價(jià)的定義?

工作評(píng)價(jià)的意義?

工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)?

工作評(píng)價(jià)的方法介紹2022年12月保密文件第9頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)第一，是“

對(duì)事不對(duì)人

”。此方法只根據(jù)被評(píng)職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件；2022年12月保密文件第10頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)第二，工作評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；2022年12月保密文件第11頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)第三，評(píng)分時(shí)僅考慮該職務(wù)相對(duì)于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。2022年12月保密文件第12頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)今日議題?

工作評(píng)價(jià)的定義?

工作評(píng)價(jià)的意義?

工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)?

工作評(píng)價(jià)的方法介紹參照對(duì)象定性分析定量分析與工作對(duì)比工作排序法因素比較法與量級(jí)對(duì)比工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)方法2022年12月保密文件第13頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)工作評(píng)價(jià)方法介紹2022年12月保密文件第14頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作排序法根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)由高到低進(jìn)行排列定義：成立評(píng)價(jià)委員會(huì)和選擇需要評(píng)價(jià)的工作通過(guò)工作分析，以職務(wù)說(shuō)明書作為排序依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)排序

簡(jiǎn)單排序法：簡(jiǎn)單高低排序

交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的工作，

然后在選次高次低等等

成對(duì)比較法：把工作對(duì)象兩兩比較，然后將對(duì)比的結(jié)果綜合比

較，得出全部工作的排序結(jié)果。方法：

缺乏時(shí)間和財(cái)力作規(guī)劃工作的公司

結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司

勢(shì)力單薄的公司

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)適用范圍：2022年12月保密文件第15頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作排序法

簡(jiǎn)單方便

容易理解和應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：難以避免主觀性標(biāo)準(zhǔn)定義寬泛，沒(méi)有明確的補(bǔ)償因素作參考和修正評(píng)價(jià)主體要非常熟悉評(píng)估的客體缺乏定量分析

可以按價(jià)值大小進(jìn)行排序，但無(wú)法顯示崗位之間價(jià)

值差距的大小

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)缺點(diǎn)：2022年12月保密文件第16頁(yè)

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)因素比較法可以看作是工作排序法的改進(jìn)

因素比較法定義：成立評(píng)價(jià)委員會(huì)和選擇需要評(píng)價(jià)的工作通過(guò)工作分析，以職務(wù)說(shuō)明書作為排序依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)排序

簡(jiǎn)單排序法：簡(jiǎn)單高低排序

交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的

工作，然后在選次高次低等等

成對(duì)比較法：把工作對(duì)象兩兩比較，然后將對(duì)比的結(jié)果綜

合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。方法：

時(shí)間和財(cái)力匱乏的公司

結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司

勢(shì)力單薄的公司

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)適用范圍：2022年12月保密文件第17頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)”的組成形式

1

、

三個(gè)分表

：

依據(jù)三種付酬因素：知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，把

職務(wù)進(jìn)行量化分解，形成相應(yīng)的三個(gè)分表分別進(jìn)行評(píng)分。

2、

統(tǒng)一加權(quán)匯總

：

最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對(duì)

公司的貢獻(xiàn)分值。

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)2022年12月保密文件第18頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)海氏系統(tǒng)方法的適用范圍

管理類工作崗位

專業(yè)技術(shù)類工作崗位2022年12月保密文件第19頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表

付酬因素之一：

智能水平

智能水平

是指使工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過(guò)任何方式所獲得的各

種技術(shù)和技巧的總和。

智能水平

的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個(gè)方面。一種工作

可能需要涉及大量事物的某一方面知識(shí)，也可能需要涉及少量事物的大量

知識(shí)。因此，

智能水平

是廣度和深度的乘積。它包括三個(gè)子因數(shù)

。

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)2022年12月保密文件第20頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)用來(lái)反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)方面的要求。A、B、C、D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗(yàn)所決定的。E、F、G、H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專門技術(shù)和專業(yè)技能，是通過(guò)長(zhǎng)期工作實(shí)踐獲得的。2022年12月保密文件第21頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)A.

基本的業(yè)務(wù)水平:

達(dá)到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練B.

初等的業(yè)務(wù)水平:

熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡(jiǎn)單的設(shè)備和機(jī)器C.

中等的業(yè)務(wù)水平:

指精通整個(gè)過(guò)程或整個(gè)系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設(shè)備和使用

方法

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)2022年12月保密文件第22頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)D.高等的業(yè)務(wù)水平:

通過(guò)各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。E.基本的專門技術(shù)：

需要掌握需的深入的實(shí)踐技能和慣例，或科學(xué)知識(shí)，或者兩者兼

備的充分技術(shù)

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)2022年12月保密文件第23頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)F.

熟練的專門技術(shù):

通過(guò)在一個(gè)專門的或技術(shù)的領(lǐng)域中的廣泛實(shí)踐或經(jīng)驗(yàn)而獲得的、深入掌握的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)理論，或者兩者綜合的精通的技術(shù)。G.

精通的專門技術(shù)：

通過(guò)廣泛的、提高性或?qū)ｉT性的訓(xùn)練而獲得的，對(duì)關(guān)鍵性的技術(shù)、實(shí)踐和理論的精通。H.

權(quán)威的專門技術(shù)：

對(duì)科學(xué)知識(shí)或某種學(xué)科特殊的、無(wú)比的精通。

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)2022年12月保密文件第24頁(yè)

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之二：管理技巧和要求

指在經(jīng)營(yíng)、輔助和直接管理領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職

能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應(yīng)用，也可以商

議性的運(yùn)用，還涉及組織、計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評(píng)價(jià)職能的綜合運(yùn)用。

它分為以下幾個(gè)等級(jí)：起碼的相關(guān)的多樣的廣博的

全

面

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的

)2022年12月保密文件第25頁(yè)

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對(duì)面交往的技巧。人際關(guān)系有三

個(gè)等級(jí)：

基本的：一般的禮貌就夠了

重要的：在作出某種決策之前，需要事先對(duì)可能產(chǎn)生的反應(yīng)進(jìn)行估

計(jì)，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來(lái)考慮。

關(guān)鍵的：激勵(lì)他人去作某件事情是工作的一個(gè)關(guān)鍵性的要求。如果

不注重人際關(guān)系技巧，工作就無(wú)法完成。

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)2022年12月保密文件第26頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)智能水平指導(dǎo)量表說(shuō)明以上三個(gè)因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂15%韋伯分級(jí)定律。2022年12月保密文件第27頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)智能水平指導(dǎo)量表

2022年12月保密文件第28頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營(yíng)銷副總進(jìn)行評(píng)分2022年12月保密文件第29頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)小車司機(jī)班班長(zhǎng)在專業(yè)知識(shí)方面沒(méi)有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)水平；在管理技巧方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)，長(zhǎng)期與高管人員在一起，他們?cè)谀撤N程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分?jǐn)?shù)為1752022年12月保密文件第30頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識(shí)，因此在專門知識(shí)方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，其主要工作是獨(dú)立開(kāi)展研究活動(dòng)，無(wú)須管理或很少有開(kāi)展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。2022年12月保密文件第31頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：營(yíng)銷副總營(yíng)銷副總在企業(yè)中全面主管營(yíng)銷事務(wù)，而營(yíng)銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；營(yíng)銷副總要精通營(yíng)銷管理的各項(xiàng)專門知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹(shù)立起自己的絕對(duì)權(quán)威，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營(yíng)銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關(guān)鍵的。因此技能價(jià)值分為1400。2022年12月保密文件第32頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表

解決問(wèn)題過(guò)程包括考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分清已找出問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地?cái)M出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。

關(guān)于“解決問(wèn)題能力”

，與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問(wèn)題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“智能水平”的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（%）來(lái)測(cè)量。解決問(wèn)題的能力可以分解為兩個(gè)成分：2022年12月保密文件第33頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表

思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)任職者思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的），此成分共分八級(jí)。

思維難度：指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無(wú)需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無(wú)規(guī)范可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的），此成分共設(shè)了五個(gè)等級(jí)。2022年12月保密文件第34頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

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)解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表2022年12月保密文件第35頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例

司機(jī)班班長(zhǎng)屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級(jí)的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。2022年12月保密文件第36頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度為“無(wú)先例的”。2022年12月保密文件第37頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)

解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例

營(yíng)銷副總是企業(yè)市場(chǎng)的開(kāi)拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)獨(dú)立作出營(yíng)銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，營(yíng)銷副總需要開(kāi)展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無(wú)先例可循，其思維難度為“無(wú)先例的”。2022年12月保密文件第38頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素：

職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的。每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定

職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用，分為四級(jí)：2022年12月保密文件第39頁(yè)

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管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表

第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點(diǎn)貢獻(xiàn)。

第二級(jí)是咨詢性作用，即出點(diǎn)主意和建議，補(bǔ)充些解釋與說(shuō)明，或提供點(diǎn)方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。

第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔?，即共同?fù)責(zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級(jí)和上司）其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動(dòng)，因而責(zé)任分?jǐn)偂?/p>

第四級(jí)是主要的，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。2022年12月保密文件第40頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級(jí)。這一方面是從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指引的）。2022年12月保密文件第41頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表2022年12月保密文件第42頁(yè)

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