【瀟然鋰電池公司員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題分析（8400字論文）】

PAGE4瀟然鋰電池公司員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題分析TOC\o"1-3"\h\u16614一、緒論 119892（一）研究背景 13926（二）研究目的及意義 120990二、員工激勵(lì)相關(guān)理論概述 229779（一）激勵(lì)的內(nèi)涵 22972（二）企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法 2213391.物質(zhì)激勵(lì) 3312312.精神激勵(lì) 322619三、聊城瀟然鋰電池公司簡(jiǎn)介與激勵(lì)現(xiàn)狀 48860（一）聊城瀟然鋰電池公司簡(jiǎn)介 416204（二）聊城瀟然鋰電池公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 4134561.公司工資及福利現(xiàn)狀分析 4311582.公司激勵(lì)方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 526272四、聊城瀟然鋰電池公司基層員工激勵(lì)存在的問(wèn)題 610556（一）員工工資福利相對(duì)偏低 618956（二）激勵(lì)制度存在缺陷 624481（三）員工工作政策不能夠讓其滿意 724835（四）培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證 722507五、完善聊城瀟然鋰電池公司基層員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策 732193（一）從物質(zhì)方面提高員工福利待遇 714722（二）建立合適的薪酬激勵(lì) 822434（三）構(gòu)建理想的工作路線 815755（四）加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn) 928068六、總結(jié) 94043參考文獻(xiàn) 10一、緒論（一）研究背景隨著國(guó)際形勢(shì)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開(kāi)始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開(kāi)始注重隊(duì)伍建設(shè)，引入諸多激勵(lì)員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，從而加大自身的競(jìng)爭(zhēng)力(陸陽(yáng)明,魯文雅,曹春雨,2022)。由此看來(lái)，員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中尤為重要。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時(shí)期的企業(yè)，對(duì)不同員工的激勵(lì)機(jī)制各不相同。然而目前我國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵(lì)方面存在諸多問(wèn)題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距(彭曉麗,何修,2021)。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實(shí)力就成為國(guó)內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問(wèn)題之一。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會(huì)資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。（二）研究目的及意義理論上講人力資源管理應(yīng)具有員工激勵(lì)功能，但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門員工素質(zhì)等諸多因素，使得員工激勵(lì)機(jī)制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)企業(yè)，尤其是我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展極為快速，其地位和作用也日益增強(qiáng)。中小企業(yè)，對(duì)我國(guó)GDP總量貢獻(xiàn)超過(guò)六成，并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但與其相對(duì)應(yīng)的，我國(guó)中小企業(yè)存活率卻不高。數(shù)據(jù)顯示，存活五年以上的中小型企業(yè)還不足7%，十年以上的企業(yè)不到2%，每年宣告破產(chǎn)的中小企業(yè)不在少數(shù)。因而，這些企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)核心因素——員工的情況，減少人為因素導(dǎo)致的企業(yè)盈利水平降低，甚至破產(chǎn)(傅雨薇,謝安博,2021)。因而近年來(lái)，激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的理論均受到了學(xué)術(shù)界的熱烈研究，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成為熱點(diǎn)，有不少學(xué)者研究了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，由此可知，開(kāi)展與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)研究，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值(方瑞芳,劉天宇,郭晨,2022)。聊城瀟然鋰電池公司作為我國(guó)中小企業(yè)中的一員，也面臨著人力資源管理的問(wèn)題，員工激勵(lì)機(jī)制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過(guò)對(duì)聊城瀟然鋰電池公司的員工激勵(lì)機(jī)制的研究，可以為同行企業(yè)提供一定的參考，具有一定的實(shí)踐意義。二、員工激勵(lì)相關(guān)理論概述（一）激勵(lì)的內(nèi)涵“激勵(lì)”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關(guān)理論，而是一個(gè)心理學(xué)概念。激勵(lì)是指通過(guò)某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進(jìn)行的方法和手段，這種想法一般為某種動(dòng)機(jī)、某種欲望、某種精神狀態(tài)，從而指導(dǎo)人們產(chǎn)生某種特定的行為。通過(guò)激勵(lì)，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗(林舒涵,蔡孟陽(yáng),2021)。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在充分利用了激勵(lì)理論后的應(yīng)用，充分發(fā)揮了激勵(lì)的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)作用制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理的目的。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì)，主要包括以下兩個(gè)部分(王晴霞,姜子怡,梁玉清,2018)，一個(gè)是引發(fā)欲望，一個(gè)是引導(dǎo)目標(biāo)。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺(jué)成為企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力的作用(周宛婷,鐘樂(lè)心,任欣妍)。（二）企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法馬斯洛需求層次理論（如圖2-1）把人的需要從低到高分為五個(gè)基本層級(jí)，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。圖2-1馬斯洛需求層次理論需求層次理論表明，企業(yè)員工只有在低層目標(biāo)充分完成且這一低層目標(biāo)不再被需求以后才會(huì)主動(dòng)追求更高層級(jí)的需求。人的需求并未存在著完全的遞進(jìn)關(guān)系，所以激勵(lì)理論發(fā)展至今并不十分完善(黎林楠,劉思婉,朱忻,2017)。但是，需求是否被滿足可以極大地影響企業(yè)員工對(duì)該企業(yè)的看法，需求未被滿足的員工忠誠(chéng)程度不高。所以，管理者需要運(yùn)用該理論去評(píng)估員工離職原因，以及對(duì)員工的離職做出合理科學(xué)的預(yù)測(cè)、估計(jì)和判斷。根據(jù)馬斯洛的人的需求層次分析，企業(yè)一般會(huì)設(shè)計(jì)具有多元化的激勵(lì)機(jī)制，才能達(dá)到滿足員工需求的程度。通過(guò)完善的激勵(lì)機(jī)制，讓員工工作更有干勁，保質(zhì)保量地完成工作(林俊卓,李思,2021)。足夠完善的員工激勵(lì)機(jī)制甚至可以讓員工產(chǎn)生主人翁的意識(shí)，因而企業(yè)在建設(shè)員工激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，主要有以下兩種常見(jiàn)的激勵(lì)方式。1.物質(zhì)激勵(lì)比較常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。這種機(jī)制被廣泛運(yùn)用于企業(yè)員工激勵(lì)之中，國(guó)內(nèi)和國(guó)外均有廣泛應(yīng)用，尤其是廣泛地被應(yīng)用于中小企業(yè)之中，是最為常見(jiàn)的人力資源管理方式(張芳荷,湯昌偉,2022)。這種激勵(lì)方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業(yè)的喜愛(ài)。而且這種激勵(lì)方式能在短時(shí)間內(nèi)提升員工的工作效率，諸多企業(yè)都在使用。很多發(fā)展比較成熟的企業(yè)會(huì)使用年薪激勵(lì)方式，留住對(duì)企業(yè)有重大意義崗位的人才。比如，企業(yè)會(huì)對(duì)一部分管理崗位推行年薪制度，利于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或管理目標(biāo)的實(shí)施(周斌斌,熊佳怡,陳靜,2021)。同時(shí)，高年薪對(duì)這部分人才具有一定的吸引力，讓企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中更容易獲得人才的青睞，也能達(dá)到在一定的時(shí)間內(nèi)留住人才的作用。對(duì)于一些人才爭(zhēng)奪激烈的技術(shù)性崗位來(lái)說(shuō)，行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)過(guò)硬的人才較少，也可以應(yīng)用年薪激勵(lì)的方法，吸引這部分擁有高精尖技術(shù)的人才，通過(guò)高額的年薪誘惑其為企業(yè)工作(吳欣怡,許千晴)。股權(quán)激勵(lì)這一方式主要存在于企業(yè)高管、股東之間，企業(yè)股東希望企業(yè)能夠更好地運(yùn)營(yíng)下去，因而會(huì)通過(guò)股權(quán)的方式激勵(lì)高管，讓其更好地為公司服務(wù)。但實(shí)際上，這種激勵(lì)方式容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，需要通過(guò)股東、高管之間更多的約束，實(shí)現(xiàn)兩者的利益最大化(楊鈺琪,趙曉蕓,2022)。一般股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)在上市公司、規(guī)模比較大的企業(yè)之中，中小企業(yè)因?yàn)楸旧眢w量小，很少使用股權(quán)激勵(lì)這一方式激勵(lì)員工。2.精神激勵(lì)晉升、員工培訓(xùn)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、情感關(guān)懷等方式都是能夠滿足員工精神需求的精神激勵(lì)方式。其中，晉升和員工培訓(xùn)是比較常見(jiàn)的精神激勵(lì)方式。晉升是指員工從企業(yè)底層一步步走上高層的過(guò)程(劉立娟,倪若曦,林君寶,陳逸清,2023)。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身運(yùn)作在組織內(nèi)形成了不同的層級(jí)，從而產(chǎn)生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應(yīng)的勞動(dòng)。企業(yè)在其中充當(dāng)評(píng)價(jià)員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業(yè)需求，也可能出現(xiàn)降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)，因而達(dá)到激勵(lì)員工不斷符合企業(yè)發(fā)展需求的效果(莊嘉玲,許紅,2022)。晉升對(duì)企業(yè)內(nèi)所有員工都是公平的，因而這一方法成為人人皆可追求的目標(biāo)，而為之奮斗。培訓(xùn)能夠很好地幫助員工解決其工作能力的問(wèn)題，員工可以在培訓(xùn)激勵(lì)的過(guò)程中增加自己專業(yè)水平，培養(yǎng)自己的工作自信心，也是一種在滿足物質(zhì)需求基礎(chǔ)上對(duì)精神上的追求。三、聊城瀟然鋰電池公司簡(jiǎn)介與激勵(lì)現(xiàn)狀（一）聊城瀟然鋰電池公司簡(jiǎn)介聊城瀟然公司是我國(guó)鋰電池行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鋰電池領(lǐng)域多年，聊城瀟然在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家鋰電池企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“聊城市優(yōu)質(zhì)鋰電池企業(yè)”。聊城瀟然的發(fā)展是我國(guó)鋰電池企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)鋰電池企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于鋰電池市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋰電池行業(yè)前沿，引領(lǐng)鋰電池行業(yè)的發(fā)展。（二）聊城瀟然鋰電池公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀雖然優(yōu)秀的員工能在各個(gè)方面均能夠獲得激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)，但在具體實(shí)施過(guò)程中，還是會(huì)產(chǎn)生諸多問(wèn)題，引發(fā)員工與聊城瀟然企業(yè)產(chǎn)生沖突。1.公司工資及福利現(xiàn)狀分析表2-1聊城瀟然鋰電池公司員工薪酬構(gòu)成體系薪酬構(gòu)成基本工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金津貼福利比例50%-60%30%7%5%8%如表2-1所示，聊城瀟然鋰電池公司員工的主要?jiǎng)趧?dòng)所得為基本工資，占員工獲得的所有工資的50%-60%，這一工資主要是根據(jù)瀟然員工在公司的崗位以及在瀟然公司工作的時(shí)長(zhǎng)所決定的。相同崗位的基本工資是一致的，工作時(shí)間越久的員工，基本工資會(huì)更高一些。表2-2聊城瀟然鋰電池公司績(jī)效考核構(gòu)成考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格不合格比例0-10%0-20%60-90%無(wú)上限如表2-2所示，績(jī)效工資占到所有工資總額的30%，具體績(jī)效考核構(gòu)成見(jiàn)表2-3。目前聊城瀟然公司的績(jī)效考核周期為一個(gè)月一考核，還有年度考核。員工表現(xiàn)不佳，比如遲到、早退等，都會(huì)和該工資掛鉤，最后的得出的結(jié)果直接影響當(dāng)月的績(jī)效工資發(fā)放的金額，具體金額見(jiàn)下表3。年終考核由聊城瀟然公司人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，瀟然員工向所處部門提交個(gè)人申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)評(píng)選后上報(bào)給人力資源部門，最終給予一定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。表2-3聊城瀟然鋰電池公司績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格不合格績(jī)效工資150010008000除了基本工資和績(jī)效工資，聊城瀟然鋰電池公司還有獎(jiǎng)金、津貼和福利，分別占所有工資的7%、5%、8%。獎(jiǎng)金是聊城瀟然鋰電池公司給員發(fā)的年終獎(jiǎng)，如果企業(yè)一年的盈利水平比較好，就會(huì)給員工發(fā)放豐厚的獎(jiǎng)金(梁雅寒,劉冰潔)。津貼是指技術(shù)津貼和高溫津貼。福利是指一些節(jié)日福利，和出差補(bǔ)助等，聊城瀟然公司還給所有員工繳納了五險(xiǎn)一金，通常管理層的福利要明顯好于普通員工。2.公司激勵(lì)方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析聊城瀟然鋰電池公司目前晉升渠道相對(duì)較單一，晉升的方式就是高層任命的方式，沒(méi)有相應(yīng)的流程規(guī)范晉升的方式，晉升機(jī)制比較匱乏。在實(shí)際的公司運(yùn)營(yíng)中，甚至出現(xiàn)了瀟然公司員工晉升與日常考核結(jié)果完全不一致的狀況，讓日?？己私Y(jié)果流于形式，完全不能成為晉升的依據(jù)，導(dǎo)致聊城瀟然公司領(lǐng)導(dǎo)的任命缺乏合理的依據(jù)，讓企業(yè)員工怨聲載道(唐瑜珊,胡韻芝,龍燕,2021)。聊城瀟然鋰電池公司還采用了培訓(xùn)激勵(lì)的方式激勵(lì)員工。如表2-4所示，對(duì)于新進(jìn)入聊城瀟然鋰電池公司的員工，聊城瀟然公司企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行上崗培訓(xùn)，主要就是讓其熟悉公司的文化、規(guī)定、業(yè)務(wù)以及自己需要掌握的專業(yè)技能，并讓該員工快速適應(yīng)聊城瀟然鋰電池公司的環(huán)境，勝任自己的工作(韋欣霞,鄭雅慧,王妮婉)。對(duì)于工作了一段時(shí)間的老員工，因?yàn)槠浔憩F(xiàn)優(yōu)異，可能會(huì)安排其深入地學(xué)習(xí)自己崗位技能，迅速提高工作能力，讓其在自己的工作崗位上更好的發(fā)光發(fā)熱。對(duì)于企業(yè)的一些高層管理人員、中層管理人員，通常公司會(huì)為其安排外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，比如，參加學(xué)術(shù)講座。對(duì)那些重點(diǎn)培養(yǎng)的中高層，企業(yè)也會(huì)安排其進(jìn)入大學(xué)進(jìn)修，提升其管理水平。表2-4聊城瀟然鋰電池公司培訓(xùn)激勵(lì)方式培訓(xùn)人員新入職員工優(yōu)秀員工中高層管理者培訓(xùn)方式上崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)四、聊城瀟然鋰電池公司基層員工激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）員工工資福利相對(duì)偏低聊城瀟然鋰電池公司員工總體薪酬水平不高，對(duì)薪酬和工作的滿意度偏低，這是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。聊城瀟然鋰電池公司必須加強(qiáng)對(duì)員工需求的調(diào)查和分析，改革薪酬制度，通過(guò)一流的薪酬吸引優(yōu)秀的人才，通過(guò)優(yōu)秀的人才來(lái)創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，以優(yōu)秀的業(yè)績(jī)支撐優(yōu)秀的企業(yè)構(gòu)建(傅雨薇,謝安博)。如果薪酬滿意度不高，瀟然公司員工對(duì)于工作滿意度和對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)下降，在有更好的選擇情況下，跳槽是遲早的事。即使沒(méi)有更高的薪酬誘惑，他們也會(huì)缺乏對(duì)工作的熱情，創(chuàng)新精神和主動(dòng)性會(huì)受到影響。此外，福利激勵(lì)的靈活性也能滿足中小企業(yè)員工的獨(dú)特需求。正如我們看到的，許多人爭(zhēng)先恐后地想要去企業(yè)和國(guó)有企業(yè)，主要因素是福利政策，個(gè)性化需求也逐漸成為中小企業(yè)員工的追求(方瑞芳,劉天宇,郭晨,2021)。集體旅游、退休養(yǎng)老計(jì)劃、住房補(bǔ)貼等政策已成為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主流。然而，聊城瀟然鋰電池公司在這方面的制度顯然是僵化的，福利政策也十分有限，這給員工帶來(lái)了極大的不滿。（二）激勵(lì)制度存在缺陷當(dāng)對(duì)基層員工的需求太大時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)就不會(huì)到位，許多基層員工或管理人員的行為要求就會(huì)大大增加。最明顯的是，聊城瀟然鋰電池公司沒(méi)有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，不能解決員工激勵(lì)的基本問(wèn)題。例如：（1）激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施還不夠，缺乏可操作性，系統(tǒng)中或多或少存在問(wèn)題。（2）激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定不足。沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)(林舒涵,蔡孟陽(yáng),2020)。（3）內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的激勵(lì)機(jī)制有很大差異。同一職位的基層員工的基本工資之間沒(méi)有差異。績(jī)效薪水與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的聯(lián)系，但與整個(gè)部門的績(jī)效有聯(lián)系。它基于每個(gè)門店的“人均產(chǎn)出”來(lái)確定門店的所有基層員工(王晴霞,姜子怡,梁玉清,2021)?？?jī)效獎(jiǎng)金不是根據(jù)每個(gè)分支機(jī)構(gòu)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)來(lái)確定的，因此獎(jiǎng)金的分配通常是不公平的。同時(shí)，薪資計(jì)劃不涉及技能工資和工資后漲，這導(dǎo)致了不同的技能水平和年齡的員工工資無(wú)法彌補(bǔ)差距，不利于員工學(xué)習(xí)和留住員工。（4）社保保護(hù)的內(nèi)容很多，涉及面很廣，但是管理還不夠系統(tǒng)，細(xì)節(jié)還不到位。目前，聊城瀟然鋰電池公司為基層員工提供了許多福利，如下所示：新成員受益于住宿條件的分配(周宛婷,鐘樂(lè)心,任欣妍,2022)；每天兩餐，以解決員工的飲食問(wèn)題；員工享有法定假日，3天的結(jié)婚和喪葬假等。假期的慰問(wèn)；中秋節(jié)，月餅，端午節(jié)的餃子和春節(jié)的節(jié)日禮物；為正式雇員購(gòu)買社會(huì)保障；報(bào)銷體檢等等。盡管有很多項(xiàng)目，但是員工滿意度不高，社保體系不到位，伙食味道不好等。（三）員工工作政策不能夠讓其滿意聊城瀟然鋰電池公司不注重長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是眼前利益，計(jì)算勞動(dòng)力成本，但不提供股權(quán)分配和合理提高工資標(biāo)準(zhǔn)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方案(黎林楠,劉思婉,朱忻,2021)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，聊城瀟然公司的員工將比較外部行業(yè)或大企業(yè)的薪酬政策，不平衡將會(huì)增強(qiáng)，員工的忠誠(chéng)度將會(huì)被削弱，工作熱情將會(huì)大大降低。另外，聊城瀟然鋰電池公司高級(jí)管理者對(duì)員工的激勵(lì)施加了非常重大的影響。如在各部門的業(yè)績(jī)提成中專門有一定比例的提成份額由各部門的高管決定如何分配(林俊卓,李思)。同時(shí)，瀟然公司高級(jí)管理者對(duì)所在部門的人事任命上也有一定的話語(yǔ)權(quán)。這雖然在一定程度上增加了激勵(lì)機(jī)制的靈活性，但也增加了員工激勵(lì)的隨意性，有可能導(dǎo)致部分管理者濫用權(quán)力，任人唯親。聊城瀟然鋰電池公司部分員工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)限不合理，部門領(lǐng)導(dǎo)存在任人唯親，工作作風(fēng)強(qiáng)硬及運(yùn)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)分配不公方面的問(wèn)題。（四）培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證聊城瀟然鋰電池公司在培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有認(rèn)真分析基層員工的真實(shí)培訓(xùn)需求。目前對(duì)基層員工的培訓(xùn)基本上是操作技能培訓(xùn)和簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司的一些規(guī)章制度，了解瀟然公司的發(fā)展。其余的培訓(xùn)交給部門負(fù)責(zé)人。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，只是為了滿足當(dāng)前的工作(張芳荷,湯昌偉,2021)。他們考慮培訓(xùn)的發(fā)展，要求受訓(xùn)人員不要耽誤工作。這樣，很難保證服務(wù)質(zhì)量，完成培訓(xùn)工作。因此，很難保證服務(wù)質(zhì)量，完成培訓(xùn)工作。聊城瀟然公司基層員工的培訓(xùn)是一個(gè)不考慮基層員工職業(yè)發(fā)展前景的過(guò)程。這樣的培訓(xùn)很難激勵(lì)基層員工。聊城瀟然鋰電池公司的基層員工大多是剛畢業(yè)的年輕人。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，在學(xué)校掌握了一定的理論知識(shí)，但動(dòng)手能力差，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)。瀟然公司在做培訓(xùn)的時(shí)候，還是要給基層員工講授和灌輸一些理論知識(shí)(周斌斌,熊佳怡,陳靜)。這種培訓(xùn)只是正式的，并沒(méi)有效果。五、完善聊城瀟然鋰電池公司基層員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策（一）從物質(zhì)方面提高員工福利待遇首先，聊城瀟然鋰電池公司可以考慮在公司財(cái)務(wù)資源允許的范圍內(nèi)進(jìn)一步提高聊城瀟然鋰電池公司員工的工作硬件水平，從而提高聊城瀟然鋰電池公司員工的工作效率，降低聊城瀟然鋰電池公司員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，使公司員工擁有輕松高效的工作環(huán)境。聊城瀟然鋰電池公司各部門要充分考慮聊城瀟然鋰電池公司員工的工作強(qiáng)度，從資金預(yù)算中為聊城瀟然鋰電池公司員工設(shè)置專項(xiàng)補(bǔ)助和資金，并規(guī)定相關(guān)監(jiān)管部門要嚴(yán)格監(jiān)督和保證專項(xiàng)資金。這也是通過(guò)財(cái)政支持改善聊城瀟然鋰電池公司員工福利的措施。（二）建立合適的薪酬激勵(lì)首先，企業(yè)需要為員工樹(shù)立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，不知不覺(jué)中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人員需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來(lái)考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對(duì)聊城瀟然公司員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性并且劃分薪酬等級(jí)，按等級(jí)分配薪資(吳欣怡,許千晴)。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解當(dāng)前鋰電池市場(chǎng)行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場(chǎng)水平，充分明確聊城瀟然公司每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為聊城瀟然公司的未來(lái)創(chuàng)造利益和價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制的建立和執(zhí)行是基于聊城瀟然鋰電池公司的發(fā)展?fàn)顩r和盈利能力。建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)員工的積極性(楊鈺琪,趙曉蕓,2021)。所有規(guī)定都是為了員工的利益。不同的業(yè)務(wù)水平?jīng)Q定了不同的服務(wù)水平，因此對(duì)于瀟然公司餐廳員工的服務(wù)而言非常重要，客戶評(píng)估業(yè)務(wù)的聲譽(yù)和服務(wù)滿意度都是根據(jù)基層員工的服務(wù)。（三）構(gòu)建理想的工作路線聊城瀟然鋰電池公司員工目前最消極的表現(xiàn)就是工作缺乏積極性，單純?yōu)榱送瓿扇蝿?wù)而工作。因此，給聊城瀟然鋰電池公司員工創(chuàng)造一個(gè)他們適合的工作環(huán)境，并實(shí)現(xiàn)針對(duì)個(gè)體設(shè)計(jì)各自的職業(yè)生涯，建立理想的職業(yè)路線圖顯得尤為關(guān)鍵。職業(yè)路線圖設(shè)計(jì)是基于對(duì)瀟然公司現(xiàn)有職位的分析和評(píng)價(jià)，公司的職業(yè)發(fā)展體系重新定位和修改(劉立娟,倪若曦,林君寶,陳逸清,2022)。它的主要作用是能夠讓瀟然鋰電池員工可以清楚地理解公司的立場(chǎng)不同發(fā)展通道設(shè)置和發(fā)展道路，從而清楚地了解他們的職業(yè)發(fā)展，知道他們想要什么位置的方法的發(fā)展和發(fā)展所需的條件。（四）加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)聊城瀟然鋰電池公司應(yīng)結(jié)合公司未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高基層員工素質(zhì)，加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)，讓基層員工看到公司不斷進(jìn)步發(fā)展和改進(jìn)。首先，聊城瀟然鋰電池公司要讓基層員工了解培訓(xùn)的好處(莊嘉玲,許紅)。培訓(xùn)可以提高他們的知識(shí)和技能，減少工作失誤，提高員工滿意度。二是使培訓(xùn)成為獎(jiǎng)勵(lì)手段，鼓勵(lì)基層員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，鼓勵(lì)優(yōu)秀基層員工參加管理者管理培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)的激勵(lì)作用。第三，聊城瀟然鋰電池公司要從員工的角度對(duì)基層員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)基層員工的不同需求和崗位職責(zé)，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)(梁雅寒,劉冰潔,2021)。最后，聊城瀟然鋰電池公司要為每一位基層員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，建立有效的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)目的，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容，除了公司的基本知識(shí)對(duì)于基層員工(唐瑜珊,胡韻芝,龍燕)。技能，并以崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合，為基層員工提供全面的培訓(xùn)，讓聊城瀟然公司基層員工對(duì)公司有一個(gè)透徹、完整的了解和了解，讓基層員工感受到聊城瀟然鋰電池公司發(fā)展前景廣闊，對(duì)公司有歸屬感。六、總結(jié)目前，員工激勵(lì)已經(jīng)被許多企業(yè)提高到了戰(zhàn)略的高度。說(shuō)明企業(yè)從各個(gè)方面對(duì)于激勵(lì)制度都相當(dāng)?shù)闹匾?。所以激?lì)制度的是否有效，跟大程度上已經(jīng)影響了企業(yè)的興衰。目前聊城瀟然鋰電池公司激勵(lì)制度還存在很大的弊端，聊城瀟然鋰電池公司也開(kāi)始意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，目前也在不斷的完善自己的激勵(lì)機(jī)制，希望可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮所長(zhǎng)，提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)斗力。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，都想要實(shí)現(xiàn)利益最大化，如何正確的人在正確的崗位上努力工作，又如何讓員工在自己的工作崗位上發(fā)揮自己的光和熱，這是每個(gè)鋰電池企業(yè)需要深入研究的問(wèn)題。本文通過(guò)以聊城瀟然鋰電池公司的激勵(lì)機(jī)制為契機(jī)，找到了