試論知識型員工的忠誠度

...v.論文題目：試論知識型員工的忠誠度作者XX：所學(xué)專業(yè)：人力資源管理XX號：指導(dǎo)教師：內(nèi)容摘要21世紀(jì)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才資源的競爭，掌握各種高級管理知識和先進(jìn)技術(shù)的人才已經(jīng)成為各企業(yè)相互競爭的對象。在企業(yè)人力資源管理中，如何吸引和留住人才成為管理者最為關(guān)注的問題，特別是近年來，員工流動過于頻繁，給企業(yè)帶來很大的損失，也給人力資源管理帶來很大的不便，本文通過對知識型員工概述，知識型員工現(xiàn)狀和影響忠誠度的因素進(jìn)展分析，試著提出了提高知識型員工忠誠度的幾種途徑。關(guān)鍵詞：知識型員工、人格特征、途徑目錄前言………………1一、知識型員工及其忠誠度……………………1〔一〕知識型員工的內(nèi)涵………1〔二〕知識型員工忠誠度的測定………………2〔三〕知識型員工忠誠度對企業(yè)開展的重要性………………2二、當(dāng)前知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀及影響因素………………3〔一〕當(dāng)前知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀…………3〔二〕影響知識型員工忠誠度的因素…………4三、提高知識型員工忠誠度的途徑……………5〔一〕進(jìn)展有效的招聘…………6〔二〕進(jìn)展有效的培訓(xùn)，提供成長時機(jī)………7〔三〕重視職業(yè)生涯規(guī)劃和管理………………7〔四〕進(jìn)展績效管理，建立高效率的績效管理體系…………8〔五〕制定合理的薪酬制度，建立知識型員工的鼓勵機(jī)制…8〔六〕構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化………………10結(jié)論………………11參考文獻(xiàn)…………12致謝詞……………13正文前言21世紀(jì)是以人才競爭為顯著特征的時代，人才資本是最重要的資本。面對劇烈的市場競爭環(huán)境，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到知識創(chuàng)造財富的重要性，員工的忠誠奉獻(xiàn)成為企業(yè)求得生存和開展的關(guān)鍵。知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力，離不開以知識為載體的知識型員工，企業(yè)如何管理知識型員工，提高知識型員工的忠誠度，成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要課題。一、知識型員工及其忠誠度〔一〕知識型員工的內(nèi)涵美國管理學(xué)大師彼得·德魯克最早提出了“知識型員工〞的概念，當(dāng)時他稱其為“知識工作者〞。所謂“知識工作者〞，就是“那些掌握和運用符號、概念，利用知識或信息工作的人〞。我國國內(nèi)學(xué)者將知識型員工定義為“在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的奉獻(xiàn)帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。〞這一概念包含四個要素：第一，企業(yè)內(nèi)部的員工，而非個體知識工作者；第二，直接致力于與知識相關(guān)的工作；第三，對企業(yè)的奉獻(xiàn)是一種創(chuàng)新型的奉獻(xiàn)，包括技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新或管理創(chuàng)新；第四，可以為企業(yè)帶來知識資本增值，進(jìn)而產(chǎn)生貨幣資本的快速增值[[1]韓大勇：[1]韓大勇：?知識型員工鼓勵策略?，中國經(jīng)濟(jì)，2007年1月，第1-3頁。知識型員工不同與一般員工，他們具有較高的素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和專業(yè)的技術(shù)能力，工作中強(qiáng)調(diào)獨立自主性，有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，具有強(qiáng)烈的獲得尊重的需要和實現(xiàn)自身價值的期望。知識型員工不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實現(xiàn)自我價值的方式。

傳統(tǒng)意義上的知識型員工主要指中高層管理人員，但現(xiàn)在知識型員工的概念在實際應(yīng)用中已被擴(kuò)展到指大多數(shù)白領(lǐng)和技術(shù)工作者，不僅包括中高層管理人員，還包括技術(shù)研發(fā)人員、專業(yè)人員以及在專業(yè)領(lǐng)域有專長的高級技術(shù)人員，如高級技工、技師和工程師等?！捕持R型員工忠誠度的測定忠誠度就是衡量忠誠的尺度，反映著員工與組織之間的關(guān)系。知識型員工的忠誠，就是對所在企業(yè)的忠誠，就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的開展與自己的開展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的開展壯大奉獻(xiàn)自己的一份力量，員工對企業(yè)忠誠具體表達(dá)在以下幾方面：1.關(guān)心組織的開展員工進(jìn)入組織，就意味著自己的利益或者說前途與這個組織嚴(yán)密的聯(lián)系在一起了，就應(yīng)該關(guān)心組織的開展，為組織的開展盡心盡職的奉獻(xiàn)自己的力量。2.維護(hù)組織的利益和信譽(yù)組織的開展需要精明強(qiáng)干的人，但再有能力的人如果沒有忠誠，也不是合格的員工。作為企業(yè)的一員，要忠于企業(yè)，要做到公私清楚，要熱愛自己的工作，不遺余力的為公司增加效益。3.保守組織的秘密知識型員工掌握著企業(yè)開展的信息命脈，如果不保守組織的秘密，勢必會使組織各個方面處于不利的局面。所以知識型員工要銘記自己的職業(yè)道德，嚴(yán)格要求自己，否那么不經(jīng)意間自己的一言一行就可能泄露了公司的商業(yè)秘密。依據(jù)以上三個方面，可以把知識型員工的忠誠度分為三級：1級：員工不信任團(tuán)隊和組織，當(dāng)出現(xiàn)問題時，員工以個人利益為出發(fā)點，較少考慮企業(yè)利益。2級：員工信任團(tuán)隊和組織，能夠向組織領(lǐng)導(dǎo)或同事表現(xiàn)自己對企業(yè)以及企業(yè)存在問題的想法和意見；當(dāng)出現(xiàn)問題時，員工在考慮個人利益的同時，能兼顧企業(yè)的利益；企業(yè)利益受損時，能夠主動進(jìn)展維護(hù)，并制止損害行為。3級：員工高度信任團(tuán)隊和組織，能夠積極向組織領(lǐng)導(dǎo)或同事表現(xiàn)自己對企業(yè)以及企業(yè)存在問題的想法和意見；當(dāng)出現(xiàn)問題時，能兼顧企業(yè)利益，必要時犧牲個人利益[[][]楊雪：?員工勝任素質(zhì)模型?，人民郵電，2012年3月，第67-68頁?！踩持R型員工忠誠度對企業(yè)開展的重要性一個忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的開展不會發(fā)揮什么作用，然而一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的開展可能造成很大的危害。對于一個開展中企業(yè)來說，任何時候，忠誠永遠(yuǎn)是企業(yè)生存和開展的精神支柱，是企業(yè)的生存之本。特別是知識型員工，他們掌握著企業(yè)開展的命脈，是推動企業(yè)開展的主導(dǎo)者，決定著現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，他們能幫助企業(yè)在千變?nèi)f化的市場中贏得競爭優(yōu)勢，是企業(yè)立足市場、開拓市場的堅決力量，對企業(yè)的開展至關(guān)重要。提高知識型員工的忠誠度對企業(yè)有著重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，企業(yè)提高知識型員工忠誠度，可以減少人員離職率，吸引和留住人才，維系員工和組織的穩(wěn)定關(guān)系，降低企業(yè)人力資源管理的本錢。第二，能增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)資本價值不斷增值。在企業(yè)的資本價值增值過程中，知識型員工起著舉足輕重的作用。知識型員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，能充分利用科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，從而提高資本的運作效率和價值增值能力。有效地提高知識型員工的忠誠度，調(diào)發(fā)動工的積極性，可以促進(jìn)資本增值，提高企業(yè)的競爭能力。第三，企業(yè)的利益來自于顧客，而顧客的忠誠度往往受到員工忠誠度的影響，如果員工沒有忠誠度，就不能造就忠誠的顧客，只有擁有忠誠的顧客才能創(chuàng)造更好的效益。二、當(dāng)前知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀及影響因素〔一〕當(dāng)前知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀企業(yè)員工忠誠度降低已經(jīng)是一個很普遍的現(xiàn)象，知識型員工忠誠度下降表現(xiàn)為以下幾個方面：1.流動性強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)員工，尤其是知識員工擁有生產(chǎn)工具——知識，他們可以完全根據(jù)自己的主觀意愿來決定如何為企業(yè)工作，以及工作的程度和效果。知識工作者的流動性增加。經(jīng)濟(jì)、信息的全球化，使得知識工作者可以在全球范圍內(nèi)流動，尋找他們想做的工作。目前新加坡和XX的企業(yè)知識型員工流動率每年為20%，泰國為14%，菲律賓為13%，中國企業(yè)那么超過12%，在14%～27%之間，普遍比l0年前有較大幅度的提高。以終身雇傭制為主要管理模式的日本，企業(yè)知識型員工已不再追求忠誠，尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一企業(yè)的傳統(tǒng)，追求按勞付薪，熱衷于跨國公司在日本的分支機(jī)構(gòu)，離職頻繁。在中國國內(nèi)，沿海興旺地區(qū)、高科技產(chǎn)業(yè)和國有企業(yè)等人員流動尤為突出[[][]X秀榮：?如何鼓勵知識工作者?[J],?經(jīng)濟(jì)師?2004年第7期，第130頁。2.主動性下降，責(zé)任心不強(qiáng)過去人們常常以廠為家，積極地為工廠的開展出謀劃策，兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨地工作?，F(xiàn)在的知識型員工將自己的個人利益與企業(yè)利益之間劃分得清清楚楚，個人利益斤斤計較，不做沒有個人收益的事情，工作中干任何事情都要講回報，缺乏對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神。工作中表現(xiàn)出例行公事，做一天和尚，撞一天的鐘，士氣低落，很難看出為企業(yè)付出智慧和體力的那種忘我精神。3.泄露XX知識型員工作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略開展的重要成員，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和重要的客戶信息，熟悉整個企業(yè)的運作流程及管理構(gòu)造。在與客戶往來的過程中，有些知識型員工對企業(yè)的商業(yè)秘密，技術(shù)專利不夠重視，或成心泄密獲取報酬，或充當(dāng)商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽到競爭對手那里或自立門戶，造成企業(yè)資本流失和競爭優(yōu)勢的下降?！捕秤绊懼R型員工忠誠度的因素1.員工自身的因素員工個人因素主要是員工對企業(yè)的一種總體的心理感知，影響著員工對企業(yè)的忠誠，包括期望匹配度、結(jié)果公平性、過程公平性、工作壓力以及個人的職業(yè)生涯規(guī)劃等。知識型員工熱衷于尋找能促進(jìn)自我成長的空間和自身知識的不斷提高，并渴望獲得教育和培訓(xùn)時機(jī)，希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識。因此，當(dāng)一家公司不能滿足他的開展需求，或是他對公司管理方式不滿，或是工作中得不到肯定，或是公司給予的報酬不合理，或是所從事工作太單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)，或是得不到很好的培訓(xùn)，或是其他的種種原因，他們都會隨時跳槽。2.企業(yè)方面的因素〔1〕用人機(jī)制不完善企業(yè)在外部招聘時注重高學(xué)歷，忽略能力和道德水準(zhǔn)。在選拔人才和人員晉升過程中，往往透明度不高，缺乏公正公開公平的選拔，常常講究論資排輩，甚至搞關(guān)系，而能力強(qiáng)、知識全面的人才得不到重用，不能給人才提供足夠的用武之地和廣闊的開展空間。員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)未能根據(jù)員工的個人特征和目標(biāo)，為員工在企業(yè)的開展制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工開發(fā)潛力和提高技能，提供實現(xiàn)個人專長的培訓(xùn)時機(jī)，鋪設(shè)職業(yè)開展的階梯，使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的根底上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的開展方向。正因為如此，最終導(dǎo)致人才大量流失?！?〕薪酬制度不合理薪酬和福利在吸引人才、留住人才方面有著很重要的作用，是影響員工忠誠度的重要因素。知識型員工為企業(yè)的開展做出了奉獻(xiàn)，卻并沒有得到相應(yīng)的報酬，人才的價值既沒有得到充分的表達(dá)，又沒有得到有效的鼓勵，這很容易打擊知識型員工的工作積極性，產(chǎn)生心理不平衡，時間長了對企業(yè)的忠誠自然就下降了?！?〕缺乏溝通有效的溝通是雙向的溝通，缺乏溝通會帶來許多管理上的問題，會使員工抱怨增多、消極怠工、人際關(guān)系失調(diào)，嚴(yán)重者還會導(dǎo)致員工與管理者成為對立者，激化內(nèi)部矛盾。尤其是知識型員工在工作中追求情感管理，如果溝通不暢，自己的創(chuàng)新思想不能得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，會感到企業(yè)沒有發(fā)揮自己才能的空間，必然會降低知識型員工的忠誠度。〔4〕缺乏成熟的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂〞，企業(yè)文化被員工看作為判斷行為的準(zhǔn)那么，它的影響力是巨大的。缺乏成熟的企業(yè)文化會使員工在努力工作的過程中缺少精神支持，缺少人文關(guān)心，會使員工感到?jīng)]有歸屬感，不能形成一種企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重影響員工的忠誠度。3.社會環(huán)境方面的因素隨著市場經(jīng)濟(jì)的開展，獵頭公司悄然興起而且把目標(biāo)放在企業(yè)炙手可熱的知識型員工身上，無形中增加了知識型員工的跳槽率。知識經(jīng)濟(jì)飛速開展的時代，企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實際上是知識型員工的競爭上，這一大的環(huán)境也為知識員工流動提供了條件。三、提高知識型員工忠誠度的途徑知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才成為世界上最稀缺的資源，企業(yè)之間人才的競爭日趨劇烈，如何贏得員工的忠誠、提高員工的忠誠度以及培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)謀開展，這將是企業(yè)在劇烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際狀況提高知識型員工的忠誠度，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。以下是提高忠誠度途徑的幾點建議：〔一〕進(jìn)展有效的招聘和宣傳教育知識經(jīng)濟(jì)時代，市場競爭歸根結(jié)底為人才的競爭，現(xiàn)如今知識員工的流動加劇，企業(yè)要開展一方面要留住人才，另一方面要獲取人才，要想吸引忠誠度高能力強(qiáng)的知識型人員來企業(yè)任職，就要通過科學(xué)的方法進(jìn)展招聘。1.以價值觀為導(dǎo)向進(jìn)展雇傭今天的公司更需要獻(xiàn)身于公司的雇員——認(rèn)同公司價值觀和目標(biāo)，并把公司當(dāng)成自己公司的雇員。培養(yǎng)這種獻(xiàn)身精神的時間應(yīng)開場于雇傭之前，而不是雇傭之后。2.知識型員工的選聘方法對于知識型員工的面試可以采用構(gòu)造化面試的方法進(jìn)展，首先進(jìn)展工作分析，界定工作職責(zé)；其次制定知識型員工相關(guān)的面試內(nèi)容及提綱；最后設(shè)計面試評分表，力求科學(xué)公正。知識型員工甄選錄用應(yīng)堅持競爭、全面和量才的原那么，謹(jǐn)記忠誠大于能力，企業(yè)需要德才兼?zhèn)涞娜瞬?，要做到人職匹配?.做好新員工的入職上崗和宣傳教育新員工入職上崗，要做好一些關(guān)于職業(yè)道德方面的教育，要忠于企業(yè)，保守企業(yè)的秘密；要向他們講述公司的歷史開展、現(xiàn)狀、未來和現(xiàn)在任務(wù)，講述他們的工作與公司前景有何聯(lián)系和相應(yīng)的鼓勵體制，以及如何為公司做出奉獻(xiàn)，激發(fā)他們對工作的熱情。要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度〞的宣傳和引導(dǎo)，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。企業(yè)可以明確地提出用人理念為“忠誠第一、能力第二〞，并通過各種宣傳的方式將這樣的理念貫徹到每個員工的頭腦中去，讓員工知道忠誠對自身開展的重要性。在展開宣傳的過程中尤其要強(qiáng)調(diào)“員工忠誠度的行為表現(xiàn)〞，明確鑒定員工忠誠度的行為刻度指標(biāo)，這樣使員工的行為能夠有據(jù)可依，使員工能明白什么樣的“言行〞是屬于“忠誠的表現(xiàn)〞。如果企業(yè)內(nèi)的每一個員工都努力地去表現(xiàn)自己對企業(yè)的“忠誠〞而不是表現(xiàn)“不忠誠〞，整個企業(yè)內(nèi)就會形成一種良好的“忠誠文化〞與“忠誠氣氛〞，這樣就容易同化其他員工的行為，企業(yè)就會進(jìn)入到良性的開展軌道?！捕尺M(jìn)展有效的培訓(xùn)，提供成長時機(jī)知識和信息是每一個組織前進(jìn)的推動力量和重要保證，而培訓(xùn)那么是提供信息知識及相關(guān)技能的重要途徑。在知識經(jīng)濟(jì)時代，大學(xué)階段只能獲得需用知識的10%左右，其余90%都要在工作中不斷學(xué)習(xí)才能取得。進(jìn)展有效的培訓(xùn)可以滿足企業(yè)戰(zhàn)略開展要求，還可以增強(qiáng)員工之間的合作和自身能力的提升，使知識型員工更加認(rèn)同企業(yè)，減少辭職率。許多知識員工跳槽的主要原因就是在企業(yè)里沒有得到相應(yīng)的培訓(xùn)時機(jī)，個人潛力得不到充分發(fā)揮，個人理想難以實現(xiàn)。知識員工有較強(qiáng)的自我實現(xiàn)需要，他們希望得到企業(yè)的重視，渴望企業(yè)能夠給予提升專業(yè)技能的培訓(xùn)時機(jī)。對于他們來說，即便是企業(yè)最優(yōu)秀的人才，也需要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為自己積累更多的知識資本，以便得到更好的開展。因此，企業(yè)應(yīng)該重視為知識員工提供培訓(xùn)時機(jī)，為他們制定并實施有方案、有針對性的培訓(xùn)工程，培訓(xùn)的目的不僅可以提高知識型員工的專業(yè)技術(shù)，更重要的是開發(fā)他們的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，培養(yǎng)潛在的技術(shù)人才和管理人才。針對不同類型知識員工要有不同的培訓(xùn)重點，高層管理者要側(cè)重于洞察力的培養(yǎng)，更好的抓住市場時機(jī)，中層管理者應(yīng)著重于協(xié)調(diào)能力，技術(shù)人員應(yīng)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)性，通過不斷地培訓(xùn)學(xué)習(xí)，更好的勝任工作，增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感，有利于提高知識型員工的忠誠度?！踩持匾暵殬I(yè)生涯規(guī)劃和管理對知識型員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以幫助他們確立職業(yè)開展目標(biāo)和實現(xiàn)個人理想，發(fā)揮專長和滿足員工的成就感，提高工作滿意度，可以有效的提高忠誠度。實施職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，首先要對組織的開展目標(biāo)進(jìn)展宣傳教育，讓員工了解組織的開展目標(biāo)，使員工對組織的目標(biāo)認(rèn)同；其次要設(shè)立員工職業(yè)生涯開展評估中心，制定員工評估方案并進(jìn)展心理測驗，協(xié)助員工分析自己認(rèn)識自己；再其次建立獎賞升遷制度，獎勵和升遷可以滿足員工的物質(zhì)追求和精神追求，可以提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)發(fā)動工的積極性；最后要確立職業(yè)開展模式，在知識型員工的職業(yè)開展規(guī)劃當(dāng)中,一局部人希望通過努力晉升為管理者；另一局部人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此組織應(yīng)該采用雙階梯模式，來滿足知識員工職業(yè)需求。雙階梯模式：一是管理人員生涯模式，沿著這條道路可以到達(dá)高級管理職位；二是技術(shù)人員生涯模式，沿著這條道路可以到達(dá)高級技術(shù)職位。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是一個雙贏的過程，對組織而言可以使員工與組織共同開展，有利于組織開展和變革的需要，可以優(yōu)化人力資源配置構(gòu)造，提高組織人力資源配置率，可以提高員工滿意度，降低辭職率，留住優(yōu)秀人才；對員工而言可以讓員工更好的認(rèn)識自己，可以幫助確定職業(yè)開展目標(biāo)，可以提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增加競爭力，能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。進(jìn)展績效管理，建立高效率的績效管理體系績效管理是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)展定期考察和評估，同時和員工就所要實現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通達(dá)成共識的一種正式的系統(tǒng)化行為。通常采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)在一定的時間周期和評估范圍對部門及員工和部門的工作績效，進(jìn)展客觀公正的考核評估，并根據(jù)評估結(jié)果修正部門和員工工作目標(biāo)中的偏差，對部門和員工做出各種必要的獎懲及相關(guān)的培訓(xùn)活動，以此建立鼓勵與約束機(jī)制，促進(jìn)其經(jīng)營管理的改善，從而到達(dá)合理和充分利用人力資源，增強(qiáng)部門凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程和工作成果很難評價，一般的績效管理方法很難做到客觀公正，如果評價不合理可能在一定程度上消除知識型員工的積極性，降低忠誠度。對知識型員工的績效管理要從知識型員工的特點出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，制定相對應(yīng)的績效方案并進(jìn)展績效實施和績效評估，注重績效反應(yīng)和績效結(jié)果的運用，建立高效率的績效管理體系，使知識型員工的績效得到合理有效的考評，有利于知識員工對自己的工作業(yè)績有一個客觀的認(rèn)識，通過學(xué)習(xí)新知識和新技能提高勝任力，增強(qiáng)知識員工的工作滿意度?！参濉持贫ê侠淼男匠曛贫?，建立知識型員工的鼓勵機(jī)制知識經(jīng)濟(jì)時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配，而是一種實現(xiàn)價值的形式。在知識型員工薪酬設(shè)計方面要注意薪酬的內(nèi)部公平和外部競爭性，建立薪酬的鼓勵機(jī)制，采用多種鼓勵方式，將薪酬水平與勞動付出勞動質(zhì)量效率及成果掛鉤，提高知識型員工對薪酬的滿意度，充分發(fā)揮薪酬鼓勵在提高忠誠度方面的作用。1.制定合理的薪酬制度美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯20世紀(jì)60年代提出了公平理論，該理論指出當(dāng)一個人做出了成績?nèi)〉靡院笏粌H關(guān)心所得報酬的絕對值，而且關(guān)心自己所得報酬的相對值。心理學(xué)認(rèn)為：不公平會使人們心理產(chǎn)生緊X和不安狀態(tài)，進(jìn)而影響人們的行為動機(jī)，工作效率低和離職率上升[[]楊平[]楊平，蔡琦：?創(chuàng)新與企業(yè)競爭力?，XX經(jīng)濟(jì)，2010年8月，第135頁。2.實行差異化管理，按需鼓勵管理者應(yīng)對不同類型的知識型員工進(jìn)展差異化管理，對知識型員工進(jìn)展鼓勵時應(yīng)充分了解、掌握他們心理狀態(tài)及需求特征，只有對知識型員工實行按需鼓勵才能到達(dá)理想的效果，工作起來事半功倍。管理者應(yīng)重視知識型員工需求的滿足，引導(dǎo)知識型員工的需求，最后要依據(jù)他們需求特征來實行差異化管理，切忌采取一樣的管理方法對待所有知識型員工，否那么會降低鼓勵的效果或者適得其反。3.授權(quán)鼓勵，讓知識型員工參與管理授權(quán)是塑造知識型員工忠誠度的重要工具，管理者要信任員工，適當(dāng)授權(quán)，讓知識型員工參與管理，參與組織的決策，有利于員工發(fā)揮自主性，調(diào)開工作的積極性，激發(fā)他們的工作熱情，參與管理可以使知識型員工感受到自身的重要性，滿足其獲得尊重和實現(xiàn)自身價值的需要，同時也有利于組織的開展，建立共同愿景。此外企業(yè)還可以通過員工持股方案和股票期權(quán)對知識型員工進(jìn)展鼓勵。知識型員工的鼓勵機(jī)制，要建立從員工的需求到動機(jī)到行為最終到滿足的鼓勵模式，充分考慮影響鼓勵的因素，在鼓勵過程中要注意以正鼓勵和負(fù)鼓勵相結(jié)合的原那么，短期鼓勵和長期鼓勵相結(jié)合的原那么。〔六〕構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化以人為本就是企業(yè)將人的開展企業(yè)開展目標(biāo)之一，通過創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，注重溝通，增強(qiáng)凝聚力，實現(xiàn)