第5講篩選與錄用(人力資源管理-東財(cái)-金延平)課件

第5章篩選與錄用5.1篩選的概述

5.2篩選的簡(jiǎn)歷

5.3心理測(cè)試

5.4面試

5.5評(píng)價(jià)中心

5.6人員的錄用第5章篩選與錄用5.1篩選的概述1

5.1篩選的概述5.1.1篩選的概念及作用

招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策。那么，為什么篩選工作這么重要呢？

1）降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)

2）有利于節(jié)省人工成本

3)為人員的預(yù)測(cè)與發(fā)展奠定基礎(chǔ)

5.1篩選的概述5.1.1篩選的概念及作用25.1.2篩選的原則

1）合法的原則

2）公平競(jìng)爭(zhēng)的原則

3）用人所長(zhǎng)的原則

4）寧缺毋濫的原則

5.1.2篩選的原則1）合法的原則35.1.3篩選工具的基本要求

信度和效度是人員篩選工作中對(duì)測(cè)評(píng)方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測(cè)驗(yàn)，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則即將誤導(dǎo)面試者，影響其作出正確的決策。

1）信度

信度是人員測(cè)評(píng)工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)。

2）效度

效度即測(cè)評(píng)的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)試結(jié)果所能真正衡量被測(cè)試對(duì)象的程度。信度和效度是表示測(cè)評(píng)質(zhì)量的重要指標(biāo)，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。

5.1.3篩選工具的基本要求信度和45.2篩選簡(jiǎn)歷

5.2.1篩選簡(jiǎn)歷信息

1）工作經(jīng)歷

2）教育背景

3）職業(yè)方面的進(jìn)展

4）應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn)

5）溝通的能力

6)應(yīng)聘者態(tài)度的特征

5.2篩選簡(jiǎn)歷5.2.1篩選簡(jiǎn)歷信息55.3心理測(cè)驗(yàn)

5.3.1心理測(cè)驗(yàn)的概念及實(shí)施步驟

1）心理測(cè)驗(yàn)的概念

心理測(cè)驗(yàn)是指在控制的情境下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。

2）心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟

5.3心理測(cè)驗(yàn)5.3.1心理測(cè)驗(yàn)的概念及實(shí)施步驟65.3.1心理測(cè)驗(yàn)的概念及實(shí)施步驟

心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施過程大體包括以下幾點(diǎn)：（1）確定測(cè)驗(yàn)的目的和對(duì)象，再根據(jù)各種心理測(cè)驗(yàn)方法的適用范圍和功能，選取合適的方法作為篩選手段。（2）搜集有關(guān)的資料。（3）培訓(xùn)工作人員。（4）結(jié)果分析5.3.1心理測(cè)驗(yàn)的概念及實(shí)施步驟心理測(cè)75.3.2認(rèn)知測(cè)驗(yàn)

1）智力測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)智力水平的科學(xué)測(cè)驗(yàn)。在智力測(cè)驗(yàn)中，智力水平的高低以智商IQ來表示，智商有兩種表達(dá)方式，一種叫比率智商，一種叫離差智商。比率智商針對(duì)兒童比較常用，它的計(jì)算方法是用智力年齡（MA）和實(shí)際年齡（CA）之比乘以100，即

智商（IQ）=（MA/CA）×100

5.3.2認(rèn)知測(cè)驗(yàn)1）智力測(cè)驗(yàn)85.3.2認(rèn)知測(cè)驗(yàn)2）性向測(cè)驗(yàn)

性向指的是學(xué)習(xí)能力，是在給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)時(shí)獲得某種知識(shí)或技能的能力。

3）成就測(cè)驗(yàn)

成就測(cè)驗(yàn)是用來鑒定一個(gè)人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力的高低。

5.3.2認(rèn)知測(cè)驗(yàn)2）性向測(cè)驗(yàn)95.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)1）個(gè)性的含義

個(gè)性，也可稱為人格，是在人們先天和后天的交互作用下形成的個(gè)體獨(dú)特的和穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，它是一個(gè)人區(qū)分于其他人的穩(wěn)定的心理特征。5.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)1）個(gè)性的含義105.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)2）空缺職位所需的應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)要對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行詳細(xì)的分類是要花去很多時(shí)間的。而如果應(yīng)聘者的個(gè)性特征與公司或部門的特點(diǎn)和要求格格不入的話，最終工作又可能要失敗。通過與應(yīng)聘者進(jìn)行一般的短時(shí)間交談，對(duì)于這些復(fù)雜多面的人性無法了解詳細(xì)，因此更多時(shí)候我們可以先粗略評(píng)估一下應(yīng)聘者的個(gè)性和素質(zhì)，在必要時(shí)再做詳細(xì)的了解。

5.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)2）空缺職位所需的115.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)3）個(gè)性測(cè)驗(yàn)的主要方法（1）自陳式量表法

自陳式量表法是問卷式量表的一種形式。問卷式量表一般可以分為兩類：一類是自我報(bào)告量表，也叫自陳式量表，是由被測(cè)評(píng)者自己作答的；一類是問卷式的評(píng)定量表，是由熟悉被測(cè)評(píng)者得人作答或?qū)Ρ粶y(cè)評(píng)者進(jìn)行觀察的人作答的。自陳式量表中比較有名的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）、愛德華個(gè)體偏好量表（EPPS）、艾森克人格問卷（EPQ）、加州心理調(diào)查表（CPI）等。

5.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)3）個(gè)性測(cè)驗(yàn)的主要方法125.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)

（2）投射測(cè)驗(yàn)所謂投射就是讓人們?cè)诓蛔杂X的情況下，把自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望等在下意識(shí)水平下的個(gè)性特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。投射測(cè)驗(yàn)根據(jù)被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)方式可以分為四類：①聯(lián)想法：要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)刺激說出自己聯(lián)想的內(nèi)容。例如，榮格的文字聯(lián)想測(cè)驗(yàn)和羅夏克的墨跡測(cè)驗(yàn)等。

5.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)（2）投射測(cè)驗(yàn)135.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)

②構(gòu)造法：要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)他所看到的，編造出一個(gè)包括過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的故事，可以從故事中探測(cè)其個(gè)性。例如，主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。③完成法：要求被測(cè)評(píng)者對(duì)一些不完整的句子、故事進(jìn)行自由補(bǔ)充，使之變得完整，叢冢探測(cè)其個(gè)性。例如，句子完成測(cè)驗(yàn)。④表達(dá)法：要求被測(cè)評(píng)者用某種方法（如繪畫）自由地表露其個(gè)性特點(diǎn)。例如，畫人測(cè)驗(yàn)、畫樹測(cè)驗(yàn)等。

5.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)②構(gòu)造法：要求被測(cè)145.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)

（3）情境測(cè)驗(yàn)是將被測(cè)評(píng)者置于特定的情境中，由測(cè)評(píng)者觀察其在此情景下的行為反應(yīng)，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn)。

5.3.3個(gè)性測(cè)驗(yàn)（3）情境測(cè)驗(yàn)是將被測(cè)評(píng)者置于特155.4面試

面試是使用得最為普遍的一種選拔測(cè)評(píng)方法，幾乎所有的人員篩選過程都會(huì)使用面試，而且還常常在一個(gè)招聘篩選程序中不止一次的使用。

5.4面試面試是使用得最為普遍的一種選拔測(cè)評(píng)方165.4.1面試的種類

1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

2）根據(jù)對(duì)面試的控制方式，可分為：（1）一對(duì)一面試與多對(duì)一面試。（2）連續(xù)性面試與一次性面試。（3）計(jì)算機(jī)面試與人工面試5.4.1面試的種類1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)175.4.2面試準(zhǔn)備

1）明確面試的目的

2）回顧職位說明書

3）閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷

4)制定面試評(píng)分表

5)確定時(shí)間和場(chǎng)地5.4.2面試準(zhǔn)備1）明確面試的目的18表5—3××公司行政經(jīng)理職位的面試評(píng)分表

職位：行政經(jīng)理

必要條件

額外條件

應(yīng)聘者姓名相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)才能人際關(guān)系能力處理矛盾和沖突的能力進(jìn)取心語言表達(dá)能力學(xué)歷舉止儀表備注總分

201515151010105李明張鵬孫立周特趙錢表5—3××公司行政經(jīng)理職位的面試評(píng)分表195.4.3面試技巧

在面試中經(jīng)常使用四種提問方式：直接式、開放式、澄清性和自我評(píng)價(jià)式。5.4.3面試技巧在面試中經(jīng)常使用四種提問方式205.4.4面試的過程

大多數(shù)面試的過程都包括四個(gè)階段：關(guān)系建立的階段、導(dǎo)入階段，結(jié)束階段。5.4.4面試的過程大多數(shù)面試的過程都包括四個(gè)215.5評(píng)價(jià)中心

5.5.1評(píng)價(jià)中心的概念和特點(diǎn)

1）評(píng)價(jià)中心的概念

評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，而不是一個(gè)地理概念。它通過評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中作出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測(cè)評(píng)其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。

2)評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)

5.5評(píng)價(jià)中心5.5.1評(píng)價(jià)中心的概念和特點(diǎn)225.5.2評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容

一項(xiàng)粗略的統(tǒng)計(jì)顯示了情境性測(cè)驗(yàn)的每一個(gè)類型在評(píng)價(jià)中心中使用的比例，如表5-1所示：5.5.2評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容一項(xiàng)粗略的統(tǒng)計(jì)顯示了情23表5—5各種測(cè)評(píng)方法在評(píng)價(jià)中心中的使用

評(píng)價(jià)方法和類型在評(píng)價(jià)中心中使用的比例角色游戲25%文件筐81%小組任務(wù)未調(diào)查比較復(fù)雜的比較簡(jiǎn)單的小組討論分配角色的44%未分配角色的59%演講46%案例分析73%搜尋事實(shí)38%模擬面談47%表5—5各種測(cè)評(píng)方法在評(píng)價(jià)中24

1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表5—3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表

評(píng)價(jià)要素溝通能力組織協(xié)調(diào)能力計(jì)劃性人際合作自信心分析能力被測(cè)評(píng)者ABCDEF1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)要素溝通能力組織協(xié)調(diào)能力計(jì)255.5.2評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容2）文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理練習(xí)）文件筐測(cè)驗(yàn)，也稱公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，它已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。在該測(cè)驗(yàn)中，被測(cè)評(píng)者將扮演某一管理者的角色，他將面對(duì)一堆文告需要處理。5.5.2評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容2）文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理265.5.2評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容3）管理游戲

管理游戲是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法。被測(cè)評(píng)者每4至7人組成一個(gè)小組，就算是一個(gè)“微型企業(yè)”。組員自愿組合或指派均可，但每人在被“企業(yè)”中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)，則由每人自報(bào)或推舉，小組協(xié)商確定。5.5.2評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容3）管理游戲275.5.2評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容

4）模擬面談模擬面談是評(píng)價(jià)中心中角色扮演的一種形式，它是讓被測(cè)評(píng)者與經(jīng)過培訓(xùn)的面試助手交談，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)方法。

5）即席發(fā)言即席發(fā)言就是指給被測(cè)評(píng)者一個(gè)題目，讓被測(cè)評(píng)者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。5.5.2評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容4）模擬面談285.6人員的錄用

5.6.1對(duì)未錄用應(yīng)聘者的處理對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行答復(fù)是體現(xiàn)公司形象的重要方面。

5.6人員的錄用5.6.1對(duì)未錄用應(yīng)聘者的處理295.6.2背景調(diào)查

背景調(diào)查的主要內(nèi)容有：

1）學(xué)歷學(xué)位

2）過去的工作經(jīng)歷

3)過去的不良記錄5.6.2背景調(diào)查背景調(diào)查的主要內(nèi)容有：305.6.3員工入職程

當(dāng)一名職位候選人經(jīng)過層層選拔被錄用后，在正式進(jìn)入該單位工作前，還要經(jīng)過以下一些入職程序，參見圖5—1。

5.6.3員工入職