企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生及規(guī)避

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生及規(guī)避人力資源是的核心競爭力之一人力資源管理的成功與否直接決定一個的成敗。作為的一項主觀能動性較強的管理活動人力資源管理在其管理過程中存在諸多變動因素和突發(fā)情況如招聘失敗、骨干離職、員工不滿、上下級溝通障礙等從而導(dǎo)致各類風(fēng)險的產(chǎn)生對的高效率運轉(zhuǎn)造成極大阻礙。因此分清人力資源管理風(fēng)險類別分析人力資源管理風(fēng)險成因最終提出相應(yīng)策略合理適度規(guī)避風(fēng)險對于一個來說有著極其重要的意義。一、人力資源管理風(fēng)險類別聘風(fēng)險。招聘風(fēng)險一般是指兩種情況。一是未能招聘到與內(nèi)部所設(shè)置的崗位相匹配的員工這意味著對應(yīng)崗位將要空缺或者不得不調(diào)整其崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置將元氣大傷。二是招到的員工人數(shù)過多能力過高遠大于崗位的要求從而造成資源浪費和員工情緒不滿等問妨礙正常運轉(zhuǎn)。失風(fēng)險。流失風(fēng)險分為新員工流失風(fēng)險與骨干員工流失風(fēng)險兩種。隨著員工進出制度的自由化和一部分大學(xué)生的誠信度的下滑新員工違約或者離職的現(xiàn)象時有發(fā)生而對技術(shù)生疏的新員工都會投入大量人力物力對其進行培,新員工因為培訓(xùn)而失去的工作時間更為加重負擔(dān)一旦新員工離職將面臨雙重損失。骨干員工的離職對的打擊更為致命。骨干人員工作熟練、技能突出為創(chuàng)造更多財富一旦離職運轉(zhuǎn)效率將迅速下降而骨干員工的崗位一般為核心崗位,他們的離職帶來的崗位空缺的填補問題也將耗費的時間精力來磨合與調(diào)整。配風(fēng)險當(dāng)不同能力的員工被安排到適合自已能力崗位才能讓自身能力最大化發(fā)揮這樣才達到人力資源配置效率最大化。但“知人善任”是一個艱難的過程不僅受上級的主觀能動性影響、還受員工性格和道德的影響。如一些員工通過賄賂等手段使自已處于自身能力不足的核心崗位或者上級因為對有能力員工性格或其他的方面有主觀偏見將其置于低于其能力的崗位等這些都將導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)失衡寶貴的人力資源未能得到二、人力資源管理風(fēng)險成因心理的復(fù)雜性與的其他管理活動相比人力資源管理的最大特點在于他是“人”而非物這便注定了人力資源管理中必然存在不能按照統(tǒng)一模式識別和規(guī)避的風(fēng)險因為人的心理并沒有統(tǒng)一的運行機制其復(fù)雜性不可估量且均因個體不同而相異管理一個人或許就需要一套不同模式一旦出現(xiàn)差錯風(fēng)險便隨之而生。聘制度不完善。招不到員工或者招到的員工過剩的重要原因在于招聘制度不完善而一套完善的招聘制度需要建立在人事部門人員對的人力需求完全了解的基礎(chǔ)上這不僅要求人事職員有著過硬的專業(yè)知識還要求他們對的運行、盈虧狀況、崗位、員工數(shù)量等情況了如指掌。不僅如此對外做招聘宣傳的員工也需要將招聘要求與需求做到內(nèi)外結(jié)合這其中的每一環(huán)節(jié)無一不易產(chǎn)生風(fēng)險。勵制度不完善。一套完好的激勵機制是減少員工流失、提高工作績效的關(guān)鍵。但是激勵制方式和標準的確定是一個難題因為要將員工之間能力的差別量化為薪酬或者福利大小的差別怎樣算是這些能力差別能被鑒別出來的一個標準以及這些差別所對應(yīng)的薪酬差別該以何種標準確定都是易產(chǎn)生風(fēng)險的地方一旦標準確定不不但無法起到激勵員工作反而會使員工感覺受到不公平待遇。三、人力資源管理風(fēng)險規(guī)避策略高人力資源風(fēng)險管理意識人力資源作為2世紀發(fā)展的一項重要資在提高核心競爭力方面有著不可替代的作用如何合理的利用好人力資發(fā)揮其最大的潛使人力資源風(fēng)險最低、帶來的損失最小成為現(xiàn)代管理者的首要任務(wù)之一。要想做好人力資源風(fēng)險管理工作就要在思想上正確認識人力資源風(fēng)險提高風(fēng)險管理的意識這是具體風(fēng)險防范工作的前提和基礎(chǔ)。所有者及經(jīng)營者都應(yīng)重視風(fēng)險管理建立完善的風(fēng)險管理機制做好風(fēng)險預(yù)測、風(fēng)險識別、風(fēng)險防范、風(fēng)險應(yīng)對及風(fēng)險控制等一系列工作有條件的還可以設(shè)置人力資源風(fēng)險管理部門使的風(fēng)險管理能力得到專業(yè)化的提升并在內(nèi)部文化中營造風(fēng)險管理的良好氛圍從而降低風(fēng)險發(fā)生的概率。立合理的人力資源招聘制度規(guī)范人力資源招聘政策科學(xué)甄別人才把好員工入口關(guān)這是人力資源風(fēng)險管理的第一環(huán)節(jié)首先要在分析的短期發(fā)展計劃及長期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ),做出招聘規(guī)劃明確所需員工的數(shù)量及結(jié)構(gòu)。繼而從思想態(tài)度和工作能力兩個方面公平、科學(xué)的考核應(yīng)聘人員力爭招聘到既與文化相適應(yīng)又能滿足崗位技能需要的全面人才。其次應(yīng)該對招聘進來的員工進行專業(yè)能力、溝通能力、應(yīng)變能力等方面的綜合分析根據(jù)分析的結(jié)果將每個員工都安排到其最適合的崗位以“人盡其能”地為創(chuàng)造更多的價值。最后對于已有員工要提供與其工作崗位相匹配的繼續(xù)教育使其能跟上時代的步伐不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和能力為的長期穩(wěn)定發(fā)展提供有力的支持。立科學(xué)的人力資源激勵制度隨著經(jīng)濟的發(fā)展與社會的進步人才越來越顯得稀有而重要而且從招聘到崗位培訓(xùn)一直到培養(yǎng)出一個符合需要的人才要耗費大量的人力物力財力及時間在人力市場的流動性極好的今天如果培養(yǎng)出的人才流失了那的成本也就無法得到補償因此建立科學(xué)的人力資源激勵制度防止人才的流失是人力資源風(fēng)險管理中不容忽視的內(nèi)容。這就要求建立公平公正的薪酬激勵政策將員工的個