【S汽車零配件制造公司人才流失問題研究3700字（論文）】

S汽車零配件制造公司人才流失問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u14593第1章引言 19837第2章德爾福有限公司概況 150452.1公司簡介 193182.2人才流失現(xiàn)狀 1156532.2.1人才流失總體狀況 1217982.2.2人才流失具體構(gòu)成 224154第3章德爾福有限公司人才流失原因分析 3100533.1缺乏良好的薪酬管理機制 3221103.2績效考核機制不夠健全 4177173.3忽視知識型人才的生活需要 430527第4章改進德爾福有限公司人才流失問題的對策 4196174.1制定公平合理的薪酬制度 452264.2建立有效的績效考核制度 415184.3關(guān)注知識型人才的需求 513493第5章總結(jié) 517557參考文獻 6第1章引言隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會文明也取得了長足的進步。目前，我國已逐步進入人力成本控制與管理時期。從目前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境下，間歇性地從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，在這方面，人力資源也受到企業(yè)的重視。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，然而，隨著市場競爭的日益激烈，如何擴大市場份額，增強競爭力？這就要求企業(yè)不斷注入新鮮血液，招聘大量專業(yè)人才，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能成為企業(yè)面臨的重要問題。慈興軸承有限公司隨著規(guī)模的進一步擴大，企業(yè)需要更多大量的人才，但現(xiàn)實情況是，企業(yè)的人才不斷面臨流失的情況，開展對于人才流失的問題研究至關(guān)重要。第2章德爾福有限公司概況2.1公司簡介德爾福是一家\t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"汽車線束系統(tǒng)制造廠商，其主要業(yè)務(wù)是為國內(nèi)所有主要整車制造商供貨，包括\t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"一汽大眾、通用汽車、\t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"上海大眾、\t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"東風日產(chǎn)、\t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"奇瑞等。總部位于美國，為了謀求更大的發(fā)展，陸續(xù)在中國開始了幾家分公司，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品主要分為兩大部分，由六大分部負責生產(chǎn)，分別是電氣、電子、安全和內(nèi)飾、動力、推進和熱工部，秉持著精益求精，為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)的理念，在2020年7月，公司成功入選了2020年度全球汽車零部件企業(yè)百強。2.2人才流失現(xiàn)狀為了深入了解德爾福公司的基本情況，準確弄清公司人才流失的真正原因，筆者專門收集了近幾年來公司的人力資源數(shù)據(jù)，除去從事體力勞動的工人，以辦公室員工為例，總結(jié)公司人才流失現(xiàn)狀。2.2.1人才流失總體狀況2021年底，公司在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續(xù)保持了高達25%左右的人員離職率。表2.1德爾福有限公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2.1表明了，從2017年到2021年公司的人員總數(shù)變動情況可以看出，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長，人員數(shù)量也大幅減少，從2017年末的117人減少到2021年初的103人。但除2019年情況相對溫和外，其余四年離職人數(shù)超過25%以上，員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，公司經(jīng)常換血。2.2.2人才流失具體構(gòu)成2021年底，公司在冊員工總數(shù)為103人，研究生5人，本科生27人，大專生43人，中專及以下學生28人?？偟膩碚f，公司的人力資源教育程度不是很高，公司離職人員也以低學歷人才為主。表2.2德爾福有限公司近五年離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表2.2過去五年員工離開公司時的年齡，右邊是離職人員在公司工作年限。在年齡標準上，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲以上的人數(shù)很少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表公司在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級員工；35歲以上代表長期為公司服務(wù)的管理人員和員工，已經(jīng)在公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表2.3德爾福有限公司公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914通過表2.3發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動頻繁。作為一家生產(chǎn)汽車零部件的科技型公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔著市場開拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實上，這部分公司的流失尤為嚴重。表2.4德爾福有限公司公司近十年來人才流失員工學歷結(jié)構(gòu)項目2012年2017年2021年員工總數(shù)126121103研究生121315大學本科333128大學?？?65441中專及以下252319從表2.4中可知，公司這幾年來，人才流失較為嚴重，2012年到2017年，人才流失為5人，但2017年到2021年間，人才流失的數(shù)目則達到了18人，雖然研究生和本科人數(shù)有所增加，但從總體上看，人才流失問題較為嚴重。這些不僅是普通員工，還有知識型人才，對公司的管理、開發(fā)、正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了非常不利的影響。第3章德爾福有限公司人才流失原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理機制通過調(diào)查了解到，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。德爾福公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司作出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來得快，長期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。3.2績效考核機制不夠健全從績效考核的角度來看，經(jīng)過對德爾福公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實行的過程中，不具備科學性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好地展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好地展現(xiàn)出來。3.3忽視知識型人才的生活需要當前德爾福公司正處于高新科技企業(yè)領(lǐng)域中，人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔的任務(wù)比較重，并且一個員工需要負責多項事務(wù)，促使員工加班的情況相對比較嚴重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長期處于這種環(huán)境中的人員，必將也會出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來看，該公司并沒有重視到這類問題。第4章改進德爾福有限公司人才流失問題的對策4.1制定公平合理的薪酬制度德爾福公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細化職責。當出現(xiàn)問題時，能夠在第一時間找到責任人。促進員工之間的團結(jié)力量，營造良好的團隊文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時，對待崗位價值要進行量化評估，用這種方式，將知識型人才重要起來，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵方式，促進這類人才的發(fā)展，給予工作認可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵之后，員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。4.2建立有效的績效考核制度將崗位劃分清晰，明確每個崗位需要承擔的績效指標。在明確崗位職責之前，需要對所有的崗位進行分析，這樣一來，在劃分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔的任務(wù)量以及責任。職位所應(yīng)當承受的責任也能明確。同時，定期開展相關(guān)研討會以及調(diào)研會，記錄詳細的工作情況，以這種方式保障績效指標的真實性及可靠性。4.3關(guān)注知識型人才的需求根據(jù)對知識型人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導公司前進核心關(guān)鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實執(zhí)行，愛護自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為知識型人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔責任。第5章總結(jié)人才決定著一個企業(yè)的成敗，決定著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)能否長期發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競爭是科技的競爭，是經(jīng)濟資源的競爭，是人才的競爭。吸引和留住人才是任何大型企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵。本文研究德爾福有限公司的人才流失，通過調(diào)查總結(jié)人才流失總體狀況和具體狀況，然后對公司人才流失的原因進行分析，通過研究發(fā)現(xiàn)，公司的薪酬管理較為缺乏，對于員工的績效考核體系建設(shè)不夠健全，同時針對知識型員工缺乏關(guān)注。為了推動公司人力資源管理水平提高，為公司創(chuàng)造更大的人才隊伍，本文也提出了相應(yīng)的改進對策，公司要制定出公平合理的薪酬制度，同時建立良好的績效考核制度，積極關(guān)注知識型人才的需求，盡全力留住人才，使企業(yè)能夠更好、更長久地發(fā)展。參考文獻陸彩萍.企業(yè)人才流失的原因及對策[J].經(jīng)營管理者,2017(25):185.黃海剛.從人才流失到人才環(huán)流:國際高水平人才流動的轉(zhuǎn)換[J].高等教育研究,2017,038(001):90-97,104.薛汝旦.太原科技型企業(yè)知識型人才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