人力資源規(guī)劃計(jì)劃課件

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源部

人力資源部.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源部1卷首語(yǔ)：有效的制度與高效的流程是支撐人才充分發(fā)揮才能的杠桿人才如珍珠，制度如線。人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。否則珠子再大再多還是一盤(pán)散沙。

人力資源部.卷首語(yǔ)：有效的制度與高效的流程是支撐人才充分發(fā)揮才能的杠桿人2導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)

人力資源部.導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方3人力資源戰(zhàn)略SWOT分析機(jī)會(huì)O:1、國(guó)外資金的大量投入，生產(chǎn)能力的不斷增強(qiáng)。2、新加坡豐隆公司各類高級(jí)人才的進(jìn)入，管理水平逐步提升。3、市場(chǎng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，逐步加大國(guó)外市場(chǎng)的開(kāi)拓。4、公司各級(jí)管理人員的用人理念的不斷轉(zhuǎn)變。

人力資源部.人力資源戰(zhàn)略SWOT分析機(jī)會(huì)O:4人力資源戰(zhàn)略SWOT分析威脅T:1、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛采取人才競(jìng)爭(zhēng)和人才儲(chǔ)備的人力資源戰(zhàn)略。2、以骨干技術(shù)員工為主的人員流失。3、學(xué)校優(yōu)秀畢業(yè)生招聘難度的不斷增大。4、公司生產(chǎn)的淡旺季節(jié)明顯，導(dǎo)致勞務(wù)工人供求矛盾日益明顯。

人力資源部.人力資源戰(zhàn)略SWOT分析威脅T:5人力資源戰(zhàn)略SWOT分析優(yōu)勢(shì)S:1、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度很高；2、擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)；3、領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富；4、技術(shù)人員技術(shù)研究實(shí)力較強(qiáng)；5、中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是具有很好素質(zhì)的管理人才；6、分配制度向銷售人員傾斜，并開(kāi)始向技術(shù)人員和管理人員傾斜；7、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，充足的生產(chǎn)能力。8、不斷發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新能力。9、良好的品牌效應(yīng)。

人力資源部.人力資源戰(zhàn)略SWOT分析優(yōu)勢(shì)S:6人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門(mén)合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使新飛能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；公司培訓(xùn)應(yīng)該更具計(jì)劃性和針對(duì)性，以發(fā)展洛銅所需技能全面規(guī)范地建立績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系；有效的績(jī)效評(píng)估及報(bào)酬系統(tǒng)能公平、公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵(lì)體制得到更好的體現(xiàn)明確工作職責(zé)；確保各部門(mén)、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求人員招聘績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬崗位設(shè)計(jì)及工作分析培訓(xùn)和發(fā)展人員配置.人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才有清7COO/GM是人力資源管理改革的發(fā)起者部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的管理人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出改進(jìn)建議成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與一個(gè)企業(yè)如果連包括目標(biāo)—計(jì)劃—激勵(lì)—輔導(dǎo)—考核—薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運(yùn)作體系尚不完善，如何保障它去實(shí)現(xiàn)更大范圍的管理變革?

.COO/GM是人力資源管理改革的發(fā)起者部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的8部門(mén)管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工職能部門(mén)經(jīng)理責(zé)任人力資源部門(mén)責(zé)任招聘和甄選提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，進(jìn)行專業(yè)甄選工作分析、人力資源計(jì)劃招聘行動(dòng)、甄選方法、招聘流程培訓(xùn)在職培訓(xùn)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)的介紹，提出培訓(xùn)需求發(fā)收評(píng)審培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評(píng)估考核根據(jù)部門(mén)目標(biāo)制定個(gè)人考核目標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核，考核結(jié)果的反饋和面談。負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過(guò)程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴薪酬在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)下屬，考核結(jié)果的反饋設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金職務(wù)評(píng)審職業(yè)生涯作為職務(wù)評(píng)審的主體進(jìn)行評(píng)審，作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方向制定組織職務(wù)評(píng)審方案；設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位發(fā)展和后備人才培養(yǎng)計(jì)劃；工作分析組織部門(mén)各崗位人員分析崗位職責(zé)，任職資格工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作分析工作，撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者能力的重要因素!.部門(mén)管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工職能部門(mén)經(jīng)理責(zé)任9重新界定人力資源部職能，推進(jìn)觀念的更新制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃；根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度；組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作；制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。建立公司中高層及關(guān)鍵人才后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告；處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。

人力資源部.重新界定人力資源部職能，推進(jìn)觀念的更新制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展10人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境以服務(wù)客戶為中心：人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務(wù)能力，5年內(nèi)的目標(biāo)是通過(guò)挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質(zhì)量、縮短交貨期和創(chuàng)新；創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境：促使員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致，5年內(nèi)目標(biāo)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質(zhì)

人力資源部.人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)11公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃（缺）人力資源戰(zhàn)略：合理配置崗位人員，合理公司績(jī)效考核體系，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率；完成公司新的制造公司的人員儲(chǔ)備；制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國(guó)際化人才。任何戰(zhàn)略方案的實(shí)施必須通過(guò)優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來(lái)完成，換言之，沒(méi)有人力資源的合理配置方案再好也沒(méi)有辦法實(shí)施！.公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃（缺）任何戰(zhàn)略方案12關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資；建立上級(jí)對(duì)下級(jí)導(dǎo)師制度，加大對(duì)有潛力人員的培養(yǎng)；對(duì)中高級(jí)管理人員實(shí)行職務(wù)輪換政策。沒(méi)有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門(mén)主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營(yíng)銷的全面人材；加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。從關(guān)鍵人員開(kāi)始，制定完善的人力資源體系：包括制定職位說(shuō)明書(shū)，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃—從關(guān)鍵人才開(kāi)始人力資源改革新飛中層以上干部平均年齡是45.4歲，而聯(lián)想只有31.5歲，海爾中層干部平均年齡是29歲！讓年輕人有機(jī)會(huì)脫穎而出!確定關(guān)鍵管理崗位：包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位確定關(guān)鍵專業(yè)崗位：包括工人技師崗位，生產(chǎn)計(jì)劃崗位，技術(shù)崗位,研發(fā)崗位,市場(chǎng)分析崗位，銷售崗位，財(cái)務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購(gòu)崗位.關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：從關(guān)鍵人員開(kāi)始，制定完善的人力資源體系：關(guān)13外部稀缺人才引進(jìn)和激勵(lì)計(jì)劃外部稀缺人才指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才、高級(jí)市場(chǎng)專家、資本運(yùn)營(yíng)專家、國(guó)際化人才等等1、招聘：為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對(duì)其采取特殊的招聘制度；招聘時(shí)考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等渠道。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進(jìn)行面試。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才；2、考核和薪酬：在招聘時(shí)可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門(mén)制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。合同期滿前2個(gè)月，對(duì)被聘用者組織考評(píng)。業(yè)績(jī)出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。

人力資源部.外部稀缺人才引進(jìn)和激勵(lì)計(jì)劃外部稀缺人才指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛14導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－5年實(shí)施計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)5年實(shí)施計(jì)劃考核薪酬人員配置培訓(xùn)招聘工作分析職業(yè)生涯管理

人力資源部.導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－5年實(shí)施計(jì)劃人力資源15如何通過(guò)人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)引導(dǎo)行為管理期望理論ABCABC目標(biāo)明確：可行、明確的目標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上；個(gè)人要具備企業(yè)要求的能力：通過(guò)甄選和培訓(xùn)來(lái)選擇和培養(yǎng)薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績(jī)、能力掛鉤內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬職業(yè)生涯管理DD企業(yè)目標(biāo)貫穿始終保持制度的嚴(yán)肅性和一貫性，強(qiáng)化組織獎(jiǎng)賞和目標(biāo)個(gè)人的聯(lián)系創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境

人力資源部.如何通過(guò)人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致個(gè)人努力個(gè)16明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定新飛人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案政府限制：維持社會(huì)穩(wěn)定－不能裁員（一年內(nèi)）文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開(kāi)過(guò)大歷史限制：收入剛性，長(zhǎng)期非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例要逐步拉大制度限制：剛改制不可能采取完全支持利潤(rùn)最大化的人力資源模式－保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進(jìn)式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過(guò)一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力

人力資源部.明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定新飛人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革17人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬、和人員配置是最緊迫和最重要的問(wèn)題54321EDCBA個(gè)人考核/薪酬工作分析/職務(wù)說(shuō)明書(shū)職業(yè)生涯指導(dǎo)部門(mén)考核培訓(xùn)職務(wù)評(píng)審人員配置內(nèi)部招聘和甄選外部招聘最差最好最重要最不重要重要性緊迫性

人力資源部.人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬、和人員配置是最緊18人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計(jì)劃2007年2008年2009年2010年2011年考核部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確立，關(guān)鍵員工考核體系確立所有部門(mén)和員工的考核加大考核力度，進(jìn)一步完善完善完善薪酬關(guān)鍵部門(mén)薪酬改革所有部門(mén)薪酬改革加大浮動(dòng)工資比例，完善完善完善定崗定編,削減人員.制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開(kāi)始實(shí)施所有方案實(shí)施加大淘汰比例，完善完善完善人員配置崗位培訓(xùn)發(fā)展體系管理人員發(fā)展培訓(xùn)完善完善完善培訓(xùn)發(fā)展

人力資源部.人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計(jì)劃2007年2008年2009年219人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)）2007年2008年2009年2010年2011年職務(wù)評(píng)審職務(wù)評(píng)審方案的制定和薪酬方案結(jié)合完善完善完善工作分析關(guān)鍵崗位工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)的制定所有崗位完善完善完善建立導(dǎo)師制度三條晉升通道關(guān)鍵員工及后備干部職業(yè)生涯管理完善完善職業(yè)生涯內(nèi)部招聘流程和甄選方法外部招聘流程和甄選完善完善完善招聘

人力資源部.人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)）2007年2008年20020導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)5年實(shí)施計(jì)劃考核薪酬人員配置培訓(xùn)招聘工作分析職業(yè)生涯管理.導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核人力資源戰(zhàn)略實(shí)施21考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問(wèn)題是沒(méi)有個(gè)人考核現(xiàn)有考核方案是部門(mén)實(shí)行月度經(jīng)濟(jì)/年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，各部門(mén)沒(méi)有統(tǒng)一的個(gè)人考核：缺點(diǎn)：最致命的缺陷是個(gè)人沒(méi)有考核，導(dǎo)致各部門(mén)內(nèi)部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒(méi)有依據(jù)，個(gè)人其實(shí)沒(méi)有激勵(lì)；部門(mén)考核指標(biāo)本身尚待改進(jìn)；每個(gè)部門(mén)都進(jìn)行月度考核不必要而且時(shí)間成本太高；考核指標(biāo)導(dǎo)向不明確，員工不了解考核指標(biāo)。.考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的22考核方案改革建議引進(jìn)個(gè)人考核，改進(jìn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核指標(biāo)：優(yōu)點(diǎn)：解決個(gè)人激勵(lì)問(wèn)題，為浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學(xué)依據(jù)，激發(fā)新飛人力資源活力，解決新飛人力資源的根本問(wèn)題；改進(jìn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，通過(guò)制度使各單位的行為支持公司戰(zhàn)略；可以通過(guò)季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金使公司利潤(rùn)和個(gè)人收入一致。缺點(diǎn)：科學(xué)的個(gè)人考核方案制定工程浩大；開(kāi)始實(shí)施階段會(huì)有阻力。職能及后勤部門(mén)業(yè)績(jī)短期無(wú)法體現(xiàn)，建議采取季度考核。

人力資源部.考核方案改革建議引進(jìn)個(gè)人考核，改進(jìn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核指標(biāo)：職能及23部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向訂單導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核：改革方向：1、嚴(yán)格劃分成本、利潤(rùn)、收入、費(fèi)用中心；2、工廠考核成本、訂單履約率和質(zhì)量，規(guī)模的實(shí)現(xiàn)通過(guò)訂單來(lái)實(shí)現(xiàn)，真正做到以產(chǎn)定銷，又可以解決交貨期和庫(kù)存資金占用問(wèn)題；前提：流暢的訂單系統(tǒng)、有效的生產(chǎn)計(jì)劃和市場(chǎng)預(yù)測(cè)；實(shí)施方案：1、取消產(chǎn)量考核指標(biāo)，增加訂單履約率指標(biāo)；2、改變現(xiàn)在員工知之甚少的現(xiàn)狀，讓每一個(gè)部門(mén)的每一位員工都知道部門(mén)考核指標(biāo)是什么和如何計(jì)算！3、部門(mén)將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解直到崗位。根據(jù)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，將從產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)和客戶導(dǎo)向，提高對(duì)客戶需求的反應(yīng)速度，轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵和開(kāi)始是部門(mén)和個(gè)人考核指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。.部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向24考核工作的組織保證領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部銷售管理部市場(chǎng)部技術(shù)中心外貿(mào)部冰箱事業(yè)部…人力資源部…審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)建立部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建議部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定及分解追蹤部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處收集各種考核指標(biāo)資料來(lái)源計(jì)算部門(mén)考核結(jié)果處理部門(mén)和個(gè)人考核申訴組織制定并審核各部門(mén)內(nèi)部考核方案根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資職能部門(mén)各部門(mén)直接上級(jí)被考核人根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解制定下部門(mén)考核方案分解本單位考核指標(biāo)到個(gè)人，與下級(jí)確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通考核結(jié)果的反饋和業(yè)績(jī)改進(jìn)的建議與上級(jí)討論確定階段目標(biāo)溝通業(yè)績(jī)情況間接上級(jí)審核監(jiān)督直接上級(jí)對(duì)被考核人的考核情況.考核工作的組織保證領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部、銷售管理部市場(chǎng)部技術(shù)中25部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過(guò)目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！目標(biāo)管理的具體步驟：制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略在部門(mén)之間分配主要的目標(biāo)各單位管理者和其上級(jí)一起設(shè)定本部門(mén)的目標(biāo)部門(mén)所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo)管理者和下級(jí)共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過(guò)目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到26個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對(duì)性原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門(mén)管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同.個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原27高層、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度中層及以上管理人員績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效一般員工績(jī)效能力態(tài)度高層績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效

人力資源部.高層、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度中層及以上管理28考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同考核維度人員類型頻率原因用途業(yè)績(jī)和態(tài)度管理人員季度這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)作為計(jì)算每月的績(jī)效工資的依據(jù)職能人員季度技術(shù)工程人員季度銷售人員月度這兩類工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn)生產(chǎn)人員月度能力所有人員年度工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)人員類型的定義管理人員具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員職能人員對(duì)組織的利潤(rùn)目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒(méi)有直接聯(lián)系，同時(shí)不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員技術(shù)研發(fā)人員直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員銷售人員直接從事銷售工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員生產(chǎn)人員直接從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員.考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同考核維度人29考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān)上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核分?jǐn)?shù)+×權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象考核等次優(yōu)秀90-100良80－89中70－79基本合格60－69差60以下績(jī)效工資系數(shù)1.210.90.80.6獎(jiǎng)金系數(shù)1.310.80.50績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×考核系數(shù).考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入30考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速提升業(yè)績(jī)能力潛力.考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù)可明確地包31導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)5年實(shí)施計(jì)劃考核薪酬人員配置培訓(xùn)招聘工作分析職業(yè)生涯管理

人力資源部.導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬人力資源戰(zhàn)略實(shí)施32薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制度月收入=收入崗位固定工資+學(xué)歷/工齡津貼+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)崗位浮動(dòng)工資++年底獎(jiǎng)金根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)和個(gè)人考核結(jié)果獲得崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，二者共同構(gòu)成了崗位工資對(duì)于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果/3即本季度每月崗位浮動(dòng)工資管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對(duì)稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半

人力資源部.薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制33年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)確定公司獎(jiǎng)金總額核定各部門(mén)的年終獎(jiǎng)金總額各部門(mén)完成工作目標(biāo)的情況年度考核根據(jù)公司整體效益確定年度個(gè)人績(jī)效考核各部門(mén)獎(jiǎng)金總額個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總額×個(gè)人考核結(jié)果個(gè)人工資總額×個(gè)人考核結(jié)果部門(mén)獎(jiǎng)金總額×=公司獎(jiǎng)金總額×部門(mén)考核結(jié)果部門(mén)工資總額×部門(mén)考核結(jié)果部門(mén)工資總額×∑=

人力資源部.年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)確定公司獎(jiǎng)金34崗位工資的確定：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部縱向公平所謂崗位評(píng)價(jià)，就是由熟悉公司情況的專家小組，運(yùn)用一套完整科學(xué)的指標(biāo)體系，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值什么是崗位評(píng)價(jià)？新飛根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、技術(shù)難度和勞動(dòng)環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資。新飛需要一套可以真實(shí)反映崗位重要性的手段，平衡新飛內(nèi)部縱向公平，留住對(duì)新飛有價(jià)值的人才新飛為什么要再進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？

人力資源部.崗位工資的確定：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部縱向公平所謂崗位評(píng)價(jià)，35崗位評(píng)價(jià)的三大特點(diǎn)決定了它的可行性合法性合理性客觀性崗位評(píng)價(jià)需要群體決策，增加打分結(jié)果的可接受程度。崗位評(píng)價(jià)前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進(jìn)行培訓(xùn)。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位評(píng)價(jià)表進(jìn)行打分，決定崗位價(jià)值。實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長(zhǎng)期有效28因素崗位評(píng)價(jià)方法在國(guó)際上通用，權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，將崗位價(jià)值分解成責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，全面而深刻每個(gè)指標(biāo)分成若個(gè)級(jí)別進(jìn)行打分，描述細(xì)致，從而打分結(jié)果更加客觀；組成評(píng)價(jià)委員會(huì),多人次打分.崗位評(píng)價(jià)的三大特點(diǎn)決定了它的可行性合法性合理性客觀性崗位評(píng)價(jià)36崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系責(zé)任因素

知識(shí)技能因素

努力程度因素

工作環(huán)境因素風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次最低學(xué)歷要求知識(shí)多樣性熟練期工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗(yàn)工作的靈活性工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開(kāi)拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病工作時(shí)間特征

環(huán)境舒適性

危險(xiǎn)性

人力資源部.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系責(zé)任因素知識(shí)技能因素努力程度因素工作環(huán)37崗位評(píng)價(jià)的工作流程專家對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)宣讀職位說(shuō)明書(shū)收集專家的評(píng)價(jià)結(jié)果去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分對(duì)同一組數(shù)據(jù)在兩臺(tái)電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計(jì)對(duì)所有的崗位在完成評(píng)價(jià)后進(jìn)行排序討論確定各個(gè)崗位崗位評(píng)價(jià)結(jié)果如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新打分對(duì)其余的數(shù)據(jù)求平均值和標(biāo)準(zhǔn)差專家組成員對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論

人力資源部.崗位評(píng)價(jià)的工作流程專家對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)宣讀職位說(shuō)明書(shū)收38人員調(diào)整問(wèn)題的漸進(jìn)式解決方案：嚴(yán)進(jìn)、寬出，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)進(jìn)寬出競(jìng)爭(zhēng)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、自立的企業(yè)文化宣傳，打破“鐵飯碗”觀念，增強(qiáng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自覺(jué)性，鼓勵(lì)自謀職業(yè)。招聘：5年內(nèi)除公司內(nèi)部沒(méi)有并且不能培養(yǎng)的極需的中高級(jí)人才通過(guò)外部招聘之外，其他人員一律嚴(yán)格限制進(jìn)入，從而實(shí)現(xiàn)公司規(guī)模擴(kuò)大，人員不增反減定編：進(jìn)一步開(kāi)展“三定”工作，明確部門(mén)編制，崗位定員，人員編制應(yīng)該是現(xiàn)有人員的90％左右，不同部門(mén)可以有所調(diào)整。競(jìng)聘：清崗之后，崗位進(jìn)行競(jìng)聘，被淘汰人員逐級(jí)向下競(jìng)聘，最后有10％人員被淘汰，參加培訓(xùn)。淘汰：完善考核制度，每年將業(yè)績(jī)最差的5％員工淘汰，進(jìn)行培訓(xùn)，流出空缺崗位。競(jìng)爭(zhēng)上崗：通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，50％的待崗培訓(xùn)人員重新上崗，連續(xù)三次不能上崗人員被辭退?？梢赃x擇的方法有：解除勞動(dòng)合同：當(dāng)合同到期時(shí)考核結(jié)果最差的5%人員解除勞動(dòng)合同。限制流出的人員包括：考核優(yōu)良的人員，關(guān)鍵崗位的人員，流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人員.人員調(diào)整問(wèn)題的漸進(jìn)式解決方案：嚴(yán)進(jìn)、寬出，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)進(jìn)寬39經(jīng)常鼓勵(lì)職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)預(yù)先制定培訓(xùn)后希望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)該是主動(dòng)的而不是被動(dòng)的參加培訓(xùn)的人要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法培訓(xùn)方式要多樣化對(duì)不同層次、不同類別的培訓(xùn)對(duì)象要采用不同的培訓(xùn)方法員工培訓(xùn)必須遵循幾項(xiàng)基本原則

人力資源部.經(jīng)常鼓勵(lì)職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)員工培訓(xùn)必須遵循幾項(xiàng)基本原40在崗培訓(xùn)的組織組織實(shí)施人力資源部負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的組織，每年年初根據(jù)洛銅培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)工作計(jì)劃及其相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，報(bào)COO/總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后組織實(shí)施。凡接受過(guò)新飛培訓(xùn)的員工，其培訓(xùn)情況（成績(jī)）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級(jí)、調(diào)薪的參考協(xié)助

各部門(mén)的管理者是員工培訓(xùn)活動(dòng)的決策者和監(jiān)督者，應(yīng)于年初根據(jù)部門(mén)工作需要制訂本部門(mén)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對(duì)下屬的培訓(xùn)

人力資源部.在崗培訓(xùn)的組織組織實(shí)施人力資源部負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的組織，每年年初41采購(gòu)人員的培訓(xùn)上崗培訓(xùn)應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程應(yīng)會(huì)：談判技能、應(yīng)用文寫(xiě)作、計(jì)算機(jī)應(yīng)用

定期培訓(xùn)業(yè)務(wù)政策、談判技能提高、采購(gòu)知識(shí)、職業(yè)道德專項(xiàng)培訓(xùn)新業(yè)務(wù)技能、新采購(gòu)理論培訓(xùn)庫(kù)存管理培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析培訓(xùn)新飛內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等

人力資源部.采購(gòu)人員的培訓(xùn)上崗培訓(xùn)應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政42技術(shù)人員的培訓(xùn)上崗培訓(xùn)應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程應(yīng)會(huì)：相關(guān)技術(shù)原理、計(jì)算機(jī)技能定期培訓(xùn)公司政策、先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)，質(zhì)量管理培訓(xùn)專項(xiàng)培訓(xùn)行業(yè)新技術(shù)、新設(shè)備、新理論適應(yīng)性培訓(xùn)項(xiàng)目管理技能培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)合作技能培訓(xùn)新飛內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等

人力資源部.技術(shù)人員的培訓(xùn)上崗培訓(xùn)應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政43職能人員的培訓(xùn)上崗培訓(xùn)應(yīng)知：專業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識(shí)、公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)法律、法規(guī)應(yīng)會(huì)：制定計(jì)劃方法、英語(yǔ)應(yīng)用技能、計(jì)算機(jī)技能、相關(guān)崗位技能定期培訓(xùn)企業(yè)管理知識(shí)技能培訓(xùn)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓(xùn)專業(yè)技能提高專項(xiàng)培訓(xùn)新業(yè)務(wù)技能、新管理理論適應(yīng)性培訓(xùn)綜合素質(zhì)提高培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)合作技能培訓(xùn)新飛內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等

人力資源部.職能人員的培訓(xùn)上崗培訓(xùn)應(yīng)知：專業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識(shí)、公司產(chǎn)品知識(shí)44招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴(yán)格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進(jìn)行。內(nèi)部招聘優(yōu)先原則：短期不進(jìn)行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時(shí)，再確認(rèn)內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過(guò)培訓(xùn)也不可能得到時(shí)，再進(jìn)行外部招聘，外部招聘計(jì)劃要經(jīng)過(guò)人力資源部審核，COO/總經(jīng)理審批。談判工資制：對(duì)于稀缺的高級(jí)專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過(guò)談判來(lái)確定工資，COO/總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。外部招聘的渠道包括：校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會(huì)

人力資源部.招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴(yán)格根據(jù)人力資源規(guī)劃和45首先明確內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門(mén)主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理提出用人申請(qǐng)審核審批內(nèi)部招聘廣告受理人員報(bào)名審批應(yīng)聘申請(qǐng)人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進(jìn)入外部招聘程序辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)審批工作交接接收有所在部門(mén)審批

人力資源部.首先明確內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門(mén)主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理提46其次明確外部招聘流程應(yīng)聘人用人部門(mén)人力資源部總經(jīng)理提出用人申請(qǐng)審核審批外部招聘廣告受理人員報(bào)名人事篩選專業(yè)篩選體檢、背景調(diào)查審批準(zhǔn)備上崗試用主管副總審核審核

人力資源部.其次明確外部招聘流程應(yīng)聘人用人部門(mén)人力資源部總經(jīng)理提出用人申47甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試情景分析行為性問(wèn)題意愿性問(wèn)題智能性問(wèn)題背景問(wèn)題結(jié)構(gòu)化問(wèn)題類型測(cè)試被測(cè)人知識(shí)背景狀況測(cè)試被測(cè)人知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力測(cè)試被測(cè)人的應(yīng)變能力、情緒控制力測(cè)試被測(cè)人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問(wèn)題的能力，應(yīng)用效果最佳