企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施動(dòng)因與效果分析文獻(xiàn)綜述3200字

企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施動(dòng)因與效果分析文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u26484企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施動(dòng)因與效果分析文獻(xiàn)綜述 1108111股權(quán)激勵(lì)實(shí)施動(dòng)機(jī)的文獻(xiàn)綜述 1267682股權(quán)激勵(lì)影響因素的文獻(xiàn)綜述 2234883股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的文獻(xiàn)綜述 2289451.3文獻(xiàn)評(píng)述、參考文獻(xiàn) 4當(dāng)前國內(nèi)外對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究較為全面和深入，按照股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施前中后的邏輯，從實(shí)施前的股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)到實(shí)施過程中的影響因素再到實(shí)施結(jié)束后的效果評(píng)價(jià)均有相應(yīng)成果。因此，本節(jié)也按照股權(quán)激勵(lì)前、中、后的動(dòng)機(jī)、影響因素及效果評(píng)價(jià)的邏輯鏈條梳理國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，具體如下。1股權(quán)激勵(lì)實(shí)施動(dòng)機(jī)的文獻(xiàn)綜述當(dāng)前國內(nèi)外的研究將股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)主要?dú)w類于正反兩個(gè)方面，積極的動(dòng)機(jī)主要包括為了降低代理成本、激勵(lì)管理者、為員工謀福利等，消極的動(dòng)機(jī)主要是高管為獲得個(gè)人私利而操縱股權(quán)激勵(lì)實(shí)施。Jensen和Meckling（1976）認(rèn)為所有者和經(jīng)營者間利益不統(tǒng)一，公司利用股權(quán)激勵(lì)來使兩者利益一致，進(jìn)而提高公司績效。Yermark(1995)、Inderst和Muller（2005）均認(rèn)為公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是為了利用權(quán)益性的報(bào)酬替代現(xiàn)金報(bào)酬，進(jìn)而緩解公司的現(xiàn)金流不足的問題。[2][3]JohnE.Core和WayneR.Guay（2001）通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)資金短缺，需要資金支持時(shí)，更傾向使用股權(quán)激勵(lì)來穩(wěn)定出高管外的其他核心員工，保持公司人員的穩(wěn)定性，進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)績提升。Lie（2005）認(rèn)為高管會(huì)利用內(nèi)部消息，推行股權(quán)激勵(lì)方案以轉(zhuǎn)移利益，達(dá)到追求個(gè)人私利的目的。MorrellDL（2011）通過梳理理論和數(shù)據(jù)分析，提出公司希望通過股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施來保留公司的核心人才，同時(shí)降低代理成本。陳艷艷（2015）對(duì)激勵(lì)員工、吸引和穩(wěn)定員工、融資約束的三個(gè)假設(shè)動(dòng)機(jī)分別在不同樣本進(jìn)行試驗(yàn)研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)在全樣本和民營企業(yè)樣本中后兩者解釋力較強(qiáng)，而在國有企業(yè)樣本中三者都缺少解釋力。2股權(quán)激勵(lì)影響因素的文獻(xiàn)綜述目前的國內(nèi)外研究大都認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)本身會(huì)受各種宏微觀因素影響，它們之間通過共同作用達(dá)成均衡結(jié)果來影響公司價(jià)值。Bamharth和Rosenstein（1998）研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者的持股比例和外部董事比例、機(jī)構(gòu)投資者持有股份呈負(fù)向關(guān)系。Mak和Li（2001）采用新加坡上市公司的數(shù)據(jù)，從公司大股東和其性質(zhì)的新視角出發(fā)，研究認(rèn)為公司大股東持股比例越低、公司的國有性質(zhì)成分越低，上市公司越可能推行股權(quán)激勵(lì)方案。白仲林（2002）研究指出，上市公司的經(jīng)營者股權(quán)比例受到公司規(guī)模、內(nèi)外部環(huán)境、成長階段的很大影響。周建波和孫菊生（2003）研究表明處在不同發(fā)展周期的公司推行股權(quán)激勵(lì)的效果存在不同，往往處在成長上升期的公司越傾向?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，且其效果相比其他階段的公司效果更好，可以顯著提升公司業(yè)績。3股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的文獻(xiàn)綜述目前關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效果的研究，主要從企業(yè)績效和包括市場(chǎng)表現(xiàn)、盈余管理、公司穩(wěn)定性、研發(fā)創(chuàng)新等非企業(yè)績效兩個(gè)方向進(jìn)行闡述，對(duì)公司不同的人員激勵(lì)、在不同所有制、不同行業(yè)及不同規(guī)模的公司中效果不同。對(duì)企業(yè)績效的影響正相關(guān)Jensen和Meckling（1976）最早開始股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績效方面的研究，提出“利益匯聚假說”理論，認(rèn)為管理層持股匯集了管理者和股東利益，管理層持股比例越高，公司的績效會(huì)越好。ChangX和FuK（2015）認(rèn)為對(duì)于員工的股權(quán)激勵(lì)是有一種集體獎(jiǎng)勵(lì)工具，員工會(huì)自發(fā)選擇更穩(wěn)健的工作方式，加強(qiáng)合作。同時(shí)，也會(huì)使得公司創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)降低。侯劍平、李運(yùn)鑫（2015）研究認(rèn)為對(duì)于公司管理層的激勵(lì)有薪酬和股權(quán)兩種，而通過經(jīng)濟(jì)附加值指標(biāo)回歸發(fā)現(xiàn)這兩種激勵(lì)均與企業(yè)績效之間存在內(nèi)生性，互相影響促進(jìn)。谷文林等（2017）以中小板制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，以2013-2015年為區(qū)間，加入投資效率這一中介變量，提出我國中小板制造業(yè)公司沒有充足的投資，需要依靠股權(quán)激勵(lì)來抑制非效率投資，進(jìn)而使得投資到需要的地方來推動(dòng)公司業(yè)績?cè)鲩L。舒文燕、楊華領(lǐng)和林斌（2018）選取2009-2015年制造業(yè)上市公司為研究樣本，分析對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新績效，創(chuàng)新績效與限制性股票激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系，與股票期權(quán)激勵(lì)呈倒U型關(guān)系。負(fù)相關(guān)或不相關(guān)Stulz(1988)研究認(rèn)為高管持股比例過高時(shí)，會(huì)使其管理層產(chǎn)生自我防御的效應(yīng)，即“管理者防御”，進(jìn)而減少公司的現(xiàn)有價(jià)值，影響公司企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Vroom(1995)提出，股權(quán)激勵(lì)往往是通過對(duì)公司相關(guān)業(yè)績指標(biāo)的考核實(shí)現(xiàn)的，因此只有當(dāng)員工的個(gè)人行為可以影響業(yè)績指標(biāo)時(shí)才能發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)效果。但在公司運(yùn)營中員工通過個(gè)人行為影響公司整體業(yè)績的能力有限，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)失效，不會(huì)提升企業(yè)績效。DeFusco,Thomas和Johnson（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)，被激勵(lì)高管會(huì)在激勵(lì)有效期和非激勵(lì)有效期調(diào)節(jié)利潤，用機(jī)會(huì)主義行為謀取自身福利。因此采取對(duì)高管激勵(lì)后反而會(huì)導(dǎo)致其短視行為，降低公司利潤。Oyera和Schaefer(2012)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)會(huì)增加企業(yè)的成本，所以對(duì)公司的普通員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)不會(huì)提高公司的業(yè)績，反而兩者間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。[29]SanjaiBhagat（2014）通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)的驅(qū)使下，高級(jí)管理層會(huì)為了達(dá)到行權(quán)條件完成激勵(lì)目標(biāo)，采取財(cái)務(wù)舞弊行為，進(jìn)而影響公司績效的真實(shí)性。張曦、許琦（2013）通過實(shí)證分析在2007-2008年滬市上市的企業(yè)的薪酬構(gòu)成發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)高層管理人員的薪酬沒有顯著改善，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)的效果不顯著，對(duì)企業(yè)業(yè)績無明顯提升作用。李萍、吳愷珊（2016）運(yùn)用實(shí)證研究2008年至2014年的上市公司，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)企業(yè)績效造成一定的影響，但未表現(xiàn)出顯著的線性關(guān)系。[32]呈現(xiàn)區(qū)間效應(yīng)OhadKadany（2016）在其研究中指出，股權(quán)激勵(lì)授予股票在一定數(shù)量內(nèi)會(huì)促進(jìn)業(yè)績的提升，而當(dāng)授予數(shù)量過多時(shí)反而會(huì)降低公司的業(yè)績。[33]章雁（2010）發(fā)現(xiàn)在2009年滬深A(yù)股上市的公司，當(dāng)其股權(quán)激勵(lì)水平處于11.77%至60.05%區(qū)間時(shí)才會(huì)正向影響公司績效，在其他區(qū)間反而會(huì)進(jìn)行反向影響。吳淑琨（2012）選取2012年及前5年的上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)在一定區(qū)間內(nèi)，高管持股也多，公司業(yè)績?cè)胶?；超過這一區(qū)間，高管持股越多，公司業(yè)績反而下降，總體呈先增后減的趨勢(shì)。周常春、李瑞梅（2019）取信息技術(shù)企業(yè)A股上市公司2014-2016年的數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，采用因子分析以及FGLS回歸研究表明，在一定區(qū)間內(nèi)，企業(yè)管理層持股比例與績效之間呈正相關(guān)，超過該區(qū)間，經(jīng)營者持股與企業(yè)績效之間呈負(fù)相關(guān)。[36]1.3文獻(xiàn)評(píng)述自證監(jiān)會(huì)頒布上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法，越來越多的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，以期通過股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)良好經(jīng)營活動(dòng)的開展。這種現(xiàn)象在高新技術(shù)行業(yè)公司中，表現(xiàn)尤為明顯。通過對(duì)股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因、影響因素及實(shí)施效果的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)：①國內(nèi)外現(xiàn)有研究對(duì)于股權(quán)激勵(lì)動(dòng)因、影響因素、實(shí)施效果的研究結(jié)論不盡相同，主要受選取的樣本、采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)、考慮的宏微觀因素的不同影響，但總體來說，大部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生積極影響或是具有區(qū)間效應(yīng)，這也為本文的研究思路提供豐富的參考。②當(dāng)前研究往往針對(duì)全部上市公司或某幾個(gè)熱門板塊的上市企業(yè)，采用大數(shù)據(jù)多樣本，選取相應(yīng)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證分析，而其中具體分析醫(yī)藥制造業(yè)公司的文獻(xiàn)不是很多，對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考慮較少，其結(jié)論是否適用于醫(yī)藥行業(yè)也有待商榷。③實(shí)證分析具有大數(shù)據(jù)研究的優(yōu)點(diǎn)，但也存在一些缺陷。當(dāng)前實(shí)證往往集中于公司高級(jí)管理層的持股比例與公司業(yè)績指標(biāo)兩者間關(guān)系研究，而我國醫(yī)藥行業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象多是公司的核心研發(fā)人員和中層管理者。另外，有些醫(yī)藥公司采用虛擬股票等方式，利用其作為激勵(lì)的媒介，這些都難以通過目前的實(shí)證來分析研究。參考文獻(xiàn)[1]夏婷婷,尹華陽.股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)要素的公司績效實(shí)證研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2020(05):141-143.[2]MahmoudAgha,BabanEulaiwi.ThealignmenteffectsofCEOstockincentivesinthepresenceofgovernmentownership:InternationalevidencefromGulfCooperationCouncilcountries[J].SAGEPublications,2020,45(2).[3]陳宣霖.股權(quán)激勵(lì)與公司績效文獻(xiàn)綜述[J].現(xiàn)代企業(yè),2020(03):84-85.[4]孟悅.上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗原因與對(duì)策研究[J].物流工程與管理,2020,42(03):135-137+125.[5]扶青,謝作為.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效影響實(shí)證研究——基于限制性股票與股票期權(quán)視角[J].財(cái)務(wù)管理研究,2020(02):23-34.[6]ChrisFlorackis,AngelosKanas,AlexandrosKostakis,SushilSainani.Idiosyncraticrisk,risk-takingincentivesandtherelationbetweenmanagerialownershipandfirmvalue[J].ElsevierB.V.,2019.[7]孫錦濤.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效影響的研究文獻(xiàn)綜述[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(14):87.[8]施心怡.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效影響研究——以哈藥股份為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2019(18):118-121.[9]莫若愚.醫(yī)藥上市公司股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)與效果研究[D].安徽工業(yè)大學(xué),2019.[10]李明霞.股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響——以青島海爾為例[J].現(xiàn)代營銷(信息版),2019(03):125.[11]丁相茹,劉繼偉.醫(yī)藥企業(yè)盈利能力波動(dòng)分析——哈藥股份為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(04):144-145.[12]張琦.整體