管理心理學(xué)第2章課件

第2章管理心理學(xué)的歷史與發(fā)展本章提要管理心理學(xué)的起源1管理心理學(xué)的前景3管理心理學(xué)的歷史22.1管理心理學(xué)的起源一、前科學(xué)時(shí)期的管理思想（古代管理思想流派）儒家德禮之治，法制為輔道家無(wú)為兵家令文齊武，造勢(shì)治眾法家尚法明刑1.儒家思想代表人物是孔子、孟子、荀子提出人性善的人性假設(shè)，把人作為管理的中心，并以此提出施仁政、德治禮制的管理方式，用禮制規(guī)范和道德感化的手段，實(shí)現(xiàn)治國(guó)的目的，在內(nèi)涵上很符合后來(lái)提出的人本管理。

2.道家思想主要代表人物是老子“道法自然”，是道家管理思想的哲學(xué)基礎(chǔ)“無(wú)為而治”，則是道家管理思想的核心內(nèi)容和基本原則3.法家思想代表人物是韓非子、吳起、商鞅“就利避害”的人性論，對(duì)人的管理要用利益、榮譽(yù)來(lái)誘導(dǎo)?！俺绶ā笔撬枷氲闹行?，主張“以法治國(guó)”通過(guò)嚴(yán)刑重罰推法護(hù)法，實(shí)現(xiàn)治國(guó)的目的。4.兵家思想代表人物是孫子提出“令文齊武”、“造勢(shì)治眾”的管理手段和“知己知彼”的信息決策思想，注重人才心理測(cè)評(píng)和培訓(xùn)的用人思想和獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)思想。二、古典管理理論對(duì)管理心理學(xué)的啟發(fā)科學(xué)管理理論經(jīng)營(yíng)管理理論

行政組織理論管理心理學(xué)古典管理理論是人類歷史上第一次以科學(xué)的方法來(lái)探討管理問(wèn)題而取得的成果，它促進(jìn)了資本主義社會(huì)的發(fā)展，并對(duì)以后的管理理論產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。古典管理理論主要是從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，采用標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)械管理模式，集中于作業(yè)管理和研究。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，單純用“科學(xué)管理”等方法已經(jīng)不能夠有效地激勵(lì)與控制工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤(rùn)了，促使管理學(xué)家和心理學(xué)家開(kāi)始思考將心理學(xué)知識(shí)運(yùn)用于企業(yè)，建立管理心理學(xué)。三、工業(yè)心理學(xué)、人事心理學(xué)和工程心理學(xué)對(duì)管理心理學(xué)的推動(dòng)人事心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)工程心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)的興起

作為對(duì)泰羅制及期研究的機(jī)械主義觀點(diǎn)的反動(dòng)，產(chǎn)生了工業(yè)社會(huì)心理學(xué)。使生產(chǎn)效率得以提高。

當(dāng)時(shí)的工業(yè)社會(huì)背景：勞資矛盾加劇；人力資源不足，工人疲勞過(guò)度。雨果·閔斯特伯格（德國(guó)，1863—1916）工業(yè)心理學(xué)之父，《心理學(xué)和工業(yè)效率》（1912）研究目標(biāo)在于以下三方面：（1）最適合的人。研究工作對(duì)人的要求，鑒別出最適合從事該工作的人應(yīng)該具備什么樣的心理品質(zhì)；（2）最適合的工作。研究在什么樣的心理?xiàng)l件下，才能從每個(gè)人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；（3）最理想的效果。研究對(duì)人的需要施加附合組織利益的影響的必要性。四、社會(huì)心理學(xué)對(duì)管理心理學(xué)的促進(jìn)

1，奧爾波特、莫德：實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)2，瑟斯頓：態(tài)度測(cè)量法3，莫雷諾：社會(huì)測(cè)量法4，勒溫：“場(chǎng)”論2.2管理心理學(xué)的歷史一、霍桑實(shí)驗(yàn)及人際關(guān)系理論階段1，梅奧生平：1880年出生于澳大利亞，1926年任哈佛大學(xué)企業(yè)管理學(xué)院產(chǎn)業(yè)研究室主任。于1927年與羅特利斯伯格等人到芝加哥郊外有2.5萬(wàn)名工人的西方電器公司霍桑工廠，進(jìn)行了8年之久的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。2，“霍桑實(shí)驗(yàn)”的四個(gè)階段：第一階段（1924—1927）“照明實(shí)驗(yàn)”第二階段（1927—1932）“福利實(shí)驗(yàn)”第三階段（1928—1930）“職工態(tài)度實(shí)驗(yàn)”第四階段（1930—1932）“群體實(shí)驗(yàn)”18照明實(shí)驗(yàn)

霍桑廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，有人在廠內(nèi)選擇了一個(gè)繞線圈的班組，把它分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。實(shí)驗(yàn)組不斷改善照明條件，而對(duì)照組的照明條件不變。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來(lái)認(rèn)為實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量一定高于對(duì)照組，但結(jié)果是兩組產(chǎn)量都在提高。

后來(lái)又采取相反的措施，把兩名女工單獨(dú)安排在一個(gè)房間里，照明亮度降低，即實(shí)驗(yàn)組條件改變，但結(jié)果呢，產(chǎn)量仍在提高。研究者通過(guò)了解，發(fā)現(xiàn)這個(gè)意外事件有兩個(gè)原因：一是工人在特定條件下進(jìn)行勞動(dòng)，他們認(rèn)為這是雇主對(duì)他們的重視，于是產(chǎn)量提高；二是實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人、工人與工人之間關(guān)系融洽，促使實(shí)驗(yàn)中兩組的產(chǎn)量都有提高。進(jìn)一步推論認(rèn)為，在調(diào)動(dòng)工人勞動(dòng)積極性方面，照明等勞動(dòng)條件遠(yuǎn)非人際關(guān)系來(lái)得重要。照明實(shí)驗(yàn)20福利實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)的第二階段是在繼電器裝置實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的，研究人員選出5名裝配工人和一名劃線工共6名女工，在單獨(dú)的房間從事裝配電器的工作。在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中逐步增加一些福利條件(縮短工作時(shí)間、延長(zhǎng)休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)點(diǎn)心等)，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來(lái)設(shè)想，這些福利條件的改善會(huì)刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞動(dòng)生產(chǎn)率一定會(huì)下降。但奇怪的是突然取消這些福利條件，工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率不但沒(méi)有下降，反而繼續(xù)上升。經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，依然是融洽的人際關(guān)系在發(fā)揮作用。于是他們得出結(jié)論：在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面，人際關(guān)系的好壞比福利措施的改善顯得更加重要。群體實(shí)驗(yàn)電話線圈裝配實(shí)驗(yàn)——這一階段實(shí)驗(yàn)主要是研究群體中的人際關(guān)系對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中選擇14名男工在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對(duì)這個(gè)班級(jí)實(shí)行特殊的個(gè)人計(jì)件工資制度。實(shí)行這套辦法旨在使工人在競(jìng)爭(zhēng)中更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。實(shí)驗(yàn)從1931年11月到1932年5月，共觀察了半年多。但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平，每個(gè)工人的日產(chǎn)量幾乎都差不多，而且工人并不如實(shí)報(bào)告產(chǎn)量。深入調(diào)查研究表明，這是工人內(nèi)部形成一個(gè)不成文的規(guī)則：誰(shuí)也不能干得太多，突出自己；誰(shuí)也不能干得太少，影響班組成績(jī)；不準(zhǔn)向當(dāng)局告密，如有人違反這個(gè)規(guī)定，就要受到群體的懲罰。工人的目的是為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，維護(hù)群體中各個(gè)成員的利益，形成一種融洽的人際關(guān)系，使群體內(nèi)的各個(gè)成員心情愉快地投入工作，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑?！己玫娜穗H關(guān)系比物質(zhì)利益對(duì)人更加重要。群體實(shí)驗(yàn)談話實(shí)驗(yàn)梅奧等人從1928年9月開(kāi)始到1930年5月在霍桑廠進(jìn)行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，談話達(dá)兩萬(wàn)人次以上，規(guī)定在談話過(guò)程中實(shí)驗(yàn)者必須耐心傾聽(tīng)意見(jiàn)、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對(duì)工人的情況要深表同情。這次談話實(shí)驗(yàn)收到了意想不到的效果，工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和管理立法有許多不滿和意見(jiàn)，受到壓抑，無(wú)處發(fā)泄，形成了工人和管理者的對(duì)立情緒。通過(guò)談話，緩解了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之間形成了良好的融洽的人際關(guān)系。因此，工人心情舒暢，有主人感、使命感和責(zé)任感。結(jié)論

與工作效率相關(guān)程度最大的是工廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛、個(gè)人的工作情緒、責(zé)任感等“軟因素”而不是物理環(huán)境、物質(zhì)刺激等“硬因素”提高工作效率的決定因素是職工與管理人員間融洽的關(guān)系和企業(yè)內(nèi)良好的人際氛圍。在霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上，梅奧提出了人際關(guān)系理論。與古典管理理論相比，這一理論具有如下特點(diǎn)：⑴人是“社會(huì)人”，企業(yè)管理應(yīng)注意從社會(huì)心理角度調(diào)動(dòng)人的積極性；⑵生產(chǎn)效率主要取決于工人的工作態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系；⑶企業(yè)組織內(nèi)部存在“非正式群體”，它們對(duì)職工行為發(fā)生不可忽視的影響；⑷民主管理有助于提高生產(chǎn)效率；霍桑實(shí)驗(yàn)提出了如下假設(shè)：1.改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法導(dǎo)致產(chǎn)量增加；2.工作休息和縮短工作日，可解除疲乏；3.工作休息可減少工作單調(diào)性；4.個(gè)人計(jì)件工資，對(duì)增加產(chǎn)量起促進(jìn)作用；5.管理方法改變（人際改進(jìn)與態(tài)度改變）提高產(chǎn)量。評(píng)價(jià)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)突出了生產(chǎn)中人的因素，是管理心理學(xué)的一個(gè)新起點(diǎn)。二、行為科學(xué)階段20世紀(jì)40-50年代行為科學(xué)主要研究四個(gè)方面內(nèi)容：①人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)②同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問(wèn)題③企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問(wèn)題④企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題研究重點(diǎn)：以人的行為為研究中心。研究如何滿足人的需要，調(diào)整人的行為，改善人際關(guān)系來(lái)激發(fā)人的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。需求層次理論雙因素理論期望理論支持關(guān)系理論雙因素理論領(lǐng)導(dǎo)方格理論領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體行為科學(xué)貢獻(xiàn)群體行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論人性假設(shè)理論激勵(lì)理論1234團(tuán)體動(dòng)力學(xué)敏感性訓(xùn)練X理論—Y理論不成熟—成熟理論馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)圖三、現(xiàn)代管理心理學(xué)階段形成于20世紀(jì)50年代至今仍在發(fā)展的階段管理思想的現(xiàn)代化管理職能的高效率化管理方法的科學(xué)化管理技術(shù)的電子化管理人員專業(yè)化管理方式民主化研究特點(diǎn)：比以往更強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的角度研究管理，以“人”為研究中心。主要理論學(xué)派BECDA社會(huì)系統(tǒng)理論決策理論學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派第五代管理理論學(xué)習(xí)型組織理論2.3管理心理學(xué)的前景一、管理心理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)管理心理學(xué)研究的發(fā)展趨勢(shì)1.組織變革發(fā)展與組織文化是管理心理學(xué)研究的首要問(wèn)題2.強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)3.研究領(lǐng)域上，更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)二、我國(guó)管理心理學(xué)發(fā)展概況及前景1，發(fā)展概況