廣盛機械制造公司績效考核的方法

廣盛機械制造公司績效考核的方法考核指標設(shè)立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人/部門所能影響；重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；挑戰(zhàn)性：指標標準應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人/部門經(jīng)過努力才能達到；一致性：要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：員工考核中，所有考核指標標準的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)?？己司S度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括工作績效維度、工作態(tài)度維度和工作能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的績效指標，這些指標可以分為兩類，關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和工作目標設(shè)定（GS）。關(guān)鍵業(yè)績指標用來定量衡量經(jīng)營活動的結(jié)果，可由客觀計算公式得出，側(cè)重于考察當期業(yè)績、最終成果和對經(jīng)營成果有直接控制力的工作，包括效益類、運營類和組織類三類指標。效益類指標：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。運營類指標：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。組織類指標：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標設(shè)定必須是工作計劃中關(guān)鍵性的主要任務(wù)，用來定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人評分得出，可以考察長期性工作、工作的過程和對經(jīng)營成果無直接控制力的工作。工作目標的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評被考核人關(guān)鍵工作績效表現(xiàn)的體系。態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、責(zé)任心、紀律性等等。態(tài)度考核主要針對一般員工。能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。對于不同的考核對象，由于所處的崗位不同，完成本職工作所需的能力也就不同，因而對不同的考核對象能力的考核指標不同。同時，能力指標的考核需要一個較長的時期，因而一般進行年度考核。能力考核指標分為：人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力等等?？己酥笜说臋?quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于5%，這樣才能體現(xiàn)不同指標之間的重要性差異；“一票否決”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設(shè)立為一票否決指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為“0”分?？己酥芷趩T工考核分為月度考核、項目節(jié)點考核和年度考核，其中，月度考核在次月1－10日內(nèi)完成，項目節(jié)點考核在項目節(jié)點結(jié)束后的1－10日內(nèi)完成，年度考核在次年首月的1－20日內(nèi)完成。不同人員的考核周期見表3－1。表3－1考核周期表考核對象考核周期除集團任命外的高層管理人員年度考核各分廠的中層管理人員年度考核除各分廠外的中層管理人員月度考核、年度考核參與研發(fā)項目的項目成員月度考核、項目節(jié)點考核除參與研發(fā)項目外的所有一般員工月度考核、年度考核部門考核分月度考核和年度考核。部門考核也就是部門負責(zé)人的工作績效考核。考核主體員工考核的考核主體分為直接上級考核、同級人員考核和直接下級考核三種，不同考核對象在不同考核周期中對應(yīng)不同的考核主體，具體的考核關(guān)系見表3-2。部門考核的考核主體為直接上級和相關(guān)部門。表3-2考核主體表考核對象考核周期考核主體除集團任命外的高層管理人員年度考核直接上級、同級人員、直接下級各分廠的中層管理人員年度考核直接上級、同級人員、直接下級除各分廠外的中層管理人員月度考核直接上級、同級人員除各分廠外的中層管理人員年度考核直接上級、同級人員、直接下級參與研發(fā)項目的項目負責(zé)人月度考核、項目節(jié)點考核直接上級、同級人員參與研發(fā)項目的項目成員月度考核、項目節(jié)點考核直接上級、同級人員除參與研發(fā)項目的所有一般員工月度考核、年度考核直接上級、同級人員、直接下級考核記錄部門考核考核期初，計劃開發(fā)部向被考核部門說明其考核指標、考核標準、指標權(quán)重和指標考核方法，并與被考核部門溝通，達到雙方的一致認可；計劃開發(fā)部的考核指標需得到主管領(lǐng)導(dǎo)的認可。同時，參與考核評價的部門也要對被考核部門的考核指標和評價標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核評價的依據(jù)，在被考核部門有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。在每個考核期結(jié)束后，由計劃開發(fā)部組織相關(guān)人員和部門根據(jù)期初確定的考核標準進行部門評價。員工考核員工考核實行分級管理，人力資源部主要負責(zé)公司除集團任命外的高層管理人員和部門/分廠負責(zé)人的考核；部門/分廠負責(zé)人組織部門/分廠內(nèi)部的考核。依據(jù)分級考核原則，自上而下逐級考核。對于員工考核，每個考核期初，直接上級向被考核人說明其考核指標、考核標準、指標權(quán)重和指標考核方法，雙方討論認可。同時，參與員工考核評價的考核人也要對被考核人的考核指標和評價標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核評價的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。在每個考核期結(jié)束后，由人力資源部組織各考核人根據(jù)期初確定的考核標準進行員工評價。考核指標評價定量指標通過與目標值的對比直接計算評價。定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3-3。表3-3定性指標評價等級定義表等級A（超出目標）B（達到目標）C（接近目標）D（遠低于目標）分值120–101分100–90分89–70分69–0分定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工的要求，成績特別出色實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工的要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工的要求，有重大失誤考核結(jié)果考核結(jié)果根據(jù)被考評部門/人各項考核指標實際完成情況與該指標的權(quán)重確定。部門考核結(jié)果部門/分廠月度考核結(jié)果＝∑（各項月度績效考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）部門/分廠年度考核結(jié)果＝∑（各項年度績效考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）這里的部門包括公司各職能部門、各輔助生產(chǎn)部門和研發(fā)中心。高層管理人員年度考核結(jié)果＝∑（各項年度績效考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）＋能力指標考核分值×能力指標權(quán)重中層管理人員考核結(jié)果部門負責(zé)人月度考核結(jié)果＝部門月度考核結(jié)果部門副職月度考核結(jié)果＝∑（各項月度績效考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）部門/分廠負責(zé)人年度考核結(jié)果＝部門/分廠年度考核結(jié)果×績效指標權(quán)重＋能力指標考核分值×能力指標權(quán)重部門/分廠副職年度考核結(jié)果＝∑（各項年度績效考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）＋能力指標考核分值×能力指標權(quán)重一般職能人員和輔助工人考核結(jié)果一般職能人員和輔助工人月度考核結(jié)果＝∑（各項月度績效考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）＋態(tài)度指標考核分值×態(tài)度指標權(quán)重一般職能人員和輔助工人年度考核結(jié)果＝∑（各項年度績效考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）＋態(tài)度指標考核分值×態(tài)度指標權(quán)重＋能力指標考核分值×能力指標權(quán)重項目成員考核結(jié)果項目負責(zé)人月度考核結(jié)果＝項目月度考核結(jié)果＝∑（各項月度考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）項目負責(zé)人項目節(jié)點考核結(jié)果＝項目節(jié)點考核結(jié)果＝∑（各項項目節(jié)點考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）項目成員月度考核結(jié)果＝∑（各項月度考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）項目成員項目節(jié)點考核結(jié)果＝∑（各項項目節(jié)點考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）生產(chǎn)工人考核結(jié)果生產(chǎn)工人月度考核結(jié)果＝∑（各項月度績效考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）＋態(tài)度指標考核分值×態(tài)度指標權(quán)重生產(chǎn)工人年度考核結(jié)果＝12個月考核結(jié)果的平均×指標權(quán)重＋能力指標考核分值×能力指標權(quán)重考核系數(shù)部門考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)＝部門月度考核結(jié)果÷所有部門月度考核結(jié)果的平均部門年度考核系數(shù)＝部門年度考核結(jié)果÷所有部門年度考核結(jié)果的平均分廠月度考核系數(shù)＝分廠月度考核結(jié)果÷所有分廠月度考核結(jié)果的平均分廠年度考核系數(shù)＝分廠年度考核結(jié)果÷所有分廠年度考核結(jié)果的平均員工考核系數(shù)高層管理人員年度考核系數(shù)＝高層管理人員年度考核結(jié)果÷高層管理人員年度考核結(jié)果的平均部門負責(zé)人月度考核系數(shù)＝部門的月度考核系數(shù)部門負責(zé)人年度考核系數(shù)＝部門負責(zé)人年度考核結(jié)果÷所有部門負責(zé)人年度考核結(jié)果的平均分廠負責(zé)人年度考核系數(shù)＝分廠負責(zé)人年度考核結(jié)果÷所有分廠負責(zé)人年度考核結(jié)果的平均各部門/分廠副職考核系數(shù)＝部門/分廠副職考核結(jié)果÷個人及所轄員工考核結(jié)果的平均一般職能人員考核系數(shù)＝一般職能人員考核結(jié)果÷本部門/分廠一般職能人員考核結(jié)果的平均輔助工人考核系數(shù)＝輔助工人考核結(jié)果÷本組所有輔助工人考核結(jié)果平均項目負責(zé)人月度考核系數(shù)＝項目月度考核系數(shù)＝項目月度考核結(jié)果÷100項目負責(zé)人項目節(jié)點考核系數(shù)=項目節(jié)點考核系數(shù)=項目節(jié)點考核結(jié)果÷100項目成員月度考核系數(shù)＝項目成員月度考核結(jié)果÷本項目所有成員月度考核結(jié)果的平均項目成員項目節(jié)點考核系數(shù)＝項目成員項目節(jié)點考核結(jié)果÷本項目所有成員項目節(jié)點考核結(jié)果的平均生產(chǎn)工人考核系數(shù)＝生產(chǎn)工人考核結(jié)果÷本組所有生產(chǎn)工人考核結(jié)果平均考核結(jié)果與薪