人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總

人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)肆Y源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃B23－24企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求(二)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展(三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃(四)提高企業(yè)人力資源的利用效率(五)使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致AP25制定人力資源規(guī)劃的四個(gè)基本原則：確保人力資源需求的計(jì)劃；與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則；保持適度的流動(dòng)性原則BP28企業(yè)各人員計(jì)劃的編制內(nèi)容（1）人員配置計(jì)劃（2）人員需求計(jì)劃（3）人員供給計(jì)劃（4）人員培訓(xùn)計(jì)劃（5）人辦資源費(fèi)用計(jì)劃（6）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃（7）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策BP32-33影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素:1、顧客需求的變化2、生產(chǎn)需求3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、礦工趨向8、政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利保障BP41-P46人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法:（1）轉(zhuǎn)換比率法（2）人員比率法（3）趨勢(shì)外推法（4）回歸分析法（5）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（6）灰色預(yù)測(cè)模型法（7）生產(chǎn)模型法（8）馬爾可夫分析法（9）定員定額分析法（10）計(jì)算機(jī)模擬法C馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率。還有助于企業(yè)對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的重要決策提供依據(jù)。具體的做法是將計(jì)劃初期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動(dòng)的概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。P69具體的對(duì)策(留住人才措施策略)：·查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；·加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；·采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。C企業(yè)人力資源供大于求：1．永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3．鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施。4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。7．采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。第二章招聘與配置A企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施P86-94準(zhǔn)備階段:1．收集必要的資料2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3．測(cè)評(píng)方案的制定:(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法:四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。實(shí)施階段:是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。1．測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2．測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇:(1)測(cè)評(píng)時(shí)間(2)測(cè)評(píng)環(huán)境3．測(cè)評(píng)操作程序:測(cè)評(píng)操作包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。(三)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整:1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因(1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確(2)暈輪效應(yīng)(3)近因誤差(4)感情效應(yīng)(5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足;2．測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法:員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理(四)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果:1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述:(1)數(shù)字描述(2)文字描述;2．員工分類(lèi):對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。3．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法(1)要素分析法(2)綜合分析法(3)曲線分析法A行為描述面試的應(yīng)用舉例P120-122行為描述面試BD(behaviordescription)，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱(chēng)勝任力，以下同)的行為性問(wèn)題。(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1．用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；2．識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；3．探測(cè)行為樣本。(二)行為描述面試的假設(shè)前提：1．一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。2．說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。(三)行為描述面試的要素：1．情境(situation)；2．目標(biāo)(target)；3．行動(dòng)(action)；4．結(jié)果(result)。如何使用行為描述面試方法對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行測(cè)試選拔?1、行為描述面試方法的簡(jiǎn)單分析。概念、實(shí)質(zhì)。2、分析銷(xiāo)售崗位的關(guān)鍵性的工作要求，確定勝任素質(zhì)：協(xié)作能力、銷(xiāo)售能力、應(yīng)變能力。3、根據(jù)STAR原則設(shè)計(jì)題目無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用實(shí)例P133-135無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(簡(jiǎn)稱(chēng)LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征，在員工選拔中效果明顯。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型:1．根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論。2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)(一)優(yōu)點(diǎn):1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測(cè)評(píng)效率高(二)缺點(diǎn):1題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程：一、前期準(zhǔn)備(一)編制討論題目:題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。(二)設(shè)計(jì)評(píng)分表:評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn):1．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。2．評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以?xún)?nèi)，否則測(cè)評(píng)官無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。3．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后分配分值。(三)編制計(jì)時(shí)表:計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以?xún)?nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減)。人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。(四)對(duì)考官的培訓(xùn):在評(píng)分前，應(yīng)先選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。(五)選定場(chǎng)地:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要安靜、寬敞、明亮等?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，座位的安排無(wú)主次之分，考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序?？脊俸捅辉u(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。(六)確定討論小組:討論小組的人數(shù)一般為6～9人。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。同時(shí)也要使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。二、具體實(shí)施階段:(一)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)(二)討論階段評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：1.發(fā)言?xún)?nèi)容。2．發(fā)言的形式和特點(diǎn)。3．發(fā)言的影響。三、評(píng)價(jià)與總結(jié)考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：1．參與程度2．影響力3、決策程序4．任務(wù)完成情況5．團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感討論會(huì)有兩個(gè)作用：1．通過(guò)交換意見(jiàn)，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)。2．若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。最后根據(jù)評(píng)定意見(jiàn)和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告，說(shuō)明每個(gè)被評(píng)價(jià)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。具體實(shí)施階段：1．進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前，由第一小組6人進(jìn)行抽簽，決定座次，然后進(jìn)入場(chǎng)地并對(duì)號(hào)入座。2．由一名考官主持，宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后，將6份與題目相關(guān)的資料按號(hào)發(fā)給小組各成員。然后宣讀主題目，完畢后指令本次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論開(kāi)始，同時(shí)計(jì)時(shí)。該考官回到考官席。3．討論過(guò)程中，考官可邊觀察邊對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄，并不對(duì)討論作任何干涉，60分鐘后，即討論時(shí)間結(jié)束，主持人宣布討論停止，由一名代表闡述討論結(jié)果，其他人可作補(bǔ)充。完畢后，本場(chǎng)討論結(jié)束。(注意：由于本次兩場(chǎng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論所用的討論題目相同，所以在第一組應(yīng)試者離開(kāi)后至第二組應(yīng)試者進(jìn)入討論場(chǎng)地前，應(yīng)避免兩組員工進(jìn)行溝通，以防泄題。D無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類(lèi)型及其設(shè)計(jì)原則P136-138題目的類(lèi)型：(一)開(kāi)放式問(wèn)題:主要用于考察被評(píng)價(jià)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見(jiàn)解。(二)兩難式問(wèn)題:主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。(三)排序選擇型問(wèn)題:主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。(四)資源爭(zhēng)奪型題目:主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。(五)實(shí)際操作型題目:主要考察被評(píng)價(jià)者的主動(dòng)性、合作能力等。設(shè)計(jì)題目的原則：(一)聯(lián)系工作內(nèi)容(二)難度適中(三)具有一定的沖突性。D結(jié)構(gòu)化面試的步驟P115-118基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型:1．組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3．對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱:結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中所要提問(wèn)的問(wèn)題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2．請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過(guò)檢驗(yàn)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成最終問(wèn)卷。4．編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式(三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表:以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度:1．要求面試考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息。2．有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3．掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。4．具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。(五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分:根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。(六)決人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序P155-1611）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析3）信息和資料的收集4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂A課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例P162-165培訓(xùn)課程的要素:(一)課程目標(biāo);(二)課程內(nèi)容;(三)課程教材;(四)教學(xué)模式;(五)教學(xué)策略;(六)課程評(píng)價(jià);(七)教學(xué)組織;(八)課程時(shí)間;(九)課程空間;(十)培訓(xùn)教師;(十一)學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則:1符合企業(yè)和學(xué)員的需求2．符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3．體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。A培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃:人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。人力資源管理師二級(jí)考試-知識(shí)點(diǎn)匯總?cè)墓?頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序：p327-332（1）確定工資策略。實(shí)際上是對(duì)工資結(jié)構(gòu)的選擇，包括：高彈性，高穩(wěn)定性類(lèi)，折中類(lèi)等三類(lèi)。其中，高穩(wěn)定性主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的工資相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。（2）崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)。目的通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位價(jià)值并建立起崗位間相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)保證工資制度的內(nèi)部公平。包括：包括崗位分析，崗位評(píng)價(jià)以及分類(lèi)分級(jí)。(3)工資市場(chǎng)調(diào)查。(4)工資水平的確定，常用方法包括將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上和根據(jù)工資曲線確定工資水平。(5)工資結(jié)構(gòu)的確定。包括工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定和工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。(6)工資等級(jí)的確定。1）工資等級(jí)類(lèi)型的選擇，包括分層式工資等級(jí)類(lèi)型和寬泛式工資等級(jí)類(lèi)型。其中:分層式工資等級(jí)類(lèi)型多用于成熟的,等級(jí)型的企業(yè),寬帶式特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)少，呈扁平狀，員工工資水平的提高可以因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以橫向工作調(diào)整而提高。常用于不成熟的，業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中。體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人而不是對(duì)崗位提供工資的做法。2）工資檔次的劃分。3）浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)。其中,浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度.它的設(shè)定分確定浮動(dòng)工資總額和確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額.(7)企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下,企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)工資水平的變化對(duì)工作制度作出相應(yīng)的調(diào)整B寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序P335-336一、明確企業(yè)的要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè)的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)在決定實(shí)施寬帶式工資設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致二、工資等級(jí)的劃分”工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。三、工資寬帶的定價(jià):工資寬帶的定價(jià)參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價(jià)，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。四、員工工資的定位:1．績(jī)效曲線法，這適用于那些著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)。2．嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們?cè)诠べY寬帶中的定位，這主要適用于那些強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)。3．那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置。五、員工工資的調(diào)整員工工資變動(dòng)的一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能或能力。寬帶式工資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人能力的提高和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。B制定薪酬計(jì)劃的工作程序P344-345通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5．根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額／銷(xiāo)售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。6．各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。7．如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理D勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類(lèi)P370-372一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度二、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度三、安全生產(chǎn)教育制度四、安全生產(chǎn)檢查制度五、重大事故隱患管理制度六、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度七、傷亡事故報(bào)告和處理制度八、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度九、勞動(dòng)者健康檢查制度D集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序P385非特別審理程序使用個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。特別審理程序適用于勞動(dòng)者人數(shù)在30人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特別審理程序與處理個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序有所不同：（1）在仲裁庭的組成方面，處理個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議可以由3人組成仲裁庭，也可以由1名仲裁員負(fù)責(zé)；特別審理程序則須由3人以上組成特別仲裁庭審理（2）在受理決定的作出方面，個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議的受理決定由仲裁委員會(huì)自收到申訴書(shū)之日起7日內(nèi)作出；集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的受理決定則由仲裁委員會(huì)自收到申訴書(shū)之日起3日內(nèi)作出。（3）在處理時(shí)限方面，個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理自收到仲裁申請(qǐng)之日起60日內(nèi)結(jié)案，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)30日；集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理應(yīng)自組成特別仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)案，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)15日。D勞務(wù)派遣的成因P354:(1)降低勞動(dòng)管理成本(2)促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)(3)為