HR元趨勢(shì)報(bào)告：CHRO及其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)指南

TRENDTREND2于技能的招聘”為吸引炙手可熱的人才創(chuàng)提CONTENTS01引言TREND103員工體驗(yàn)管理略到基本準(zhǔn)則05從趨勢(shì)演變?yōu)榛緲I(yè)務(wù)戰(zhàn)略06從一項(xiàng)戰(zhàn)略演進(jìn)為基本準(zhǔn)則07行動(dòng)指南TREND314打造面向未來(lái)的員工隊(duì)伍以?xún)?nèi)部流動(dòng)為前提的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)以技能分析為前提的員工發(fā)展8行動(dòng)指南TRENDTREND530更持久、靈活的混合工作時(shí)代速企業(yè)探索實(shí)踐新CONTENTSTREND420技術(shù)應(yīng)用的兩面23不斷加大的技術(shù)投資25不容忽視的數(shù)據(jù)隱私風(fēng)險(xiǎn)27行動(dòng)指南TREND635全面提升員工整體幸福感36突出關(guān)注人力資源團(tuán)隊(duì)與管理者37行動(dòng)指南CONTENTSTREND739倡導(dǎo)多元、平等、包容和歸屬感BDEI向前發(fā)展41行動(dòng)指南TREND843立足當(dāng)下，面向未來(lái)45立足當(dāng)下，以人為中心的管理者46面向未來(lái)，培養(yǎng)領(lǐng)袖型人才48行動(dòng)指南HRCHRO1人力資源領(lǐng)導(dǎo)者在過(guò)去的一年中面臨著各種新的挑戰(zhàn)，且多數(shù)挑戰(zhàn)還將持續(xù)存在，甚至將在2023年變得更具挑戰(zhàn)性。商業(yè)世界的顛覆性變革、科技深度應(yīng)用的革命性影響等，應(yīng)對(duì)變幻莫測(cè)的世界成為了企業(yè)和員工的常態(tài)，而各方面的力量正在推進(jìn)創(chuàng)建下一個(gè)然而，未來(lái)并非完全不確定。事實(shí)上，我們今天面臨的許多重要的挑戰(zhàn)都是一年前所面臨挑戰(zhàn)的演變。作為組織的戰(zhàn)略伙伴，首席人力資源官(CHRO)及其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)面臨著巨大的責(zé)任、機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，必須緊密及以推動(dòng)組織的成功和可持續(xù)思愛(ài)普(SAP)每年都會(huì)研究多家權(quán)威商業(yè)媒體公布的HR趨勢(shì)和預(yù)測(cè)，匯總和整合相關(guān)數(shù)據(jù)，通過(guò)內(nèi)容分析確定其中共同的關(guān)鍵議題，也就是“元趨勢(shì)”，以全面了解未來(lái)報(bào)專(zhuān)家構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，對(duì)未來(lái)工作趨勢(shì)進(jìn)行原創(chuàng)應(yīng)用研究并形成研究結(jié)果：提供前沿的市HRCHRO2案。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者必須選擇在不確定的時(shí)期加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)并成為榜樣。同時(shí)，對(duì)于CHRO而言，個(gè)人勇氣是如果我們不領(lǐng)導(dǎo)，就相當(dāng)于人才官:準(zhǔn)則員工體驗(yàn)(EX)已經(jīng)成為備受關(guān)注的話題并且仍將是企業(yè)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵議題：?jiǎn)T工體驗(yàn)已經(jīng)引起普遍關(guān)注，并成為HR戰(zhàn)略的基本要素，企業(yè)必須從更廣泛的層面思考員工體驗(yàn)的現(xiàn)狀，而不再是將其視為HRCHRO4當(dāng)下的時(shí)代，是體驗(yàn)時(shí)代。員工體驗(yàn)不僅是一種員工策略、一項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新，更是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，而非單一的人力HRCHRO5早在2020年，員工體驗(yàn)投資的商業(yè)成果就得到了充分證明。越來(lái)越多的企業(yè)逐步加大對(duì)員工體驗(yàn)的關(guān)注和實(shí)踐，員工體驗(yàn)不僅逐步發(fā)展為人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)，其他領(lǐng)導(dǎo)者，包括那些負(fù)責(zé)卓越運(yùn)營(yíng)和客戶(hù)體驗(yàn)(CX)的領(lǐng)導(dǎo)者，也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到員工體驗(yàn)對(duì)決策、流程和技術(shù)的影響。對(duì)于員工體驗(yàn)的關(guān)略：組織對(duì)員工關(guān)鍵角色的認(rèn)知升級(jí)、大規(guī)模的混合工作等永久改變了工作場(chǎng)所，使得為員工提供良好的工作環(huán)境和體全球化的商業(yè)環(huán)境帶來(lái)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，良好的體驗(yàn)有助于提高員工滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度、吸引優(yōu)質(zhì)人才，這種轉(zhuǎn)變使經(jīng)驗(yàn)證了員工體驗(yàn)與業(yè)務(wù)績(jī)效之間的密切關(guān)聯(lián)，將員工體驗(yàn)納入業(yè)務(wù)戰(zhàn)略將最大程度發(fā)揮員工的潛力，進(jìn)當(dāng)員工有積極的體驗(yàn)，其留在雇主身邊的意愿高出60%，高度自主努力的可能性增加52%，成為高績(jī)效者的可能性；2而相比之下，不好的員工體驗(yàn)則會(huì)對(duì)員工離職傾向帶來(lái)直接影響：造成高流動(dòng)率、降低生產(chǎn)力，損害HRCHRO6002從一項(xiàng)戰(zhàn)略演進(jìn)為基本準(zhǔn)則其重要性也有所上升：?jiǎn)T工體驗(yàn)不再是一個(gè)獨(dú)立的元趨勢(shì)和企業(yè)的一企業(yè)不能再將員工體驗(yàn)作為單獨(dú)的議題，甚至于，所有HR元趨勢(shì)都是由員工體驗(yàn)塑造且這些趨勢(shì)反過(guò)來(lái)也在重塑員工體驗(yàn)。企業(yè)要想克必須將員工體驗(yàn)作為業(yè)望從工作體驗(yàn)中收獲工HR趨勢(shì)都是一個(gè)機(jī)會(huì)，他們可以利用這些機(jī)會(huì)中體會(huì)到工作的意義和使命為中心的雇主品牌;助員工打造契合其需求經(jīng)濟(jì)和人員可持續(xù)發(fā)展再如，2023年的趨勢(shì)數(shù)現(xiàn)的“安靜辭職”(quiet熱。安靜辭職并不是真的辭職，而是員工只做份內(nèi)之事，不再投入之前那樣多的時(shí)間和精力。企業(yè)要想打破這種現(xiàn)象，于提供積極的員工體驗(yàn)。2023年的趨勢(shì)，從多方面著手打造卓越的員獻(xiàn)公平支付報(bào)酬;認(rèn)可員工體驗(yàn)不再是一個(gè)獨(dú)立的元趨勢(shì)和企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略，而是已經(jīng)成為一項(xiàng)基本HRCHRO703行動(dòng)指南驗(yàn)用全面體驗(yàn)方法，在內(nèi)部和外部利益相關(guān)者中創(chuàng)造更高的忠誠(chéng)度、留存度和滿(mǎn)意度。全面體驗(yàn)基具體而言，即設(shè)定員工體驗(yàn)愿景并與企業(yè)愿景融合。員工體驗(yàn)愿景即組織從員工體驗(yàn)的角度所追求的目標(biāo)，它可以促進(jìn)提升所有員工為共同目標(biāo)努力工作的可能性，從而在整個(gè)員工旅程中創(chuàng)造統(tǒng)一、全面的體驗(yàn)，從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，愿景可以作為指導(dǎo)員工體驗(yàn)戰(zhàn)略決策的方向，也可以指導(dǎo)日常運(yùn)營(yíng)決策及管理人員和個(gè)人團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)。而如果不考慮客戶(hù)體驗(yàn)和組織整個(gè)愿景，要建立一個(gè)有意義的員工體驗(yàn)愿景并不容易，因此員工體驗(yàn)愿景需與企業(yè)愿景的深度融合，如此則更有助于員工體驗(yàn)真正融入企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與人才管理的方方面面，才能確保將企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)先級(jí)的孤立的利益相關(guān)者能夠相互協(xié)作并果斷采取行動(dòng)，確保每個(gè)人朝著同一個(gè)方向努力，CHRO還可以在推動(dòng)員工體驗(yàn)的協(xié)調(diào)、跨職能行動(dòng)方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，如此不僅會(huì)放大對(duì)員據(jù)分析運(yùn)用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)工具和數(shù)據(jù)分析來(lái)支持員工體驗(yàn)管理。通過(guò)各種智能技術(shù)，更深入、更有意義和個(gè)性化地了解員工的感受、需求，收集和分析員工反饋和數(shù)據(jù)，包括情感數(shù)據(jù)，以識(shí)別問(wèn)題、發(fā)贏得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn):“安靜招聘”與“基于技能的招聘”年就業(yè)市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)仍在員工手上。而且，在全球許多國(guó)家和地區(qū)，勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然處于供不應(yīng)求狀態(tài)。這種情況下，企業(yè)必須革新傳統(tǒng)的招聘方HRCHRO9盡管人們對(duì)即經(jīng)濟(jì)不確定性感到擔(dān)憂，一眾科技公司也在2022年底宣布裁員，但勞動(dòng)力市場(chǎng)依然火爆：勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將變得更加激烈，而不是減弱。而員工拒絕“超“安靜辭職”,使得組織更難獲取新的人才以及從現(xiàn)有員工中獲得更多的工作產(chǎn)出，為此，組織必須發(fā)揮創(chuàng)造力，轉(zhuǎn)向“安靜招聘”(quiet雇傭模式以獲得在內(nèi)部無(wú)法獲取的技能。這種方法有助于保持較低工資成本的同時(shí)，HRCHRO10最明顯的好處之一是以高效、低成本的方式填補(bǔ)技能缺口，而無(wú)需額外招聘全職員工。因此，組織可以利用內(nèi)部人才，而無(wú)需經(jīng)歷冗長(zhǎng)的招聘過(guò)程來(lái)滿(mǎn)足即時(shí)需求。這種方式不僅提供了靈活性，使得組織可以迅速調(diào)動(dòng)資源來(lái)應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)最高優(yōu)先事項(xiàng)，還有助于增強(qiáng)員工HRCHRO11求企業(yè)采用結(jié)構(gòu)化的人才甄選方法，主要考察求職者的技能和力，而非學(xué)歷、任職經(jīng)歷等常規(guī)要求。采用“基于技能的招聘”方法時(shí)，企業(yè)不應(yīng)只關(guān)注求職者當(dāng)前是否具備擔(dān)任某一職位的技能，還應(yīng)考慮他們當(dāng)前的技能能否勝任未來(lái)可能的其他職位，以及是否所需關(guān)鍵技能的潛能。通過(guò)采用這種方法，企業(yè)不僅能招聘到更加多元化的人才，靈活的鍵技能只部署在業(yè)務(wù)的一個(gè)領(lǐng)域，還能更好地順應(yīng)員工的非線性職業(yè)發(fā)展要求，同注技能熟練程度。如果員工精通某項(xiàng)技能，的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。HRCHRO12基于技能的招聘，是當(dāng)下最熱門(mén)職場(chǎng)趨勢(shì)之一，是一種增長(zhǎng)趨勢(shì)，沒(méi)有減弱的跡象，53.4%的受訪者認(rèn)為這將是未主使用一些基于技能的招聘來(lái)55%的雇主使用針對(duì)特定崗位/角色的HRCHRO13003行動(dòng)指南技能升級(jí)機(jī)會(huì)中，才。CHRO以及其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)需要重新考慮內(nèi)部人才流動(dòng)戰(zhàn)略。在填補(bǔ)空缺、制定繼任計(jì)劃、甚至是人員配備項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)該考慮那些擁有適合該職位技能的員工，而不論目前的崗位、職能是什么，具捷性；打造面向未來(lái)的員工隊(duì)伍:2023年，企業(yè)將繼續(xù)在員工發(fā)展方面發(fā)力，以此提HRCHRO15在不確定的經(jīng)濟(jì)條件、供應(yīng)鏈中斷和人才短缺的情況下，對(duì)人才的投資仍然是企業(yè)管理層的首要關(guān)注點(diǎn)。員工期待組織關(guān)注以人為本，針對(duì)他們的個(gè)人和職業(yè)情況進(jìn)行個(gè)性化的管理；與他們的心理和情感健康方面投入精力。在動(dòng)蕩時(shí)期，公司需要更頻繁地接觸員工，以衡量情緒，了解員工需要什么，并提供員工價(jià)值主HRCHRO16而隨著大量企業(yè)恢復(fù)線下而隨著大量企業(yè)恢復(fù)線下考如何在混合辦公模式下會(huì)的最佳平衡點(diǎn)，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。線下學(xué)習(xí)也有望復(fù)蘇，但僅限于必須面對(duì)企業(yè)預(yù)計(jì)將采用全渠道戰(zhàn)種學(xué)習(xí)方法興起，即體驗(yàn)式學(xué)習(xí)和體驗(yàn)式指導(dǎo)，這如前分析，受全球經(jīng)濟(jì)不確定性的影響，部分企業(yè)更加注重內(nèi)部人才流動(dòng)，而不是外部招聘。這些企業(yè)將停止對(duì)外招聘，不再依賴(lài)外部人才填補(bǔ)職位空缺，而是專(zhuān)注于對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行技能提升培訓(xùn)和新技能培養(yǎng)，讓他們能夠勝任新的職位，進(jìn)而充分發(fā)揮現(xiàn)有員工隊(duì)伍的價(jià)值。許多組織被迫采取“培養(yǎng)”而不是“購(gòu)買(mǎi)”的方式來(lái)彌補(bǔ)技能缺口，從員工發(fā)展角度而言，體現(xiàn)為豐富值值得注意的是，從過(guò)去幾年的趨勢(shì)來(lái)看，對(duì)于誰(shuí)負(fù)責(zé)員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展，是員工自己還是企業(yè)，一直存在爭(zhēng)議，但今年的學(xué)習(xí)和內(nèi)部人才流動(dòng)趨勢(shì)表明，企業(yè)必須與員工共同制定員工發(fā)展計(jì)劃，并共員工的發(fā)展就能同時(shí)與自己的個(gè)人志向和企業(yè)的戰(zhàn)0202以技能分析為前提的員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃組織繼續(xù)鼓勵(lì)員工擁有自己的發(fā)展，但在將這一目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)方面仍然面臨困難。因此，為員工制定獨(dú)特的個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃，將有助于他支持員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展，為員工安排各種短期成長(zhǎng)活動(dòng)，可以激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，重新煥發(fā)工作積極性，而且員工每個(gè)短期階段的趨勢(shì)數(shù)據(jù)顯示，2023年，企業(yè)將調(diào)整HR工作重點(diǎn)，從填補(bǔ)短期技能缺口轉(zhuǎn)為預(yù)測(cè)長(zhǎng)期業(yè)務(wù)需求，并制定戰(zhàn)略性勞動(dòng)力計(jì)劃，為未來(lái)做好準(zhǔn)備。通過(guò)在員工個(gè)人層面執(zhí)行技能審核，評(píng)估每位員工當(dāng)前的技能和知識(shí)水平，了解潛在的技能缺口，企業(yè)將獲得大量寶貴信息，不僅可以制定更明智的員工發(fā)展計(jì)劃，還能從整體企企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成功，除了加強(qiáng)技能提升和技能再培訓(xùn)外，還需要革新企HRCHRO17雇主估計(jì)44%的人才技能將HRCHRO18003行動(dòng)指南審核技能評(píng)估和審核可以幫助企業(yè)和員工清晰了解自己的技能現(xiàn)狀和需求，但前提是使用全面的技能分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。另外，如果在評(píng)估和審核員工技能時(shí)額外考慮員工的個(gè)人特質(zhì)，如員工的志向和工作工擁有發(fā)展的主導(dǎo)權(quán)除非組織廣泛傳達(dá)業(yè)務(wù)的重要技能和角色優(yōu)先級(jí)，否則員工對(duì)自己學(xué)習(xí)的主導(dǎo)權(quán)將難以實(shí)現(xiàn)。組織需要提供有效的內(nèi)容和體驗(yàn)來(lái)滿(mǎn)足這些領(lǐng)域的需求，并獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展。否則，過(guò)于依賴(lài)“員工主導(dǎo)權(quán)”的方法，沒(méi)有足夠的組織指導(dǎo)和支持，最終可能會(huì)妨礙組織滿(mǎn)足戰(zhàn)略性技能需求的目標(biāo)達(dá)成。同時(shí)，為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)確實(shí)能夠提升員工體驗(yàn)和員工保留率，但企業(yè)必須明白，員工流失有很多原因，解決這個(gè)問(wèn)題不能僅靠提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)必須做好充圖組織繼續(xù)促進(jìn)內(nèi)部流動(dòng)的同時(shí)要充分考慮到員工的職業(yè)和發(fā)展路徑，從招聘到退休的完整員工旅程。這意味著組織需要建立全面的員工發(fā)展計(jì)劃，包括個(gè)人目標(biāo)設(shè)定、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)化企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成功，除了加強(qiáng)技能提升和技能再培訓(xùn)外，還需要革新企業(yè)的學(xué)習(xí)文化。如果沒(méi)有學(xué)習(xí)文化作支撐，不為員工安排學(xué)習(xí)時(shí)間，也不對(duì)員工的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)和認(rèn)可，員工會(huì)感覺(jué)沒(méi)有動(dòng)力，也就不會(huì)重視自身的發(fā)展。不僅短期技能培養(yǎng)需要學(xué)習(xí)文化的加持，長(zhǎng)期技能培HRCHRO19年輕的AI人才……”基于這技術(shù)應(yīng)用的兩面:人工智能(AI)和機(jī)器學(xué)習(xí)(ML)在HR領(lǐng)域的應(yīng)用越來(lái)越受關(guān)注，與此同時(shí)，全球針對(duì)這些智能技術(shù)的法律法規(guī)也在增加。因此，企業(yè)和人力資源部門(mén)在使用這些技術(shù)時(shí)，必須更加小心謹(jǐn)慎。例如，美國(guó)體，而且還需要第三方進(jìn)行審查，確保不存在偏見(jiàn)。除了消除偏見(jiàn)外，新法案關(guān)注的另一個(gè)重點(diǎn)是“可HRCHRO2175%的企業(yè)高管表示，將于三年內(nèi)在自身組織中積極部HRCHRO2281%的高管認(rèn)為，不出三年合作者和值得信賴(lài)的顧問(wèn)，HRCHRO23過(guò)去幾年，人力資源部門(mén)曾只注重采用智能技術(shù)支持員工招聘和入職，對(duì)員工體驗(yàn)之旅的其他方面卻不夠重視。但2023年的趨勢(shì)表明，企業(yè)終于開(kāi)始擴(kuò)大智能技術(shù)投資的范圍，使用各種應(yīng)用來(lái)管理員工技能、員工敬業(yè)度、員工幸福感以及多元、已經(jīng)開(kāi)始探索這些技術(shù)的潛在用例。雖說(shuō)早已有企業(yè)采用虛擬現(xiàn)實(shí)(VR)和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)(AR)技術(shù)支持員工的學(xué)習(xí)發(fā)展和協(xié)作，但元宇宙和Web3.0的應(yīng)用成本高昂，企業(yè)可能不會(huì)在短期內(nèi)完全融入這個(gè)新趨勢(shì)。另一個(gè)備受關(guān)注的領(lǐng)域是使用區(qū)塊鏈技術(shù)驗(yàn)證求職者的證書(shū)，確保這些證書(shū)未經(jīng)篡改，同時(shí)保障其隱私性和自我主權(quán)(可轉(zhuǎn)移)。此外，隨著AI領(lǐng)域聊天機(jī)器人ChatGPT火遍全網(wǎng)，大家也紛紛開(kāi)始探索將“大型語(yǔ)言模型”HRCHRO24ChatGPT對(duì)話形式，本質(zhì)上是人工技術(shù)和內(nèi)容輸出，運(yùn)營(yíng)場(chǎng)景和想象空間非常大，未來(lái)這種技術(shù)一定是嵌入企業(yè)中的，有大量的應(yīng)用場(chǎng)景完全可以用智能輸出的方式去做，比如招聘環(huán)節(jié)、績(jī)效環(huán)節(jié)，甚至在人才潛力評(píng)估環(huán)節(jié)，當(dāng)機(jī)器人能夠根據(jù)企業(yè)的自主模型結(jié)合應(yīng)用場(chǎng)景，意味著都會(huì)有應(yīng)用的產(chǎn)能輸出，結(jié)合人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)進(jìn)一步學(xué)習(xí)內(nèi)容之后再應(yīng)用于企業(yè)時(shí)，它帶來(lái)的價(jià)值是遠(yuǎn)超于傳統(tǒng)工具的，而我們?cè)谶@條路上還是有一定的探索時(shí)間，未來(lái)這個(gè)方·RO·HRCHRO250202不容忽視的數(shù)據(jù)隱私風(fēng)險(xiǎn)一言蔽之，企業(yè)加大智能技術(shù)投資與應(yīng)用之形勢(shì)的緊迫性已毋庸贅言，組織需要技術(shù)深度滲透應(yīng)用以提升管理和運(yùn)營(yíng)效率，同時(shí)，仍然需要和期望基于數(shù)據(jù)及智能技術(shù)的決策制定，但對(duì)(如AI助手和可穿戴設(shè)備)收集以便更有效地滿(mǎn)足他們的需求，但這可能或者已經(jīng)造成了一場(chǎng)迫在眉睫的隱私危機(jī)。而鑒于遠(yuǎn)程和混合工作模式的持久性，智能員工監(jiān)測(cè)技術(shù)相關(guān)的實(shí)踐亦或造成數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)與員工反感。宇宙擁有巨大的潛力，我們都對(duì)其充滿(mǎn)期待。不過(guò)，對(duì)于這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用場(chǎng)景、時(shí)機(jī)和方式仍需謹(jǐn)慎考慮。畢竟技術(shù)能力的發(fā)展速度超出了領(lǐng)導(dǎo)者能夠完全理解和控制的范圍，CHRO需要明確目標(biāo)、積極關(guān)注和行動(dòng)，謹(jǐn)慎采用新型技術(shù)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)HRCHRO26人工智能已經(jīng)進(jìn)入到后真相時(shí)代，意味著無(wú)隱私社會(huì)已織創(chuàng)新研究中心聯(lián)席主任*基于唐秋勇先生在“新思會(huì)·構(gòu)建敏捷可持續(xù)的全球化人才供應(yīng)鏈與AIGC體驗(yàn)·主題研討會(huì)”的發(fā)言整理HRCHRO27003行動(dòng)指南的AI法規(guī)，人力資源部門(mén)應(yīng)主動(dòng)采用比現(xiàn)行法規(guī)更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，例如，不斷進(jìn)行測(cè)試，確保算法沒(méi)有偏見(jiàn)；向員工清晰解釋算法的原理；設(shè)立專(zhuān)門(mén)的組織或職位(如AI風(fēng)險(xiǎn)隨著智能技術(shù)和監(jiān)測(cè)技術(shù)的實(shí)施，數(shù)據(jù)隱私法規(guī)將變得更加嚴(yán)格，人力資源部門(mén)需要在信息價(jià)值和隱私權(quán)之間取得平衡。而智能技術(shù)有可能無(wú)意中損害員工體驗(yàn)。尋找適合的用例將對(duì)確保技術(shù)有助于積極的員工體驗(yàn)至關(guān)重要。組織外部(社會(huì)或地區(qū))和內(nèi)部(文化)的因素會(huì)影響員工對(duì)。智能技術(shù)的理解和信任隨著混合和遠(yuǎn)程工作模式越來(lái)越普遍，智能技術(shù)將在員工旅程的各個(gè)方面發(fā)揮更大作用，人力資源部門(mén)開(kāi)始探索智能技術(shù)在整個(gè)員工體驗(yàn)之旅的新用例，這一點(diǎn)的確值得欣喜。然而，員工對(duì)這些技術(shù)的情感、看法和接受度，取決于他們對(duì)其目的、價(jià)值以及個(gè)人數(shù)據(jù)的使用方式和范圍的了解程度。在員工旅程中使用智能技術(shù)必須符合目標(biāo)，并考慮影響員工對(duì)這些技術(shù)感覺(jué)的社會(huì)、區(qū)域和文化因素。例如，根據(jù)我們的調(diào)研，員工最滿(mǎn)意的是利用智能技術(shù)幫助他們執(zhí)行各種任務(wù)，如回答人力資源相關(guān)問(wèn)題、完成基本人力資源流程、推薦學(xué)習(xí)課程等；而員工最反感的則是利用有效的內(nèi)部溝通和建立信任的舉措對(duì)于創(chuàng)建這種理解至關(guān)重要，改善員工對(duì)智能技術(shù)的看法同樣可以提高采用率。例如，為緩解員工對(duì)監(jiān)控技術(shù)的抵觸情緒和消極反應(yīng)，關(guān)鍵在于開(kāi)誠(chéng)布公，讓員工充分了解監(jiān)控技術(shù)的運(yùn)作原理、收集的數(shù)據(jù)，以及數(shù)據(jù)的使用場(chǎng)景和限制等。這些都是非常HRCHRO28CCASES、關(guān)鍵產(chǎn)品和技能短缺及新的監(jiān)管政策得益于SAP堅(jiān)持以負(fù)責(zé)任的方式開(kāi)發(fā)技術(shù)的深厚底蘊(yùn)，在SAP藍(lán)寶石大會(huì)上發(fā)布的創(chuàng)新成果，融匯了SAP幾十年來(lái)積累的行業(yè)和流程專(zhuān)長(zhǎng)，以確保SAP的客戶(hù)贏在AI新時(shí)代來(lái)臨之際，SAP堅(jiān)守承諾，在解決方案中全面嵌入強(qiáng)大的AI功能，幫助客戶(hù)在工作中輕松處理。客戶(hù)可以放心使用以負(fù)責(zé)任的方式構(gòu)建系列增強(qiáng)功能，大量創(chuàng)新成果能夠幫助企業(yè)與客行個(gè)性化互動(dòng)，提高采購(gòu)效率，更高效地在員工隊(duì)SAP依托其強(qiáng)大的生態(tài)系統(tǒng)，讓客戶(hù)獲益良多。SAP宣布與微軟進(jìn)一步深化長(zhǎng)期合作。雙方將SAPrsHRMicrosoftOpenAIService進(jìn)行整合，以訪問(wèn)能夠分析和生成自言的強(qiáng)大語(yǔ)言模型。這些集成將提供新的體驗(yàn)，賦HRCHRO2901招聘與面試全新的生成式人工智能功能使得招聘經(jīng)理能夠創(chuàng)建引人注目且準(zhǔn)確的職位描述，捕捉每個(gè)職位所需的技能和特質(zhì)。與Microsoft使他們能夠進(jìn)一步微調(diào)，并無(wú)縫全新的生成式人工智能功能使得招聘經(jīng)理能夠創(chuàng)建引人注目且準(zhǔn)確的職位描述，捕捉每個(gè)職位所需的技能和特質(zhì)。與Microsoft使他們能夠進(jìn)一步微調(diào)，并無(wú)縫02學(xué)習(xí)與發(fā)展，在SAPSuccessFactors軟件中推出人才智能中心，根據(jù)人們的技能、能力、興趣、工作風(fēng)格和好，提供個(gè)性化建議，幫助員工發(fā)展和成長(zhǎng)。組織也能更好地了解員工隊(duì)伍中的技能組合，以改代2023年的趨勢(shì)表明，工作地點(diǎn)的決定權(quán)重新回到了雇主手中，但毋庸置疑的是，混合、HRCHRO31技術(shù)的發(fā)展速度快于個(gè)人對(duì)其的應(yīng)用，個(gè)人應(yīng)用速度快于組織適應(yīng)速度。挑戰(zhàn)不在于技術(shù)發(fā)展迅速，而在于個(gè)人、組織、技術(shù)之間的不同變化速度帶來(lái)的當(dāng)我們正處在一個(gè)千載難逢的時(shí)刻。迫于無(wú)奈，我們不得不做出改變?，F(xiàn)在我們開(kāi)始從這種變化和破壞中走出來(lái)。我們有一個(gè)千載難逢的機(jī)會(huì)來(lái)有意識(shí)地決定eHRCHRO320101從應(yīng)急到確定，從“該不該”到“如何做”與前兩年一樣，員工繼續(xù)意識(shí)到靈活的工作安排的好處，組織不斷適應(yīng)這種員工工作態(tài)度和需求的轉(zhuǎn)變。人才不斷期望混合或遠(yuǎn)程工作環(huán)境成為標(biāo)準(zhǔn)選擇，而非例外，而提供這種選擇的組織將獲得更高的生產(chǎn)力和員工保2022年混合工作已經(jīng)從應(yīng)急計(jì)劃和反應(yīng)性轉(zhuǎn)變?yōu)閲@永久混合工作場(chǎng)所構(gòu)建政策、實(shí)踐和文化規(guī)范的一年，而2023年HR關(guān)注的焦點(diǎn)正從“確施可持續(xù)的混合工作模式。企業(yè)不再討論“我們是否可以或應(yīng)該“轉(zhuǎn)向混合辦公模式，而是開(kāi)始著力成功推行這種模式。這將需要人力資源部門(mén)嘗試不同的工作結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作規(guī)范，以及各種工具和技術(shù)，直到在HRCHRO330202生產(chǎn)力悖論加速企業(yè)探索實(shí)踐新的彈性辦公方案今年的趨勢(shì)還表明，人力資源部門(mén)需要做的不再是制定混合辦公政策，而是制定確?；旌限k公成功實(shí)施的規(guī)范，并從工作時(shí)間、地點(diǎn)和方式上著手，嘗試新的彈性辦公方案。例如，很多企業(yè)開(kāi)始認(rèn)真考慮每周四天工作制，有些企業(yè)甚至已經(jīng)著手實(shí)施。這些企業(yè)之所以做出這個(gè)決定，關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素是“生產(chǎn)力CHRO性辦公機(jī)會(huì)方面的差異，但今年預(yù)計(jì)將重點(diǎn)尋找和創(chuàng)造平等的彈性工作機(jī)會(huì)，包括評(píng)估非坐班員工的彈性工作選項(xiàng)，如靈活的工作時(shí)間安排、帶技術(shù)得以加速發(fā)展。盡管追蹤技術(shù)的使用有時(shí)被認(rèn)為存在侵入性，比如，使用追蹤技術(shù)監(jiān)測(cè)生產(chǎn)力水平，但如果用其來(lái)追蹤使用辦公場(chǎng)所或特定工具的員工人數(shù)，企業(yè)可以獲得必要的信息來(lái)制定重要決HRCHRO340303行動(dòng)指南塑現(xiàn)場(chǎng)辦公體驗(yàn)人力資源部門(mén)與CHRO們迎來(lái)了一個(gè)大展拳腳的機(jī)會(huì)，可以更加主動(dòng)地基于數(shù)據(jù)重塑現(xiàn)場(chǎng)辦公體驗(yàn)，包括影響員工重返辦公室的策略、利用自身的協(xié)作和創(chuàng)新知識(shí)指導(dǎo)辦公室設(shè)計(jì)，因?yàn)閰f(xié)作和的工具，來(lái)解答諸多問(wèn)題，如重返辦公室對(duì)誰(shuí)最有益，哪種工作必須優(yōu)先線下執(zhí)行，以及如何盡可能減少重返辦公室的阻力。ONA還可以幫助業(yè)務(wù)決策者了解如何自己設(shè)計(jì)合適的辦公場(chǎng)所，有而不僅僅是混合工作場(chǎng)所組織往往陷入關(guān)于工作發(fā)生地點(diǎn)平衡的辯論中，但這種做法是短視、戰(zhàn)術(shù)性和應(yīng)對(duì)性的。CHRO及其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該利用這一對(duì)話，并在此基礎(chǔ)上建立，包括工作發(fā)生的時(shí)間和方式，以重新配置工作角色、時(shí)間表和辦公地點(diǎn)。關(guān)于混合工作的討論也應(yīng)包括外部勞動(dòng)力、人工智能數(shù)字員工，活性深入一線員工與辦公室員工從實(shí)踐中實(shí)事求是，當(dāng)前混合與彈性工作的這種靈活性在勞動(dòng)力中并不平等，非坐班勞動(dòng)力或全部一線員工被納入混合工作的討論中。由于正在進(jìn)入混合工作模式更穩(wěn)定的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者正在認(rèn)識(shí)到和解決非坐班(遠(yuǎn)程員工)和坐班勞動(dòng)力(辦公室員工)在工作和工作場(chǎng)所靈活性方面的差異，雖然辦公室員工和遠(yuǎn)程員工永遠(yuǎn)不會(huì)擁有相同的靈活性體驗(yàn)，但優(yōu)秀的組織會(huì)為最大限度地提高工整體幸福感一波波危機(jī)在持續(xù)影響員工的工作和生活，今年的趨勢(shì)表明，企業(yè)必須繼續(xù)從員工的心理、身體、情緒和財(cái)務(wù)健康等方面著手，提HRCHRO36問(wèn)題，有些甚至是從2020年延續(xù)至今的問(wèn)題，如疫情、俄烏戰(zhàn)爭(zhēng)、社會(huì)動(dòng)亂、不堪重負(fù)；在工作上，他們很難解決“下一個(gè)常態(tài)”與幸福感之間的沖突。領(lǐng)先企業(yè)將改變以往的被動(dòng)”，而在過(guò)去，這個(gè)概念并沒(méi)有得到過(guò)多關(guān)注，只是偶爾會(huì)特別提及。但今年的趨勢(shì)表明，由于通貨膨脹加劇和生活成本上漲，財(cái)務(wù)健康將會(huì)是HR、特別是薪酬管理專(zhuān)家關(guān)注的焦點(diǎn)。從趨勢(shì)來(lái)看，除了薪資對(duì)標(biāo)和薪資審核外，領(lǐng)先企業(yè)還將提供理財(cái)建002突出關(guān)注人力資源團(tuán)隊(duì)與管理者的幸福感近幾年來(lái)，在提升員工幸福感、幫助員工度過(guò)各種危機(jī)方面，人力資源部門(mén)一直發(fā)揮著關(guān)鍵作用。但從2023年的趨勢(shì)來(lái)看，在長(zhǎng)期奮戰(zhàn)一線、應(yīng)對(duì)持續(xù)的挑戰(zhàn)和變革之后，人力資源團(tuán)隊(duì)也需要關(guān)注自身的健康和幸福感?！癏R倦怠危機(jī)”也表明，人力資源職能部門(mén)近期在實(shí)施重大轉(zhuǎn)型，努力提高自身的戰(zhàn)略性和跨職能性。近幾年來(lái)，人力資源管理領(lǐng)域的趨勢(shì)要求人力資源專(zhuān)業(yè)人員不斷進(jìn)行技能培訓(xùn)，提升值得關(guān)注的是，隨著管理者角色持續(xù)變化，一線管理人員與中層管理人員的幸福感議題也已成為2023年企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。管理人員承擔(dān)著許多職業(yè)責(zé)任，包括：運(yùn)用同理心，與每位團(tuán)隊(duì)成員建立并保持個(gè)性化的關(guān)系，幫助他們提高績(jī)效，降低員工流失率；平衡員工和企業(yè)的需求；在混合辦公和遠(yuǎn)程辦公模式下，充當(dāng)連接團(tuán)隊(duì)與企業(yè)及企業(yè)文化的重要紐帶。為了防范和緩解管理人員職業(yè)倦怠，今年企業(yè)將采取一些干預(yù)措施，比如，開(kāi)展技能培養(yǎng)；幫助他們平衡工作與生活，提升他們的幸福感;重塑工作，讓。工幸福感融入人力HRCHRO3703行動(dòng)指南止于福利多年來(lái)，關(guān)于企業(yè)需要提升員工整體幸福感的討論不斷。但是，這些討論一直聚焦在福利方面，并將其視為應(yīng)對(duì)員工幸福感挑戰(zhàn)的主要措施。實(shí)際上，要想真正提升員工幸福感，人力資源部門(mén)不能只考慮員工福利，組織必須開(kāi)始將員工視為其更廣泛可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分——人力資源可持續(xù)發(fā)展，支持全面幸福感將成為人力資源可持續(xù)發(fā)展努力的基礎(chǔ)，同時(shí)，還應(yīng)制定策略，將讓對(duì)應(yīng)的執(zhí)行部門(mén)也參與進(jìn)來(lái)，更加系統(tǒng)化地解決企業(yè)文化和運(yùn)營(yíng)方面的問(wèn)題，從根源上攻克員員和人力資源專(zhuān)業(yè)人員一樣，管理人員近幾年的工作量和工作壓力大大增加，他們不僅需要關(guān)注其團(tuán)隊(duì)幸福感，還經(jīng)歷這種大的角色轉(zhuǎn)變，承擔(dān)著越來(lái)越多的職責(zé)。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)考慮設(shè)法滿(mǎn)足管理人員獨(dú)特的幸福感需求，比如，重新確定工作重點(diǎn)，減輕管理人員過(guò)重的任務(wù)負(fù)擔(dān)，或鼓勵(lì)管并且還能支持當(dāng)遠(yuǎn)程辦公和混合辦公逐漸成為職場(chǎng)常態(tài)，員工可能會(huì)感到曾經(jīng)在工作和生活間維持的重要界限變得越來(lái)越模糊。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，尤其是對(duì)那些喜歡將工作和生活分開(kāi)的員工，這種界限的模糊化會(huì)拉低員工的幸福感。因此，企業(yè)需要高度注意提升員工的心理安全感，讓員工能夠從容地區(qū)分工作和生活，表達(dá)自己的擔(dān)憂，分享自己面臨的幸福感問(wèn)題。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這意味著他憂。HRCHRO38當(dāng)你不知道什么是幸福的時(shí)候，你就幸組織活力本身可能與員工幸福感相互之間是有關(guān)系的，因?yàn)閭€(gè)人把能力、水平充分發(fā)揮出來(lái)做自己喜歡做的事情，這本身就是幸福感，不限于多少薪酬，而是綜合性的。此外，文化方面的成果被CHRO言整理倡導(dǎo)多元、平等、包容和歸屬感(DEI&B)包容和歸屬感(DEI&B)文化，將DEI&B原則融入到所有人力HRCHRO40許多趨勢(shì)顯示，企業(yè)如今對(duì)DEI&B的投入度前所未有，但其在今年的元趨勢(shì)中略有下降(其他議題已但企業(yè)仍會(huì)對(duì)其予以高度重視，并將其融入更廣泛的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的討論和實(shí)踐中，組織將把DEI&B戰(zhàn)略與其他形式的人力資源和環(huán)境可持續(xù)性相結(jié)合，而不是將之作為一項(xiàng)孤立的職能或是一個(gè)獨(dú)立的主遠(yuǎn)程辦公和混合辦公策略，卻忽略了非坐班員工的困境，如勞動(dòng)力短缺、工作環(huán)境不合要求，甚至被貼術(shù)”員工的標(biāo)簽。由于這類(lèi)員工中大部分為婦女和少數(shù)民族人士，因此今年企業(yè)將考慮設(shè)法為這類(lèi)員工提供公平的機(jī)會(huì)和體驗(yàn)，并根據(jù)他們的獨(dú)特需求實(shí)施恰當(dāng)?shù)拇胧?。其次，員工隊(duì)伍中的代際差異問(wèn)題重新引發(fā)人們的關(guān)注。隨著員工代際差異問(wèn)題日益凸顯，企業(yè)開(kāi)始考慮不同年齡段的員工對(duì)工作002組織在阻力中推動(dòng)DEI&B向前發(fā)展優(yōu)勢(shì)員工群體認(rèn)為，企業(yè)的DEI&B工作具有分裂性和排外性，會(huì)使他們產(chǎn)生被疏遠(yuǎn)感甚至憤懣感。有些企業(yè)或許會(huì)因?yàn)閾?dān)心這種反對(duì)的聲音合理合法而有意地忽視，但領(lǐng)先企業(yè)會(huì)盡早積極解決員工的反對(duì)與此同時(shí)，根據(jù)我們今年的分析，趨勢(shì)中新增了一個(gè)議題，那就是員工隊(duì)伍中存在對(duì)多元化措施的反對(duì)聲，但實(shí)際上這個(gè)問(wèn)題存在已久。研究表明，當(dāng)員工覺(jué)得多元化措施限制了他們的獨(dú)立性或自主性，或情緒。HRCHRO41003行動(dòng)指南人才構(gòu)建包容性體驗(yàn)、將歸屬感納入DEI&B戰(zhàn)略、改善候選人渠道的多樣性相較于消除不平等和歧視，促進(jìn)平等和盟友關(guān)系更容易被員工接受；面對(duì)傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)員工，企業(yè)應(yīng)DEIB宣傳措辭，爭(zhēng)取獲得他們的支持，因?yàn)槊鎸?duì)遺忘被邊緣化的員工，企業(yè)必須避免軟弱無(wú)力的表達(dá)，否則會(huì)影響他們對(duì)企業(yè)包容文化的看法；人力資源、DEI&B和溝通領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)在這一領(lǐng)域的信息傳遞積極吸引人，并承認(rèn)DEI&B在組織中的現(xiàn)實(shí)情況；鑒于勞動(dòng)力市場(chǎng)和宏觀經(jīng)濟(jì)的廣泛變化，在人才招聘方面，在候選人吸引策略中更加強(qiáng)調(diào)DEI&B，以實(shí)現(xiàn)人才管道的多樣化并清晰傳達(dá)其價(jià)值觀，大量尋找與自身價(jià)值觀相符的新機(jī)會(huì)的人才涌入；期望。板印象大量研究表明，職場(chǎng)中的代際差異并沒(méi)有刻板印象中那樣嚴(yán)重，而且真正給員工帶來(lái)負(fù)面影響的是刻板印象中的各種假設(shè)，而非代際差異本身?；谀挲g的刻板印象不僅會(huì)影響管理他人和與他人互動(dòng)的方式，還會(huì)影響組織采取的實(shí)踐，導(dǎo)致系統(tǒng)性不平等和疏遠(yuǎn)特定人群。對(duì)此，企業(yè)必須審視自己的決策，看是否存在假定代際差異或迎合特定階段人才的情況，例如：決策是否基于刻板印象制定?基于刻板印象行事會(huì)帶來(lái)哪些危害?如果摒棄這些刻板印象，能給企業(yè)和員工帶來(lái)HRCHRO42研究表明，多樣化的組織在吸引和留住人才、做出高質(zhì)量決策以及追求成功創(chuàng)新方面更加成功。但是，只有在組織具有公平和包容性的情況下才能完全體何機(jī)會(huì)、人才或潛力被忽視，多樣性的型人才2023年，受勞動(dòng)力市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，在員工隊(duì)伍HRCHRO44人力資源部門(mén)比以往任何時(shí)候都更關(guān)注培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。92%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者表示，如果沒(méi)有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的組織就無(wú)法在人才市場(chǎng)上具有競(jìng)成為一名偉大領(lǐng)導(dǎo)者的意義也在發(fā)生變HRCHRO45管理角色的變化趨勢(shì)在2022年已經(jīng)凸顯。雖然管理者的角色長(zhǎng)期以來(lái)一隨著一部分員工適應(yīng)新的混合或遠(yuǎn)程工作環(huán)境，管理需要新的技能來(lái)領(lǐng)導(dǎo)高效的團(tuán)隊(duì)。這些技能包括為靈活的工作地點(diǎn)和工作時(shí)間設(shè)定團(tuán)隊(duì)層面的期望、虛擬評(píng)估績(jī)效、凝聚分散的團(tuán)隊(duì)，以及有意識(shí)地在分散的團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造和維持積極的文化等。管理者必須代表團(tuán)隊(duì)成員的需求，同時(shí)滿(mǎn)足執(zhí)行隨著人力資源技術(shù)繼續(xù)自動(dòng)化管理任務(wù)，某些“以人為中心”的技能，如共情能力，仍然是領(lǐng)導(dǎo)者角色的核心，并且在重要性上有所增加：管理者的角色已經(jīng)擴(kuò)展為對(duì)員工提供更多情感上的支持。在組織采取行動(dòng)幫助員工應(yīng)對(duì)前所未有的個(gè)人和職業(yè)挑戰(zhàn)時(shí)，管理者同樣支持他們的團(tuán)隊(duì)成員成為一個(gè)有激情、抱負(fù)和偏好的完整的“人”，而不僅僅是擁有一系列技能的員工，在當(dāng)下的時(shí)代，員工與其管理者之間的聯(lián)系比其與整個(gè)組織的聯(lián)HRCHRO46002面向未來(lái)，培養(yǎng)領(lǐng)袖型人才一些企業(yè)的內(nèi)外部人才庫(kù)中均缺少經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)人才，并且還面臨人才短缺問(wèn)題，導(dǎo)致將只能雇傭經(jīng)驗(yàn)欠缺的人員。另外，一些企業(yè)將利用管理人員晉升來(lái)留住優(yōu)秀員工。為了解決這些問(wèn)題，今年企業(yè)將著力培養(yǎng)儲(chǔ)備面對(duì)2023年的種種困境，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者必須繼續(xù)提高“以人為本”的管理技能，這一點(diǎn)比以往任何時(shí)候都更重