績效管理中的“攻心術(shù)”――心理學(xué)在績效管理中的應(yīng)用課件

績效管理中的“攻心術(shù)”——心理學(xué)在績效管理中的應(yīng)用【系列專題沙龍】心理學(xué)在人力資源管理中的有效應(yīng)用2致謝向各位嘉賓致謝，感謝大家在百忙之中參加本次沙龍活動從本次沙龍，是解決之道公司【系列專題沙龍】《心理學(xué)在人力資源管理中的有效應(yīng)用》的第三個專題我只是個引導(dǎo)者，大家有什么問題，可以隨時打斷我的講座，現(xiàn)場研討也可將問題寫在紙條上，通過現(xiàn)場的服務(wù)人員傳給我更加歡迎各位朋友現(xiàn)場發(fā)表自己的見解?。。?引言：從績效管理的本質(zhì)談起1績效管理中心理學(xué)應(yīng)用的基礎(chǔ)2需要與動機3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)4觸動“內(nèi)心”的績效面談5深入“人心”的有效激勵6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理目錄4引言：從績效管理的本質(zhì)談起績效管理的唯一目的績效管理的本質(zhì)

問題：績效管理的唯一目的是什么？5辯證唯物主義認(rèn)為，人的一切行為的原因，不在于他的思維，而在于他的需要需要是個人心理活動與行為的基本動力需要，兩種觀點某一方面的不足或缺乏一種力或緊張（帶有動力性）動機是為實現(xiàn)一定目的而行動的原因1績效管理中心理學(xué)應(yīng)用的基礎(chǔ)61績效管理中心理學(xué)應(yīng)用的基礎(chǔ)需要和動機是心理學(xué)中的重要內(nèi)容績效管理就是希望能夠激發(fā)員工內(nèi)心的持續(xù)改進(jìn)績效的動力動機至關(guān)重要動機來自需要誘導(dǎo)刺激需要動機目的激勵行為提升已有喚起7引言：從績效管理的本質(zhì)談起1績效管理中心理學(xué)應(yīng)用的基礎(chǔ)2需要與動機3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)4觸動“內(nèi)心”的績效面談5深入“人心”的有效激勵6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理目錄8需要可分為生理需要/社會性需要物質(zhì)需要/精神需要需要的特征需要的對象性需要與個性生存發(fā)展的相關(guān)性需要的社會歷史制約性需要（需要系統(tǒng)）的獨特性需要的作用沒有需要也就沒有人的一切活動2需要和動機你需要什么，你就是什么樣的人！9勒溫的需要理論人與環(huán)境有一定的平衡平衡破壞，就會引起緊張；需要滿足后，緊張的心理系統(tǒng)得到解除如果需要得不到滿足，緊張會持續(xù)一段時間，并有重新實現(xiàn)目標(biāo)的意圖需要需要和準(zhǔn)需要2需要和動機緊張移動緩和10默里的需要理論用以代表腦區(qū)力量的構(gòu)造物，這種力量引起一系列反應(yīng)，使原有的緊張情景解除，具有定向目的性需要這種力量滲透到活動的各個方面，并調(diào)節(jié)控制著其他心理活動；需要可以劃分成為三個周期把需要系統(tǒng)和環(huán)境聯(lián)系起來，歸屬一個動態(tài)系統(tǒng)動機是個人需要（人的特征）和壓力（環(huán)境特征）共同起作用的結(jié)果，其中需要是傾向性因素，壓力是促進(jìn)性因素個人需要和環(huán)境影響相結(jié)合，決定一個人的行為2需要和動機個人需要環(huán)境影響+決定行為11馬斯洛的需要理論是個層級系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互依賴、彼此重疊……2需要和動機生理需要歸屬社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要安全需要審美需要認(rèn)知需要生存需要關(guān)系需要成長需要阿爾得夫的ERG理論12人類兩大類動機生理性動機心理性動機好奇、探索和操弄成就動機交往動機動機是個體的內(nèi)在過程，行為是這個過程的結(jié)果2需要和動機13產(chǎn)生動機的條件內(nèi)在條件離開需要的動機是不存在的需要在強度達(dá)到一定水平，且滿足需要的對象存在時，才能引起動機外在條件能夠引起個體動機并滿足個體需要的外在刺激，亦稱“誘因”正誘因與負(fù)誘因動機/行為，是內(nèi)在條件、外在條件相互作用的結(jié)果需要和誘因順利結(jié)合個體表現(xiàn)出適應(yīng)性行為，對工作滿意需要和誘因結(jié)合受阻礙個人表現(xiàn)出挫折行為，對工作不滿意2需要和動機14動機的功能引發(fā)功能動機是引起活動/行為的源動力指引功能動機使活動/行為具有方向性，向著預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)激勵功能動機對活動/行為起著維持和強化的作用通俗說，人類動機就像是汽車的發(fā)動機和方向盤2需要和動機15成就動機是個人對自己所認(rèn)為重要的或是有價值的事情，去從事、去完成、去追求成功并要求達(dá)到完美狀態(tài)的原因成就動機對個人發(fā)展和社會進(jìn)步都具有重大作用2需要和動機16麥克萊蘭的成就動機理論成就動機是一個人人格中非常穩(wěn)定的特質(zhì)個體中存在著與成就相聯(lián)系的愉快經(jīng)驗，當(dāng)情景能引起這些愉快體驗時，就能激發(fā)個體的成就動機每個人的成就動機不同，都有一個相對穩(wěn)定的成就動機水平2需要和動機172需要和動機阿特金森的成就動機理論動機水平依賴于一個人對目的的評價及達(dá)到目的可能性的估計重視動機與成功可能性的沖突TＳ=MＳ×ＰＳ×ＩＳ主觀的成功概率任務(wù)的相對吸引力追求成功動機回避失敗動機０.５182需要和動機成就歸因理論個人的個性差異和成敗經(jīng)驗影響著他的歸因個人對前次成就的歸因，將影響其下一次成就行為的期望、情緒和努力程度個人期望、情緒和努力程度對成就有很大影響穩(wěn)定性控制點內(nèi)在的外在的穩(wěn)定的能力任務(wù)難度不穩(wěn)定的努力運氣19影響成就動機的因素與家庭教育關(guān)系密切周圍的人群影響著許多人的成就動機個人對工作難度的看法影響成就動機（信心）個性因素影響成就動機，比如喜歡競爭、冒險活動的人，成就動機通常高些群體的成就動機與環(huán)境緊密相關(guān)個人的進(jìn)步，與成就動機成正比2需要和動機20案例分析1：基于動機的日常激勵“員工語錄”，一家創(chuàng)意型公司的活動不要只在績效考核結(jié)束才對員工進(jìn)行激勵基于誘導(dǎo)、激發(fā)“動機”的激勵，貫穿經(jīng)營管理活動始終21引言：從績效管理的本質(zhì)談起1績效管理中心理學(xué)應(yīng)用的基礎(chǔ)2需要與動機3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)4觸動“內(nèi)心”的績效面談5深入“人心”的有效激勵6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理目錄22通過員工績效目標(biāo)的設(shè)定、評估以及指導(dǎo)/反饋和激勵等方面的管理，前瞻性地將員工個人績效與公司業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密相連，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)并提升工作能力，進(jìn)而推動組織整體績效的實現(xiàn)績效管理不僅指績效考核，它是通過持續(xù)管理提高員工的績效，從而提升企業(yè)整體績效的管理過程績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效管理3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)23個人績效管理體系指標(biāo)/方案提升激勵評估/考核溝通3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)24按照考評的頻度月度/日常季度半年年度按照考核維度劃分90度，先把90度做好180度270度360度按照指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）平衡積分卡（BSC）能力素質(zhì)模型/崗位勝任模型考核的基本分類3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)考核內(nèi)容工作績效（目標(biāo)完成）工作態(tài)度/行為工作能力25財務(wù)銷售額利潤增長率投資回報率成本控制度資金周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)應(yīng)用度內(nèi)部管理(工作流程)產(chǎn)品/服務(wù)創(chuàng)新和推出新產(chǎn)品/服務(wù)銷售比率質(zhì)量相關(guān)指標(biāo)時效相關(guān)指標(biāo)售后服務(wù)相關(guān)指標(biāo)客戶(內(nèi)部和外部)客戶滿意度客戶投訴率現(xiàn)存客戶保留率新客戶增長率客戶利潤度市場份額員工學(xué)習(xí)提升員工滿意度員工流失率員工生產(chǎn)率員工培訓(xùn)發(fā)展相關(guān)指標(biāo)技術(shù)支持設(shè)備相關(guān)指標(biāo)參考部門KPI和崗位職責(zé)設(shè)定個人業(yè)績目標(biāo)3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)26在績效管理中往往更加關(guān)注組織目標(biāo)，關(guān)注個人工作的結(jié)果與組織目標(biāo)的結(jié)合往往更多的從組織層面考慮很少從員工心理學(xué)角度出發(fā)其實，上述的心理學(xué)相關(guān)原理，已經(jīng)給我們設(shè)計績效考核體系時提供了足夠的心理學(xué)依據(jù)3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)動機的功能引發(fā)功能指引功能激勵功能273設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)默里的需要理論個人需要環(huán)境影響+決定行為我們設(shè)計績效管理體系，屬于環(huán)境影響難以駕馭的周期可誘導(dǎo)的或準(zhǔn)備的周期活動周期283設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)阿特金森的成就動機理論追求成功動機回避失敗動機主觀的成功概率任務(wù)的相對吸引力０.５TＳ=MＳ×ＰＳ×ＩＳ29成就歸因理論穩(wěn)定性控制點內(nèi)在的外在的穩(wěn)定的能力任務(wù)難度不穩(wěn)定的努力運氣還有馬斯洛的需要理論等，共同構(gòu)成了績效管理的心理學(xué)依據(jù)3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)30引言：從績效管理的本質(zhì)談起1績效管理中心理學(xué)應(yīng)用的基礎(chǔ)2需要與動機3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)4觸動“內(nèi)心”的績效面談5深入“人心”的有效激勵6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理目錄314觸動“內(nèi)心”的績效面談績效面談的步驟1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.評價工作能力上的強項和有待改進(jìn)的方面6.探討改進(jìn)方案這是在任何一個教材上都能夠看到的績效面談步驟大家看一看，有什么不足？問題：你進(jìn)行過績效面談嗎？是如何進(jìn)行的？324觸動“內(nèi)心”的績效面談觸動內(nèi)心績效面談的前提除了正常的績效面談你應(yīng)掌握的情況外，你還必須：熟悉員工情況，基本了解其平時的內(nèi)心想法初步掌握員工的基本性格特點了解員工對本次績效考核的態(tài)度及反應(yīng)具備心理學(xué)基本知識、技能，特別是關(guān)于“需要”、“動機”這些情況不掌握，想觸動員工“內(nèi)心”是不可能的？33績效面談準(zhǔn)備階段

心理準(zhǔn)備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式讓員工自我評價讓員工分析原因計劃面談收場動機確認(rèn)形成具體行動安排4觸動“內(nèi)心”的績效面談34績效面談

“真誠”的態(tài)度與員工坦誠相見認(rèn)真聽取員工自我評價認(rèn)真聽取員工“原因分析”認(rèn)真聽取員工對績效考核的評價、意見、建議必要的解釋評價只是暫時性的摘述要點你對他的認(rèn)知與期望重視員工個性化需要注重員工心理感受，并給予“誘導(dǎo)”確認(rèn)員工動機（員工自己講）面談中4觸動“內(nèi)心”的績效面談35理想的績效面談結(jié)果績效考核溝通之后，員工應(yīng)：不會對績效評估結(jié)果感到意外了解自己為什么超過、達(dá)到或沒能達(dá)到期望的績效水平對優(yōu)異的和需改進(jìn)的都達(dá)到雙方認(rèn)同，并有措施不僅不會產(chǎn)生抵觸情緒，而且能夠有改進(jìn)提升的欲望彼此都有一種輕松的感覺4觸動“內(nèi)心”的績效面談36引言：從績效管理的本質(zhì)談起1績效管理中心理學(xué)應(yīng)用的基礎(chǔ)2需要與動機3設(shè)計績效管理體系時的心理學(xué)依據(jù)4觸動“內(nèi)心”的績效面談5深入“人心”的有效激勵6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理目錄37馬斯洛需求五層次雙因素理論公平理論期望理論強化理論……激勵物質(zhì)激勵精神激勵提升/發(fā)展激勵問題：大家知道“最偉大”的管理原則是什么？5深入“人心”的有效激勵38成就感歸屬感安全感身份感責(zé)任感認(rèn)同感激勵5深入“人心”的有效激勵六種可被激勵的基本個性需求深入“人心”的有效激勵，往往是個性化的、非物質(zhì)的39員工行為表現(xiàn)通常更希望收入有保證對工作更長期穩(wěn)定感到高興，這代表未來的安全激勵建立清晰、穩(wěn)定的評估標(biāo)準(zhǔn)，使其感到容易把握強調(diào)事業(yè)的長期性，強調(diào)努力達(dá)標(biāo)，就可長期雇用經(jīng)常對他的工作給予肯定，使其感覺到安全盡可能安排在相對穩(wěn)定的崗位上安全感5深入“人心”的有效激勵40行為表現(xiàn)很要面子，甚至有些虛榮對個人在公司的地位非常重視強烈的升遷要求，進(jìn)而提升、強化自己的地位、身份為了升遷，有借機貶低他人的可能

激勵：當(dāng)然，升遷或明確的升遷機會是最好的激勵措施其他提供身份感的激勵措施還有：一個新的工作頭銜；一個適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃；一個培訓(xùn)的機會等等身份感5深入“人心”的有效激勵41行為表現(xiàn)非常在意別人的評價，尤其是上級的評價對工作信息交流非常在意，即使這個信息對他沒有什么實質(zhì)意義對能夠得到表揚、贊譽的事情非常賣力，即使不能帶來物質(zhì)利益對大家看得見的工作，常常做的很好，希望得到上級、同事的認(rèn)同，這種認(rèn)同包括人品、能力、業(yè)績激勵經(jīng)常給予表揚，特別是將表揚公示出來效果更佳如果上級的上級能夠給予表揚，就更好了強調(diào)交給他的工作的重要性，強調(diào)出色完成，將會令人側(cè)目/刮目相看5深入“人心”的有效激勵認(rèn)同感42

行為表現(xiàn)責(zé)任感可能與身份感有關(guān)，但又不盡相同，通常都是工作狂多做一些工作沒有問題，特別喜歡做具有獨特性的工作有時其責(zé)任心超過其職責(zé)或權(quán)限，但更多的還是正面的意義激勵進(jìn)行有效的任務(wù)委托或授權(quán)，強調(diào)他的責(zé)任，盡量給予其完成任務(wù)的資源支持鼓勵他們提出問題、設(shè)想，強調(diào)要有自己的思路，并與之探討當(dāng)出現(xiàn)突出的業(yè)績時，要給予足夠的榮譽責(zé)任感5深入“人心”的有效激勵43行為表現(xiàn)喜歡和大家在一起，喜歡與同事交往，愿意與大家聚會，即使是周會，都高興積極參加他們更喜歡與人共同工作有人離職時，會有傷感的感覺激勵每月以一個共同工作者的身份與他在一起工作，即使時間很短，都會有效果有團(tuán)隊、集體活動時，千萬別忘記他有新同事需要培養(yǎng)時，可以交給他去帶歸屬感5深入“人心”的有效激勵44上面所述的激勵因素，員工一般同時具有多種行為表現(xiàn)有極強的競爭性，當(dāng)然表現(xiàn)過頭就成了工作中很難與別人合作他們渴望成功，不怕困難他們希望將任務(wù)、責(zé)任分清激勵告訴他，這項工作很困難，非他莫屬用其他員工取得的成就進(jìn)行激勵，只要不會形成惡性競爭個人評估標(biāo)準(zhǔn)越明確越好成就感5深入“人心”的有效激勵45用勒溫需要理論，對一位分公司領(lǐng)導(dǎo)的激勵如果需要得不到滿足或動機受到阻遏，這種緊張心理就會保持一段時間，并使人具有努力滿足需要或重新實現(xiàn)目標(biāo)的意圖案例分享2：深入人心的有效激勵緊張移動緩和46引言：從績效管理的本質(zhì)談起1績效管理中心理學(xué)應(yīng)用的基礎(chǔ)2需要與動機3設(shè)計績效考核體系時的心理學(xué)依據(jù)4觸動“內(nèi)心”的績效面談5深入“人心”的有效激勵6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理目錄47個人績效管理體系指標(biāo)/方案提升激勵評估/考核溝通組織氛圍企業(yè)文化組織氛圍企業(yè)文化6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理48從設(shè)計方案開始，對組織氛圍進(jìn)行一個簡單的評估，關(guān)注文化建設(shè)6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理對任務(wù)的關(guān)心高低高對人的關(guān)心員工活躍度高低高滿意度49挑戰(zhàn)性很高，但不可行挑戰(zhàn)性大于可行性挑戰(zhàn)性和可行性相當(dāng)可行性大于挑戰(zhàn)性非?？尚校痪哂刑魬?zhàn)性改變領(lǐng)導(dǎo)/老板對目標(biāo)的認(rèn)識員工對實現(xiàn)的可能性估計50%，是一種選擇合理風(fēng)險水平獲得最佳績效6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理50績效=業(yè)績目標(biāo)+行為目標(biāo)需要達(dá)到什么結(jié)果?“What”Factor怎樣達(dá)到所需結(jié)果?“How”Factor6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理結(jié)果導(dǎo)向，盡可能以業(yè)績目標(biāo)為主必須有行為目標(biāo)行為更加體現(xiàn)動機行為才能關(guān)注過程進(jìn)行過程管控，才能有效督促實現(xiàn)方案設(shè)計前調(diào)研，設(shè)計后征詢員工意見516促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理穩(wěn)定性控制點內(nèi)在的外在的穩(wěn)定的能力任務(wù)難度不穩(wěn)定的努力運氣考核指標(biāo)必須用目標(biāo)對話的方式產(chǎn)生目標(biāo)對話和績效面談中，要關(guān)注員工的自我認(rèn)知和成就歸因52考核程序1.制定考核計劃2.把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.對考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)備1.按照既定規(guī)則2.員工自我考核3.績效面談激勵（獎金、表彰、提成、培訓(xùn)、調(diào)整工資、提升等）實施應(yīng)用6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理53個人績效管理體系指標(biāo)/方案提升激勵評估/考核溝通組織氛圍企業(yè)文化組織氛圍企業(yè)文化6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理54激勵應(yīng)貫穿績效管理的全過程，不能只在考核后動機“誘導(dǎo)”，不能只在績效面談時，更要涵蓋工作全過程注重激勵制度的“均衡”制度性激勵與個性化激勵相結(jié)合注重物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的結(jié)合6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理55背景：一家特種設(shè)備用具公司，客戶為大中型企業(yè)，行業(yè)第三名現(xiàn)有約20個業(yè)務(wù)人員，都是在該公司工作多年，任務(wù)完成率長期100%經(jīng)營問題

新客戶開發(fā)不利案例分享3：制度性激勵與個性化激勵相結(jié)合追求成功動機回避失敗動機主觀的成功概率任務(wù)的相對吸引力０.５56表揚與批評有效的表揚及時具體公開有效的批評對事不對人就事論事，不牽連其他指出錯在哪里，為什么錯了正確的應(yīng)是什么如何做表揚要無時不刻，批評不能無所不在問題：什么是有效的表揚？什么是有效的批評？6促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理576促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理在目標(biāo)對話、績效面談中，更重要的是在日常溝通中，通過你能夠發(fā)揮作用的影響因素，去促成員工動機的形成影響成就動機的因素周圍的人群影響著許多人的成就動機個人對工作難度的看法影響成就動機個性與動機緊密相關(guān)激勵的吸引力與動機成正比群體的成就動機與環(huán)境緊密相關(guān)個人的進(jìn)步，與成就動機成正比586促成動機形成并督促實現(xiàn)的高效績效管理在工作追蹤中，通過你能夠發(fā)揮作用的影響因素，去督促成員工動機的實現(xiàn)，進(jìn)而形成良性循環(huán)無論目標(biāo)是否實現(xiàn)，都要關(guān)注員工的“成就歸因”，這是你下一個績效管理的起點和依據(jù)之一影響成就動機的因素周圍的人群影響著許多人的成就動機個人對工作難度的看法影響成就動機個性與動機緊密相關(guān)激勵的吸引力與動機成正比群體的成就動機與環(huán)境緊密相關(guān)個人的進(jìn)步，與成就動機成正比59這是我們今天沙龍的最后一次互動，希望大家踴躍提出自己的問題和設(shè)想，與現(xiàn)場的各位朋友分享分享更加歡迎各位嘉賓現(xiàn)場現(xiàn)場發(fā)表自己的見解！

（如果時間不夠，沙龍

結(jié)束繼續(xù)交流）現(xiàn)場互動60

謝謝大家！尋解決之道走鯤鵬之路績效管理結(jié)果反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效管理基本知識績效管理過程績效目標(biāo)目錄過程結(jié)果績效績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的關(guān)鍵行為和達(dá)成的有效的階段性結(jié)果。顧問那你的意思是說不但結(jié)果好，過程行為也要好，績效才算好，是嗎？員工對，你說得很正確！什么是績效績效管理基本知識績效管理：就是管理者和員工雙方就績效目標(biāo)及如何達(dá)到績效目標(biāo)達(dá)成共識，并增強員工成功地達(dá)到績效目標(biāo)的管理方法，包括績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考核和結(jié)果反饋四個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾響?yīng)該是主管日常管理工作的一部分。顧問績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提升。有效的績效管理需要主管與員工持續(xù)的雙向溝通。沒有雙向溝通，就不是績效管理！什么是績效管理績效管理基本知識績效管理的理念績效管理基本知識績效管理不是簡單地進(jìn)行績效考核，它是管理者和員工雙方共同確定階段性績效目標(biāo)，并通過輔導(dǎo)、反饋等雙向溝通以確保員工有效達(dá)成績效目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾聿粌H關(guān)注工作結(jié)果，同時也關(guān)注達(dá)成結(jié)果的工作過程。績效管理必須自然地融入部門日常管理工作中才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化是績效管理融入日常管理的基礎(chǔ)。幫助下屬提升工作能力與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。員工的工作包括本部門工作和跨部門團(tuán)隊的工作?？冃Э己耸橇⒆阌趩T工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。強化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強公司的整體核心競爭力。通過績效考核引導(dǎo)員工適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)變革。明確員工的工作目標(biāo)，加強主管與員工的溝通，不斷提升員工工作能力和績效，促進(jìn)員工和團(tuán)隊的共同發(fā)展。

為員工的薪酬、晉升、崗位調(diào)配、任職資格、勞動合同等方面提供依據(jù)?？冃Ч芾淼哪康目冃Ч芾砘局R對公司對員工績效管理的作用加強工作的計劃性，明確工作職責(zé)和“做好工作”的具體含義，從而降低目標(biāo)的模糊性。改善與主管的溝通，讓主管更清楚詳盡地了解到自己的工作成果及達(dá)成結(jié)果的過程。通過績效評價，找出優(yōu)點與不足，發(fā)揚優(yōu)勢、改進(jìn)不足，提升績效。通過戰(zhàn)略層層分解，確保公司戰(zhàn)略聚焦與落實。構(gòu)建和強化企業(yè)文化，提升企業(yè)管理水平。激勵員工，通過提高個人績效和人均效率，提升組織整體績效?？冃Ч芾砘局R責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾?？?、評結(jié)合原則：績效考核結(jié)果不僅包括考核等級，還應(yīng)包括工作評價。客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。過程規(guī)范原則：嚴(yán)格遵照員工績效管理流程，強調(diào)績效管理相關(guān)的過程文檔、數(shù)據(jù)的完整和及時歸檔。績效管理的原則績效管理基本知識績效目標(biāo)績效管理（雙向溝通）…………………………績效輔導(dǎo)績效考核結(jié)果反饋績效管理包括四個環(huán)節(jié)：

績效目標(biāo)—方向牽引；是主管和你基于實際情況共同制定的需要你完成的目標(biāo)，是你開展工作的依據(jù)。績效輔導(dǎo)—重點環(huán)節(jié)；在達(dá)成目標(biāo)過程中，主管和你就執(zhí)行中存在的問題及解決措施進(jìn)行的雙向溝通，這是獲取主管支持的過程?？冃Э己恕偨Y(jié)環(huán)節(jié)；對階段工作的充分回顧和總結(jié)，并得到相應(yīng)的評價。結(jié)果反饋—承上啟下環(huán)節(jié)；與主管的正式溝通，回顧過去，展望未來，真誠是關(guān)鍵?？冃Ч芾硌h(huán)績效管理基本知識結(jié)果反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效管理過程績效管理基本知識目錄績效目標(biāo)績效管理的流程績效管理過程結(jié)果反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效管理過程績效管理基本知識績效目標(biāo)目錄團(tuán)隊合作（Teamwork）執(zhí)行措施（Execute）結(jié)果目標(biāo)（Win）PBC

PBC是PersonalBusinessCommitment的英文縮寫，中文解釋為個人績效承諾。PBC是績效管理的重要工具，是績效管理的載體，是員工績效目標(biāo)的表現(xiàn)形式，PBC的使用貫穿整個績效管理過程。PBC包括如下三個部分：做什么，做到什么程度:員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或項目組總目標(biāo)的實現(xiàn)。如何做:為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與主管對完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識，并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。配合誰、需要誰的支持:為保證團(tuán)隊整體績效的達(dá)成，更加高效地推進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾?？冃繕?biāo)的形式績效管理過程顧問員工目標(biāo)制定時，你需要和主管進(jìn)行充分的溝通。當(dāng)主管沒有和你溝通績效目標(biāo)時，你一定要主動、積極和主管進(jìn)行溝通哦！目標(biāo)這么重要啊！那我的目標(biāo)到底是怎么定的呢？牽引作用：績效目標(biāo)可以指導(dǎo)你開展工作。保持一致性：確保你的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致?？冃Ч芾淼囊罁?jù)：績效目標(biāo)是績效輔導(dǎo)、績效評價和溝通反饋的主要依據(jù)。進(jìn)行自我管理：明確的績效目標(biāo)幫助你在工作中進(jìn)行自我管理，有效開展工作。績效目標(biāo)的重要性制定PBC的好處績效管理過程PBC的來源部門總目標(biāo)職位應(yīng)負(fù)責(zé)任流程目標(biāo)你所在部門的工作目標(biāo)、工作重點，體現(xiàn)你對部門績效的貢獻(xiàn)。你的工作所在流程目標(biāo)，體現(xiàn)你對流程終點的貢獻(xiàn)和支持。你所在的崗位職責(zé)要求，體現(xiàn)你對崗位的貢獻(xiàn)?？绮块T團(tuán)隊目標(biāo)體現(xiàn)出你對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)的貢獻(xiàn)。個人績效目標(biāo)（PBC）如果你是跨部門團(tuán)隊成員，還會包括跨部門團(tuán)隊的目標(biāo)?？绮块T團(tuán)隊成員目標(biāo)要增加跨部門團(tuán)隊的目標(biāo)；除了與功能部門溝通外，還需要與跨部門團(tuán)隊主管溝通確認(rèn)。顧問績效管理過程部門的總目標(biāo)和優(yōu)先工作重點你的目標(biāo)和優(yōu)先工作重點達(dá)成你的目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要的監(jiān)控點提供你需要的資源和幫助自己的工作目標(biāo)、優(yōu)先工作重點是什么如何達(dá)成自己的工作目標(biāo)、優(yōu)先工作重點需要主管給予的支持與幫助對主要的監(jiān)控點輸出要求的確認(rèn)

主管員工：主管和員工的共同參與！顧問員工那我的具體目標(biāo)是如何確定的呢？一方面主管會跟你溝通他對你工作的要求，另一方面你也要和主管溝通你的想法。PBC的制定

員工主管：績效管理過程顧問一份好的PBC必須要符合SMART原則，在制定績效目標(biāo)的過程中一定要注意這一點。

Specific

具體的（有明確的任務(wù)和輸出）

Measurable

可衡量的（有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)）

Attainable

可達(dá)到的（通過個人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的）

Relevant

相關(guān)的（與工作內(nèi)容是相關(guān)的）

Time-based

基于時間的（有明確的時間要求）PBC的SMART原則績效管理過程NOTSMARTSMART

完成預(yù)定的市場目標(biāo)。持續(xù)加強團(tuán)隊建設(shè)。

截止12月31日完成利潤目標(biāo)值180萬，凈，挑戰(zhàn)值200萬。1）12月31日前3人招聘到位；2）3月31日前晉升兩位高級客戶經(jīng)理；3）2月15前組織《銷售心態(tài)管理》，《銷售技巧》培訓(xùn)，并且學(xué)員演練評估成績不低于85分。SMART樣例績效管理過程結(jié)果反饋績效考核績效目標(biāo)績效管理過程績效管理基本知識績效輔導(dǎo)目錄首先，你對自己的績效從以下四個方面進(jìn)行分析，查找問題的原因。然后再和主管溝通，尋找解決的方法。我遇到問題困難時，如何進(jìn)行自我分析，然后再有的放矢的和主管進(jìn)行溝通呢？首先自我分析，然后有目的地溝通、解決！員工顧問績效輔導(dǎo)：自我績效診斷績效管理過程主動溝通

目標(biāo)還不太清晰時，特別是當(dāng)你把握不準(zhǔn)某項目標(biāo)的要求時，你要找主管確認(rèn)他需要什么、想要什么和期待什么，避免理解上的誤差。遇到困難和障礙時，及時向主管反映并尋求幫助。在工作中發(fā)現(xiàn)變化或特殊情況時，你比你的主管更貼近一線，所以將了解到更多的一線情況，你要將這些變化和情況反饋給你的主管以便及時調(diào)整你的工作以取得更好的績效。當(dāng)部門工作有所調(diào)整變化時，應(yīng)該主動與主管及時溝通確認(rèn)自己的理解是否正確。當(dāng)工作過程中有階段性工作輸出時，一定不要理所當(dāng)然的認(rèn)為主管都了解你的工作，應(yīng)該主動匯報你的階段性工作成果，一方面讓主管了解你的工作進(jìn)展，另一方面也可以檢查一下你的工作方向和方法是否正確。平時的溝通越多，你和主管對考核結(jié)果理解的差異就越??！什么時候溝通績效管理過程結(jié)果反饋績效輔導(dǎo)績效目標(biāo)績效管理過程績效管理基本知識績效考核目錄主管一般是按照以下四個步驟進(jìn)行評價的。顧問績效考核的基本步驟績效管理過程定義描

述參考比例杰出（A）實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。10%良好（B）實際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。40%正常（C）實際績效基本達(dá)到預(yù)期計