六-激勵(lì)理論(資料)課件

第五章激勵(lì)(jīlì)理論第一頁(yè)，共33頁(yè)。第一節(jié)西方(xīfāng)的激勵(lì)理論激勵(lì)是一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。激勵(lì)理論圍繞三個(gè)問(wèn)題展開(kāi)：（1）是什么激發(fā)或驅(qū)動(dòng)行為的？（2）是什么引導(dǎo)行為方向的？（3）是什么使行為得到(dédào)維持的？第二頁(yè)，共33頁(yè)。一、是什么(shénme)激發(fā)或驅(qū)動(dòng)行為的（一）需要(xūyào)層次論1、需要(xūyào)層次論的基本內(nèi)容（1）人的需要(xūyào)分為五個(gè)層次第三頁(yè)，共33頁(yè)。生理需要是人類(lèi)維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)。安全需要是指對(duì)避免風(fēng)險(xiǎn)、威脅(wēixié)和剝奪的需要。社交需要是指?jìng)€(gè)人對(duì)愛(ài)、情感和歸屬的需要。（一是愛(ài)的需要；二是歸屬的需要）

第四頁(yè)，共33頁(yè)。尊重需要是指?jìng)€(gè)體希望獲得成就感以及得到他人對(duì)自身價(jià)值的承認(rèn)與尊重。（一類(lèi)是希望有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨(dú)立和自由；二類(lèi)是要求有名譽(yù)和威望，受到別人的賞識(shí)、關(guān)心、重視或高度評(píng)價(jià)）自我實(shí)現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要。（發(fā)揮自我內(nèi)在潛力(qiánlì)，實(shí)現(xiàn)自己理性和抱負(fù)的需要）第五頁(yè)，共33頁(yè)。（2）人的需要分等分層，象階梯一樣逐漸上升人的五個(gè)層次的需要是由低到高排列的，一般來(lái)說(shuō)，只有在低層次的需要得到滿(mǎn)足之后，人才會(huì)進(jìn)一步追求較高層次的需要。生理需要和安全需要－－低級(jí)需要（外部）社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要－－高級(jí)(gāojí)需要（內(nèi)部）

第六頁(yè)，共33頁(yè)。（3）未被滿(mǎn)足(mǎnzú)的需要才有激勵(lì)作用需要是促使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的內(nèi)在基礎(chǔ)。當(dāng)某種需要得到滿(mǎn)足(mǎnzú)之后，這種需求也就失去了對(duì)行為的喚起作用。第七頁(yè)，共33頁(yè)。2、需要層次論在企業(yè)管理中的應(yīng)用人的心理是不斷發(fā)展的，隨著心理發(fā)展，需要也發(fā)生變化。一國(guó)人民各個(gè)需要層次的分布和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接(zhíjiē)相關(guān)。第八頁(yè)，共33頁(yè)。需要的相對(duì)強(qiáng)度心理的發(fā)展ABC自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理美國(guó)工人優(yōu)勢(shì)需要變化概況需要種類(lèi)1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛(ài)與歸屬10%24%尊重7%30%自我實(shí)現(xiàn)3%26%第九頁(yè)，共33頁(yè)。需要層次與管理措施(cuòshī)相關(guān)表需要層次誘因（追求目標(biāo)）管理制度與措施1．生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健(醫(yī)療設(shè)備)、工作時(shí)間(休息)、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2．安全需要職位的保障、以外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度3．社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分配計(jì)劃、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練計(jì)劃4．尊重需要地位、名分、權(quán)利、責(zé)任、與他人薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度5．自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議制度第十頁(yè)，共33頁(yè)。3、對(duì)需要層次(céngcì)論的評(píng)價(jià)科學(xué)性：第一，需要層次(céngcì)論對(duì)心理學(xué)的需要?jiǎng)訖C(jī)理論發(fā)展是一個(gè)重要貢獻(xiàn)第二，提出了需要由低級(jí)到高級(jí)發(fā)展的趨向，某種程度上符合人類(lèi)需要發(fā)展的規(guī)律第三，為企業(yè)管理指出了調(diào)動(dòng)積極性的工作方向和內(nèi)容第十一頁(yè)，共33頁(yè)。局限和不足(bùzú)：第一，僅涉及人的自然需要，忽視了社會(huì)存在對(duì)人的成長(zhǎng)所具有的影響。第二，馬斯洛需求層次論帶有一定的機(jī)械主義色彩。第十二頁(yè)，共33頁(yè)。(二)奧德弗的ERG理論(lǐlùn)員工的需要分成三個(gè)部分：生存(shēngcún)existence需要，相互關(guān)系relatedness需要，成長(zhǎng)growth需要。職工需要：生存相互關(guān)系成長(zhǎng)工作作為工作結(jié)果需要滿(mǎn)足阿德佛的工作需要與工作成果的關(guān)系圖第十三頁(yè)，共33頁(yè)。ERG理論的基本(jīběn)觀點(diǎn)三種需要之間沒(méi)有明顯的界限，是一個(gè)連續(xù)體。各層次需要得到的滿(mǎn)足越少，則這種需要越為人所渴望；較低層的需要滿(mǎn)足得越充分，對(duì)較高層需要的渴望往往會(huì)越強(qiáng)烈；如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿(mǎn)足，人就會(huì)重新追求較低層需要的滿(mǎn)足。在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一個(gè)或一個(gè)以上(yǐshàng)的需要發(fā)生作用：由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，可以越級(jí)上升。第十四頁(yè)，共33頁(yè)。馬斯洛與阿德佛理論(lǐlùn)的異同點(diǎn)

馬斯洛需要層次理論阿德佛ERG理論相似點(diǎn)1．人的需要分為五類(lèi)。2．五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的。1．人的需要分為三類(lèi)。2．這三種需要一般來(lái)說(shuō)由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又相互聯(lián)系。不同點(diǎn)1．人類(lèi)有五種需要，它們是生來(lái)就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低到高逐級(jí)上升，如果越級(jí)上升，則是特殊情況。3．人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級(jí)需要后退到低級(jí)需要的問(wèn)題。1．人類(lèi)有三種需要，這些需要不完全就是生來(lái)就有的，有的是后天產(chǎn)生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐級(jí)發(fā)展的順序，可以越級(jí)。3．人有三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到措施就下降的情況。第十五頁(yè)，共33頁(yè)。ERG理論(lǐlùn)與管理重視高層次需要的滿(mǎn)足(mǎnzú)了解不同人的需要要注意需要的轉(zhuǎn)化第十六頁(yè)，共33頁(yè)。(三)赫茲(hèzī)伯格的雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長(zhǎng)公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活安全個(gè)人地位與下級(jí)的關(guān)系與上級(jí)的關(guān)系使職工非常不滿(mǎn)意的因素使職工非常滿(mǎn)意的因素保健因素激勵(lì)因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第十七頁(yè)，共33頁(yè)。激勵(lì)(jīlì)因素保健(bǎojiàn)因素理想(lǐxiǎng)情形滿(mǎn)意不滿(mǎn)意不良情形沒(méi)有滿(mǎn)意不滿(mǎn)意激勵(lì)——保健因素情形第十八頁(yè)，共33頁(yè)。雙因素理論(lǐlùn)的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者首先要注意保健因素。赫茲伯格提出的“內(nèi)在滿(mǎn)足”和“外在滿(mǎn)足”，即“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”以及“正激勵(lì)”和“反激勵(lì)”的問(wèn)題，值得我們研究。在眾多因素中，“成就”和“社會(huì)的認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。使職工工作豐富化，滿(mǎn)足職工的高層次需求(xūqiú)，也很有意義。承認(rèn)、照顧工人的個(gè)體差異，也能滿(mǎn)足人們的內(nèi)在需要。第十九頁(yè)，共33頁(yè)。（四）麥克利蘭的成就(chéngjiù)需要理論生理需要滿(mǎn)足的條件下，還有三種基本的激勵(lì)需要：權(quán)力需要，合群需要，成就需要。成就需要是根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下特點(diǎn)：喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問(wèn)題能力的工作環(huán)境；既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度(tàidu)對(duì)待冒險(xiǎn)，確立的目標(biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性，又不是高不可攀；強(qiáng)烈要求對(duì)其工作有明顯的和不斷的反饋。第二十頁(yè)，共33頁(yè)。總統(tǒng)的權(quán)力、成就和從屬(cóngshǔ)需求

總統(tǒng)

需求權(quán)力(quánlì)成就(chéngjiù)合群克林頓布什里根肯尼迪羅斯福林肯華盛頓中中高高高中低高中中低低低低高低低高中中中第二十一頁(yè)，共33頁(yè)。成就需要(xūyào)與管理1、組織應(yīng)該分配給高成就需要的人富有挑戰(zhàn)性的工作，并給他們一定的自主權(quán)。2、必須制定合理的工作目標(biāo)。3、必須有明確地不間斷地關(guān)于進(jìn)展的反饋，如果能從上級(jí)那里得到嘉獎(jiǎng)、提升、晉級(jí)等，就會(huì)有強(qiáng)烈的成就感。4、安排具有成就需要的人一起(yīqǐ)工作，以便更好地提高效率。第二十二頁(yè)，共33頁(yè)。二、是什么(shénme)引導(dǎo)行為方向的（一）目標(biāo)設(shè)置理論(lǐlùn)

目標(biāo)設(shè)置理論(lǐlùn)的提出：美國(guó)洛克提出

1、目標(biāo)(mùbiāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容目標(biāo)(mùbiāo)設(shè)置對(duì)績(jī)效的影響------

目標(biāo)的難度目標(biāo)明確性績(jī)效------目標(biāo)設(shè)置理論模式第二十三頁(yè)，共33頁(yè)。2、

目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用（1）把握目標(biāo)的屬性(shǔxìng)難度、明確性、自我效能感（2）注意兩方面的積極性個(gè)人努力與組織支持（3）注意兩種報(bào)酬作用內(nèi)酬與外酬第二十四頁(yè)，共33頁(yè)。（二）弗羅姆的期望(qīwàng)理論激發(fā)力量M(motivation)＝效價(jià)V(valence)×期望值E(expectancy)激發(fā)力量M是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度；效價(jià)V是指目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，即個(gè)人對(duì)目標(biāo)有用性或重要性的主觀估計(jì)；期望值E是指采取某種行為可能導(dǎo)致(dǎozhì)的績(jī)效和滿(mǎn)足需要的概率，即對(duì)采取某種行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì)。第二十五頁(yè)，共33頁(yè)。人的期望(qīwàng)模式：個(gè)人努力----個(gè)人成績(jī)----組織獎(jiǎng)勵(lì)----個(gè)人需要要處理好三種關(guān)系：努力與成績(jī)----期望(qīwàng)概率（主客觀的）、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要第二十六頁(yè)，共33頁(yè)。期望(qīwàng)理論在管理中的應(yīng)用（1）確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理（2）適時(shí)調(diào)整期望值來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性（3）要注意處理好努力(nǔlì)與成績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、滿(mǎn)足需要的關(guān)系。第二十七頁(yè)，共33頁(yè)。三、是什么使行為得到維持的（一）強(qiáng)化(qiánghuà)理論1.操作條件反射論的核心是強(qiáng)化理論。強(qiáng)化是指增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間的聯(lián)系(liánxì)，也就是通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過(guò)程。運(yùn)用強(qiáng)化理論來(lái)改造行為一般有四種方式：正強(qiáng)化（積極強(qiáng)化），懲罰負(fù)強(qiáng)化（消極強(qiáng)化），衰減（消退）第二十八頁(yè)，共33頁(yè)。管理人員還可以根據(jù)下屬情況而采取連續(xù)的或間歇(jiànxiē)的強(qiáng)化方式。連續(xù)強(qiáng)化(qiánghuà)定時(shí)距強(qiáng)化(qiánghuà)定比率強(qiáng)化(qiánghuà)變時(shí)距強(qiáng)化(qiánghuà)變比率強(qiáng)化(qiánghuà)第二十九頁(yè)，共33頁(yè)。（1）不能以同樣方式獎(jiǎng)勵(lì)所有人。（2）無(wú)反應(yīng)本身具有強(qiáng)化效果。（3）要告訴員工(yuángōng)，如何做能得到獎(jiǎng)勵(lì)。（4）告訴員工(yuángōng)，哪些事情是錯(cuò)誤的。（5）懲罰不能當(dāng)其同事面。（6）使結(jié)果和行為一致。第三十頁(yè)，共33頁(yè)。（二）亞當(dāng)斯的公平理論1.一個(gè)人對(duì)其所的的報(bào)酬是否滿(mǎn)意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較，還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率做比較。Op／Ip＝Oo／Io公平

Op／Ip＞Oo／Io不公平

Op／Ip＜Oo／Io不公平投入(tóurù)包括：教育/培訓(xùn)、智慧、經(jīng)驗(yàn)、技能、年齡/工齡、態(tài)度等；產(chǎn)出包括：工資、福利、獎(jiǎng)金、晉升、名譽(yù)地位第三十一頁(yè)，共33頁(yè)。（1）建立獎(jiǎng)罰分明的制度（2）發(fā)展員工參與制度（3）加強(qiáng)(jiāqiáng)組織溝通（4）做好員工心理疏導(dǎo)工作第三十二頁(yè)，共33頁(yè)。B公司是一家日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來(lái)，公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷(xiāo)售量逐年上升。每到銷(xiāo)售旺季，公司就會(huì)到人才市場(chǎng)大批招聘銷(xiāo)售人員，一旦到了銷(xiāo)售淡季，公司又會(huì)大量裁減銷(xiāo)售人員。就這件事，B公司銷(xiāo)售經(jīng)理陳鴻飛曾給總經(jīng)理蔣明浩提過(guò)幾次意見(jiàn)，而蔣總卻說(shuō)：人才市場(chǎng)中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養(yǎng)”起來(lái)，這樣做費(fèi)用太大了。這樣，B公司的銷(xiāo)售人員流動(dòng)性很大，包括一些銷(xiāo)售骨干也紛紛跳槽，蔣總對(duì)銷(xiāo)售骨干還是極力挽留，但沒(méi)有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場(chǎng)中去招人來(lái)填補(bǔ)空缺。終于出事了，在去年(qùnián