在朗訊如何得到薪酬回報

在朗訊如何得到薪酬回報?篇一：朗訊的薪酬管理

朗訊的薪酬管理

薪酬構(gòu)成

朗訊的薪酬構(gòu)造由兩大部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績嚴(yán)密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業(yè)績掛鉤。

薪酬政策的考慮因素

朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托一個專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)展市場調(diào)查，以此來理解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時的通常做法。另一個考慮是人力本錢因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會根據(jù)市場情況給公司提出一個薪酬的原那么性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對員工的待遇做出調(diào)整決定。

對學(xué)歷與工齡的淡化

朗訊在招聘人才時比較重視學(xué)歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學(xué)歷，"對于從大學(xué)剛剛畢業(yè)的學(xué)生，學(xué)歷是我們的根本要求。"對其他的市場銷售工作，根本的學(xué)歷是要的，但是經(jīng)歷就更重要了。學(xué)位到了公司之后在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系漸漸消失。在薪酬方面，朗訊是根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。進(jìn)了朗訊以后薪酬和職業(yè)開展跟學(xué)歷工齡的關(guān)系越來越淡化，根本上跟員工的職位和業(yè)績掛鉤。加薪策略

朗訊在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺后，人力總監(jiān)會和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)展交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場調(diào)查的結(jié)果是什么兩難的薪酬悖論

一方面我們都知道高薪酬可以留住人才，所以每年的加薪必然也可以留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，假如有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的方法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。要操作好薪酬悖論需要細(xì)致的工作。朗訊的薪酬構(gòu)造中浮動的部分根據(jù)不同崗位會有所不同。浮動部分的考核絕大部分與一些硬指標(biāo)聯(lián)絡(luò)在一起，比方朗訊公司今年給股東的回報率。假如超額完成，企業(yè)會根據(jù)超額完成多少給每個人一個詳細(xì)的獎勵數(shù)目。對待加薪必須慎重，朗訊每年在評估完成后給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊奉獻(xiàn)或升職。也有因薪酬達(dá)不到期望值而辭職的員工，朗訊一定會找想辭職的員工談話，他的主管經(jīng)理和人事部門會參與進(jìn)去。朗訊隨時隨地的評估，對應(yīng)才能不強的員工，給他一個業(yè)績進(jìn)步的方案，改進(jìn)他的工作。假如達(dá)不到要求，朗訊會認(rèn)為你做這個工作沒有效率，只好另請別人來做。

薪酬與開展空間

薪酬在任何公司都是一個非常根底的東西。一個企業(yè)需要一定競爭才能的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。假如和外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找時機。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)發(fā)開工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工開展方向，讓員工看到自己的開展前景。朗訊公司的員工平均年齡29歲，更多是看到自己的開展。

討論題：

1、朗訊公司的根本薪酬體系屬于職位薪酬體系嗎？為什么

2、朗訊公司的薪酬體系包括哪些薪酬構(gòu)成？其他薪酬構(gòu)成與根本薪酬之間的關(guān)系是怎樣的？

3、通過朗訊公司的薪酬體系我們可以看出，在薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問題？

參考答案：

朗訊在薪酬管理方面的理論給了我們很多有益的啟示：在薪酬的構(gòu)成中，學(xué)歷和資歷的因素應(yīng)該逐漸淡化，更需要強調(diào)的是業(yè)績;加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地理解市場薪酬程度，并考慮企業(yè)人力本錢的承受力;薪酬固然重要，但是假如不能提供給員工足夠的開展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業(yè)應(yīng)在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建立方面投入更多的經(jīng)歷，而不是把目光完全放在薪酬方面。

篇二：解剖朗訊的薪酬管理

朗訊的薪酬構(gòu)造由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績嚴(yán)密掛鉤。在朗訊非常特別的一點是，朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行ＧＲＯＷＳ行為文化的一種表達(dá)。

一項專門獎

朗訊專門有一項獎——ＬＵＣＥＮＴＡＷＡＲＤ，也稱全球業(yè)績獎。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業(yè)績掛勾。

兩項大考慮

朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個大考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托一個專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)展市場調(diào)查，以此來理解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時的通常做法。

另一個考慮是人力本錢因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會根據(jù)市場情況給公司提出一個薪酬的原那么性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對員工的待遇做出調(diào)整決定。人力資源部必須對公司在６個月內(nèi)的業(yè)務(wù)開展需要的人力情況非常理解。

年度加薪日

朗訊在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。

每年的１２月１日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺后，人力總監(jiān)會和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)展交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場調(diào)查的結(jié)果是什么？今年的變化是什么？加薪的時間進(jìn)度是什么？公司每年加薪的最主要目的是：保證朗訊在人才市場增加一些競爭力。

學(xué)歷與工齡冷淡

朗訊在招聘人才時比較重視學(xué)歷，貝爾實驗室１９９９年招了２００人，大部分是研究生以上學(xué)歷，“對于從大學(xué)剛剛畢業(yè)的學(xué)生，學(xué)歷是我們的根本要求。〞對其他的市場銷售工作，根本的學(xué)歷是要的，但是經(jīng)歷就更重要了。學(xué)位到了公司之后在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系漸漸消失在薪酬方面，朗訊是ＭＥＲＩＴＰＡＹ——根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。進(jìn)了朗訊以后薪酬和職業(yè)開展跟學(xué)歷工齡的關(guān)系越來越淡化，根本上跟員工的職位和業(yè)績掛勾。

兩難的薪酬悖論

一方面我們知道，高薪酬可以留住人才，所以每年的加薪必然也可以留住人才。另一方

面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，假如有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的方法留人，所以薪酬留人本身是一個悖論，這里面有些講究，人力資源部在這方面一般很“摳〞。要操作好薪酬的悖論需要細(xì)致的工作。

朗訊的薪酬構(gòu)造中浮動的部分根據(jù)不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)絡(luò)在一起，比方朗訊公司今年給股東的回報率，假如超額完成，每個人會根據(jù)超額完成多少給一個詳細(xì)的獎勵數(shù)出來。銷售人員那么看每個季度的銷售任務(wù)完成情況如何。對待加薪必須非常慎重，朗訊每年在評估完成后給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊奉獻(xiàn)或升職。

也有因薪酬達(dá)不到期望值而辭職的員工，朗訊一定會找辭職的員工談話，他的主管經(jīng)理和人事部會參與進(jìn)去，朗訊非常希望離任的員工可以真實地談出自己的想法，給管理提出一個建議。朗訊注重隨時隨地的評估，對于才能不強的員工，給他一個業(yè)績進(jìn)步的方案，改進(jìn)他的工作，假如達(dá)不到要求，朗訊會認(rèn)為這個工作你沒有效率，只好另請人來做。

告訴員工開展方向

薪酬在任何公司都是一個非常根底的東西。一個企業(yè)需要一定競爭才能的薪酬吸引來人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。假如和外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找時機。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)發(fā)開工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工開展方向，讓員工看到自己的開展前景。朗訊公司的員工平均年齡２９歲，更多是看到自己的開展篇三：【薪酬】保障加業(yè)績-朗訊的薪酬構(gòu)造

保障加業(yè)績——朗訊的薪酬構(gòu)造

【問題類型】薪酬系統(tǒng)【行業(yè)類型】通信技術(shù)企業(yè)

【案例詳情】以貝爾實驗室為依托的朗訊公司是國際知名的通信技術(shù)公司，一直注得開展寬帶和挪動因特網(wǎng)根底設(shè)施，以及通信軟件、半導(dǎo)體和光電子設(shè)備等。富有特色的薪酬體系是朗訊成功的重要基石。

朗訊的薪酬構(gòu)造由兩部分構(gòu)成，分別為保障性薪酬和業(yè)

績薪酬。

保障性薪酬主要和員工的崗位相關(guān)聯(lián)。業(yè)績薪酬那么和員

工的工作成效嚴(yán)密掛鉤，也是朗訊薪酬的主體。

在朗訊，非常特別的一點是，朗訊中國所有員工的薪酬

都與朗訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行GROWS行為

文化的一種表達(dá)。朗訊為此設(shè)立了一個專項獎——LU、

CENTAWARD，也稱全球業(yè)績獎。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。

朗訊的薪酬構(gòu)造中浮動的部分根據(jù)不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)絡(luò)在一起。朗訊在加薪時做到對員工盡可能透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，說明其根據(jù)今年的業(yè)績可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺后，人力總監(jiān)會和各地負(fù)責(zé)薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)展交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場調(diào)查的結(jié)果是什么？今年的變化是什么？加薪的時間進(jìn)度是什么？公司每年加薪的最主要目的是：保證朗訊在人才市場增加一些競爭力。

朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個系統(tǒng)中考虎。朗訊的薪酬政策有兩個大考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場市場上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托一個專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)展市場調(diào)查，以此來理解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時的

通常做法。另一個考慮是人力本錢因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會根據(jù)市場情況給公司提出一個

薪酬的原那么性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對員工的待遇做出調(diào)整決定。人力資源部必須對公司在6個月內(nèi)的業(yè)務(wù)開展需要的人力情況非常理解。

在企業(yè)管理問題上，正應(yīng)了中國那句俗話，“家家有本難念的經(jīng)〞。不同的行業(yè)，不同的企

業(yè)有著不同的難題，但是薪酬系統(tǒng)的建立，卻是每個公司都必需要慎重考慮的根本工作。

每個公司都要自己的薪酬系統(tǒng)，但是要真正做到讓薪酬系統(tǒng)為企業(yè)戰(zhàn)略效勞，卻是很難的

一件事情。就眼前來說，薪酬系統(tǒng)要公平公正，對員工產(chǎn)生良好的鼓勵作用，就長遠(yuǎn)來說，薪酬系統(tǒng)要有市場競爭力，能吸引人才，留住人才。但是無論這兩方面中的哪一個，都要考慮企業(yè)本錢的問題，怎樣去尋找這個平衡點，是管